Еще одной важной составляющей имиджа являются ценностные ориентации руководителя. Базовые предположения и ценностные ориентации руководителя организации, безусловно, оказывают влияние на организационную культуру. Руководитель пытается привести организационную культуру в соответствие со своими нормами и ценностями. Этот процесс, происходящий внутри организации, формирует «внутренний» имидж руководителя, который мы рассмотрим ниже. Что касается влияния ценностных ориентаций на «внешний» имидж руководителя, то тут следует отметить аспекты национальной культуры. У различных культур существуют совершенно разные критерии положительного имиджа. Например, в американской культуре ценятся такие качества как динамичность, умение действовать самостоятельно в собственных интересах, японской же культуре присущи такие качества как коллективизм, приверженность организации, умение работать в команде и в интересах компании. Если, согласно критериям американской культуры, руководителем может быть молодой человек, в том числе и женщина, то в Японии это практически невозможно, так как положительный имидж руководителя тесно связан с его зрелым возрастом.

Имидж руководителя можно разделить на «внутренний» и «внешний». «Внутренний» имидж характеризуется взаимоотношением руководителя и персонала организации, а именно, восприятием руководителя работниками организации. Лидер должен стремиться к формированию положительного образа у персонала, причем руководителю следует самому работать над созданием своего имиджа. В небольшой организации руководитель имеет возможность формировать свой имидж путем прямого взаимодействия со всеми сотрудниками организации. В крупных компаниях руководитель взаимодействует в основном с менеджерами высшего и реже среднего звена. Они, в свою очередь, формируют имидж руководителя у низших звеньев. В этой связи могут возникать определенные проблемы, так как возможны искажения информации ввиду того, что каждая ступень управления придает имиджу руководителя свою окраску. Чтобы избежать данных искажений, в организациях создаются легенды и истории о руководителе, которые доносятся до сотрудников через различные информационные каналы, такие как корпоративные буклеты с обращениями первого лица компании, информационные бюллетени, электронная почта, «птичий» язык и т.д.

Сотрудники организации, как правило, хотят видеть в лице своего руководителя защитника и попечителя, готового помочь им в трудную минуту. Поэтому в легендах лучше показывать руководителя именно в этом ракурсе. Во многих организациях принято оповещать сотрудников о публичных выступлениях первых лиц на телевидении, по радио, а также о публикациях в периодических изданиях. В этих случаях формированию образа у сотрудников способствуют профессиональные консультанты по имиджу.

Руководитель предприятия ИП Калентьева пользуется авторитетом у своих подчиненных, она оказывает влияние на подчиненных не только приказами и распоряжениями, но и своим отношением к персоналу, личным примером и поддержкой.

В основном она придерживается демократического стиля руководства, но иногда в его поведении прослеживаются черты автократа. Важнейшие элементы отношений между руководителем и подчиненными можно охарактеризовать следующим образом:

- на предприятии хорошо налажены обратные связи, руководитель информирует персонал о сложившейся ситуации, дает своевременную и объективную оценку работы подчиненных и стремится в большей степени применять похвалу, а не критику. Каждую неделю проводится планерка с работниками.

- подчиненные имеют определенную долю свободы для раскрытия своих творческих способностей и профессиональных качеств, лучшие работники поощряются по итогам года. Но вместе с этим существует постоянный контроль деятельности подчиненных.

- четко осознается место работы в жизни подчиненных, поэтому работники всегда могут договориться об изменении графика работы, если имеются действительно серьезные причины.

- на предприятии делается большой упор на результаты работы, т. е. на размер полученного дохода и отсутствие порчи товара. Если произошли какие-то недоработки по вине персонала, применяются социально-психологические и в некоторых случаях административные методы воздействия.

- в ИП Калентьева существует мало возможностей для карьерного роста в силу того, что предприятие не имеет большого штата сотрудников. Но при хороших показателях труда подчиненных применяются премии и поощрения.

- Калентьева в отношениях придерживается не только сугубо официальных отношений с персоналом, он относится с предельным интересом и уважением ко всем подчиненным, поддерживает с ними приятельские отношения.

Калентьева уделят большое внимание своему имиджу, в полной мере осознавая его влияние на персонал.

Она обладает большим профессионализмом и компетентностью, имеет большой опыт работы в сфере малого бизнеса.

Калентьева имеет высшее экономическое образование, много времени уделяет повышению своего профессионализма, изучая соответствующую литературу и, посещая тренинги и конференции. Также много ситуаций она разрешает исходя из собственного опыта и опыта других руководителей т. к. не может позволить учиться только на своих ошибках.

Руководитель данного предприятия человек нравственно надежный, в своих действиях она опирается не только на законы бизнеса и пути увеличения прибыли предприятия, но в первую очередь на моральные нормы общества. Ради личной выгоды и сверхнормативной прибыли она некогда «не пойдет по трупам» и не ущемит прав и свобод своих подчиненных и клиентов.

Большое значение для нее играют гуманитарные ценности. Персонал, по ее мнению, должен чувствовать себя социально защищенным. Для этого в организации применяется так называемый «социальный пакет» куда входят отчисления в пенсионный фонд и пособие по нетрудоспособности. Так же большое внимание уделяется здоровью персонала, их экологической безопасности и охране труда.

Калентьева считает, что работники должны постоянно чувствовать заботу о себе со стороны руководителя, тогда эффективность их труда будет возрастать без применения экономических методов мотивации.

Работой с человеческими ресурсами Калентьева занимается уже более 15 лет, за эти годы была проведена огромная работа по изучению психологии человеческих отношений и психологии управления. Психологические приемы и техники широко применяются ей в процессе управления персоналом, на предприятии была построена особая система взаимоотношений с персоналом, в процессе которой, руководитель оказывает непосредственное влияние на психологические особенности подчиненных, направленное на изменение состояний, мотивов и установок у личности, на которую оказывается воздействие.

Внешний вид руководителя так же оказывает положительное воздействие на персонал и окружающих. Калентьева придерживается делового стиля одежды, всегда хорошо выглядит. Кабинет и аксессуары подчеркивают ее статус на предприятии, но не «кричат» о ней. В общении руководитель всегда придерживается доброжелательного тона, позитивно настроена и своим поведением располагает людей к общению и сотрудничеству.

Теперь более подробно рассмотрим, как влияют на эффективность управления персоналом личностные характеристики руководителя ИП Калентьева, такие как ее авторитет и имидж.

Проведя анализ составляющих имиджа и авторитета руководителя на предприятии без образования юридического лица ИП Калентьева можно сделать следующие выводы об эффективности его деятельности:

- руководитель данного предприятия осознает всю значимость своей деятельности и ответственности перед подчиненными,

- делается упор на освоение более новых и прогрессивных методов воздействия на персонал, уделяется значение влиянию психологических характеристик деятельности руководителя,

- даже в условиях нехватки времени и ресурсов, руководитель заботится о своем персонале, формирует у них чувство защищенности и надежности,

- подчиненные относятся к руководителю, прежде всего как человеку, а не к «машине» отдающей приказы и постоянно критикующей.

- своим личным примером руководитель показывает должное отношение к работе, важность компетентности и образованности,

- в сложившейся атмосфере персонал чувствует определенную долю свободы для самореализации и поиска креативных подходов к своим видам деятельности.

Со временем имидж руководителя приобретает все большее значение. Руководитель является лицом всей организации. Ему необходимо ежедневно решать возникающие в связи с осуществлением его функций проблемы, при этом немаловажную роль играет умение грамотно общаться с людьми, внушать доверие, убеждать. Вот тут-то и играет свою роль имидж. От того, какое мнение сложится о руководителе, зависит не только личный успех, но и успех предприятия в целом.

Современные руководители должны уделять большое внимание созданию своего имиджа, для этого необходимо знать не только основные составляющие имиджа и пути их формирования, но и уметь использовать психологические и управленческие приемы.

Привлекательный имидж руководителя неотделим от знания делового этикета и уверенного владения соответствующими навыками. Первым лицом организации является руководитель и по тому, насколько он знает правила этикета и реализует их в повседневной жизни, можно судить обо всей организации.

Большую часть рабочего времени руководитель проводит, общаясь с подчиненными. Руководитель должен с уважением относиться к подчиненным, к их мнению. Даже расходясь по принципиальному вопросу, по-человечески надо стараться не ущемить работника, не унизить его.

Деловые качества, умение добиваться результатов, владение методами управления, уровень интеллекта присущи любому управляющему независимо от пола. Наиболее значимым качеством, на мой взгляд, является единство слова и дела. Именно деловой руководитель всегда верен взятым на себя обязательствам, в этом проявляется его профессионализм.

Проведя анализ имиджа ИП Калентьевой и влияния ее имиджа и авторитета на подчиненных можно сделать вывод о том, что в современном малом бизнесе наметилась тенденция к улучшению качества управления персоналом, руководители стали уделять большее внимание психологии управления, грамотному и эффективному воздействию на персонал. Необходимо следовать этому направлению деятельности руководства, устранять имеющиеся недостатки, стремиться повышать сваю компетентность в данном вопросе.

Существенными закономерностями в данной ситуации выступают как индивидуально-психологические, так и личностно-профессиональные особенности руководителей: половые и возрастные характеристики, индивидуальные особенности карьеры, сфера профессиональной деятельности и, наконец, социальная ситуация, в которой он живет и работает.

Одним из основных компонентов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые ставит перед собой руководитель, осуществляя свои функции, является система его жизненных ценностей. Она-то и регулирует его поведение на всех уровнях управленческой деятельности: мотивационном, нормативном, смысловом, операциональном.

Отметим, что формирование ценностей человека начинается задолго до того, как он получает какой-либо опыт руководящей деятельности. Поэтому ценности, являясь важной составляющей жизнедеятельности, самым непосредственным образом, особенно на первом этапе управленческой карьеры, могут определять поведение руководителя. Вместе с тем, выступая в роли скорее динамического, чем статического образования, они имеют тенденцию не только изменяться, но и заменяться другими под влиянием различных обстоятельств. Изменения внутри человека, затрагивающие и систему его ценностей, происходят как в ходе собственной жизни (с приобретением управленческого опыта, с возрастом, изменением семейного положения, уровня образования и др.), так и в ситуации социальных перемен. Происходит переоценка, расставляются новые приоритеты, вносятся изменения в свод «житейских» правил.

В первую очередь, существенное влияние на формирование жизненных ценностей, установок и ориентаций будущего руководителя оказывает социальная ситуация, в которой происходило его развитие. Это семья, в которой он родился и воспитывался, ее ценности, традиции, нравы. Так, если в родительской семье преобладали такие ценности, как работа, благосостояние, умение сделать карьеру, то человек, естественно, воспримет их как свои собственные, и с юных лет будет отличаться стремлением чего-то достичь в профессиональном и должностном плане.

Ориентация человека на определенные ценности возникает в результате их предварительной положительной оценки. Однако об ориентации на ту или иную ценность можно говорить только тогда, когда субъект запроектировал в своем сознании (или подсознании) овладение ею. А это человек делает, учитывая не только свои потребности, но и свои возможности. Для отдельных индивидов путь формирования ценностных ориентации может быть не от потребности к ценностям, а прямо противоположный: перенимая от окружающих людей взгляд на нечто как на ценность, достойную того, чтобы на нее ориентироваться в своем поведении и деятельности, человек может тем самым закладывать в себе основы новой потребности, которой раньше у него не было.

Общеизвестно, что ценности выступают мотивом сознательного поведения индивида. На их основе складываются социокультурные типы отношения граждан к процессам, происходящим в обществе. В ходе мониторинга был выявлен набор ценностей, которым женщины отдают предпочтение. Это, прежде всего, ряд базовых ценностей, которые присущи всем профессиональным, образовательным и возрастным группам.

Первое место в шкале жизненных ценностей занимает здоровье (более 38,5% опрошенных по всему массиву).

На втором месте в шкале ценностей - семейное счастье (31,1% по всему массиву).

Здоровье как базовая ценность (%, по массиву, 2011 г.)

Семейное счастье как базовая ценность (% по массиву, 2011 г.)

Третье место по степени значимости занимает материальное благополучие (33,3 % по всему массиву).

При сравнении данных мониторингового исследования в г. Н. Новгороде и Нижегородской области (2007, 2009, 2011 годы) выявлена следующая тенденция. Во все периоды в шкале ценностей женщины ведущее место отвели здоровью. В то же время в 10 раз выросло число респонденток, назвавших в качестве базовых ценностей материальную обеспеченность и семейное счастье. ценностный ориентация руководитель коррекция



Материальное благополучие как базовая ценность (% по массиву, 2011 г.)

Думается, что в условиях экономической, социальной нестабильности это закономерный процесс. Лишившись точек опоры по многим направлениям, женщины ищут нравственные ориентиры в семье. Сужение границ социума, где женщины ощущают себя психологически комфортно, приводит к тому, что свои коммуникативные потребности они могут реализовать в основном в семье.

Что касается материального благополучия, то здесь целесообразно обратить внимание на два обстоятельства. С одной стороны, выдвижение материального благополучия в число первоочередных ценностей обусловлено снижением жизненного уровня населения, нерегулярной выплатой заработной платы, пособий по безработице и на воспитание детей. С другой, несоответствие социальных ожиданий и реальных результатов осуществления реформ для каждого индивида приводит к повышению рейтинга уровня благосостояния. Анализ анкет свидетельствует, что уровень дохода оценивается респондентами, прежде всего с психологической стороны, то есть с сопоставлением его с расходами. Закон повышающихся потребностей, действующий в экономике, экстрапалируется и на социальные процессы. Поэтому субъективный характер оценки уровня и качества жизни нередко приводит к занижению действительного показателя уровня жизни.

Молодое поколение женщин в целом более ориентировано и на такие ценности, как независимость и свобода.

Женщины, имеющие высшее образование, выдвинули в число важных ценностей образование. Любовь в качестве значимой ценности выделили респондентки в возрасте до 30 лет во всех профессиональных группах.

Самый низкий рейтинг в списке жизненных ценностей у таких качеств, как предприимчивость (в среднем по регионам 8 %), творчество (6% по массиву). Это еще раз свидетельствует о том, что психологически большинство женщин не готово не только к лидирующему положению, но даже к равноправию, и потому считают формирование у себя подобных качеств делом второстепенным.

Крайне низок процент женщин, считающих важным для себя уважение окружающих. На стремление к успеху как самостоятельную ценность ориентируются 7% опрошенных. Ориентация на продвижение по службе (карьеру) не выявлена.

Полученные результаты свидетельствуют о существовании в массовом сознании устойчивого стереотипа, согласно которому карьера является прерогативой мужчин.

Резко выросла доля женщин, которые стоят как бы "на перепутье", что является результатом недостаточно эффективной политики государства в сфере занятости, слабого внедрения в социальную практику технологий поддержки инициативных граждан, отсутствие системы дифференцированной, адресной социальной защиты.

Ощущается острая потребность в государственных и негосударственных технологиях формирования ценностей инициативной, суверенной личности.

Высокий рейтинг семьи как одной из важнейших ценностей противоречит многочисленным утверждениям об ее кризисе. По нашему мнению, в современных условиях семья выступает в качестве психологического убежища от общественных катаклизмов.

В целом следует отметить, что формирование шкалы ценностей проходит на фоне глубокого кризиса всей ценностно-нормативной системы.

Цель нашего исследования заключалась в изучении взаимозависимости ценностных ориентаций, представлении о стиле руководства и приверженности к организации.

В данном исследовании мы анализировали ценностные ориентации ИП Калентьевой, проявляющиеся в стиле руководства, выражающийся в стабильном взаимодействии руководителя с коллективом, формирующийся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Калентьева умеет влиять на факторы, повышающие удовлетворенность, что в свою очередь, повысшает продуктивность работников. Важно учитывать особенности ценностных ориентаций коллективистских или индивидуалистских, характерных для данного первичного производственного коллектива.

Знание и внимание к ценностям и аттитюдам работников позволяет Калентьевой глубже понять и предсказать многие причины поведения персонала. Очень часто именно в ценностно-отношенческой сфере можно увидеть первые намеки на психологические проблемы, которые еще только начинают возникать в организации. Знание ценностей и аттитюдов помогает Калентьевой не только определять психологический климат организации, но и планировать ее курс на будущее.

Таким образом, можно сделать вывод: система жизненных ценностей Калентьевой является одним из ключевых факторов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые она ставит перед собой. При этом динамика ценностей в изменяющихся социально-экономических условиях обусловлена как самим изменением этих условий, так и особенностями личности Калентьевой, ее возрастом, опытом профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития, семейным положением, количеством детей в семье, образованием, стилем руководства. При этом существует сложная зависимость между системой жизненных ценностей Калентьевой и ее стилем руководства.

Инновационный тип руководителя, такого как ИП Калентьева, обладает прежде всего стратегическими способностями. Стратегические способности Калентьевой включают в себя хорошо развитое логическое абстрактное мышление, умение анализировать имеющуюся информацию и видеть ситуацию в перспективе, умение выбирать наилучший момент для активных действий и просчитывать возможное развитие событий. Это проявляется не только в том, какие стороны являются сильными, но и в их речевых особенностях, в психологических предпочтениях, ценностных ориентациях, личностной направленности, жизненных смыслов.

Глава 3. Рекомендации по коррекции ценностных ориентаций руководителя

Предполагается, что современный руководитель при наличии определенных установленных ему планок, зная, какие качества от него требуются, сможет самостоятельно приступить к их формированию. Это тем более возможно, что он лучше знает и себя, и условия своей работы тоже. Как говорится: "Скажи что делать - и отойди!".

В настоящей главе мы попробуем задать ориентиры, перечислив данные качества, свойства, требования к руководителю, и т.д.

Какими же свойствами должен обладать руководитель современного частного предприятия? В рамках изучения его как системы рассмотрим подсистему "качества субъекта".

Здесь мы приведем виды и показатели качеств: психологические, интеллектуальные, организаторские, мотивационно-волевые. В практической деятельности это может пригодиться, например, при проведении аттестации, подготовке характеристики, для самооценки.

К позитивным для управленца относятся такие, например, личностные качества:

1. Сила воли, настойчивость, целеустремленность.

2. Наблюдательность, внимательность, хорошая память.

3. Стремление к самопознанию, самосовершенствованию.

4. Искусство общения, взаимопонимания.

5. Поведенческая гибкость, хитрость, находчивость.

6. Трудолюбие, усидчивость.

7. Ум, логика, рассудительность.

8. Инициативность.

9. Смелость, хладнокровие, уверенность в себе.

10. Честность, справедливость, надежность.

11. Требовательность, критичность и самокритичность.

12. Профессионализм, знание дела, образованность.

13. Доброжелательность, гуманизм.

Назовем и некоторые негативные факторы: высокомерие, нерешительность, равнодушие, непостоянство, импульсивность, чрезмерные склонность к спорам или стремление к одобрению окружающих и саморекламе.

Все личностные качества следует учитывать системно. Суть этого подхода:

- берем целое - СУ (руководитель, работник, личность и т.д.);

- мысленно раскладываем его на эти элементы (анализ, применение методов личного наблюдения, экспертных оценок (аттестации), тестирования, оценки результатов работы и т.д.);

- оцениваем каждый из них (удельный вес, значимость для конкретной работы, возможность развития, совершенствования и т.д.);

- интегрируем показатели (синтез) и принимаем необходимое решение.

Этот подход универсален и продуктивен для самоанализа.

Реализацию такого подхода можно показать на примере аттестационных документов оптовой базы ИП Калентьева. Следует обратить внимание на характер и разнообразие вопросов.

Таблица

Показатели, характеризующие квалификацию руководителя

№ п/п	Показатели, характеризующие квалификацию руководителя	Эксперты 1, 2, 3, 4, 5	Средний балл	Удельный вес	Приведенный балл
1	Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих развитие отрасли
2	Знание отечественного и зарубежного опыта
3	Качество законченной работы
4	Умение оперативно принимать решения
5	Способность адаптироваться к новой ситуации и вырабатывать новые подходы к решению новых проблем
6	Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы
7	Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)
8	Умение работать с документами
9	Умение работать с людьми (культура общения, конкретность, обязательность, требовательность)
10	Способность анализировать работу подчиненных
11	Способность организовывать, регулировать, контролировать работу подчиненных
12	Способность планировать, прогнозировать, предвидеть
13	Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда
14	Умение пробудить и поддержать инициативу подчиненных
15	Стремление продвигаться по службе
16	Умение убеждать
17	Этика, стиль общения
18	Креативность, способность к творчеству, предприимчивость
19	Участие в коммерческой деятельности
20	Способность к самооценке
	Итого:

Итак, можно сформулировать некоторый перечень тезисов - требований к современному руководителю частного предприятия:

1. Будь всегда в форме.

2. Деловая жизнь не терпит остановки.

3. Знание не станет силой, если его не применять.

4. Верь в себя - успех придет.

5. Мелочи - это все.

6. Вы безразличны людям до тех пор, пока не проявите заботу о них.

Любая профессия предъявляет определенные требования к человеку. Наиболее важные из них апеллируют к профессионально важным качествам. Отсутствие соответствующих психофизиологических и психологических характеристик не только осложняет процесс профессионального обучения, но и ставит под сомнение возможность успешной профессиональной деятельности.

Даже ориентировочная оценка при изучении профессиональной направленности и профессиональной пригодности требует знания профессионально важных психологических и психофизиологических качеств, а также методов их изучения. В этом поможет система психологических модулей профессий.

Психологический модуль профессии определяется как типовой элемент профессиональной деятельности, присущий профессии и выделенный на основании общности психологических требований к человеку. Рассматривают две группы критериев: профессиональные и профессионально-этические качества. Оценка проводится балльным методом.

Профессиональные качества:

1. Знание должностных обязанностей, навыки их выполнения.

2. Практические знания, опыт службы.

3. Умение применять современные средства и методы управления.

4. Устойчивость к стрессовым, нестандартным ситуациям, способность справляться с кризисными явлениями.

5. Организаторские способности, умение добиваться решения поставленных задач.

6. Волевые качества.

7. Умение развивать профессиональные качества подчиненных и стимулировать их деятельность ("выращивать").

8. Уровень профессиональной компетенции, личного профессионализма.

9. Стремление к повышению профессиональных знаний.

10. Стремление к новаторству. Инициатива.

11. Улучшение результатов профессиональной деятельности по мере накопления опыта.

12. Культура речи, ясность выражения мыслей.

13. Удовлетворительное состояние здоровья, физическое развитие.

Профессионально-этические качества:

1. Авторитет.

2. Профессиональная ответственность.

3. Честность, неподкупность.

4. Профессиональная открытость.

5. Уважение к людям, гуманизм, деликатность.

6. Справедливость.

7. Моральная стойкость.

8. Тактичность, культура отношений с руководством и подчиненными.

9. Самоконтроль, самообладание. Эмоциональная сдержанность.

10. Личная дисциплина, исполнительность, надежность.

В центрах профориентации применяется специальная технология оценки профессиональной компетенции. Она включает в себя следующие этапы:

1. Определение психологической совместимости.

2. Диагностика невербального интеллекта.

3. Исследование подвижности нервной системы и работоспособности головного мозга.

4. Диагностика быстрого переключения внимания и стрессоустойчивости.

5. Диагностика характера и темперамента.

6. Определение профессиональных склонностей.

7. Изучение эмпатии, умения работать в группе и отношения к критике.

8. Оценка факторов, сдерживающих управленческий потенциал.

9. Определение показателей внимания: устойчивости, объема, распределения и переключения.

10. Оценка точности восприятия визуальных и аудиальных сигналов и образов.

11. Оценка оперативной, кратковременной, зрительной оперативной и непроизвольной памяти.

Для удобства читателя приведем перечень профессионально важных качеств:

1. Глазомер.

2. Поле зрения.

3. Кинестетическая чувствительность (объем, вес).

4. Тактильная чувствительность (шероховатость, тепло - холод).

5. Физическая выносливость.

6. Физическая сила.

7. Координация движений кистей и пальцев рук.

8. Чувство времени.

9. Переключение внимания.

10. Распределение внимания.

11. Устойчивость внимания.

12. Концентрация внимания.

13. Объем внимания.

14. Долговременная память.

15. Образная память.

16. Оперативная память.

17. Кратковременная память.

18. Зрительная память.

19. Память на числа.

20. Техническое мышление.

21. Оперативное мышление.

22. Логическое мышление.

23. Пространственное представление.

24. Наблюдательность.

25. Уравновешенность нервной системы.

26. Скорость реакции.

27. Эмоциональная устойчивость.

28. Организаторские способности.

29. Коммуникабельность.

30. Терпение.

Испытания (тестирования) должны проводиться профессионально подготовленными лицами, специалистами в данной области.

Воздействие базируется на полномочиях (власти), влияние - на уважении (лидерстве). Руководство и лидерство присутствуют везде, где есть власть и организация.

Результатом исследования мотивационных типов ценностей респондентов явилось выявление структуры ценностных ориентаций на уровне нормативных идеалов. Предположения о том, что будут выявлены существенные различия в структуре (профиле) ценностных ориентаций не подтвердились. По результатам проведенного кластерного анализа по всем десяти мотивационным типам ценностей, выделилось два кластера (группы руководителей - соответственно 31 и 44 человека).

Различия между выделившимися группами заключаются в том, что представители одной группы более высоко оценивают значимость для них в целом всех ценностей, чем представители другой группы. Т.е. различия лежат в области оценки деловыми людьми значимости для них ценностей как таковых.

Результаты проведенного корреляционного анализа мотивационных типов ценностей подтверждают, что все эти типы ценностей достаточно жестко связаны между собой, кроме ценности - гедонизм, которая не взаимосвязана с блоками самотрансцендентности и консерватизма.

Тем не менее, эти группы различаются. Представители группы, которая в целом более высоко (p=0,012) оценивает значимость всех ценностей, выше оценивают важность чаще выражать положительные эмоциональные реакции и самому непосредственно инициировать решение деловых проблем и задач во взаимодействии с партнерами.

Все типы ценностей, кроме ценности достижения, так или иначе, связаны с важностью для человека чаще проявлять себя эмоционально или с точки зрения постановки и решения проблем во взаимодействии с партнерами в деловой сфере. Наиболее значимые взаимосвязи выявляются между добротой, самостоятельностью и стимуляцией с одной стороны и оценкой важности проявления собственной инициативы в деловом партнерстве.

Ценности доброты и стимуляции, т.е. важности сохранения благополучия в повседневном взаимодействии с близкими людьми, а также с теми, с кем человек находится в личных контактах в сочетании со стремлением к новизне и глубоким переживаниям, взаимосвязаны с экспрессивность, выражением положительных эмоций во взаимодействии с деловыми партнерами. Это может быть, например, потребность в том, чтобы снимать эмоциональное напряжение, шутить, смеяться, выражать удовлетворение какими-либо обстоятельствами. Надо заметить, что ценность стимуляции является наименее важной (последний 10 ранг) в группе, которая в большей степени оценивает важность проявления положительных эмоций.

Когда к важности ценности доброта добавляется ценность самостоятельности (мышления и выбора способов действия, творчество и исследовательская активность), появляется взаимосвязь с нейтральной сферой взаимодействия: в области постановки и решения деловых проблем и задач.

Ценность универсализма как понимания, терпимости и защиты благополучия всех людей взаимосвязана с ориентацией на культуру, принятую в деловом сообществе и отношением к другому участнику делового взаимодействия в большей степени все-таки как к партнеру, даже если в деловом взаимодействии присутствует и сотрудничество, и конкуренция.

Ценность доброты связана с ориентацией во взаимодействии на общечеловеческие ценности и оценкой важности для успешного партнерства автономности и относительной независимости партнеров в бизнесе. Представление о допустимости конкуренции партнеров в бизнесе - коррелирует и с ценностью доброты, и в некоторой степени с ценностью самостоятельности.

Ценность самостоятельности в свою очередь взаимосвязана с оценкой позитивного опыта взаимоотношения с конкурентами и с доверием партнерам по сотрудничеству.

Надо отметить, что с доверием к партнерам по сотрудничеству (в отсутствии конкуренции) связано несколько ценностей: достижения (понимаемого как личный успех через проявление компетентности в соответствии с социальными стандартами) и власти (как социального статуса или престижа, доминирования над людьми и ресурсами), чуть в меньшей степени ценность доброты и конформности, и еще слабее ценность безопасности. Т.е. блок самовозвышения сильнее взаимосвязан с доверием в сотрудничестве, чем блок консерватизма. Но с другой стороны, ценности достижения и власти взаимосвязаны (хоть и в меньшей степени) с контролем бизнеса партнера.

Контроль бизнеса со своей стороны и доверие к партнерам, с которыми присутствует исключительно сотрудничество взаимосвязаны (0,318, p = 0,005). Видимо высокая степень доверия, в данном случае, обусловлена возможностью контроля бизнеса.

Подводя итоги анализа ценностных ориентаций руководителей компаний, можно сделать выводы, что все мотивационные типы ценностей в той или иной степени взаимосвязаны с отношением к отдельными сторонам делового партнерства. При этом взаимосвязи определяются скорее абсолютными значениями важности того или иного типа ценностей, а не их местоположением в иерархии ценностных ориентаций.

Так, если ценности достижения, доброты и самостоятельности занимают лидирующие позиции в иерархии, то про власть и универсализм этого сказать нельзя, и, тем не менее, значимые взаимосвязи между этими мотивационными типами и отношением к различным аспектам делового партнерства прослеживаются.

Эффективное руководство (воздействие) всегда должно совмещаться с лидерством (влиянием).

С целью эффективного руководства целесообразно ориентироваться на портрет идеального руководителя, вырабатывать в себе соответствующие знания, умения и навыки. Необходимость этого обусловливается двумя причинами.

Во-первых, усложняется внешняя среда: динамичность, неопределенность (стохастичность, вероятность), нелинейность, мультипликативность (наложение разных факторов) определяют сегодня ее состояние.

Во-вторых, усложняется объект управления. Научно-технический прогресс требует от человека совершенствоваться, повышать свое образование. Последнее, в свою очередь, формирует такие качества, как самодостаточность, самоуважение, самоактуализацию, делает человека более независимым, более устойчивым на рынке труда. Чтобы управлять таким сложным элементом системы, руководителю нужно стремиться к наиболее эффективному использованию интеллектуального потенциала работников организации. А для этого ему необходимо знать потребности подчиненных, и не только материальные. Управленец должен сформировать, в частности:

- организационные структуры (бригадные, проектные);

- механизмы воздействия (школа человеческих отношений) с учетом ценностных ориентаций работников;

- корпоративную, организационную культуру предприятия.

В формирующейся деловой культуре российского управленца отмечается ярко выраженное стремление к западному индивидуализму, но с сохранением ориентации на групповые ценности. Самоорганизацию коммуникаций на социальной основе обеспечивает принятие корпоративной философии, общих целей, групповых представлений о приемлемых нормах поведения и санкций за их нарушения. В результате намечается единая система ценностных ориентаций, обеспечивающая корпоративный контроль "изнутри". Это создает индивидуальный настрой на максимальное использование личностных ресурсов для достижения групповых успехов. Оптимизация управления как раз и направлена на создание такого коммуникативного пространства, где централизация постепенно уступала бы место игре по правилам. Серьезным препятствием для создания такого типа коммуникаций является отсутствие российского кодекса корпоративного управления.

Еще недавно для многих руководителей российских компаний словосочетание "организационная культура" было совершенно незнакомым. В лучшем случае организационная культура отождествлялась с внутрифирменными праздниками.

Однако ситуация меняется.

Сегодня названному явлению уделяется серьезное внимание, осуществляются попытки его измерить, формализовать и таким образом сделать более понятным и полезным для бизнеса. Так что же такое культура организации? В чем она заключается? Зачем она нужна?

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры поведения. Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального окружения.

Представим, что мы впервые попадаем в некую фирму. Первое, с чем мы сталкиваемся, - дизайн, интерьер офиса, особенности организации рабочих мест, установленный этикет приветствия и общения, стиль одежды сотрудников и т.д. Все эти внешние атрибуты, или артефакты, представляют собой формально воплощение организационной культуры, ее верхний слой.

По большому счету, все аспекты деятельности организации определяются чьими-то (владельца бизнеса, руководителя, неформального лидера) оригинальными понятиями и представлениями. Эти представления называются провозглашаемыми ценностями и составляют средний слой организационной культуры.

Провозглашаемые ценности остаются условностью до тех пор, пока группа не примет их, не получит совместный опыт и не увидит результаты.

Если найденное решение проблемы, сформулированное в виде провозглашаемой ценности, оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что сначала было гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность и становится базовым представлением. Такие представления и формируют наиболее глубокий слой организационной.

Исследование взаимосвязи ценностных ориентаций со стилем поведения у руководителей представляет огромный практический интерес, поскольку нацелено на решение многих психолого-педагогических вопросов, связанных с организацией эффективного труда и общения руководителей с подчиненными. Результаты, полученные при разработке данной проблемы, помогут руководителям более чётко ориентироваться при возникновении конфликтной ситуации.

На наш взгляд, наиболее богатым и методически обоснованным направлением исследований ценностных представлений можно считать исследования, проводившиеся в конце 60-х - 70-е годы в США Рокичем, а также в других странах на основе разработанного им метода прямого ранжирования ценностей.

Ценность Рокич определяет как "устойчивое убеждение в том, что определенны способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точки зрения, чем противоположный или обратный им способ поведения, либо конечная цель существования". Человеческие ценности характеризуются следующими основными признаками:

1) общее число ценностей, являющихся достоянием человека, сравнительно невелико;

2) все люди обладают одними и теми же ценностями, хотя и в разной степени;

3) ценности организованы в системы;

4) истоки человеческих ценностей прослеживаются в культуре, обществе и его институтах и личности;

5) влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных феноменах, заслуживающих изучения.

Рокич различает два класса ценностей: терминальные и инструментальные. Терминальные ценности он определяет как убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной и общественной точек зрения заслуживает того, чтобы к ней стремиться; инструментальные ценности - как убеждения в том, что определенный образ действий (например, честность, рационализм) с личной и общественной точек зрения является предпочтительным в любых ситуациях.

Для диагностики индивидуальных иерархий ценностей Рокич разработал ставший весьма популярным метод прямого ранжирования ценностей, сгруппированных в два списка - терминальных и инструментальных ценностей. Масштабные исследования, проведенные им с помощью этого метода на общенациональной американской выборке, позволили выявить и проанализировать связь декларируемой значимости (ранга) различных ценностей с такими переменными, как пол, возраст, социальное положение, доход, образование, расовая принадлежность, политические убеждения.

Результаты исследований других авторов показали связь ценностей с некоторыми личностными особенностями, а также их кросскультурную специфику. В 80-е годы С. Шварц и В. Билски предприняли попытку создания более дифференцированной и обоснованной, чем у Рокича, классификации ценностей и разработали свою диагностическую методику. У нас в стране незадолго до выхода в свет основных монографий Рокича по проблеме ценностей была создана исследовательская группа по изучению ценностных ориентаций. Методика Рокича уже в 70-е гг. адаптирована А.Гоштаутасом, А.А. Семеновым и В.А. Ядовым в ИСЭП АН СССР. В процессе адаптации список терминальных ценностей был существенно изменен - отчасти по культурным, отчасти по политическим причинам. Популярности этой методики способствовало и то, что исследование Г.И. Саганенко, сравнивавшей различные стандартизированные методы изучения ценностей, показало, что по надежности и устойчивости прямое ранжирование списков превосходит все варианты оценочного шкалирования каждой из ценностей и уступает только методу парного сравнения, который технически приемлем лишь для очень небольших списков ценностей. В другом методическом исследовании были выявлены ощутимые недостатки "закрытых" списков (велика доля случайных ответов, подсказанных списком и не выражающих собственных ценностей опрашиваемых). Однако использование "открытых" вопросов имеет не меньше недостатков: ответы относятся и к личным ценностям (любовь), и к абстрактным (мир), и к материальным запросам (квартира). Кроме того, здесь гораздо сильнее влияние таких ситуативных факторов, как, например, пол интервьюера. Таким образом, хотя метод прямого ранжирования методически несовершенен, он не уступает другим методам, реально использующимся при изучении ценностных представлений. Получила известность и диспозиционная концепция личности В.А. Ядова, в которой понятие ценностных ориентаций заняло одно из центральных мест. Именно в понятиях ценностных ориентаций интерпретировались результаты по методике Рокича при проведении отечественных исследований. В мировой социологической и социально-психологической литературе ценностным представлениям посвящено немало работ, однако какие-либо общие традиции их понимания и общепринятые определения так и не были выработаны. Чаще всего ценностные представления сознания обозначаются широко распространившимся и, на наш взгляд, удачным термином "ценностные ориентации", однако он не всегда употребляется однозначно. Ценностные представления и ценностные ориентации обычно рассматриваются как индивидуальные формы репрезентации надындивидуальных ценностей, причем понятия "ценности" и "ценностные ориентации" относятся с равным успехом и к сознаваемым (декларируемым), и к реально значимым ценностям. Так, Ч. Моррис различал ценности оперативные (действенные) и сознаваемые, не пользуясь понятием "ценностные ориентации", К. Клакхон же определяет ценности как аспект мотивации, а ценностные ориентации - как определенные концепции. М. Рокич называет убеждения, диагностируемые с помощью его известного метода прямого ранжирования, ценностями, а в отечественной литературе те же данные интерпретируются в понятиях ценностных ориентаций. Предметом нашего исследования выступают ценностные представления, независимо от того, как они обозначаются в конкретных работах: понятиями "ценность", "ценностная ориентация" или как-нибудь иначе. Определим ценностные ориентации как осознанные представления субъекта о собственных ценностях, о ценном для него - то, что выявляется с помощью любых вербальных методов, как социологических, так и психологических. Ценностные представления, однако, не могут быть полностью сведены к ценностным ориентациям, даже с учетом всех возможных несовпадений между ними и истинными ценностями личности.

Уже поверхностный феноменологический анализ позволяет увидеть, что в сознании любого человека наряду с ценностными ориентациями (ЦО) присутствуют и другие самые различные ценностные представления. Назовем наиболее существенные из них, не претендуя при этом не полноту классификации. Прежде всего, исходя из очевидного факта несовпадения систем ценностей индивида и социальной группы, к которой он принадлежит (даже если речь идет о референтной группе, и эти две системы ценностей отличаются в целом хорошей согласованностью), а также из способности индивида репрезентировать нормативные (социально желательные) ценности группы или общества, выделим такую категорию ценностных представлений, как ценностные стереотипы (ЦС). ЦС отражают, по сути, ожидания, предъявляемые человеку теми или иными социальными группами или обществом в целом и осознаваемые им. Следует учитывать, что в сознании одного человека может отражаться одновременно несколько систем ЦС разных социальных групп. Вместе с тем очевиден большой индивидуальный разброс в степени дифференцированности восприятия систем ценностей разных социальных групп: от единого недифференцированного "они" работника физического труда со слабо развитой рефлексией до подробной карты ценностного ландшафта всего общества в сознании профессионального социолога или политолога. В качестве еще одной категории ценностных представлений мы выделяем ценностные идеалы (ЦИ). Сочетание "ценностные идеалы" на первый взгляд напоминает тавтологию, поскольку при построении определения ценности как таковой мы опирались на понятие "идеал". Смысл понятия ЦИ состоит в том, что человек является не пассивным объектом собственной ценностной регуляции, а субъектом, который способен оценивать собственные ценности и проектировать (экстраполировать) в воображении собственное движение к ценностям, отличающимся от сегодняшних. ЦИ, иерархия которых характеризует ценность для человека самих личностных ценностей в отвлечении от образа своего "Я", выступают как идеальные конечные ориентиры развития ценностей субъекта (в его представлении).

Наряду с ЦИ можно также говорить о ценностной перспективе, которая отражает представления человека о своих ценностях в конкретном будущем (через 5, 10,20 лет) и является своеобразной промежуточной точкой между ЦО и ЦИ. Существует и ценностная ретроспектива - представления субъекта о своих ценностях какое-то время тому назад. Выделение разновидностей ценностных представлений основано не только на феноменологическом анализе, но и на эмпирических исследованиях автора, часть из которых приводится в данной статье. Эти разновидности возможно эмпирически дифференцировать с помощью различных инструкций к заполнению одних и тех же вербальных методик, в частности методики прямого ранжирования ценностей М. Рокича.

В категорию ценностных представлений входят также представления о системах ценностей конкретных людей, будь то политические лидеры или просто знакомые. Как показывает опыт, задача воспроизведения системы ценностей другого человека не вызывает больших затруднений, хотя степень адекватности этого воспроизведения может существенно различаться.

Так или иначе, многообразие факторов, оказывающих влияние на формирование ценностных представлений, и их разновидностей делает весьма интересным эмпирическое изучение.

В процессе управления руководитель постоянно сталкивается с проблемой отношения работников непосредственно к делу, своим коллегам, порядкам и правилам, установленным на предприятии, а также к самому руководителю.

Поведение личности в обществе обусловлено целым рядом обстоятельств. Среди них: расположение к людям, как рядовым сотрудникам, так и начальникам; отношение к своей работе и профессии в целом; вера в идеалы; следование нормам морали, нравственности, обычаям и традициям; статус данного работника, его способности и многое другое. Психологи отмечают, что основу ценностных ориентации составляют: отношение человека к событиям, явлениям, людям и вещам; определение цели жизни и средств ее достижения; установление для себя норм поведения; следование стандартам, критериям и иным жизненным ценностям.



Заключение

В нашей дипломной работе рассматривалась проблема ценностных ориентаций современных руководителей на примере ИП Калентьева.

Анализ современной отечественной и зарубежной литературы позволил нам сделать следующие выводы:

1. Ключ к пониманию ценностных ориентаций следует искать не в субъект-объектных, а в интерсубъективных отношениях людей.

2. Известны три формы существования ценностей: социальные идеалы, предметно воплощенные ценности и личностные идеалы. В этот ряд не включают ценностные ориентации сознания, не рассматривая их как форму бытия ценностей, поскольку, если личностная ценность индивида - значимая ценность одной из социальных общностей или групп, с которой он себя отождествляет и ценность, предметно воплощённая в продукте его деятельности связаны между собой "необходимо и однозначно", то ценностные ориентации его сознания связаны с ними "не необходимыми и неоднозначными отношениями".

3. Традиции формируют основное направление духовных ценностей, и являются неотъемлемой частью личностных ориентаций.

4. Личностные ценности формируются в процессе социогенеза, достаточно сложно взаимодействуя с потребностями.

5. В рассматриваемой нами модели развития системы ценностных ориентации личности выделяются три основных процесса: адаптация, социализация и индивидуализация. Эти процессы, последовательно возникающие в указанном порядке и повторяющие на соответствующем новом витке личностного развития общие закономерности, в дальнейшем протекают одновременно. Каждый из этих процессов носит двойственный характер, отражающий на своем уровне баланс влияния индивида и среды на формирование ценностей и реализующийся посредством действия соответствующих парных механизмов: ассимиляции и аккомодации, идентификации и отчуждения, интернализации и экстернализации. Соответственно, можно предположить, что система ценностных ориентации личности включает в себя три уровня, или пласта, сформированных этими тремя процессами: «защитные», «заимствованные» и «автономные» ценности.

6. «Внутренний» имидж руководителя часто отличатся от его «внешнего» имиджа. Многие качества, присущие руководителям организаций, не становятся достоянием общественности и их можно выявить только при вхождении в организацию и соприкосновении со всеми организационными процессами. Очень часто новые сотрудники, нанимающиеся на работу в подчинение конкретного руководителя под воздействием имиджа, созданного средствами массовой информации, испытывают глубокое разочарование при соприкосновении с ним в работе.

«Внутренний» и «внешний» имидж руководителя организации являются взаимовлияющими факторами. Что касается выделенных групп характеристик, влияющих на создание имиджа руководителя, то они носят ситуационный характер и зависят от специфики деятельности руководителя и организации в целом.