Эмоциональное выгорание в социальной работе и методы его профилактики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема "Эмоциональное выгорание в социальной работе и методы его профилактики"

Оглавление

Введение

Глава 1. Психологические особенности синдрома "эмоционального выгорания"

1.1 Сущность "эмоционального выгорания"

1.2 Симптомы "эмоционального выгорания"

Глава 2. Риск - факторы, способствующие развитию "эмоционального выгорания" и методы его профилактики

2.1 Факторы, вызывающие "эмоциональное выгорание"

2.2 Меры профилактики и предотвращения "эмоционального выгорания"

Заключение

Список литературы

Введение

Известно, что труд как таковой благоприятно воздействует на человеческую личность. Однако каждой профессии свойственны свои условия труда. Труд подразделяется на труд в обычных бытовых условиях; труд на открытом воздухе; труд в тяжелых или необычных условиях; труд в условиях повышенного риска. Профессия "социальный работник" тоже сопряжена со специфическим риском, потому что в своей деятельности он имеет дело с неблагополучными, переживающими стресс, страдающими людьми, за здоровье и жизнь которых он берет на себя моральную ответственность.

Социальным работникам, по роду своей деятельности вовлеченным в длительное напряженное общение с другими людьми, свойственно, как и другим специалистам системы "человек - человек" профессиональное заболевание, называемое синдромом "эмоционального выгорания". Это связано с тем, что в своей деятельности социальный работник, помимо, профессиональных знаний, умений и навыков, в значительной мере использует свою личность, являясь своего рода "эмоциональным донором", что также относится к факторам профессионального риска.

Практика показывает, что процесс трудовой деятельности в ситуациях особого риска может приводить как к снижению трудовой способности человека, так и эффективности труда, а также негативным изменениям в психике и утрате ценностных ориентаций в труде. Эти нарушения обычно заключаются в том, что человек не может использовать имеющиеся у него личностные возможности и средства, в связи с состоянием психической усталости или утрачивает свои умения и навыки, в результате чего происходят нарушения и деформации профессиональной деятельности, снижается результативность труда в целом. Отклонения в профессиональном развитии. Как правило, приводят как к депрофессионализации, так и десоциализации личности.[12].

Синдром "эмоционального выгорания" как следствие рабочих стрессов уже более 30 лет широко используется в зарубежной психологии. В отечественной же науке интерес к нему возник сравнительно недавно, в связи с чем данная проблематика не получила пока еще должного рассмотрения.[2]

Глава 1. Психологические особенности "эмоционального выгорания"

1.1 Сущность "эмоционального выгорания"

Традиционно и в общественном сознании, и в научной литературе акцент делается прежде всего на позитивных аспектах работы с людьми (врачей, педагогов, социальных работников и т. д.). Вместе с тем совершенно очевидно, что именно работа с людьми в силу предъявляемых ею высоких требований, особой ответственности и эмоциональных нагрузок потенциально содержит в себе опасность тяжелых переживаний, связанных с рабочими ситуациями, и вероятность возникновения профессионального стресса.[5]

В конце XX века большой интерес исследователей привлек феномен "эмоционального выгорания" как специфический вид профессионального хронического состояния лиц, работающих с людьми (учителей, врачей, психологов, и др.).[4]

Термин "эмоциональное выгорание" (burnout) ввел американский психиатр Х. Дж. Фрейденбергер (1974) для характеристики психического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с пациентами, клиентами в эмоционально насыщенной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Первоначально данный термин определялся как состояние изнеможения, истощения с ощущением собственной беспомощности. Затем феномен был детализирован, в результате чего выделился его синдром.[4].

Сущности синдрома "эмоционального выгорания" были посвящены исследования многих ученых.

К.Кондо определяет синдром "эмоционального выгорания" как дезадаптированность к рабочему месту из-за чрезмерной рабочей нагрузки и неадекватных межличностных отношений. Этому определенно соответствует и данное им толкование "эмоционального выгорания", которому подвержены, прежде всего, те, кто альтруистически и интенсивно работает с людьми. Такая эмоционально напряженная работа сопровождается чрезмерной тратой психической энергии, приводит к психосоматической усталости (изнурение) и эмоциональному истощению (исчерпывание). В результате появляются беспокойство (тревога), раздражение, гнев, пониженная самооценка на фоне учащенного сердцебиения, одышка, желудочно-кишечные расстройства, головные боли, пониженное давление, нарушения сна; как правило, возникают и семейные проблемы. Воздействие стрессогенных факторов, вызывающих явление "эмоционального выгорания", охватывает значительный круг профессий, расширяя число подверженных этому заболеванию.

Первоначальные исследования этого явления носили в основном описательный и эпизодический характер. Но в 1981 г. К.Маслач, одна из ведущих специалистов по изучению "эмоционального сгорания", детализировала этот феномен как особое состояние, включающее чувство эмоционального истощения, изнеможения; симптомы дегуманизации, деперсонализации; негативное самовосприятие, а в профессиональном плане -- утрату профессионального мастерства.

В 1983 г. Е.Махер в своем обзоре обобщает перечень симптомов "эмоционального сгорания": усталость, утомление, истощение; психосоматические недомогания, бессонница, негативное отношение к клиентам; негативное отношение к самой работе; скудность репертуара рабочих действий; злоупотребления химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем, наркотиками; отсутствие аппетита или, наоборот, переедание, негативная "Я - концепция"; агрессивные чувства (раздражительность, напряженность, тревожность, беспокойство, взволнованность до перевозбуждения, гнев); упадническое настроение и связанные с ним эмоции (цинизм, пессимизм, чувство безнадежности, апатия, депрессия, ощущение бессмысленности); переживание чувства вины.[12]

Основываясь на результатах исследований, Перлман и Хартман (Perlman & Hartman, 1982) предложили модель, согласно которой выгорание рассматривается в аспекте профессиональных стрессов. Три измерения выгорания отражают три основные симптоматические категории стресса:

- физиологическую, сфокусированную на физических симптомах (физического истощение);

- аффективно - когнитивную, сфокусированную на установках о чувствах (эмоциональное истощение, деперсонализация);

- поведенческую, сфокусированную на симптоматических типах поведения (деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность).

Согласно модели Перлмана и Хартмана, индивидуальные характеристики, рабочее и социальное окружение важны для восприятия, воздействия и оценки стресса в совокупности с эффективным или неэффективным преодолением стрессовой ситуации. Данная модель включает в себя четыре стадии.

Первая отражает степень, в которой ситуация способствует стрессу. Существует два наиболее вероятных типа ситуаций, при которых он возникает. Навыки и умения работника могут быть недостаточными, чтобы соответствовать воспринимаемым или действительным организационным требованиям, или работа не соответствует его ожиданиям, потребностям или ценностям. Иными словами, стресс вероятен, если существует противоречие между субъектом труда и рабочим окружением.

Вторая стадия включает восприятие и переживание стресса. Известно, что многие ситуации, ему способствующие, не приводят к тому, что, по мнению людей, они испытывают стрессовое состояние. Движение от первой стадии ко второй зависит от ресурсов личности, а также о ролевых и организационных переменных.

Третья стадия описывает три основных класса реакций на стресс (физиологические, аффективно - когнитивные, поведенческие), а четвертая представляет собой последствия стресса. Выгорание как многогранное переживание хронического эмоционального стресса соотносится именно с последней, представляя результат реакции на стресс.

Переменные, значимо связанные с выгоранием подразделяются на организационные, ролевые и индивидуальные характеристики, которые влияют на:

- восприятие субъектом своей профессиональной роли и организации;

- ответную реакцию на это восприятие;

- реакцию организации на симптомы, проявляющиеся у работника (на третьей стадии), которые затем могут привести к последствиям, обозначенным на четвертой стадии.

Именно с этой точки зрения должна пониматься многомерная природа "выгорания". Поскольку организация реагирует на такие симптомы, то возможны разнообразные последствия, как, например, неудовлетворенность работой в организации, текучесть кадров, стремление минимизировать деловые и межличностные контакты с коллегами, снижение продуктивности работы и д.р.[2]

В 1982 г. К.Маслач выделила в качестве важных характеристик личности, подверженной синдрому, следующие: индивидуальный предел возможностей эмоционального "Я" противостоять истощению, противодействовать "выгоранию" на основе самосохранения; внутренний психологический опыт, включающий чувства, установки, мотивы, ожидания; негативный индивидуальный опыт; дистресс, дискомфорт, дисфункции или их последствия. Основными признаками синдрома сгорания являются:

- ощущение эмоционального истощения;

- наличие негативных чувств по отношению к клиентам;

- негативная самооценка.

Эти признаки синдрома отмечают большинство клиницистов, изучавших и наблюдавших его проявления.[12]

Последние из авторов, обобщив многие определения "выгорания", выделили три главных его компонента:

- эмоциональное и/или физическое истощение,

- деперсонализация,

- сниженная рабочая продуктивность.

Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и чувства опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе с таким же воодушевлением, желанием, как раньше. Деперсонализация связана с возникновением равнодушного и даже негативного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся формальными, обезличенными; возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам. Подобные состояния имеют место в замкнутых рабочих коллективах, выполняющих длительное время (до полугода) совместную работу. Сниженная рабочая продуктивность проявляется в снижении самооценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой и негативном отношении к себе как к личности. Прослеживаются тесные связи между личной значимостью производственных задач и продуктивностью деятельности, намерением уйти с работы и интегральным показателем "выгорания", прогулами и деперсонализацией; плохими отношениями с семьей и друзьями и деперсонализацией, психосоматическими заболеваниями и эмоциональным истощением, значимостью работы и личными достижениями, употреблением алкоголя и личными достижениями и т.д.[2]

1.2 Симптомы "эмоционального выгорания"

Какие симптомы помогают определить начинающееся выгорание у работников? В настоящее время таковых исследователями выделено свыше 100.[2] Бойко В.В. описывает различные симптомы "выгорания"[1].

Симптом "эмоционального дефицита". К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности. Не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны трогать, побуждать, усиливать интеллектуальную, волевую и нравственную отдачу. О том, что это не что иное, как эмоциональное выгорание, говорит его еще недавний опыт: некоторое время тому назад таких ощущений не было, и личность переживает их появление. Постепенно симптом усиливается и приобретает более осложненную форму, все реже проявляются положительные эмоции и все чаще отрицательные. Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы - дополняют симптом "эмоционального дефицита"

Симптом "эмоциональной отстраненности". Личность почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, почти ничто не вызывает эмоционального отклика - ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Причем это не исходный дефект эмоциональной сферы, не признак регидности, а приобретенная за годы обслуживания людей эмоциональная защита. Человек постепенно научается работать как робот, как бездушный автомат. В других сферах он живет полнокровными эмоциями. Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом выгорания. Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения. Партнер обычно переживает проявленное к нему безразличие и может быть глубоко травмирован.

Симптом "личностной отстраненности, или деперсонализации". Проявляется в широком диапазоне умонастроений и поступков профессионала в процессе общения. Прежде всего, отмечается полная или частичная утрата интереса к человеку - субъекту профессионального действия. Он воспринимается как неодушевленный предмет, как объект для манипуляций - с ним приходится что-то делать. Объект тяготит своими проблемами, потребностями, неприятно его присутствие, сам факт его существования. Метастазы "выгорания" проникают в установки, принципы и систему ценностей личности. Возникает деперсонализированный защитный эмоционально-волевой антигуманистический настрой. Личность утверждает, что работа с людьми не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальной ценности. В наиболее тяжелых формах "выгорания" личность рьяно защищает свою антигуманистическую философию "ненавижу", "презираю", "взять бы автомат и всех". В таких случаях "выгорание" смыкается с психопатологическими проявлениями личности, с неврозоподобными или психопатическими состояниями. Таким личностям противопоказана сия профессиональная деятельность. Но, увы, они ею заняты, поскольку нет психологического подбора кадров и аттестации.

Симптом "психосоматических и психовегетативных нарушений". Как следует из названия, симптом проявляется на уровне физического и психического самочувствия. Обычно он образуется по условно-рефлекторной связи негативного свойства. Многое из того, что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в соматических или психических состояниях. Порой даже мысль о таких субъектах или контакт с ними вызывает плохое настроение, бессонницу, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострения хронических заболеваний. Переход реакций с уровня эмоций на уровень психосоматики свидетельствует о том, что эмоциональная защита - "выгорание" - самостоятельно уже не справляются с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подсистемами индивида. Таким способом организм спасает себя от разрушительной мощи эмоциональной энергии.[1]

По другим данным симптомы, составляющие синдром эмоционального выгорания, условно можно разделить на три основные группы: психофизические, социально-психологические и поведенческие.

К психофизическим симптомам эмоционального выгорания относятся такие, как:

- чувство постоянной, не проходящей усталости не только по вечерам, но и по утрам, сразу после сна (симптом хронической усталости);

- ощущение эмоционального и физического истощения;

- снижение восприимчивости и реактивности на изменения внешней среды (отсутствие реакции любопытства на фактор новизны или реакции страха на опасную ситуацию);

- общая астенизация (слабость, снижение активности и энергии, ухудшение биохимии крови и гормональных показателей);

- частые беспричинные головные боли; постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта;

- резкая потеря или резкое увеличение веса;

- полная или частичная бессонница (быстрое засыпание и отсутствие сна ранним утром, начиная с 4 час. утра или, наоборот, неспособность заснуть вечером до 2-3 час. ночи и "тяжелое" пробуждение утром, когда нужно вставать на работу);

- постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение всего дня;

- одышка или нарушения дыхания при физической или эмоциональной нагрузке;

- заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоняния и осязания,

потеря внутренних, телесных ощущений;

К социально-психологическим симптомам профессионального выгорания относятся такие неприятные ощущения и реакции, как:

- безразличие, скука, пассивность и депрессия (пониженный эмоциональный тонус, чувство подавленности);

- повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события;

- частые нервные "срывы" (вспышки немотивированного гнева или отказы от общения, "уход в себя");

- постоянное переживание негативных эмоций, для которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, обиды, подозрительности, стыда, скованности);

- чувство неосознанного беспокойства и повышенной тревожности (ощущение, что "что-то не так, как надо");

- чувство гиперответственности и постоянное чувство страха, что "не получится" или человек "не справится";

- общая негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы (по типу "Как ни старайся, все равно ничего не получится").

К поведенческим симптомам профессионального выгорания относятся следующие поступки и формы поведения работника:

- ощущение, что работа становится все тяжелее и тяжелее, а выполнять ее -- все труднее и труднее;

- сотрудник заметно меняет свой рабочий режим дня (рано приходит на работу и поздно уходит либо, наоборот, поздно приходит на работу и рано уходит);

- вне зависимости от объективной необходимости работник постоянно берет работу домой, но дома ее не делает;

- руководитель отказывается от принятия решений, формулируя различные причины для объяснений себе и другим;

- чувство бесполезности, неверие в улучшения, снижение энтузиазма по отношению к работе, безразличие к результатам;

- невыполнение важных, приоритетных задач и "застревание" на мелких деталях, не соответствующая служебным требованиям трата большей части рабочего времени на мало осознаваемое или не осознаваемое выполнение автоматических и элементарных действий;

- дистанцированность от сотрудников и клиентов, повышение неадекватной критичности;

- злоупотребление алкоголем, резкое возрастание выкуренных за день сигарет, применение наркотических средств. [8]

Важно помнить о том, что выгорание - это синдром или группа симптомов, появляющихся вместе. Однако все они ни у кого не проявляются одновременно, потому что выгорание - процесс сугубо индивидуальный.[2]

Замечено, что симптоматика профессионального выгорания может быть "инфекционной" и проявляться не только у отдельных работников. Нередко встречается профессиональное выгорание организаций, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения. Люди становятся пессимистами, у которых нет веры в позитивные изменения на работе и возможность что-то изменить собственными усилиями.

Причинами профессионального выгорания организаций выступают постоянные противоречия в стратегическом и тактическом руководстве; чрезмерные, невыполнимые требования к работникам; передача ответственности сотрудникам, не имеющим полномочий; отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда; неэффективная система мотивирования и стимулирования персонала.

Если говорить о характере таких людей, то необходимо выделить такие индивидуально-психологические особенности, как высокая подвижность, открытость, общительность, самостоятельность и стремление опираться на собственные силы.

Наконец, важной отличительной чертой людей, устойчивых к профессиональному выгоранию, является их способность формировать и поддерживать в себе позитивные, оптимистичные установки и ценности, как в отношении самих себя, так и других людей и жизни вообще.[8]

Выгорание наиболее опасно в начале своего развития. "Выгорающий" сотрудник, как правило, почти не осознает его симптомы, поэтому первыми замечают изменения в его поведении коллеги. Очень важно вовремя увидеть подобные проявления и правильно организовать систему поддержки таких работников. Известно, что болезнь легче предупредить, чем лечить, и эти слова справедливы также в отношении выгорания. Поэтому особое внимание следует обратить на идентификацию тех факторов, которые приводят к развитию данного синдрома, и учитывать их при разработке профилактических программ.[2]

Глава 2. Риск - факторы, способствующие развитию "эмоционального выгорания" и методы его профилактики

2.1 Факторы, влияющие на "эмоциональное выгорание"

После того, как учеными была определена сущность, основные признаки синдрома "эмоционального выгорания", и этот феномен стал общепризнанным, закономерно встал вопрос о выявлении и классификации факторов, тормозящих развитие этой болезни или способствующих ей. В результате исследований ученые пришли к выводу о том, что существенную роль в "эмоциональном выгорании" играют три основных фактора:

-личностный,

-ролевой,

-организационный.

При изучении личностного фактора некоторые исследователи (П.Торнтон) принимали во внимание следующие показатели: возраст, пол, семейное положение, стаж, образовательный уровень, стаж данной работы, социальное положение. Однако, оказалось, что они не связаны с уровнем "эмоционального выгорания".[12]

Другие исследователи (А.Пайнс) уделяли особое внимание связи мотивации и "выгорания"; изучали в частности такие мотивы трудовой деятельности, как удовлетворенность зарплатой, чувство собственной значимости на рабочем месте, профессиональное продвижение, самостоятельность и уровень контроля со стороны руководства и др. прямой связи "эмоционального выгорания" с уровнем зарплаты обнаружено не было. Вместе с тем удовлетворенность профессиональным ростом и установкой на поддержку (благожелательность) оказались более связаны с развитием синдрома "выгорания". Выявилась и большая подверженность "выгоранию" у социальных работников, испытывающих недостаток самостоятельности ("сверхконтролируемые").[12] Значимость работы является барьером для развития "выгорания". В то же время неудовлетворенность профессиональным ростом, потребность в поддержке, недостаток автономии способствует "выгоранию".

В.И. Ковальчук (2000) отмечает роль таких личностных особенностей, как самооценка и локус контроля. Людям с низкой самооценкой и экстернальным локусом контроля больше угрожает напряжение, поэтому они более уязвимы и подвержены "выгоранию".[4]

Имеются данные, что женщин эмоциональное истощение наступает быстрее, чем у мужчин, хотя это подтверждается не во всех исследованиях.[4]

Х.Дж.Фрейденбергер характеризует подверженных синдром "сгорания", как сочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентированных на помощь другим и одновременно неустойчивых, интравертных, одержимых навязчивой идеей (фанатичных), пламенных и легко солидаризирующихся людей. Е.Махер же относит к этой категории людей с низким уровнем эмпатии и склонных к авторитаризму.

Исследователь К.Кондо особое значение придает разрешению стрессовых ситуаций. Он считает наиболее уязвимыми тех, кто реагирует на стрессы агрессивно, несдержанно, поддаваясь соперничеству. Стрессогенный фактор вызывает у таких людей, как правило, чувство подавленности, уныния из-за неосуществления того, чего хотелось достичь. Кондо относит к типу "сгорающих" также и "трудоголиков".[12]

Стресс как состояние психической напряженности, вызванное трудностями, опасностями, в целом мобилизует человека на их преодоление. Однако если стресс превышает критический уровень, то он превращается в дистресс, снижающий результаты труда, подрывающий здоровье человека. Различают стрессы профессиональные, личностные, стрессы ответственности и т.д.

К профессиональным стрессам можно отнести вхождение в новую профессиональную среду; ситуацию нововведений и конфликтов в этой сфере; ситуации изменения требований к профессии, внутренних кризисов; ситуации, связанные с профессиональным ростом, с карьерой и др. Так, ситуация нововведений и конфликтов в профессиональной сфере может способствовать появлению у человека таких стрессовых проявлений, как беспомощность, подверженность конфликтам, эмоциональная напряженность, снижение работоспособности, уровня самокритичности.

В США в последние годы проводились исследования факторов, приводящих к стрессовым ситуациям работников детских социальных служб, которые испытывают сильнейшую эмоциональную нагрузку. Улаживание труднейших обстоятельств, ограниченные ресурсы, требовательные клиенты, низкая зарплата и постоянно изменяющиеся внешние условия -- все это делает стресс профессиональным заболеванием социального работника. Поэтому необходимость обучения приемам снятия стрессовых нагрузок получает первостепенное место.

Личностные стрессы социального работника могут быть вызваны такими факторами, как ситуации изменения или утраты социального статуса; ситуация потери работы; ситуация риска; ситуации с экстремальными условиями; неопределенные ситуации и т.п.

Одним из проявлений личностного стресса является эмоционально-мотивационное утомление, при котором появляются субъективные переживания усталости, мотивационная и эмоциональная неустойчивость. Это может привести к хроническому переутомлению. Трудовое утомление понимается как комплекс соответствующих физиологических сдвигов в организме, вызванных процессом труда, понижающих работоспособность и создающих конфликт между внешними требованиями работы и снизившимися возможностями человека, для преодоления которого организм мобилизует внутренние ресурсы и переходит на более высокий уровень энергетического функционирования. Утомление сопровождается раздражительностью, снижением интереса к работе, мотивационной и эмоциональной неустойчивостью, неуверенностью и другими явлениями. Возможно появление неврозов и соматических нарушений психогенного характера, могут возникнуть изменения личности -- эпизодическая конфликтность, вялость, повышенная эмоциональная лабильность. На стадии выраженного переутомления все это приобретает устойчивые черты -- интравертность, замкнутость, агрессивность, тревожность, депрессивность, сужение круга значимых мотивов.

К неблагоприятным факторам профессиональной деятельности относятся и состояния психической напряженности, вызванные конфликтами, трудностями в решении сложных социальных проблем, приводящими к ощущениям дискомфорта, тревоги, фрустрации, пессимистические настроения. Существуют различные научные подходы к определению сущности и видов психической напряженности. Некоторые ученые различают два вида таких состояний: напряжение, вызывающее положительный, мобилизующий эффект и напряженность, которая характеризуется понижением устойчивости психических и двигательных функций вплоть до дезинтеграции личности. Другие проводят различие между эмоциональным напряжением как нормальным состоянием и эмоциональной напряженностью как предпаталогическим состоянием. Выделяются следующие виды психической напряженности: перцептивная (возникающая, например, в случае больших затруднений при восприятии необходимой информации); интеллектуальная (при невозможности найти адекватный способ решения или выход из критической ситуации); эмоциональная (при возникновении эмоций, дезорганизующих деятельность); волевая (при неспособности человека проявить сознательное усилие и овладеть ситуацией); мотивационная (связанная с борьбой мотивов, например выполнить долг или уклониться от опасности и риска).

По мнению некоторых исследователей, признаками эмоциональной напряженности являются нарушение координации движения, а также психические нарушения -- сужение объема памяти, снижение внимания, замедление реакции, неверная оценка ситуации. Хроническая эмоциональная напряженность способствует появлению негативных черт, частично сходных с признаками, характерными для переутомления (интравертность, агрессивность, высокая тревожность, неудовлетворенность собой, сворачивание межличностных контактов, неврозы).

Следующим неблагоприятным фактором в труде социального работника являются профессиональные кризисы, неоднократно проявляющиеся в течение всей профессиональной деятельности, в том числе и у высокопрофессиональных специалистов. Они могут возникать, например, на начальном этапе профессиональной деятельности, при переходе к смежной специальности внутри профессии, при необходимости переквалификации и т. д. При кризисе наблюдается снижение профессиональной самооценки, может проявляться ощущение исчерпанности своих возможностей (синдром "конечной остановки" по II.Питеру), страх идти даже на оправданный риск, усиление защитных мотивов, снижение интереса к дальнейшему росту или, наоборот, стремление занять место, не соответствующее уровню своей компетенции.

Если человеку не удается преодолеть кризисное состояние, могут возникнуть личностные деформации, характеризующиеся угасанием позитивных установок, усилением негативного отношения к себе или к другим.

Профессиональные деформации в ряде случаев могут возникать по причине самой специфики деятельности. Как показывают исследования, примерно у пятой части работников социальной сферы наблюдается так называемый синдром "сострадательной усталости", выражающийся в безразличии и депрессии. Как правило, этот профессиональный недуг возникает у тех, кто постоянно имеет дело со страданиями людей.

Другим проявлением деформации личности, вызванной теми же условиями, могут стать равнодушие, черствость, цинизм.[11]

Существуют различные мнения относительно влияния личностных характеристик, но неоспорим тот факт, что личностные качества социальных работников играют важную роль в противостоянии синдрому "выгорания".

С меньшим риском для здоровья и менее выраженным снижением эффективности синдром профессионального выгорания переживают работники, которые характеризуются следующими особенностями: [8]

Во-первых это:

- хорошее здоровье и сознательная, целенаправленная забота о своем физическом состоянии (постоянные занятия спортом, здоровый образ жизни).

- высокая самооценка и уверенность в себе, своих способностях и возможностях.

Во-вторых:

- опыт успешного преодоления профессионального стресса;

- способность конструктивно меняться в напряженных условиях;

- высокая мобильность;

- открытость;

- общительность;

- самостоятельность;

- стремление опираться на собственные силы.

В-третьих:

- способность формировать и поддерживать в себе позитивные, оптимистичные установки и ценности -- как в отношении самих себя, так и других людей и жизни вообще.[7]

Так же, среди значимых качеств можно выделить такие, как гуманистическая направленность личности, личная и социальная ответственность, обостренное чувство добра и справедливости, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, терпимость, вежливость, порядочность, эмпатичность, готовность понять других и прийти к ним на помощь, эмоциональная устойчивость, личностная адекватность по самооценке, уровню притязаний и социальной адаптированности.[5]

Таким образом, личностные качества социальных работников играют важную роль в противостоянии синдрому "эмоционального выгорания".

Существенную роль в "эмоциональном выгорании" играет ролевой фактор. Учеными были проведены исследования и получены значимые корреляции между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и "выгоранием". Они выявили, что это особенно проявляется в тех профессиональных ситуациях, в которых общие действия слабо согласованы, нет интеграции усилий, присутствует конкуренция, тогда как результат труда зависит от слаженности и скоординированности действий. Анализ уровней "выгорания", проведенный в двух различных группах, показал, что распределение ответственности и коллегиальность в работе ограничивают развитие синдрома "эмоционального выгорания", несмотря на то, что рабочая нагрузка может быть существенно выше обычной. Таким образом, появлению синдрома "выгорания" способствует наличие ролевого конфликта в деятельности социального работника.[12]

На развитие синдрома "эмоционального выгорания" оказывает воздействие и организационный фактор. Его влияние связано с тем, что работа может быть сложной по содержанию, но недостаточно организованной, не оцениваемой должным образом, а характер руководства может не соответствовать содержанию работы и т.д. Распространению синдрома "выгорания" также способствует неопределенность функций или недостаток ответственности. Смягчить развитие синдрома "выгорания" могут различные виды стимулирования труда, обеспечение возможности профессионального роста, четкое распределение обязанностей, продуманные должностные инструкции, здоровый микроклимат в коллективе. Организационный фактор, способствующий возникновению синдрома "выгорания", заключается в невозможности профессионального роста, отсутствие творческой автономии, сверхконтроле со стороны руководства и т.д.[12]

Как отмечает В.И. Ковальчук, среди организационных факторов "выгоревшие" лица указывают на следующие причины "выгорания": чрезмерный уровень напряжения и объем работы, особенно при нереальных сроках ее выполнения; монотонность работы вследствие слишком большого количества повторений; вкладывание в работу больших личностных ресурсов и недостаток признания и положительной оценки; физическое изнеможение, недостаточный отдых или отсутствие нормального сна; работа без дальнейшего профессионального совершенствования; напряженность и конфликты в межличностных отношениях; недостаточная поддержка со стороны коллег; эмоциональная насыщенность или когнитивная сложность коммуникации и д.р.[4]

Говоря об эмоциональной насыщенности межличностных контактов, характерной для обсуждаемых профессий, отмечается, что она может не быть постоянно очень высокой, но имеет хронический характер, а это в соответствии с концепцией "хронических житейских стрессов" Р.Лазаруса становится особенно патогенным.[2]

Характерно, что представители профессии типа "человек -- человек", постоянно работающие с людьми, в том числе и социальные работники, подвержены опасности профессиональной деформации больше, чем представители профессий типов "человек -- техника", "человек -- природа". Это вызвано тем, что общение с другими людьми обязательно включает и их воздействие на социального работника. Испытывающий эмпатию и сопереживающий клиенту социальный работник как бы принимает в себя особенности личности своего партнера по деловому общению и его проблемы, что является небезопасным для его психического здоровья.

Знания о возможных профессиональных деформациях личности могут помочь социальному работнику их предупредить, приняв необходимые меры.[11]

2.2 Меры профилактики и предотвращения "эмоционального выгорания"

Профессиональная помощь при "эмоциональном выгорании" по мнению К.Кондо, может осуществляться с помощью двух видов терапий: работе с лицами, подверженными "выгоранию", и смягчению действия организационного фактора. Работа с пациентами должна включать применение лекарственных препаратов и различных видов терапий: малословную терапию (Х.Дж.Фрейденбергер) и варианты поведенческой терапии.

Важнейшим принципом предотвращения синдрома "выгорания" является соблюдение требований психогигиены самим социальным работником.

Психогигиена -- это отрасль психологии и гигиены, изучающая факторы и условия окружающей сил образ жизни, благотворно влияющие на психическое развитие психическое состояние человека, и разрабатывающая рекомендации по сохранению и укреплению психического здоровья.

Психическое здоровье предполагает состояние полного душевного равновесия, умение владеть собой, способность быстро приспосабливаться к сложным ситуациям и их преодолевать, в короткое время восстанавливать душевное равновесие.

Предупреждение болезненных психических реакций социального работника в процессе профессионального общения -- серьезная задача психогигиены.

Важное значение имеют такие психоаналитические качества, как самоконтроль, самооценка, а также стрессоустойчивые качества, физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями. Чрезвычайно важным для социального работника является навык самообладания, который рассматривается в психологии как показатель социальной и эмоциональной зрелости личности. Следует подчеркнуть, что самообладание -- это не столько качество личности, сколько процесс управления своим поведением в экстремальной ситуации. В связи с тем, что социальному работнику часто приходится бывать именно в таких ситуациях, ему необходимо специально развивать в себе способности и навыки самообладания.

Роль социального работника как профессионала более сложна, чем, например, роль врача или психолога, поскольку она еще не имеет такого же профессионального статуса. Социальному работнику в своей деятельности часто приходится сталкиваться с негативным "обратным трансфертом".

Понятие "обратный трансферт" - контрперенос (перенос эмоционального отношения клиента к значимым для него ценностям, людям, явлениям) было выдвинуто З.Фрейдом в 1910 г. "Обратный трансферт" может быть как позитивным, так и негативным. Существует много различных типов проявлений "обратных трансфертов". Так, социальному работнику часто приходится испытывать чувство вины в случае, например, суицида клиента. Ещё одним типом "обратного трансферта" является агрессивность, которая может возникнуть в ходе работы. Ярость клиента может спровоцировать ответную ярость социального работника, вызвать у него чувство раздраженности, оскорбленности, желание отмщения, напряженность и беспокойство. Отрицательно сказывается на психике социального работника психологический дискомфорт, конфликты и эмоциональное напряжение. Ключ к предупреждению таких ситуаций -- повышение культуры общения, взаимопомощь и взаимопонимание, доброжелательность, самовоспитание и контроль. Важно своевременно снимать последствия негативного "обратного трансферта", находить правильный выход из кризисной ситуации.

Профессиональный и личностный сценарии социального работника тесно взаимосвязаны. Карьера -- это сознательно выбранный и реализуемый социальным работником путь профессионального продвижения к намеченному статусу, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение в соответствии с уровнем его квалификации. На карьеру могут влиять и внешние факторы -- социально профессиональная среда, тип профессиональной организации случайность. Профессиональная среда может оказывать влияние на профессиональный рост и карьеру, а организация может способствовать типам карьеры. Социальному работнику необходимо учитывать неоднозначное влияние среды на свою карьеру и вырабатывать собственные критерии своего роста и сверять собственную самооценку с мнениями и оценками своих коллег-профессионалов.[12]

Важным в предотвращении "выгорания" является разделение между работой и домом, между профессиональной и частной жизнью. Выгорание усиливается всякий раз, когда границы между ними начинают стираться, и работа занимает большую часть жизни. Возвращение на работу, сверхурочная работа, работа дома, рабочие вечера и уикэнды, срочные вызовы - все это сигналы беды. Для психологического благополучия профессионалов абсолютно необходимо ограничивать их работу пределами разумного и не позволять им распространять ее на домашнюю жизнь.[6]

Главными направлениями, предотвращающими "выгорание" специалистов по социальной работе являются:

- развитие знаний, навыков и умений;

- улучшение условий труда и отдыха;

- развитие содержания труда;

- развитие средств труда;

- развитие мотивации;

- изменение оплаты труда;

- социальная защита самих "защищающих";

- система психологической нагрузки, снятие напряжения после рабочего дня;

- система улучшения психологического климата в коллективе;

Доминирующими факторами сохранения психического здоровья и профессионального развития персонала в структурах социальной защиты и помощи являются первая, третья и девятая. Это объясняется следующими обстоятельствами. Во-первых, в последнее время появились большие возможности для получения высшего образования (в том числе и второго), повышения квалификации.

Во-вторых, содержание труда, выполняемого различными работниками системы соцзащиты, более или менее отстоялось в связи со становлением самой системы как сферы трудовой занятости. Однако наряду с этим общим процессом существуют типичные проблемы, которые требуют "развивающих решений": более точное распределение должностных задач, обязанностей и прав; исключение дублирования при выполнении функций; усталость, наступающая от физических и психологических нагрузок, и др.

В-третьих, посильной оказалась проблема улучшения психологического климата в коллективе. В значительной мере это происходит благодаря "нарыванию" ситуации "Если не мы, то кто? " Постоянно работать в психологическом дискомфорте оказывается довольно тяжело и люди стремятся привести в действие неформальные рычаги влияния на отношения между собой, чтобы вывести их на более высокий или, по крайней мере, "компромиссный" уровень[10].

Психологическая помощь "выгорающим" основывается на предположении о том, что главная причина выгорания -- нарушение коммуникативной составляющей межличностных отношений, восстановление которой способствует ослаблению синдрома.[8]

Предлагается несколько этапов восстановления коммуникаций, субъектами которых чаще всего бывают коллеги социального работника.

1.Первый этап -- это социальная интеракция. Под этим довольно размытым термином понимается простое неструктурированное общение, складывающееся главным образом на пикнике или во время обеда, сама обстановка которого ненавязчиво играет роль айс-брейкера (способствует лабилизации группы за счет устранения холодности). На втором этапе предлагается обмен мнениями в группе: фасилитатор плавно переводит ее в режим более структурированной дискуссии, темой которой чаще всего выступает синдром выгорания и его воздействие на профессиональное общение. К такой работе применимы те же принципы, что и к стандартной Т-группе или группе встреч.

2.Заключительный этап -- возврат к неструктурированному общению, во время которого члены группы могут поделиться впечатлениями и завязать социальные контакты.

Групповые занятия проводятся постоянно, и создаваемые или восстанавливаемые навыки социальной коммуникации становятся основой для снижения стрессов и риска выгорания.[2]

Особое внимание нужно обратить на формирование защитных механизмов у каждого социального работника. Как правило, это удается сделать только с помощью серии тренинговых групп, проводимых специалистом в области групповой психотерапии. Основные защитные механизмы формируются при осознании и принятии целей, методов, своей роли (и ее границ). Каждый должен ответить на вопрос: "Что я делаю?", "Кто я такой?", "Зачем я помогаю?", "Как?"

Умение справляться с собственными негативными переживаниями, с агрессией, чувством брезгливости, раздражительностью: умение не реагировать эмоционально на открытую провокацию со стороны клиентов, не принимать ее на свой счет - это способности, помогающие предотвратить "выгорание".

Следует подчеркнуть, что личность развивается не только под воздействием внешнего мира. Большую роль играют тенденции саморазвития, когда свойства личности формируются исходя из потребностей самой личности, направленных на достижение определенного уровня самореализации. В этом смысле; особенно важным является признание личностного своеобразия каждого профессионала и его права на самостоятельный поиск своего профессионального пути.

Социальные работники должны хорошо представлять профессиональные риски, их социально-психологическую и биологическую природу, иметь информацию о способах предупреждения такого рода заболеваний, правильно реагировать на их наличие. Социальный работник должен иметь представление о различных формах проявления психологического кризиса на том или ином этапе своей деятельности. Организация мониторинга здоровья социальных работников -- важнейшее направление деятельности социальных служб и в целом системы социального обслуживания населения.

В условиях, когда многие функции постепенно переходят от государства к общественным организациям, принципиально важным является активизация роли этих организаций -- Ассоциации работников социальных служб. Ассоциации социальных педагогов и социальных работников, Ассоциации социальных работников -- в становлении профессиональной социальной работы, сохранении социального здоровья всех работников социальных служб [9].

Заключение

эмоциональный выгорание дезадаптированность межличностный

Научный и практический интерес к синдрому выгорания обусловлен тем, что этот синдром - непосредственное проявление всевозрастающих проблем, связанных с самочувствием работников, эффективностью их труда и стабильностью деловой жизни организации.[2]

Эмоциональное выгорание -- это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека. Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей "разрядки" или "освобождения" от них (по Г. Селье).[8] Выгорание представляет собой комплекс психических переживаний и поведения, которые сказываются на работоспособности, физическом и психологическом самочувствии, а также на интерперсональных отношениях работника.

Риск возникновения "эмоционального выгорания" личности специалиста в социальной работе может увеличиваться в случаях:

- монотонности работы, особенно если ее смысл кажется сомнительным;

- вкладывания в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценки;

- строгой регламентации времени работы, особенно при нереальных сроках ее исполнения;

- работы с "немотивированными" клиентами, постоянно сопротивляющимися усилиям помочь им, и незначительными, трудно ощутимыми результатами такой работы;

- напряженности и конфликтности в профессиональной среде, недостаточной поддержки со стороны коллег и их излишнего критицизма;

- нехватки условий для самовыражения личности на работе, когда не поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации;

- работы без возможности дальнейшего обучения и профессионального совершенствования;

- неразрешенных личностных конфликтов специалиста;

- неудовлетворенности профессией, которая основана на осознании неправильности ее выбора, несоответствия своих способностей требованиям профессии, результативности своего труда и т. д.[5]

Синдром "эмоционального выгорания" - ответная реакция на длительные рабочие стрессы межличностного общения.[2]

Выгорание опасно тем, что оно представляет собой не эпизод, а конечный результат процесса "сгорания дотла". Жертвы выгорания могут испытывать неуверенность в себе и неудовлетворенность личной жизнью. Если личная жизнь не дает достоверных оснований для самоуважения и доказательств значимости, то "выгоревшие" люди еще с большим усердием пытаются найти подтверждение смысла своей жизни и самоактуализироваться в работе. Ежедневная работа с постоянной перегрузкой и психической зависимостью от нее ведет к накоплению последствий стресса и истощению запасов жизненной энергии человека.[2]

С синдромом выгорания может столкнуться каждый специалист, в особенности работающий в сфере "помогающих" профессий. Помочь в преодолении "эмоционального выгорания" может как индивидуальная психогигиена, так и создание профилактических и "обновляющих" программ представляет собой очень перспективный и эффективный вид помощи "выгорающим" работникам.[5]

Список литературы

1. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. - М.: Инф. Изд. Дом "Филин", 1996;

2. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром сгорания: диагностика и профилактика. - СПб.: Питер, 2005;

3. Елдышова О.А. Профессиональное выгорание в помогающих профессиях. Статья, интернет;

4. Ильин Е.П. Психофизиология состояний человека. - СПб.: Питер, 2005.- 412с.: ил;

5. Мартынова Т.Н., Брусовикова О.П. Исследование формирования синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности социальных работников. Статья, интернет (htt://hpsy.ru/public/x2627.htm);

6. Маслач К. Профессиональное выгорание: как люди справляются. Статья, интернет (http://www.hr-land.com/pages/professional_noe_vygoranie_kak_lyudi_spravlyayutsya.html);

7. Осухова Н. Профилактика профессионального выгорания. Статья, интернет (http://psy.1september.ru/articlef.php?ID=200601609).

8. Самоукина Н.В. Синдром профессионального выгорания Статья, интернет;

9. Социальная работа: теория и практика: Учебное пособие/ Холостова Е.И.- М.: ИНФРА, 2001.- (Серия "Высшее образование").- 427с.;

10. Социальная работа: Теория и практика: Учебное пособие. - М.: ИНФРА, 2001. - 427с. - (серия "высшее образование");

11. Фирсов М.В. Профессиональный риск в социальной работе. Интернет;

12. Фирсов М.В., Студенова Е.Г. Теория социальной работы: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Академический проект, 2007. - 510с.;

Размещено на Allbest.ru