7. Значимость различных ценностей в различные возрастные периоды неодинакова. Так, наиболее значимыми для двух третей молодых руководителей (возрастная группа до 35 лет) выступают «развитие личности», «возможность творческой работы», «семья» и «дети». Кроме того, они отмечают важность таких ценностей, как «активная деятельная жизнь», «наличие хороших и верных друзей», «уверенность в себе». Наименее значимыми для молодых руководителей являются - «общественное признание», «познание», «красота природы и искусство». С возрастом увеличивается значимость некоторых терминальных ценностей, происходит изменение ориентации на семью, как ценность, и на здоровье. С возрастом (в 43-45 лет) также увеличивается значение такой ценности, как «альтруизм».

8. Система жизненных ценностей руководителя является одним из ключевых факторов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые он ставит перед собой. При этом динамика ценностей в изменяющихся социально-экономических условиях обусловлена как самим изменением этих условий, так и особенностями личности руководителя, его возрастом, опытом профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития, семейным положением, количеством детей в семье, образованием, стилем руководства. При этом существует сложная зависимость между системой жизненных ценностей руководителя и его стилем руководства.

В экспериментальной части нашей работе мы обратились к исследованию ценностных ориентаций современных руководителей на примере ИП Каленьева. В процессе изучения мы установили, что существует набор определенных действий и в практике руководства, и в межличностном общении, ориентация на мировые нормы поведения все большего количества современных руководителей:

1. "Социальный портрет” современных руководителей, включает в себя черты, абсолютно полярные по своим признакам, т.е., на наш взгляд, не существует реального образа современных руководителей и, соответственно, адекватного его восприятия подчинёнными.

2. Внимание привлекают отдельные составляющие проблемы ценностной ориентации предпринимателей (например, такие черты характера, как рвачество и пробивной характер), а не целостная система ценностей и мотиваций, что способствует созданию у подчиненных негативного образа современного руководителя.

В ходе исследования, рассмотрев и проанализировав полученные эмпирические данные, мы обнаружили, что ценности-идеалы связаны с конкретными формами и способами поведения; формированию этих ценностей способствуют определенные личностные свойства, хотя связь личностных свойств и ценностей носит многозначный характер. Так, одно и то же свойство соотносится с разными ценностями, а последние - одновременно с несколькими способами поведения. Установлено, что ценности-идеалы могут реализоваться через поведение, обусловленное либо данной ценностью, либо направленное на реализацию других ценностей. Вместе с тем, они могут оставаться нереализованными, что может явиться причиной внутриличностного конфликта. Конкретное проявление ценностей в поведении человека зависит от особенностей структуры ценностей данной личности. Это говорит о том, что единой системы ценностей и морально-этических норм у современных руководителей не может быть в силу того, что у каждого руководителя есть свои определенные личностные особенности.

Экспериментальное исследование системы идеальных ценностей руководителя современного частного предприятия показало, что структура ценностных ориентации изменяется чрезвычайно динамично и отражает, в первую очередь психологическую, и только во вторую очередь - профессиональную принадлежность; в иерархии ценностей современных руководителей доминируют отдельные ценности, имеющие индивидуальную направленность:

- в структуру доминирующих ценностей всех испытуемых входит ценность хорошего здоровья;

- в число личностно значимых ценностей женщин-руководителей входят любовь, общение, познание и стремление к прекрасному;

- в число значимых ценностей высшего руководящего звена и экономистов входит, кроме общечеловеческих ценностей (любовь, общение), ценность высокого материального благосостояния.

Таким образом, выдвинутые нами гипотезы подтвердились.

Результаты нашего исследования найдут практическое применение при наборе высоко производительной команды, способной решать задачи любой сложности, так как именно сотрудники являются решающим фактором в успешной реализации инновационных проектов на всех уровнях иерархии компании.

Человек - «иерархический субъект», рассматривать его деятельность вне контекста смысложизненных ориентаций, означает лишить его индивидуальности, «обезличить». Вместе с тем, любое производство, компания, организация - это, прежде всего, люди, а не техническое оснащение. Знание приоритетных ценностей и ведущих потребностей позволяет руководству оптимизировать производственную деятельность в интересах предприятия. Человеческий фактор решает все.

В ценностных ориентациях большую роль играют групповые нормы, или правила, принципы, принятые в коллективе. Это, например:

- гордость за свою организацию;

- достижение поставленных целей;

- получение нормальной прибыли;

- коллективный труд в данной группе;

- планирование всех видов работ;

- совершенствование профессионализма;

- приверженность к нововведениям;

- лояльность к клиентам и заказчикам;

- защита членов группы с позиций честности и справедливости.

Каждый руководитель должен подходить к работе с учетом этих ценностных ориентации, особенно при принятии управленческих решений.

Итак, можно сформулировать некоторый перечень тезисов - требований к современному руководителю частного предприятия:

1. Будь всегда в форме.

2. Деловая жизнь не терпит остановки.

3. Знание не станет силой, если его не применять.

4. Верь в себя - успех придет.

5. Мелочи - это все.

6. Вы безразличны людям до тех пор, пока не проявите заботу о них.

Любая профессия предъявляет определенные требования к человеку. Наиболее важные из них апеллируют к профессионально важным качествам. Отсутствие соответствующих психофизиологических и психологических характеристик не только осложняет процесс профессионального обучения, но и ставит под сомнение возможность успешной профессиональной деятельности.



Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Ценностные ориентации	отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров
2	Авторитет	в широком смысле -- общепризнанное неформальное влияние какого-либо лица или организации в различных сферах общественной жизни (например, воспитание, наука), основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте (А. родителей, врачей и т. д.); в более узком значении -- одна из форм осуществления власти
3	Организационная задача	упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого
4	Формально-иерархическая управленческая команда	группа, ориентированная в первую очередь на решение организационно-управленческих задач руководителя, обеспечивающая усиление его влияния на организационную структуру и людей в этой структуре как на явном, так и на латентном уровнях
5	Латентность	свойство экономических объектов, процессов, отношений не проявлять себя явным образом, находиться в скрытой форме
6	Корпоративная культура	совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации
7	Организационная культура	это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других
8	Ценности и аттитюды работников	аттитюд определяют как психологическое переживание индивидом ценности, значения, смысла социального объекта
9	Психология	это область научного знания, исследующая особенности и закономерности возникновения, формирования и развития (изменения) психических процессов (ощущение, восприятие, память, мышление, воображение), психических состояний (напряжённость, мотивация, фрустрация, эмоции, чувства) и психических свойств (направленность, способности, задатки, характер, темперамент) человека, то есть психики как особой формы жизнедеятельности, а также психику животных.
10	Личность	понятие, выработанное для отображения социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контекстах социальных отношений, общения и предметной деятельности
11	Обучение ранжированию	(англ. learning to rank или machine-learned ranking, MLR)[1] -- это класс задач машинного обучения с учителем, заключающихся в автоматическом подборе ранжирующей модели по обучающей выборке, состоящей из множества списков и заданных частичных порядков на элементах внутри каждого списка.
12	Интериоризация	(от фр. intйriorisation -- переход извне внутрь и лат. interior -- внутренний) -- формирование внутренних структур человеческой психики посредством усвоения внешней социальной деятельности[1], присвоения жизненного опыта, становления психических функций и развития в целом.
13	Маргинал	(от лат. margo -- край) -- вольно трактуемое/употребляемое понятие для обозначения человека, чьё положение в обществе, образ жизни, мировоззрение, происхождение и т. п. не вписываются в общую массу.
14	Демократия	(греч. dеmokratнa, буквально -- народовластие, от dеmos -- народ и krбtos -- власть), форма политической организации общества, основанная на признании народа в качестве источника власти, на его праве участвовать в решении государственных дел и наделении граждан достаточно широким кругом прав и свобод.
15	Державность	это государственное самосознание народа, добровольно принявшего на себя церковное послушание …
16	Референтная группа	группа, оказывающая прямое или косвенное влияние на отношение или поведение человека.
17	Нигилизм	(от лат. nihil -- ничто) -- в широком смысле -- умонастроение, связанное с установкой на отрицание общепринятых ценностей, идеалов, моральных норм, культуры
18	Социокультурная система	термин, используемый в социальной антропологии и культурологии в качестве альтернативы терминам "социальная система" и "культурная система".
19	Духовность	такой высший уровень развития и саморегуляции зрелой личности, на котором основными мотивационно-смысловыми регуляторами ее жизнедеятельности становятся высшие человеческие ценности…



Список использованных источников

1. Авдеева, Т.Г. Ценностносмысловые ориентации руководителя / Т.Г. Авдеева //Alma Mater. Вестник высшей школы. - Москва,

2. 2011. 8. С.8587(0,3 п.л.)

3. Авдеева, Т.Г. Ценностные основы управленческой деятельности / Т.Г.

4. Авдеева // Педагогические науки. Москва, 2007. 5(27). С.9093 (0,4 п.л.)

5. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. - СПб., 2002.

6. Абмиева А.К. О понятии «ценность» // Вопросы философии, 2002. - № 3.

7. Анурин В.Ф. Ценностные ориентации и их влияние на формирование потребностей // Социология высшей школы. Подготовка специалистов для на-родного хозяйства: Сб. науч. трудов. - Горький, 1982. - С. 116-129.

8. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. СПб: Питер, 2002. - 344 с.

9. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2002. - 338 с.

10. Банковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - М., 2002.

11. Барабанщиков Б.А. Системная организация и развитие психики //Психологический журнал.-2003.-№1.-С.28-38.

12. Битуева А. В. Особенности структурного строения ценностных ориентации//CREDO-2000. №3.

13. Бодалев А.А. Специфика социально-психологического подхода к пониманию личности // Психология личности в трудах отечественных психологов. - СПб.: Питер, 2000. - С.336-344.

14. Бубнова С.С. Методика диагностики ценностных ориентации личности. М., 1995.

15. Бубнова С.С. Принципы и методы исследования ценностных ориентации личности как системы с нелинейной структурой // Психологическое обозрение. 1997, № 1.

16. Бубнова С.С. Системный подход к исследованию психологии индивидуальности. М., 2002.

17. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. «Руководитель без конфликтов» -М, 2004.изд. «Экономика».

18. Выготский Л.С. Педагогическая психология / Под ред. В. В. Давыдова. - М.: Педагогика-Пресс, 1996. - 536 с.

19. В.Г. Шипунов, Е.Н. Кикшель «основы управленческой деятельности» - М. Высшая школа,2005.

20. Гаврилюк В.В., Трикоз Н.А. Динамика ценностных ориентаций в период социальной трансформации (поколенный подход) // Социол. исслед. - 2002. - №1. - С.96-105.

21. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы. 8-е изд. - М., 2000.

22. Головаха Е. И. Жизненная перспектива и ценностные ориентации личности // Психология личности в трудах отечественных психологов. - СПб.: Питер, 2000. - С.256-269.

23. Гобл Ф. Третья сила: Пер. с англ. // Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. - М.: Смысл, 1999. - С. 334-394.

24. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. проф. Е.А. Климова - М., 2003.

25. Крайг Г. Психология развития. СПб., 2000. - 992 с.

26. Коробкина З.В. У опасной черты: Социология и жизнь. - М.,2003.

27. Кричевский Р.Л. «Если вы - руководитель»- М, 2006 год издательство «Дело».

28. Лавриенко В.Н. «Психология и этика делового общения»- М, 2006 года изд «Юнити»

29. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентации. - М., 1992,- 17 с.

30. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М., 2003. - 304 с.

31. Леонтьев Д.А. Внутренний мир личности // Психология личности в трудах отечественных психологов. - СПб.: Питер, 2000. - С.372-377.

32. Майерс Д. Социальная психология. 6-е изд., перераб. и доп. - СПб., 2002.

33. Мамедова Ж.С. Исследование ценностных ориентаций личности в контексте временной перспективы. // Психология индивидуальности. Материалы Всероссийской конференции. Москва, 2006. С. 379-382 (тезисы).

34. Мамедова Ж.С. Ценностные ориентации личности в контексте временной перспективы. // Гуманитарные и социально-экономические науки. Спецвыпуск «Педагогика» № 6. Ростов-на-Дону, издательство РГПУ, 2006. С. 121 - 132 (статья).

35. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - Л.: Лениздат, 2001 г.

36. Мухина В.С. Предисловие // Механизмы формирования ценностных ориентации и социальной активности личности / МГПИ. - М., 1985. - С. 4-7.

37. Мясищев В.Н. Структура личности и отношение человека к действительности // Психология личности: Тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А. Пузырея. - М.: Изд-во МГУ, 1982.- С. 35-38.

38. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под науч. редакцией Г.Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - М., 2002.

39. Островская К.В. В поисках ценностей. М., 2000. - 151 с.

40. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. -- М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001. -- 640 с. (C. 143-146)

41. Розанова В.А. «Психология управления» - М, 2004. ЗАО «Бизнес- школа», «Интел- Синтез».

42. Собольников В. В. Развитие личности в особых условиях деятельности / НГАС. - Новосибирск, 1997. - 256 с.

43. Социальная психология в современном мире: Учебное пособие для вузов / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. - М., 2002.

44. Труд и занятость в России: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2001

45. Узнадзе Д.Н. Установка у человека. Проблема объективации // Психология личности в трудах отечественных психологов. - СПб.: Питер, 2000. - С. 87-91.

46. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Теория и практика личностно-ориентированной психологии: В 2 т.: Пер. с англ. - М., 1996. - Т. 2. - 208 с

47. Ценности в кризисном социуме (заседание «круглого стола» в Институте психологии АН СССР) // Психол. журн. - 1991. - Т. 12. - № 6. - С. 154-167.

48. Чиркин В.Е. Общечеловеческие ценности и современное государство // Государство и право. - 2002. - №2. - С.5-13.

49. Чудновский В.Э. Смысл жизни: проблема относительной эмансипированности от «внешнего» и «внутреннего» // Психол. журнал. - 1995. - Т. 16. - №2. - С. 15-25.

50. Щульц Д., Щульц С. Психология и работа. 8-е изд. - СПб., 2003.

51. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента». «Психология управления персоналом» - М, 2005.

52. Яницкий М.С. Ценностные ориентации личности как динамическая система. Кемерово, 2000. - 204 с.



Приложение А

«Якоря карьеры»

Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова)

«Якоря карьеры», -- это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

Инструкция

Пожалуйста, ответьте на вопросы теста.

Тестовый материал

Насколько важным для Вас является каждое из следующих утверждений?

Варианты ответов: 1 - абсолютно не важно, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 - исключительно важно

1. Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы.

2. Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на них на всех уровнях.

3. Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации.

4. Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью.

5. Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим.

6. Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми.

7. Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры взаимно уравновешивали друг друга.

8. Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей.

9. Продолжать работу по своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью.

10. Быть первым руководителем в организации.

11. Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями.

12. Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность на длительный период времени.

13. Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше.

14. Соревноваться с другими и побеждать.

15. Строить карьеру, которая позволит мне не изменять своему образу жизни.

16. Создать новое коммерческое предприятие.

17. Посвятить всю жизнь избранной профессии.

18. Занять высокую руководящую должность.

19. Иметь работу, которая представляет максимум свободы и автономии в выборе характера занятий, времени выполнения и т.д.

20. Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением.

21. Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели.

Насколько Вы согласны с каждым из следующих утверждений? Варианты ответов: 1 - совершенно не согласен, 2,3,4,5,6,7,8,9, 1 0 - полностью согласен

22. Единственная действительная цель моей карьеры - находить и решать трудные проблемы, независимо от того, в какой области они возникли .

23. Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере.

24. Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое собственное дело.

25. Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции.

26. Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность.

27. В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии.

28. Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой деятельности.

29. Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим.

30. Соревнование и выигрыш - это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры.

31. Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится.

32. Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры.

33. Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией.

34. Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации.

35. Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса.

36. Я бы предпочел работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт.

37. Я бы хотел посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели.

38. Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.

39. Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере.

40. Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес.

41. Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками.

Ключ к тесту

Профессиональная компетентность: 1, 9, 17, 25, 33.

Менеджмент: 2, 10, 18, 26, 34.

Автономия (независимость): 3, 11, 19, 27, 35.

Стабильность работы: 4, 12, 36.

Стабильность места жительства: 20, 28, 41.

Служение: 5, 13, 21, 29, 37.

Вызов: 6, 14, 22, 30, 38.

Интеграция стилей жизни: 7, 15, 23, 31, 39.

Предпринимательство: 8, 16, 24, 32, 40

По каждой из восьми карьерных ориентаций подсчитывается количество баллов. Для этого необходимо, пользуясь ключом, суммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентаций, кроме «стабильности»). Таким образом определяется ведущая карьерная ориентация - количество набранных баллов должно быть не менее пяти. Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация - в таком случае карьера не является центральной в жизни личности.

Интерпретация результатов теста

Краткое описание ценностных ориентацией в карьере

1. Профессиональная компетентность

Быть профессионалом, мастером в своем деле. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать их способности. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу руководителя, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.

2. Менеджмент

Управлять - людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п. Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них - управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами - это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития - власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия.

3. Автономия (независимость)

Главное в работе - это свобода и независимость. Первичная забота личности с такой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной вакансии. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы.

4. Стабильность работы

Стабильная, надежная работа на длительное время. Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя. Часто данная ценностная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний.

5. Стабильность места жительства

Главное - жить в своем городе (минимум переездов, командировок). Важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для таких людей неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

6. Служение

Воплощать в работе свои идеалы и ценности. Данная ценностная ориентация характерна для людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.

7. Вызов

Сделать невозможное - возможным, решать уникальные задачи. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы “бросать вызов”. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это -- конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции “выигрыша - проигрыша”. Процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна, разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становиться скучно.

8. Интеграция стилей жизни

Сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляют конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих)

9. Предпринимательство

Создавать новые организации, товары, услуги. Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес.



Приложение Б

Тест для измерения ценностных ориентации руководителя

Инструкция

Оцените сравнительную значимость некоторых умений и способностей руководителей. Для этого, прочтя два описания, находящиеся под определенным номером, вычеркните в регистрационном бланке рядом с этим номером букву («А» или «Б»), соответствующую тому описанию, которое, по Вашему мнению, является более важным для успешного выполнения Вашей работы. №АВ

1. Умение находить решения в нестандартных ситуациях

2. Умение быстро реагировать на изменение хозяйственной ситуации

3. Умение рассматривать каждую экономическую, политическую, техническую проблему в широком социальном контексте

4. Умение использовать правовые нормы при решении сложных задач

5. Способность не придерживаться буквы закона, если это наносит ущерб делу

6. Способность отчетливо видеть общую картину хозяйственной деятельности, идти на оправданный риск

7. Умение оказывать воздействие на поведение сотрудников и на их внеслужебные отношения

8. Умение находить решения в нестандартных ситуациях

9. Умение рассматривать каждую экономическую, политическую, техническую проблему в широком социальном контексте

10. Умение правильно пользоваться своими правовыми полномочиями в отношениях с подчиненными

11. Умение побуждать людей трудиться с полной отдачей

12. Умение находить решения в нестандартных ситуациях

13. Умение рассматривать каждую социальную, экономическую, техническую проблему в широком политическом контексте

14. Умение использовать правовые нормы при решении сложных задач

15. Умение рассматривать каждую экономическую, политическую, техническую проблему в широком социальном контексте

16. Умение правильно пользоваться своими правовыми полномочиями в отношениях с подчиненными

17. Стремление вовремя внедрять научно-технические новшества в производство

18. Умение находить решения в нестандартных ситуациях

19. Умение побуждать людей трудиться с полной отдачей

20. Умение использовать правовые нормы при решении сложных задач

21. Способность отчетливо видеть общую картину хозяйственной деятельности, идти на оправданный риск

22. Умение быстро реагировать на изменение хозяйственной ситуации

23. Умение рассматривать каждую экономическую, политическую, техническую проблему в широком социальном контексте

24. Умение рассматривать каждую социальную, экономическую, техническую проблему в широком политическом контексте

25. Умение рассматривать каждую социальную, экономическую, техническую проблему в широком политическом контексте

26. Умение быстро реагировать на изменение хозяйственной ситуации

27. Умение правильно пользоваться своими правовыми полномочиями в отношениях с подчиненными

28. Умение использовать правовые нормы при решении сложных задач

29. Способность отчетливо видеть общую картину хозяйственной деятельности, идти на оправданный риск

30. Стремление вовремя внедрять научно-технические новшества в производство

31. Умение рассматривать каждую социальную, экономическую, техническую проблему в широком политическом контексте

32. Умение использовать правовые нормы при решении сложных задач

33. Умение оказывать воздействие на поведение сотрудников и на их внеслужебные отношения

34. Умение быстро реагировать на изменение хозяйственной ситуации

35. Способность отчетливо видеть общую картину хозяйственной деятельности, идти на оправданный риск

36. Умение побуждать людей трудиться с полной отдачей

37. Умение рассматривать каждую экономическую проблему в широком социальном контексте

38. Умение оказывать воздействие на поведение сотрудников и на их внеслужебные отношения

39. Умение рассматривать каждую социальную, экономическую, техническую проблему в широком политическом контексте

40. Умение находить решения в нестандартных ситуациях

41. Умение найти каждому человеку место в трудовом коллективе, которое более других соответствует его способностям и потребностям

42. Умение использовать правовые нормы при решении сложных задач

43. Стремление вовремя внедрять научно-технические новшества в производство

44. Умение побуждать людей трудиться с полной отдачей

45. Способность отчетливо видеть общую картину хозяйственной деятельности, идти на оправданный риск

46. Умение находить решения в нестандартных ситуациях

47. Способность не придерживаться буквы закона, если это наносит ущерб делу

48. Умение использовать правовые нормы при решении сложных задач

49. Способность отчетливо видеть общую картину хозяйственной деятельности, идти на оправданный риск

50. Умение рассматривать каждую социальную, экономическую, техническую проблему в широком политическом контексте

51. Умение правильно пользоваться своими правовыми полномочиями в отношениях с подчиненными

52. Умение побуждать людей трудиться с полной отдачей

53. Умение рассматривать каждую экономическую, политическую, техническую проблему в широком социальном контексте

54. Умение находить решения в нестандартных ситуациях

55. Стремление вовремя внедрять научно-технические новшества в производство

56. Умение использовать правовые нормы при решении сложных задач

57. Умение рассматривать каждую социальную, экономическую, техническую проблему в широком политическом контексте

58. Умение побуждать людей трудиться с полной отдачей

59. Умение найти каждому человеку место в трудовом коллективе, которое более других соответствует его способностям и потребностям

60. Умение оказывать воздействие на поведение сотрудников и на их внеслужебные отношения

61. Умение рассматривать каждую экономическую, политическую, техническую проблему в широком социальном контексте

62. Умение побуждать людей трудиться с полной отдачей

63. Умение оказывать воздействие на поведение сотрудников и на их внеслужебные отношения

64. Умение использовать правовые нормы при решении сложных задач

65. Способность не придерживаться буквы закона, если это наносит ущерб делу

66. Умение побуждать людей трудиться с полной отдачей

67. Умение рассматривать каждую социальную, экономическую, техническую проблему в широком политическом контексте

68. Умение правильно пользоваться своими правовыми полномочиями в отношениях с подчиненными

69. Стремление вовремя внедрять научно-технические новшества в производство

70. Умение быстро реагировать на изменение хозяйственной ситуации

71. Умение найти каждому человеку место в трудовом коллективе, которое более других соответствует его способностям и потребностям

72. Умение побуждать людей трудиться с полной отдачей

73. Способность отчетливо видеть общую картину хозяйственной деятельности, идти на оправданный риск

74. Умение использовать правовые нормы при решении сложных задач

75. Умение правильно пользоваться своими правовыми полномочиями в отношениях с подчиненными

76. Стремление вовремя внедрять научно-технические новшества в производство

77. Умение оказывать воздействие на поведение сотрудников и на их внеслужебные отношения

78. Умение побуждать людей трудиться с полной отдачей

79. Умение найти каждому человеку место в трудовом коллективе, которое более других соответствует его способностям и потребностям

80. Умение быстро реагировать на изменение хозяйственной ситуации

81. Умение оказывать воздействие на поведение сотрудников и на их внеслужебные отношения

82. Стремление вовремя внедрять научно-технические новшества в производство

83. Умение рассматривать каждую экономическую, политическую, техническую проблему в широком социальном контексте

84. Способность отчетливо видеть общую картину хозяйственной деятельности, идти на оправданный риск

85. Умение найти каждому человеку место в трудовом коллективе, которое более других соответствует его способностям и потребностям

86. Умение находить решения в нестандартных ситуациях

87. Умение найти каждому человеку место в трудовом коллективе, которое более других соответствует его способностям и потребностям

88. Стремление вовремя внедрять научно-технические новшества в производство

89. Умение оказывать воздействие на поведение сотрудников и на их внеслужебные отношения

90. Умение правильно пользоваться своими правовыми полномочиями в отношениях с подчиненными

91. Способность не придерживаться буквы закона, если это наносит ущерб делу

92. Стремление вовремя внедрять научно-технические новшества в производство

93. Способность отчетливо видеть общую картину хозяйственной деятельности, идти на оправданный риск

94. Умение правильно пользоваться своими правовыми полномочиями в отношениях с подчиненными

95. Умение рассматривать каждую социальную, экономическую, техническую проблему в широком политическом контексте

96. Стремление вовремя внедрять научно-технические новшества в производство

97. Способность не придерживаться буквы закона, если это наносит ущерб делу

98. Умение правильно пользоваться своими правовыми полномочиями в отношениях с подчиненными

99. Умение рассматривать каждую экономическую, политическую, техническую проблему в широком социальном контексте

100. Умение быстро реагировать на изменение хозяйственной ситуации

101. Умение найти каждому человеку место в трудовом коллективе, которое более других соответствует его способностям и потребностям

102. Умение правильно пользоваться своими правовыми полномочиями в отношениях с подчиненными

103. Умение оказывать воздействие на поведение сотрудников и на их внеслужебные отношения

104. Умение рассматривать каждую социальную, экономическую, техническую проблему в широком политическом контексте

105. Умение правильно пользоваться своими правовыми полномочиями в отношениях с подчиненными

106. Умение находить решения в нестандартных ситуациях

107. Способность не придерживаться буквы закона, если это наносит ущерб делу

108. Умение быстро реагировать на изменение хозяйственной ситуации

109. Умение найти каждому человеку место в трудовом коллективе, которое более других соответствует его способностям и потребностям

110. Умение рассматривать каждую социальную, экономическую, техническую проблему в широком политическом контексте

111. Способность отчетливо видеть общую картину хозяйственной деятельности, идти на оправданный риск

112. Умение оказывать воздействие на поведение сотрудников и на их внеслужебные отношения

113. Способность не придерживаться буквы закона, если это наносит ущерб делу

114. Умение находить решения в нестандартных ситуациях

115. Умение побуждать людей трудиться с полной отдачей

116. Умение быстро реагировать на изменение хозяйственной ситуации

117. Умение найти каждому человеку место в трудовом коллективе, которое более других соответствует его способностям и потребностям

118. Способность отчетливо видеть общую картину хозяйственной деятельности, идти на оправданный риск

119. Умение найти каждому человеку место в трудовом коллективе, которое более других соответствует его способностям и потребностям

120. Умение рассматривать каждую экономическую, политическую, техническую проблему в широком социальном контексте

121. Умение использовать правовые нормы при решении сложных задач

122. Умение быстро реагировать на изменение хозяйственной ситуации

123. Способность не придерживаться буквы закона, если это наносит ущерб делу

124. Умение найти каждому человеку место в трудовом коллективе, которое более других соответствует его способностям и потребностям

Фамилия

Имя

Дата тестирования

1 А Б, 2 А Б, ЗА Б, 4 А Б, 5 А Б, 6 А Б, 7 А Б, 8 А Б, 9 А Б, 10 А Б, 11 А Б, 12 А Б, 13 А Б, 14 А Б, 15 А Б, 16 А Б, 17 А Б, 18 А Б, 19 А Б, 20 А Б, 21 А Б, 22 А Б, 23 А Б, 24 А Б, 25 А Б, 26 А Б, 27 А Б, 28 А Б, 29 А Б, 30 А Б, 31 А Б, 32 А Б, 33 А Б, 34 А Б, 35 А Б, 36 А Б, 37 А Б, 38 А Б. 39 А Б, 40 А Б, 41 А Б, 42 А Б, 43 А Б, 44 А Б, 45 А Б, 46 А Б, 47 А Б, 48 А Б, 49 А Б, 50 А Б, 51 А Б, 52 А Б, 53 А Б, 54 А Б, 55 А Б, 56 А Б, 57 А Б, 58 А Б, 59 А Б, 60 А Б, 61 А Б, 62 А Б, 63 А Б, 64 А Б, 65 А Б, 66 А Б .

Ключи к парным сравнениям

Проявление ориентации:

I. На стратегический анализ, в том числе:

1. Установка на политический анализ:

8Б, 14Б, І5А, 18А, 22А, 27Б, 31 А, 36А, 52А, 56Б, 59Б.

2. Установка на макроэкономический анализ:

ЗБ, 13А, 17А, 20А, 25А, 27А, 39А, 44Б, 51А, 60А, 63Б.

3. Установка на анализ социальных процессов:

2А, 5Б, 10А, 14А, 21 А, 29А, ЗЗА, 44А, 46А, 51 А, 64Б.

4. Инновационная установка:

11А. 17Б, 24А, 30А, 37А, 40Б, 43Б, 46Б, 47Б, 50Б, 52Б.

II. На решение задач, в том числе:

5. Установка на креативность:

1 А, 4Б, 7Б, 9Б, 11 Б, 22Б, 25Б, 29Б, 45Б, 57Б, 61 Б.

6. Установка на оперативность:

1Б, 6Б, 13Б, 15Б, 19Б, 37Б, 42Б, 54Б, 58Б, 62Б, 65Б.

7. Установка на эффективность в управленческом взаимодействии: 7А, 12А, 20Б, 24Б, 28Б. ЗІБ, ЗЗБ, 35Б, 38Б, 41Б, 61А.

8. Установка на инструментальные отношения к правовым нормам: ЗА, 5А, 8А, 26А, 35А, 48А, 50А, 53А, 58А, 61 А, 66А.

III. Ha средства реализации, в том числе:

9. Установка на административно-распорядительные методы: 6А, 10Б, 16А, 28А, 36Б, 40А, 49Б, 51Б, 53Б, 55Б, 57А.

10. Установка на правовые нормы:

2Б, 9А, 12Б, 16Б, 18Б, 23Б, 26Б, ЗОБ, 34Б, 39Б, 65А.

11. Установка на социально-психологические методы: 23А, 32А, 38А, 42А, 45А, 47А, 55А, 59А, 63А, 64А, 66Б.

12. Установка на методы неформальной организации: 4А, 19А, 21 Б, 32Б, 34А, 41 А, 43А, 48Б, 49А, 56А, 60Б.

Подсчет баллов осуществляется по каждой шкале отдельно.

Результат измерения ценностных ориентации руководителя

Проявление ориентации:

I. На стратегический анализ, в том числе:

1. Установка на политический анализ

2. Установка на макроэкономический анализ

3. Установка на анализ социальных процессов

4. Инновационная установка

II. На решение задач, в том числе:

5. Установка на креативность

6. Установка на оперативность

7. Установка на эффективность в управленческом взаимодействии

8. Установка на инструментальные отношения к правовым нормам

III. На средства реализации, в том числе:

9. Установка на административно-распорядительные методы

10. Установка на правовые нормы

11. Установка на социально-психологические методы

12. Установка на методы неформальной организации

Оценка по указанным шкалам изменяется от 0 до 11.

В некоторых случаях можно пользоваться и более дифференцированной оценкой, когда высоко выраженные установки проявляются значениями от 11 до 9; средне выраженные установки - от 8 до 6; слабо выраженные установки - от 5 до 3; очень слабо выраженные установки - от 2 до 0.

Комментарии:

1. Разброс показателей шкал в пределах 3 баллов может характеризовать блок как в целом, так и его место среди других. Поэтому может быть сделан вывод о преимущественной ориентации на:

* стратегический анализ;

* показатели, характеризующие решение конкретных задач;

* средства реализации цели.

Если же разброс более 3 баллов, то отдельные шкалы характеризуются с точки зрения их приоритетности в управленческой деятельности.

2. Приоритетность блока I свидетельствует о направленности на аналитическую составляющую в управлении. В этом случае анализ хозяйственной ситуации (деятельности) в различных аспектах выступает приоритетной ценностью по сравнению с другими ориентациями.

Приоритетность блока I в сочетании с высокими показателями по креативности (более 7 баллов) при хорошем интеллекте (см. результат «Теста для измерения индивидуальных свойств поведенческого акта») и широком кругозоре свидетельствует о наличии предпосылок для участия в разработках деловых проектов. При этом инновационная установка в сочетании с креативностью свидетельствует о наличии предпосылок для участия в инновационной деятельности.

3. Приоритетность блока II свидетельствует об ориентации на достижение цели посредством постановки и решения многоплановых задач.

Важное значение имеет ранговая позиция соответствующей шкалы внутри блока, так как это свидетельствует о субъективной значимости:

либо творческого отношения к выполняемой работе (шкала 5);

либо оперативности, как характеристики деятельности (шкала 6);

либо вовлеченности исполнителей в выполняемую деятельность (шкала 7);

либо строгого соблюдения существующих норм, регламентирующих деятельность (шкала 8).

4. Приоритетность блока III характеризует преимущественную ориентацию на используемые для достижения цели средства и свидетельствует о наличии предпосылок для формирования широкого репертуара способов взаимодействия с исполнителями.

Существенное значение имеет ранговая позиция соответствующей шкалы внутри блока, что свидетельствует о субъективной значимости конкретного класса средств, используемых в управлении.

5. Высокие показатели по конкретным шкалам являются предпосылкой для положительного отношения к соответствующим ориентациям в управленческой деятельности у других (коллег, подчиненных).

6. Попадание на одно приоритетное место шкал, относящихся к различным блокам, позволяет сделать предположение о возможности системной реализации этих установок в управленческой практике.

Размещено на Allbest.ru