Профессиональная адаптация молодежи

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Развитие рыночной экономики, модернизация производства, развитие новых наукоемких технологий вызывают значительные изменения в структуре занятости и приводят к изменению профессионально-квалификационной структуры спроса на рынке труда, повышению требований работодателей к качеству рабочей силы. При этом существенно увеличивается конкуренция на рынке труда, что не может не сказаться на занятости молодежи.

Сегодняшний рынок труда предъявляет новые требования и к системе образования: необходимо не только дать знания, но и подготовить выпускников к жизни в новых экономических условиях, привить навыки социально-профессиональной адаптации на рынке труда, навыки самосовершенствования, т. е. подготовить специалистов, способных выдержать конкуренцию.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что проблема регулирования трудовой адаптации молодежи становится ключевой для социальной и экономической политики государства, являясь решающим условием самореализации новых поколений россиян.

В настоящее время одна из наиболее острых ситуаций сложилась в сфере регулирования трудовой адаптации молодежи. Разрешение этой проблемы затрудняется тем, что в силу исторических причин это социальное явление в нашей стране изучено достаточно слабо. Практически не существует работ, в которых процессы трудовой адаптации молодежи исследовались бы комплексно и не просто учитывали условия развития современного российского общества, но и предлагали бы разработки социальных технологий, призванных решать возникающие в этой сфере проблемы.

Объектом исследования является трудовая адаптация молодежи.

Целью исследования выступает изучение процесса трудовой адаптации молодежи в условиях трансформирующегося российского общества.

В связи с поставленной целью решается ряд задач:

- исследовать профессиональную адаптацию молодёжи;

- проанализировать процесс трудовой адаптации молодежи в условиях трансформирующегося российского общества;

Изучение данной темы основано на использовании общенаучных методов исследования: логический, метод анализа.

Структура работы определяется поставленными целями и задачами и состоит из введения, двух параграфов, заключения и списка литературы

1. Содержание профессиональной адаптации молодёжи

адаптация молодежь трансформирующийся общество

Проблема адаптации чрезвычайно актуальна в настоящее время. Это объясняется тем, что решение многих практических задач связано с эффективностью адаптации человека в разных сферах социальной жизни. Успешная профессиональная адаптация служит важным фактором трудовой деятельности. Напротив, неэффективная адаптация приводит к ряду негативных явлений: возникновению у работающего человека отрицательных психических состояний, напряженности отношений внутри коллектива, снижению производительности труда и т. д.

Адаптация (от лат. - adaptatio - приспособление) в широком смысле понимается как процесс приспособления людей, групп и организмов к условиям существования.

В процессе адаптации выделяют внутренние и внешние условия и средства деятельности. Адаптация к процессу труда внутренних условий деятельности и внутренних средств деятельности достигается формированием потребностно-мотивационно-деятельностного комплекса в единстве с субъективной образно-понятийной моделью деятельности (комплексом знаний, умений, навыков) на основе профессионально важных способностей и свойств. Внутренние условия и средства деятельности и их адаптация зависят от адаптивности человека, то есть его способности к приспособлению в процессе деятельности и общения с другими людьми.

Адаптация внешних средств деятельности имеет целью обеспечить выполнение человеком необходимых действий наилучшим образом, то есть без ошибок, своевременно, с сохранением заданных параметров скорости и усилий.

Когда мы говорим об адаптации, мы имеем ввиду следующий ряд характеристик:

1. Профессионально значимые свойства - те психологические особенности, без которых невозможно достижение профессиональной успешности в том или ином виде деятельности (насколько я соответствую качественно своей профессии).

2. Профессиональный опыт - знания, умения и навыки, необходимые для реализации профессиональной деятельности (соответствие знаний, полученных в ВУЗе и реальных требований работы).

3. Профессиональная мотивация - психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека. На основе мотивов формируются: отношения человека к труду вообще, к конкретной профессиональной деятельности, к своей специальности, к себе как к специалисту.

Проблема «вхождения» молодежи, получившей профессиональное образование, в рынок труда во многом обусловлена социально-психологичес-кими факторами, связанными с тем, что представления выпускников о перспективах трудоустройства и о будущей трудовой деятельности в целом не совпадают с реальной обстановкой на рабочем месте и реальным соотношением спроса и предложения на рынке труда. Зачастую это является следствием изначально неправильного выбора будущей профессии, низкой информированностью о различных ее аспектах.

Учитывая, что молодежь является, с одной стороны, потенциалом позитивных перемен в обществе, а с другой - возможным фактором социальной нестабильности, становится исключительно актуальным содействие в адаптации молодых людей к современным социально-экономическим условиям в рамках реализации государственной молодежной политики. Развитие общественно-политической активности молодежи, обеспечения ее стабильности, создание условий для ее профессиональной адаптации и дальнейшего развития является основным механизмом ее социализации. Особую роль при этом должны играть органы государственного и муниципального управления, реализующие молодежную политику с опорой на научные исследования в молодежной среде города и региона.

Наличие существенного разрыва между теоретической подготовкой в профессиональных учебных заведениях и практическими аспектами конкретной трудовой деятельности зачастую делает неадекватной реакцию потенциального работодателя на возможно высокий уровень подготовки молодых специалистов, не подкрепленный соответствующим развитием трудовых умений и навыков. Это в итоге сказывается на возможностях их реального трудоустройства и успешной профессиональной адаптации.

Практически все работодатели негативно оценивают такие качества молодых работников, как отсутствие навыков трудовой жизни и построения взаимоотношений в рабочей группе, неустойчивость поведения, излишняя эмоциональность, то есть все то, что свидетельствует о социальной незрелости человека, недостаточном уровне его социализации. Однако, грамотное построение кадровой политики предприятия (организации) предполагает разработку специальных программ, позволяющих молодым специалистам адаптироваться в новой для себя роли наемного работника и члена трудового коллектива.

Социальная незрелость молодых специалистов, их психологическая неподготовленность к вхождению в рынок труда приводят к формированию негативных стереотипов восприятия выпускников вузов со стороны работодателей.

Для современного молодежного рынка труда характерно увеличение разрыва между трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетворения. Поскольку молодежь не имеет практического опыта работы (либо он недостаточен), данная категория граждан оказывается мало востребованной на рынке труда. А высокие требования с их стороны к оплате труда делают проблематичным поиск подходящей работы.

В то же время завышенные требования работодателей к нанимаемым работникам (опыт работы, высокая квалификация), низкий уровень оплаты труда, отсутствие социального пакета негативно влияют на организацию процесса трудоустройства молодежи.

Сегодня изменения во всех сферах жизни требуют нового понимания процесса становления специалиста. Происходит переориентация оценки результатов образования, смена модели «образованность» на модель «компетентность». Профессиональные образовательные учреждения должны обеспечить специалистов в той или иной профессиональной деятельности необходимым и достаточным потенциалом.

Своевременные мероприятия по социально-профессиональной адаптации позволяют избежать многих проблем, связанных с поиском работы и дальнейшим трудоустройством молодежи.

Для эффективного решения задач социального, профессионального самоопределения молодежи, повышения ее конкурентоспособности на рынке труда государственной службой занятости реализуются все мероприятия по содействию занятости населения, финансируемые из федерального бюджета.

Так, например, реализация программ социальной адаптации, профессиональной ориентации и психологической поддержки молодежи позволяет минимизировать сроки поиска работы, оказывать помощь в личностной и социально-профессиональной ориентации, в формировании психологической установки на активный и самостоятельный поиск работы, в составлении профессионального резюме, отработке навыков самопрезентации.

Программа временного трудоустройства несовершеннолетних также призвана способствовать и социальной адаптации, и профессиональной ориентации старшеклассников. Эта программа очень популярна у подростков, и желающих поработать, особенно в период летних каникул, всегда значительно больше, чем рабочих мест, которые служба занятости организует совместно с работодателями.

Особой популярностью у молодежи пользуются ярмарки вакансий рабочих и учебных мест. Так, например, в Мурманске совсем недавно (12 марта 2012 года) была проведена подобная акция, где свои вакансии озвучивали предприятия автотранспорта, судоремонта, строительства, торговли, общепита, медицины. Були предложены варианты для ИТР и рабочих.

Также можно было познакомиться с базой данных Центра занятости, в которой более 3,5 тысяч вакансий по различным специальностям, в том числе с предоставлением жилья.

Таким образом, успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся:

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации,

- наличие системы обучения в организации или на предприятии,

- объективность оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности,

- персональной ответственностью руководителей организации (предприятия) и подразделений (и не в последнюю очередь - профессиональной компетенцией менеджера по персоналукомпании). В данном случае целесообразно говорить о возрождении системы наставничества, которая, к сожалению, существует не в каждой организации и не на каждом предприятии города. В производственной сфере традиции наставничества, возможно, актуальны в большей степени, нежели в сфере управления. Опытный сотрудник в процессе общения на рабочем месте знакомит новичка с правилами работы, обязанностями, принятыми нормами взаимодействия, производственными процессами. Все это необходимо для того, чтобы новый человек после выхода на работу быстрее познакомился с коллективом, традициями организации, корпоративной культурой, условиями осуществления непосредственно трудовой деятельности. Наставником, как правило, выбирают старшего и успешного сотрудника, со сходными должностными обязанностями. Таким образом, так же достигается повышение эффективности труда молодого рабочего или специалиста. Наставник для ученика - проводник корпоративных ценностей. Его задача - создать для новичка комфортные условия работы. Наставник может вовремя отследить и растущее недовольство молодого специалиста атмосферой в коллективе. Если своевременно устранить причину, то сотрудника удастся удержать и сформировать у него положительную мотивацию и стремление к профессиональному росту на конкретном предприятии.

В большинстве случаев суть мотивации при получении профессии и в дальнейшем, поиске работы выпускников сводится к желанию иметь гарантированную, высокую заработную плату при низкой интенсивности и качестве труда. Из сознания как правило вытесняется все, что имеет отношение к понятию развития профессиональных качеств и навыков, а также само понимание необходимости интенсивно работать ради заработка.

Понимание процессов, происходящих в среде современной молодежи России, неотъемлемо от более общих социальных проблем российского общества, начиная с осмысления современных социокультурных процессов трансформации страны и заканчивая проблемами глобализации и модернизации.

Анализ процесса адаптации молодого поколения к новым условиям имеет не только теоретико-методологическое, но и практическое значение. Общество может быть стратифицировано по разным основаниям. Молодость является одним из наиболее значимых жизненных этапов, когда человек приобретает новые социальные роли, формирует свои притязания, личные надежды и планы. Современный рынок труда вынуждает молодого человека сочетать трудовую деятельность с образовательной. Это приводит к росту динамичности жизни в условиях переходного периода. В связи с этим меняется и сфера деятельности молодых людей. Отмена системы распределения выпускников вуза, безработица, инфляция, экономический кризис делают адаптацию современной молодежи одной из острейших социальных проблем.

В процессе адаптации у молодежи наблюдается изменение жизненных позиций. Изучение концепции адаптационного процесса современной российской молодежи вызвано рядом особенностей современной структуры молодого поколения, которое представлено группами с разным уровнем образования и социального благосостояния.

2. Адаптация молодежи в условиях трансформирующегося российского общества

Российское общество находится на сложном, противоречивом этапе развития. Изменения во всех сферах общественной жизни накладывают отпечаток на процесс адаптации молодежи, обусловливают значительную вариативность ее отношений к жизни, способствуют пересмотру жизненных ценностей. Особую значимость для многонациональной страны приобретает выработка механизмов адаптации населения к новым условиям жизни. Практика показывает, что на смену одним социальным проблемам постоянно приходят другие. Их нерешенность приводит к серьезным последствиям в будущем. Очевидно, что в этих условиях возникает потребность в исследовании социально-трудовой адаптации молодежи.

В процессе адаптации у молодежи наблюдается изменение жизненных позиций. Изучение концепции адаптационного процесса современной российской молодежи вызвано рядом особенностей современной структуры молодого поколения, которое представлено группами с разным уровнем образования и социального благосостояния.

Исследование особенностей современного молодого российского работника предполагает выявление эволюции его мотиваций к труду, эффективной деятельности в организации. Экономическая ситуация в России делает задачу освоения социально-экономического и культурного пространства, встающую перед каждым молодым человеком, особенно сложной. Сегодня можно констатировать, что молодежь, обладая высоким потенциалом экономической активности и ориентированностью на инновационное развитие, однако имеет суженный спектр их реализации.

Современная молодежь переживает ситуацию сложного выбора между борьбой за имеющееся социальное положение и более высокое статусное состояние, так как даже сохранение наличного социально-экономического статуса требует существенных усилий. Результаты социологического исследования показали, что важной целью государства должна стать помощь молодежи в адаптации к современным условиям.

Основными институтами, определяющими правила и условия социально-экономической мобильности молодежи, являются система образования и рынок труда. Трансформация инфраструктуры государственного образования, его коммерциализация в условиях материального расслоения граждан привели к значительному снижению доступности к образованию разных групп молодежи. Малоэффективная государственная молодежная политика в сфере занятости сопровождается ослаблением материально-технической базы учебных заведений, разрушением системы взаимодействия «школа - профессиональное учебное заведение - предприятие», отсутствием интереса и поддержки учебных заведений со стороны работодателей.

Приватизация крупных и средних промышленных предприятий, резкое сокращение занятости в основных секторах материального производства и в ряде отраслей непроизводственной сферы, стирание границ между формальной и неформальной занятостью привели к ужесточению требований со стороны рынка к профессионализму работников и наличию профессионального опыта, что является невыполнимым требованием для молодежи, впервые выходящей на рынок труда.

В свою очередь возрастание требований самой молодежи к оплате труда сопровождается деструктивными способами адаптации, включающими продолжительные периоды незанятости, локализацию значительных групп молодежи в неформальных и теневых сегментах регионального рынка труда, не всегда экономически оправданную миграцию молодежи. Работая в условиях негарантированных трудовых прав, молодежь лишается правовой защиты. Эти обстоятельства способствуют трансформации социально значимых ценностей и формированию девиантных моделей поведения некоторых групп молодежи. Вместе с тем именно молодежь является носителем социальных перемен и инноваций. Отсюда возникает необходимость выявления факторов повышения экономической активности молодежи, создания в стране механизмов управления взаимодействием общества и молодежи.

Молодежь является ярко выраженной «группой риска» из-за перенасыщенности рынка труда другими, более конкурентоспособными категориями населения. Сложившиеся институциональные условия выводят молодежь из сегмента эффективной занятости. Трудовая адаптация молодежи трансформируется в нетрудовые занятия, принципиально меняется их экономическое содержание, что влечет за собой вынужденное иждивенчество, асоциальное поведение, маргинализацию. Отмечается очевидное доминирование групп молодежи, ориентированных на стратегию «школа - вуз - работа», и наличие вариабельных, не всегда социально и экономически эффективных трудовых реализаций. Результаты исследований свидетельствуют о размывании традиционных типов (траекторий) реализуемых молодежью карьер, связанных с суженными возможностями формальных институтов образования и рынка труда при одновременном расширении неформальных институтов. В такой ситуации необходимы успешные практики партнерских отношений между средними профессиональными учебными заведениями, службами занятости и работодателями, учитывающие влияние деструктивных процессов, связанных с рассогласованием между спросом и предложением на локальных рынках труда.

Появление таких практик будет свидетельствовать о наметившихся позитивных тенденциях, связанных со становлением новых эффективных форм решения проблем занятости молодежи на уровне местных сообществ и региона в целом.

Проблемы адаптации молодых специалистов имеют прикладной характер. Научные изыскания в этой области должны способствовать их решению на конкретных предприятиях, с учетом широкого круга факторов и условий, относящихся к отбору специалистов, помощи в процессе их вживания в новую среду, взаимодействию предприятий и учебных заведений.

В России в начале 70_х годов проблема адаптации молодых специалистов была представлена прежде всего вопросами деятельности менеджера по работе с персоналом. Внутри кадрового менеджмента выделялись две волны: более жесткая, основанная на принципе селекции молодых специалистов, и более гуманистическая, основанная на диагностике и консультировании специалистов. Но в основе лежала технологическая парадигма. Предполагалось, что возможна разработка безупречной технологии отбора специалистов.

Данный подход был реализован в исследованиях по психологии труда, сосредоточивавшихся на изучении соотношения характеристик профессии и индивидуальных особенностей человека.

Взаимодействие с учебными заведениями определялось либо системой распределения, либо отсутствовало вообще, поскольку распределительная система отличалась малой эффективностью производственной практики, мало связанной или не связанной с местом будущей работы специалиста. Доверие методам психологических тестов было столь высоким, что их применение заменяло решения, предполагающие осуществление всех остальных мероприятий по работе с молодыми специалистами.

Постепенно данный подход терял свою эффективность при все большей интенсификации процесса обновления технологий производств, требовавшего постоянного переобучения специалистов, а не их отбора.

В 80_х годах определенное распространение приобретает управление человеческими ресурсами. Характерной особенностью становится выделение этапов в работе с персоналом: набор, отбор, обучение, контроль за работой. В рамках этого направления теория и практика менеджмента объединяют социокультурный анализ менеджмента, анализ взаимодействия сообществ профессионалов и общества, психологический анализ профессионального развития. Увеличение числа совместных предприятий потребовало изучения и проблемы сотрудничества представителей разных культур, национальных особенностей организации производств с точки зрения менеджмента, взаимодействия с государственными структурами, отношения к персоналу. Компаративный характер этих исследований определил поиск наднациональных критериев эффективности работы с человеческими ресурсами и национальных вариантов их реализации, привел при изучении психологии труда к переориентации с личности работающего на саму организацию. Все большую популярность стала приобретать организационная психология, которая в отличие от психологии труда сосредоточилась на проблеме обучения менеджеров приемам управления и создания максимально благоприятного климата в коллективах. Одним из достижений в области взаимодействия учебных заведений и предприятий стала подготовка пособий и учебных курсов для тех, кто собирался искать работу. Ответственность за трудоустройство молодых специалистов начала рассматриваться как ответственность за подготовку молодых специалистов к такому поиску.

Психологические исследования приобретают более комплексный характер. Развитие профессиональной рефлексии связывается с реформированием профессионального образования. Доказывается, что оно должно ставить перед будущими специалистами открытые вопросы и проблемы, не имеющие стандартных решений.

В условиях становления информационного общества все большее значение приобретает информационный менеджмент.

Проблема адаптации молодых специалистов встраивается в общую систему критериев успешной деятельности предприятия, важнейшим из которых становится повышение конкурентоспособности, предполагающее эффективное взаимодействие специалистов с информационными системами, в том числе молодых специалистов. Обновление кадрового состава, наряду с его переподготовкой становится одним из показателей внутренней стабильности предприятия (рассчитываемым на основе соотношения приходящих на предприятие молодых специалистов и масштаба переподготовки специалистов).

К сожалению, привлечение молодых специалистов до сих пор зачастую рассматривается как процесс, аналогичный внедрению новых информационных и производственных технологий. Продвижению новых информационных технологий, адаптации к ним новых кадров препятствуют также определенные стереотипы, в частности мнение, что хороший специалист - незаменимый специалист. Установка на незаменимость провоцирует жесткую конкуренцию между сотрудниками, ограничивает возможности совместного освоения новых технологий, совместного их использования. Между тем ценность молодых специалистов определяется их новым образованием, информированностью о новых технологиях, соответственно большими возможностями их освоения.

Отсюда особая актуальность комплексного подхода к критериям оценки деятельности предприятий, типизации молодых специалистов, организации взаимодействия предприятия и учебного заведения.

Существует несколько вариантов организации такого взаимодействия. Но в любом случае необходимо учитывать специфику конкретного предприятия и учебного заведения. Этот принцип исходит из критерия конкурентоспособности предприятия, определяемой и показателями прибыльности, и используемыми способами контроля за рыночной конъюнктурой, и методами обновления персонала, и многим другим, что влияет на взаимодействие с учебными заведениями. В то же время не менее важно учитывать, насколько предприятие и учебное заведение активно вовлечены в решение проблемы содействия начинающим специалистам. Именно этот принцип отличает информационный менеджмент от менеджмента «по персоналу» (акцент на предприятии) и от менеджмента «человеческих ресурсов» (акцент на учебном заведении). Традиционные варианты взаимодействия учебного заведения и предприятия существенно модифицируются.

Как подчеркивает Всемирная конфедерация труда, «высшая форма социальной адаптации - это адаптация профессиональная». К сожалению, у нас в настоящее время существует лишь небольшое число способов, которые помогают человеку на ранних этапах выбрать свое дело и в нем совершенствоваться.

К сожалению, в различных регионах России не всегда последовательно и научно обоснованно разрабатывают программы профессиональной адаптации населения к рынку труда, недостаточно активно привлекают к равноправному сотрудничеству социальных партнеров - объединения работодателей, профсоюзы, некоммерческие организации, учреждения профессионального образования, ассоциации выпускников. Учреждения профессионального образования медленно перестраиваются с учетом новых требований работодателей, негибко реагируют на изменения рынка труда в отношении соответствия структуры, объемов и профилей подготовки кадров, уровня их квалификации. Зачастую продолжается подготовка кадров для отраслей, переживающих спад, где происходит значительное высвобождение работников. Большая часть выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений не имеет реальной трудовой перспективы по месту жительства в небольших городах и сельских поселениях. Количество обращений выпускников ссузов и вузов, имеющих профессии бухгалтера, экономиста, техника, юриста, значительно превышает потребность, что практически не оставляет им шанса для трудоустройства по полученной специальности (получается, что заказчиками по этим профессиям выступают не предприятия и организации, а родители). Крайне негативную роль играет также отсутствие целевой системы трудоустройства выпускников учебных заведений по договорам с работодателями: имеющиеся договоры заключаются без взаимной ответственности за их выполнение. Мониторинг трудоустройства своих выпускников учебные заведения, как правило, не проводят.

Таким образом, основными факторами, препятствующими трудоустройству молодых специалистов и рабочих кадров, выходящих на рынок труда, являются:

- несоответствие спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, структуры потребностей и выпуска специалистов;

- недостаточная обоснованность среднесрочных и долгосрочных прогнозов специалистов;

- отсутствие необходимого опыта и навыков работы, низкая квалификация выпускников, недостаточные знания и отсутствие опыта работы на компьютере;

- превалирующая ориентация выпускников на занятость в непроизводственной сфере с установкой на высокую заработную плату;

- низкий уровень оплаты труда и отсутствие в большинстве организаций социальных гарантий (прежде всего перспектив обеспечения жильем);

- недостаточная информированность безработных граждан и выпускников учебных заведений о тенденциях и навыках поведения на рынке труда.

Современный рынок труда и образовательных услуг характеризуется переплетением социальных сетей, совокупностью динамических связей между ее участниками. Успешность действий на рынке труда в значительной мере зависит от того, станут ли они взаимовыгодными социальными партнерами. Качество и системные свойства социального партнерства определяются устойчивостью контактов, надежностью деловых партнеров.

Заключение