Конфлікти в організації
Загальне поняття, структура, види та типологія конфліктів. Основні причини та функції конфліктів. Мотиви та інтереси конфліктуючих сторін. Горизонтальні та вертикальні конфлікти в організації. Способи попередження та вирішення конфліктних ситуацій.
| Рубрика | Психология |
| Вид | реферат |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 10.05.2012 |
| Размер файла | 580,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
1) Поняття конфлікту
Конфлікт - це протиріччя, що виникає між людьми, колективами в процесі їхньої спільної діяльності через непорозуміння або протилежності інтересів, відсутність згоди між двома та більше сторонами.
Конфлікт також можна визначити як відсутність згоди між двома або декількома сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору або ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме.
Найбільш загальне визначення конфлікту (від лат. "соnflictus") - зіткнення протилежних інтересів, поглядів.
Більш повне визначення конфлікту - протиріччя, які виникають між людьми, колективами в процесі їх сумісної трудової діяльності через нерозуміння або протилежності інтересів, відсутність злагоди між двома або більше сторонами.
У психології конфлікт визначається як "зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій, окремого епізоду у свідомості, в міжособистісних взаємодіях або міжособистісних відносинах індивідів або груп людей, пов'язане з негативними емоційними переживаннями".
Конфлікт взагалі за своєю суттю - це факт людського існування.
Багато людей сприймають історію людства як безкінечну розповідь про конфлікти і боротьбу. На сучасному етапі переходу до ринкових відносин ніде конфлікти не проявляються так очевидно, як у сфері бізнесу.
Існують конфлікти між фірмами, компаніями, асоціаціями, акціонерними товариствами, в межах однієї організації тощо.
2) Структура конфлікту
Під структурою завжди розуміється сукупність частин, елементів і зв'язків певного об'єкта та відносин між ними, що забезпечують його цілісність. Основними елементами конфлікту є:
1) учасники конфлікту;
2) предмет і об'єкт конфлікту;
3) умови, в яких відбувається конфлікт;
4) суб'єктивність сприйняття конфлікту.
1. Учасники конфлікту.
У будь-якому конфлікті є як мінімум дві конфліктуючі сторони, до яких відносяться окремі індивіди та групи. Конфлікти бувають і багатосторонніми, коли у взаємодії беруть участь більше двох сторін. Учасниками конфлікту можуть бути окремі індивіди, соціальні групи, організації, держави, коаліції держав. Головними учасниками конфлікту є протидіючі сторони, або супротивники. Вони утворюють стрижень конфлікту. Учасники конфлікту діляться на прямих і непрямих. Між прямими учасниками виділяють ініціатора конфлікту.
Труднощі з визначенням учасників і суб'єктів конфліктної взаємодії пов'язана з динамічністю цього процесу: на початковому етапі громадянин або група можуть виступати ініціаторами конфлікту, а по його закінченні переміститися в категорію жертв.
Окрім виконання певних ролей, учасники конфлікту характеризуються:
1. Позицією, яку займає одна із сторін по відношенню до протидіючої сторони, в якій:
-- окремий індивід виступає від свого власного імені і переслідує власні інтереси;
- окремі індивіди переслідують групові інтереси
- групи, що безпосередньо взаємодіють одна з одною для досягнення спільних інтересів;
- державні структури, що виступають від імені закону.
2. Соціальним статусом -- загальним положенням особи або соціальної групи в суспільстві, що спираються на певну сукупність прав або обов'язків.
3. Потенціалом (силою) - сукупністю потенційних і активних засобів та ресурсів сторін конфлікту, їх здатністю реалізувати свої цілі всупереч протидії опонента. Знання виступає найбільш демократичним потенціалом, джерелом сили.
Залежно від характеру протидіючих сторін конфлікти можна поділити на чотири типи:
1) внутрішньоособовий, або сумління, при якому одні якості особи протистоять іншим її аспектам;
2) міжособовий, при якому одна особа протистоїть іншій;
3) конфлікт типу особа - група, при якому окрема особа протистоїть певній соціальній групі;
4) конфлікт типу група - група, носіями якого можуть бути як малі, так і великі соціальні утворення, наприклад, нації, класи, держави.
Окрім головних сторін конфлікту є й інші його учасники, які грають у нім другорядні ролі. Непрямі учасники конфлікту характеризуються ролевою поведінкою, тобто непрямі учасники конфлікту можуть:
* провокувати конфлікт з метою досягнення власних інтересів (підбурювач, провокатор);
* сприяти зменшенню гостроти або повному припиненню конфлікту (посередник, медіатор, судді);
* підтримувати ту чи іншу сторону або обидві сторони одночасно -(посібник, союзник або група підтримки);
* планувати і керувати протіканням конфлікту (організатор). Ролі учасників конфлікту розрізняються як із соціологічної, так
і з психологічної точок зору.
Із соціологічної точки зору вони можуть істотно розрізнятися за своєю соціальною значущістю, силою, впливом, що особливо яскраво проявляється при конфлікті окремої особи з державою. Звичайно в конфлікті такого роду сили учасників далеко не рівні. Як свідчить історія, роль окремих осіб не лише в житті окремих організацій і груп, а й у долях цілих народів і держав може бути дуже велика.
Неоднакова роль окремих учасників конфлікту і з психологічної точки зору. У цьому відношенні вона може бути шляхетною, навіть героїчною, а може бути і непривабливою. Кожен учасник під час розвитку протиборства може керуватися своїми мотивами, цілями, інтересами, цінностями й установками.
Як соціальна значущість учасників, так і їхні цілі, установки проявляються особливо чітко лише тоді, коли конфлікт досягає високого рівня розвитку. Саме в цей час з'ясовується, хто є хто серед його учасників.
Окрім об'єктивних характеристик сторін конфлікту дуже важливим є відображення предмета конфлікту в свідомості суб'єктів конфліктної взаємодії. Воно може бути різним:
- конфліктна ситуація об'єктивно існує, але не усвідомлюється учасниками конфлікту;
- конфліктна ситуація об'єктивно існує, але по-різному усвідомлюється учасниками конфлікту;
- конфліктна ситуація об'єктивно не існує, але усвідомлюється ЇЇ учасниками як конфліктна (помилковий конфлікт);
- конфліктна ситуація існує об'єктивно і при цьому адекватно усвідомлюється ЇЇ учасниками.
Розглядаючи конфлікт, слід також виділяти:
Мотиви конфліктуючих сторін, тобто внутрішні сили, які підштовхують суб'єктів до конфлікту.
Інтереси конфліктуючих сторін -- емоційно окрашений стан діяльності конфліктуючих сторін.
Позиції конфліктуючих сторін -- ті претензії, що пред'являють одна одній сторони конфлікту.
2. Предмет і об'єкт конфлікту.
Предмет конфлікту. Всякий конфлікт має свою причину, виникає з приводу необхідності задоволення певних потреб. Ті цінності, що здатні задовольнити ці потреби та за оволодіння якими виникає протистояння, є предметом конфлікту. Як предмет конфлікту можуть виступати певні матеріальні, соціальні та духовні цінності.
Об'єкт конфлікту -- це матеріальна (ресурс), духовна (ідея, норма, принцип тощо) або соціальна (влада) цінність, до володіння або користування якою прагнуть сторони конфлікту.
Характеристики об'єкта конфлікту:
- об'єкт конфлікту виникає за наявності інтересів до нього з боку протидіючих сторін (бажання їм володіти, його використовувати, контролювати, привласнити тощо);
- конкретно-історичний характер об'єктів конфлікту (бажання заволодіти певним об'єктом, землею, корисними копалинами тощо);
- суб'єктивність оцінки значущості об'єкта для різних суб'єктів. Типи об'єктів конфлікту:
- об'єкти, які не можуть бути розділені на частини, володіння якими спільно з ким-небудь неможливо;
- об'єкти, які можуть бути поділені на частини і володіння якими можливе в різних пропорціях;
- об'єкти, якими учасники конфлікту можуть володіти спільно в рівних долях (це ситуація уявного конфлікту).
Відмінності між об'єктом і предметом конфлікту.
1. Об'єкт конфлікту - це та сторона реальності, яка включена в процес взаємодії з суб'єктами конфлікту, а предмет конфлікту - це відмінності, розбіжності, що виникають між протидіючими сторонами, які вони намагаються вирішити.
2. Об'єкт конфлікту може бути істинним або помилковим, потенційним або ілюзорним, а предмет конфлікту завжди реальний.
3. Об'єкт конфлікту може бути прихованим, тоді як предмет завжди яскраво виражений.
3. У мови, в яких відбувається конфлікт.
Середовище конфлікту здійснює великий вплив на причини його виникнення та динаміку. З погляду рівнів соціальної системи розрізняють макро- і мікросередовище. Макросередовище - це сукупність умов, що впливають на великі соціальні групи та держави. Мікросередовище впливає на малі групи, внутрішнє самопочуття людей і міжособистісні взаємовідносини. За природою його складових можна виділити фізичне (геологічні, кліматичні, екологічні умови) та соціальне (соціальні умови, в яких розвивається конфлікт, включаючи його непрямих учасників) середовище. Тому можна говорити про те, що кожен конфлікт має такі характеристики:
- просторові: географічні межі, сфери виникнення та прояву конфлікту, умови і привід виникнення, конкретні форми прояву, засоби та дії, якими користуються суб'єкти, результат конфлікту;
- часові: тривалість, частота, повторюваність, тривалість участі кожного суб'єкта, часові характеристики кожного з етапів;
- соціально-просторові: кількість та інтереси людей, втягнутих у конфлікт.
4. Суб'єктивність сприйняття конфлікту.
Характер конфлікту залежить не тільки від об'єктивних умов у певній країні, великій чи малій групі, а й від його суб'єктивного сприйняття, або образу конфлікту, який створюється у окремих осіб або груп у даній конфліктній ситуації. Цей образ, або сприйняття, не обов'язково відповідає дійсному стану справ і може бути трьох видів:
1) уявлення про самих себе;
2) сприйняття інших учасників конфлікту;
3) сприйняття зовнішнього середовища (мікро- і макро-), в якому розгортається конфлікт.
Саме ці образи, ідеальні картини конфліктної ситуації, а не об'єктивна реальність, є безпосередньою основою поведінки конфліктуючих сторін.
Звичайно в цілому ці образи й картини породжуються об'єктивною реальністю. Проте наше пізнання відображає не тільки об'єктивну природу, а й включає як свою невід'ємну складову і нашу власну людську природу. Тому відносини між нашими образами, уявленнями і реальністю дуже складні й не лише ніколи повністю не співпадають, а й можуть мати з нею серйозні розбіжності, що є ще одним джерелом конфліктів.
При цьому слід мати на увазі, що хоч якими були б наші образи, сприйняття, уявлення про конфліктну ситуацію, конфлікт все ж таки не розпочнеться, поки вони не реалізуються у відповідних двосторонніх діях. Об'єктивні та суб'єктивні причини конфлікту, а також склад учасників визначають і набір можливих способів дії та поведінки сторін. Оскільки кожна дія одного з учасників конфлікту викликає відповідну протидію, вони впливають один на одного, тобто взаємодіють.
Визначення часових, просторових і системних меж конфлікту є важливою передумовою його успішного урегулювання, запобігання його деструктивним результатам.
Визрівання причин конфлікту, формування складу учасників, їх взаємодія та той чи інший результат вирішуються протягом певного часу. Тому всякий реальний конфлікт не є одноразовим актом, а процесом, нерідко досить тривалим. У зв'язку з цим аналіз конфлікту вимагає розгляду його структури не лише в статиці, а й дослідження його динаміки, стадій та етапів розвитку.
3) Типологія конфліктів
конфлікт організація
1. Типологія конфліктів
У соціальних науках конфліктом прийнято називати зіткнення сторін, в основі якого лежить загострення реальних або ілюзорних суперечностей. Якщо зіткнення зумовлене об'єктивною розбіжністю інтересів і сторони адекватно сприймають ситуацію, то ми говоримо про справжній, або істинний, конфлікт. Коли об'єктивних підстав конфлікту немає і він розпочався через викривлення інформації, хибне розуміння сторонами інтересів, намірів, цінностей іншої сторони, - такий конфлікт називають хибним. Звичайно, цей поділ за критерієм реальності конфлікту є дещо умовним, оскільки наявність суттєвих відмінностей в інтересах не виключає взаємодії сторін у формі співробітництва, так само як наявність суттєвих спільних інтересів не завжди утримує сторони від конфліктної взаємодії. Кожен з учасників конфлікту має своє бачення ситуації, і коли він вважає, що перебуває у конфлікті, то й чинить відповідні дії щодо сторони, яку вважає супротивником. За відомим принципом, сформулюваним соціологом У. Томасом: "Якщо ситуація визначається як реальна, вона реальна своїми наслідками".
Особливістю конфлікту як виду взаємодії між сторонами у процесі вирішення проблеми є протидіяння однієї сторони іншій. У цьому аспекті конфлікт можна співвіднести з іншими видами взаємодії (рис. 2.1).
Конфлікти класифікують на різних підставах, залежно від мети дослідження. Наприклад, за наслідками і функцією, що реалізується конфліктом, розрізняють конструктивні і деструктивні конфлікти; за тривалістю - короткочасні, тривалі, безнадійно затяжні; за характером перебігу - гострі й хронічні, латентні й відкриті; за характером виникнення - стихійні й заплановані (розпочаті зумисно); за характером затухання -а) ті, що спонтанно припиняються; б) ті, що припиняються під дією засобів, знайдених сторонами конфлікту; в) ті, що вирішуються завдяки втручанню зовнішніх сил; за рівнем регулювання - керовані, слабо керовані, некеровані; за критерієм істинності-хибності: справжні (існують об'єктивно), умовні (залежать від обставин, які легко змінюються), хибні (за відсутності об'єктивних умов, унаслідок хибного сприйняття, розуміння або тлумачення проблеми), зміщені (коли явний конфлікт приховує інший, невидимий конфлікт, який зумовлює явний). На рис. 2.2 показано деякі типи конфліктів.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 2.1. Види взаємодії [71]
Л. Козер пропонує також розрізняти абсолютні й інституалізовані, реалістичні та нереалістичні конфлікти. Абсолютний та інституалізований конфлікти розрізняють за ступенем нормативної регуляції. Абсолютні конфлікти практично не допускають угод із приводу їх закінчення і ведуться до повного знищення однієї зі сторін. Конфлікти такого роду особливо виснажливі й мають високу ціну для супротивників, сили яких приблизно рівні Інституалізовані конфлікти відбуваються "за правилами", зокрема мають "правила закінчення": "Тут підраховуються бали, установлюється лінія фінішу, фіксується умовно припустимий рівень ушкоджень. Коли сума балів досягає певного числа, коли доведено той або інший різновид заподіяного збитку або перетнуто фінішну лінію, конфлікт виявляється вичерпаним, а його результат очевидним як для переможця, так і для переможеного". Реалістичний та нереалістичний конфлікт Козер розрізняє за критерієм конфлікт як засіб і конфлікт як самоціль. Реалістичний конфлікт є засобом досягнення певного результату, і тому він припиняється, якщо сторона знаходить альтернативний шлях досягнення своєї мети. Нереалістичний конфлікт виникає на основі депривації і фрустрації, його метою є зняття напруження однієї чи більше сторін, що взаємодіють. Агресивність, яка лежить в основі нереалістичного конфлікту, може бути спрямована в інше русло, оскільки вона прямо не пов'язана з об'єктом конфлікту. Агресивна поведінка в цьому випадку є цінністю, а об'єкт має другорядне значення.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 2.2. Види конфліктів
На думку Ф. Глазла [47], доцільно розрізняти "гарячі" і "холодні" конфлікти. Коли ми маємо "гарячий" конфлікт, то бачимо театральні і драматичні форми поведінки. Сторони перебувають у стані збудження, захоплені своїми ідеалами і щиро вважають, що їхня точка зору значно краща, ніж супротивника. Вони більше занепокоєні досягненням мети, ніж боротьбою з супротивником. Власні мотиви не обговорюються, вважається, що їх чистота безсумнівна. У власному образі домінує позитивна самооцінка, переоцінюються власні сили, сторони прагнуть збільшити кількість прибічників, завжди готові дискутувати з супротивником і тими, хто не приєднався. "Гарячі" конфлікти висувають на перший план авторитетних особистостей і в подальшому зміцнюють позиції цих особистостей як вольових і силових центрів. Завдяки механізму проекції ці особи дедалі більше ідеалізуються своїми прихильниками.
У "холодному" конфлікті немає зовнішнього драматизму і емоційної залученості. У сторін ми бачимо глибоке розчарування, втрату ілюзій. Всередині партії нема об'єднувальних ідей. Сторони усвідомлюють свої справжні мотиви, позитивної переоцінки себе - немає. Аюди замикаються у собі, немає бажання спілкуватися, дискутувати. Основна активність полягає у завданні шкоди іншій партії таким чином, щоб уникнути моральних звинувачень. Для цього винахідливо використовуються прогалини в нормативній базі.
Інший поділ конфліктів - за сферами, в яких вони відбуваються: міжнародні, економічні, політичні, трудові, релігійні, міжпартійні, національні, шкільні, сімейні, майнові, побутові, військові тощо. Своєю чергою, військові конфлікти поділяють на феодальні, династичні, національні, колоніальні, а також на тотальні війни (напруження всіх сил із метою домогтися повної капітуляції супротивника) і локальні війни (залучення обмежених сил задля досягнення локальної цілі). Різні типи конфліктів взаємопов'язані та можуть взаємозумовлювати один одного. На рис. 2.3 схематично зображено зв'язок між внутрішньо особистісними, міжособистісними та між груповими конфліктами.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 2.3. Зв'язок між основними видами конфліктів
Міжособистісні та між групові конфлікти також поділяють за основною причиною на конфлікти інтересів, інформаційні конфлікти, організаційні (структурні) конфлікти, конфлікти спілкування (поведінки і стосунків), конфлікти систем цінностей. Важливими параметрами конфліктів є також ступінь нормативної регуляції (ведеться боротьба за правилами чи без них) і ступінь застосування сили (застосовується сила аргументів, чи сила погроз, чи сила санкцій, чи сила примусу).
Конфлікти, що відбуваються в організаціях (рис. 2.4), характеризують за рангом опонентів як: а) горизонтальні (між працівниками одного рангу); б) вертикальні (між керівником і підлеглим); в) між керівником і групою підлеглих. На думку Н. В. Гришиної, вертикальні конфлікти доцільно поділяти ще на: вертикальні конфлікти знизу вгору (підлеглий незадоволений діями або стилем роботи керівника.) і вертикальні конфлікти згори донизу [55, с. 99].
Рис. 2.4. Горизонтальні та вертикальні конфлікти в організації
4). Причини конфлікту
Для попередження, подолання або конструктивного вирішення конфліктів варто знати їх причини. У сучасній конфліктології виділяють чотири групи причин конфліктів:
1. Соціально-економічні
До них відносяться:
а) нерівність соціальних суб'єктів (майнова, економічна, політична, національна, релігійна, статусна, побутова, освітня тощо);
б) дезорганізація суспільства, тобто вихід виробничих, соціальних, економічних, політичних, ідеологічних та інших процесів за межі існуючих у суспільстві норм (зубожіння членів суспільства, зростання безробіття, інфляція, криміналізація, природні Й техногенні катастрофи та катаклізми);
в) недостатня розробленість і використання нормативних процедур щодо правового вирішення соціальних протиріч;
г) недоліки і несправедливий розподіл значущих для нормальної життєдіяльності людей матеріальних і духовних цінностей;
д) спосіб життя українського народу, пов'язаний з матеріальною невлаштованістю та радикальними, масштабними, швидкими змінами життя;
е) традиційні для українців стереотипи конфліктного вирішення соціальних протиріч.
2. Організаційно-управлінські
а) структурно-організаційні (помилки в розробці організаційної структури органів управління та її невідповідність завданням, що вирішуються; неоднакова технічна оснащеність робочих місць, що знижує темп роботи; проблеми у владних структурах - невідповідність прав і обов'язків, компетенції та відповідальності тощо);
б) функціонально-організаційні (неоптимальні функціональні зв'язки підприємств із зовнішнім середовищем, між їх структурними підрозділами; неправильний розподіл відповідальності між співробітниками; обмеженість ресурсів, які потрібно ділити між окремими підприємствами й окремими працівниками; відсутність, викривленість або суперечливість інформації; слабкість контактів керівництва з рядовими співробітниками);
в) особистісно-функціональні (неповна відповідність працівника посаді за моральними, професійними або іншими якостями; суперечливість вимог у змісті посадових інструкцій; відмінність формальних професійних і особистих вимог керівництва до окремих працівників);
г) ситуативно-управлінські (помилки в ухваленні та виконанні управлінських рішень).
3. Соціально-психологічні
-- природне зіткнення інтересів людей у процесі їхньої життєдіяльності;
-- конфлікт між ціннісними орієнтаціями: свободою та жорсткою дисципліною, справедливістю і несправедливістю, колективізмом та індивідуалізмом, ксенофобією (ворожим відношенням до іноземців) і спрямованістю до використання досягнень світової спільноти, демократією й авторитарністю, прагненням до суспільної власності та відстоюванням особистої приватної власності);
-- зникнення та перекручення інформації в процесі міжособис-тісного та міжгрупового спілкування (відсутність словарного запасу, обмаль часу для спілкування, недостатність уваги до співрозмовників);
-- існування різних способів оцінки результатів діяльності (існує п'ять способів оцінки:
1) порівняння досягнутих результатів з ідеальним положенням справ;
2) порівняння діяльності з нормативними вимогами;
3) порівняння ступеня досягнення мети діяльності з результатами, досягнутими іншими людьми при виконанні тієї ж діяльності;
4) оцінка залежності результатів діяльності від відношення до справи;
5) порівняння досягнутих результатів із положенням справ на початку діяльності; при цьому, оцінюючи інших, люди використовують способи 1--4, оцінюючи ж себе -- 4 і 6);
-- прагнення окремих особистостей до влади або намагання інших більше отримувати і поменше працювати;
-- психологічна несумісність членів одного колективу.
4. Особистісні чинники
Конфлікти здебільшого обумовлюються розбіжностями ціннісних орієнтацій, цілями, мотивами, інтересами та потребами учасників конфліктів. Ці розбіжності можуть бути найрізноманітнішими і стають однією з основних причин конфліктів, визначаючи лінію поведінки учасників конфлікту, його стратегію і тактику.
Іншою важливою причиною конфлікту може бути неспівпадіння характерів індивідів. Насправді, якщо, наприклад, холерика і меланхоліка, яким властива емоційна нестабільність, відправити на тривалий час у космос на одному космічному кораблі, то конфлікту їм не уникнути.
Значну роль у виникненні й розвитку конфліктів грають неадекватні уявлення, оцінки і самооцінки. Особливо часто вони є причиною конфліктної поведінки в діловому спілкуванні, де не можна застосувати тактику уникнення.
Дуже важливою причиною конфлікту в цьому контексті є розрив між очікуваним і реальним результатом. І чим більше спостерігається невідповідність між ними, тим сильніше виникатиме напруженість у індивіда або соціальної групи. Причиною конфлікту може бути не лише неадекватна оцінка індивіда з боку інших людей, а й неадекватна самооцінка, що е важливим регулятором поведінки особи. Тому як завищена, так і занижена самооцінка, що пов'язана з неправильним уявленням про свої можливості та місце в групі, викликатиме постійні непорозуміння й напруженість.
Відмінності в манерах поведінки можуть також стати причиною конфлікту, бо зменшують ступінь взаєморозуміння між людьми. Грубаі безцеремонна людина постійно вступатиме в конфлікт з тими, хто її оточує. Не меншу небезпеку представляє й інший тип - "вибухова людина". Вона не є злою за своєю природою, але вибухає, як дитина, в якої раптом зіпсувався настрій. Тому від неї завжди можна чекати неприємностей. Багато неприємностей у спілкуванні можна чекати і від такого типу важких людей, як "мовчуни". Ці люди також являють потенційну небезпеку щодо виникнення конфлікту, бо причини їхньої скритності стороннім не відомі. Велику небезпеку представляє і такий тип, як "занадто поступливий ". Такі люди можуть не створювати проблем у суто людських відносинах, бо вони завжди й усім поступляться і пообіцяють допомогти в будь-якій справі. Однак щойно доходить до виконання обіцянки, вони можуть створити вам труднощі, бо їхні слова часто розходяться зі справою
5). Функції конфліктів
Насамперед, функції конфліктів можна поділити на дві великі групи щодо основних сфер громадського життя - матеріальні і духовні.
Матеріальна функція виявляється в тому, що різноманітні конфлікти пов'язані, насамперед, з економічною стороною життя суспільства. Це матеріальний інтерес, користь і втрати. Матеріальні функції можуть нести як негативні матеріальні наслідки, так і творчий аспект, які можуть сприяти загальному прогресу і розвитку матеріального виробництва.
Духовна функція конфлікту виявляється у вигляді стимулятора швидких і важливих змін в духовній сфері суспільства. У процесі соціального конфлікту відбувається руйнування норм, цінностей, ідеалів попередніх періодів життя суспільства, створюються умови для осмислення нових можливостей його розвитку.
Можна виділити ще ряд функцій - це сигнальна, інформаційна, диференційна та динамічна.
Сигнальна функція як би оповіщає про необхідність вживання термінових заходів для пошуку й усунення причин соціальної напруги.
Інформаційна функція конфлікту відмінна від сигнальної, тому що протікання самого конфлікту несе інформацію про фактори, які його породили, без знання яких процес суспільного пізнання ускладнений.
Диференційна функція виявляється в ході протікання конфлікту, коли відбувається поляризація протиборних сил. У той же час відбувається і протилежний процес - інтеграція і консолідація соціальних сил навколо нових центрів.
Динамічна функція реалізується в можливостях більш швидкого соціального розвитку, які може із собою нести соціальний конфлікт.
Досить поширеною сьогодні є точка зору стосовно того, що для поліпшення ефективності процесу керування деякі конфлікти просто бажані, тому що вони несуть у собі позитивні результати і підвищують ефективність організації в цілому. У даному випадку конфлікт може нести функціональне навантаження. У разі, коли ефективність діяльності організації знижується в результаті конфлікту, він є дисфункціональним.
Дослідження в сфері функціональних можливостей конфліктів дозволило виділити групи позитивних і негативних функцій конфліктів. Розглянемо спочатку позитивні функції.
У результаті конфлікту визначаються проблемні місця і невирішені питання в управлінні організацією, її побудові і функціонуванні.
У результаті конфлікту відбувається вихід негативної реакції, що допомагає зняти емоційну напругу, веде до зниження інтенсивності негативних емоцій.
Конфлікти підтримують соціальну активність людей, сприяють попередженню застою, є джерелами певних інновацій.
Конфлікти із зовнішнім суб'єктом об'єднують групу, організацію, дозволяють перебороти виникаючі загрози, як зовнішню, так і внутрішню.
У ході конфлікту більш пильно розглядаються проблемні питання, що дозволяє успішніше виявляти об'єктивні причини конфліктів.
Конфлікти допомагають виробляти відповідні протидії можливим конфліктам у майбутньому.
Конфлікти дозволяють виявляти порушення функціонування організації, тобто зміни, які необхідно провести. До негативних функцій можна віднести наступні. Конфлікти приводять до погіршення психологічного клімату в колективах, що може помітно вплинути на продуктивність його роботи, приводить до відволікання від роботи частини працівників.
Між учасниками конфліктуючих сторін можуть відбуватися неадекватні дії, вже не зв'язані із самим конфліктом.
Після завершення конфлікту, причому незалежно від його результату, може тривалий час залишатися напруженість, недовіра, озлобленість між суперниками, що прямо може послабити співробітництво не тільки між ними, але і цілісність усього колективу.
Будь-який конфлікт може нести із собою моральні та матеріальні втрати, тривалий період відновлення ділових і дружніх відносин.
6)Класифікація конфліктів
1. Класифікація конфліктів
У практичній роботі постійно виникає необхідність у виборі методів впливу на конфліктні ситуації або для управління ними. Ефективність вибору залежатиме від виду конфлікту, а для цього необхідно правильно визначити, до якого з них він відноситься.
Різноманітність класифікацій конфліктів різних авторів визначається критеріями, які вони вибирають. Найбільш традиційним способом розподілу конфліктів на види можна вважати виділення предмета конфлікту. Наявність різноманітних причин конфліктів в суспільному житті пояснює таку кількість класифікацій. Перспективною можна вважати методику російського соціолога А. Здравомислова, який класифікує конфлікти виходячи з того, хто є конфліктуючими сторонами: міжіндивідуальні конфлікти, міжгрупові конфлікти, які він поділяє на: а) групи інтересів; б) етнонаціонального характеру; в) групи соціального формування, конфлікти між асоціаціями, партіями, внутрішньо- і міжінституціональні конфлікти, конфлікти між секторами суспільного поділу праці, конфлікти між державними закладами, конфлікти між культурами і типами культур.
Діючими методами можна вважати і такі класифікації, як: класифікація щодо способу його вирішення - насильницький та ненасильницький; щодо природи виникнення - політичні, соціальні, економічні; щодо рівня його прояву - відкритий та закритий; щодо напрямку діяльності - горизонтальний та вертикальний; залежно від можливих функцій конфлікту - функціональний та дисфункціональний; залежно від потреб, через які він виник, - інтереси, погляди.
Більш серйозного дослідження потребує така класифікація конфлікту, де за критерій береться кількість задіяних в конфлікті. Виходячи з цього критерію можна виділити такі види конфлікту:
¦ внутрішньоособисті конфлікти;
¦ міжособисті конфлікти;
¦ міжгрупові конфлікти, які також можна поділити на внутрішньогрупові конфлікти та конфлікти між особистістю і групою. Отже, розглянемо детальніше викладений вище спосіб класифікації видів конфлікту.
2. Внутрішньоособисті конфлікти
Внутрішньоособистий конфлікт представляє собою стан структури особистості, коли в ній одночасно присутні суперечливі та взаємновиключаючі мотиви, потреби та інтереси, ціннісні орієнтири, з якими вона в даний момент не в змозі самостійно справитися, виділити для себе пріоритет поводження. Порівняння вибору визначається балансом бажань та можливостями, необхідністю та потребою.
Не менш цікавим можна вважати визначення, яке було зроблене німецьким психологом Куртом Левіним, який визначив такий конфлікт, як ситуацію, в якій на індивіда одночасно діють протилежно направлені сили рівної величини.
Виділимо такі характеристики внутрішньоособистого конфлікту:
¦ внутрішньоособистий конфлікт з'являється в результаті взаємодії елементів внутрішньої структури особистості;
¦ сторонами внутрішньоособистого конфлікту виступають існуючі в структурі особистості різнопланові і суперечливі інтереси, цілі, мотиви і бажання;
¦ діючі на особистість сили є рівновеликими. В подібній ситуації людина з двох зол просто вибирає менше, з двох благ - більше, а покаранню надає перевагу нагороді;
¦ практично будь-який внутрішньоособистий конфлікт супроводжується негативними емоціями;
¦ основу будь-якого внутрішньоособистого конфлікту складає ситуація, що характеризується суперечністю сторін і протилежністю мотивів, цілей і інтересів; протилежністю, а часом і взаємовиключенням засобів досягнення мети. Серйозною проблемою може стати для особистості неможливість усунути перешкоду в досягненні необхідної потреби.
Окремо слід зазначити таку особливість у подібних конфліктах, як ту, що вони можуть бути не тільки усвідомленими, але І неусвідомленими, що не робить їх менш значимими і менш проблемними.
Багатогранність людської особистості позначилася і на проблемі класифікації внутрішньоособистих конфліктів.
Так, автори, що спираються на психологічний аспект внутрішньоособистих конфліктів, виділяють три їх види.
Конфлікт потреб. Його суть полягає в тому, що наші потреби можуть протистояти одна одній і спонукати нас до різних дій. Конфлікт тут знаходиться між наявністю одних бажань і необхідністю поводитися по іншому.
Конфлікт між потребою і соціальними нормами. Дуже сильна потреба може зіткнутися усередині нас із примусовим імперативом, і, незалежно від його результату, ситуація набуде конфліктного характеру.
Конфлікт соціальних норм. Сутність цього конфлікту полягає в тому, що людина випробує рівнозначний тиск двох протилежних соціальних норм.
Більш повною можна вважати класифікацію внутрішньоособистих конфліктів, яку пропонують у своїх роботах соціологи, беручи за основу ціннісно-мотиваційну сферу особистості.
Мотиваційний конфлікт. Це конфлікт, викликаний мотиваційними спрямуваннями - несвідомим прагненням, прагненням до володіння, вибором між двома позитивними тенденціями.
Моральний конфлікт. Це конфлікт, який породжений в результаті розбіжностей між бажанням і боргом, моральними принципами й особистою прихильністю і т.ін.
Конфлікт нереалізованого бажання або комплексу неповноцінності. Конфлікт подібного виду виникає з появою розриву між бажаннями особистості і дійсністю, що може блокувати їхню реалізацію.
Рольовий конфлікт. Подібний конфлікт породжується при неможливості для особистості реалізуватися в декількох ролях (міжрольовий внутрішньоособистий конфлікт), а також при різному розумінні вимог до даної ролі ( внутрішньо- рольовий конфлікт)
Адаптаційний конфлікт. У широкому понятті даний конфлікт розуміється як порушення рівноваги між суб'єктом і навколишнім середовищем. У вузькому понятті - як порушення процесу соціальної або професійної адаптації.
Конфлікт неадекватної самооцінки можна розглядати і як самостійний вид конфлікту, що може виникнути через особисту переоцінку своїх претензій і недооцінки своїх можливостей.
Невротичний конфлікт. Подібний вид конфлікту може бути викликаний тривалим періодом перебування особистості в стані внутрішньо особистого конфлікту, високим ступенем напруженості, роздвоєністю і непевністю в собі.
Розглянуті типи конфліктів не вичерпують повністю їх класифікації. Залежно від інших критеріїв можна формувати й інші типології.
Відносини людини до світу, до інших людей і до самої себе завжди носять суперечливий характер, що обумовлений, насамперед, суперечливістю внутрішньої структури самої особистості. Людина як частина суспільства не може існувати поза цінностями системи суперечних суспільних відносин, що детермінують її свідомість, психіку, весь її внутрішній світ. Виходячи з цього, всі причини внутрішньоособистого конфлікту можна поділити на три види:
¦ внутрішні причини, що кореняться в суперечностях самої особистості;
¦ зовнішні причини, обумовлені положенням особистості в конкретній соціальній групі:
¦ зовнішні причини, обумовлені положенням особистості в суспільстві.
Розглядаючи причини конфліктів, треба мати на увазі, що їх необхідно розглядати взаємозалежно, а подібна диференціація є досить умовною. Власне кажучи, мова йде про одиничні, особливі і загальні причини, що, як і подібні категорії, знаходяться в діалектичному взаємозв'язку.
3. Міжособисті конфлікти
Під міжособистими конфліктами розуміється відкрите зіткнення людей у процесі їхніх взаємовідносин чи спільної діяльності, що виявляються у вигляді протилежності цілей у якій-небудь конкретній ситуації і є несумісними.
В міжособистому конфлікті повинні бути присутні не обов'язково тільки два учасники, їх може бути і декілька. Подібний вид конфлікту є найпоширенішим і може відбуватися як між товаришами по службі в рамках організації, так і між найближчими людьми.
В міжособистому конфлікті кожна зі сторін прагне відстояти свою думку, використовуючи при цьому найширший аспект способів і методів, аж до повного знищення опонента. В умовах конфлікту дуже важко керувати своїми емоціями, тому, навіть при сприятливому завершенні конфлікту дуже довго Його учасники можуть відчувати негативне ставлення один до одного.
Міжособистий конфлікт виявляє відсутність згоди при даній системі відносин між людьми. Протилежність Інтересів може викликати порушення раніше існуючих відносин і викликати цілеспрямовані дії на шкоду Іншої сторони. Ситуація, що склалася, може розв'язатися тільки через конфлікт. Врегулювання конфлікту на користь перемоги однієї зі сторін найчастіше не стабілізує ситуації, а може стати причиною нового конфлікту.
Врегулювання конфлікту повинне привести до відновлення Існуючої системи відносин, однак джерелом конфлікту іноді бувають такі причини, що можуть привести і до їх руйнування. У зв'язку з цим виділяють такт функції подібних конфліктів, як конструктивні і деструктивні.
До конструктивних функцій можна віднести ситуації, коли:
¦ конфлікт виявляє неблагополуччя у взаємних відносинах;
¦ конфлікт стає джерелом розвитку й удосконалення процесу взаємних відносин;
¦ конфлікт знімає напруженість, що існувала в міжособистих стосунках;
¦ конфлікт виступає інструментом, за допомогою якого сторони намагаються вирішити протиріччя.
До деструктивних функцій можна віднести ситуації, коли:
¦ відбувається руйнування існуючої системи відносин;
¦ порушується або припиняється спільна діяльність;
¦ порушується духовний стан учасників.
Більшість конфліктогенів у міжособистих конфліктах можна розподілити на три групи. Розглянемо їх. Прагнення до верховенства.
Подібне прагнення виявляється в бажанні постійного домінування, як через агресивність, так і через верховенство. До таких якостей можна віднести надмірні розмови про свої успіхи, категоричність і безапеляційність у відносинах, постійне згадування про неприємні ситуації для іншої сторони, перекладання відповідальності на інших.
Прояв агресивності.
Тут ми можемо говорити про вплив природної нервозності у людини, що може межувати з агресивністю. Подібний стан може викликати прагнення людини свідомо створювати кризові ситуації. Підвищена агресивність може стимулювати пошук можливості рішення своїх проблем за рахунок інших. Занижена агресивність у людини може гальмувати досягнення поставленої мети.
Прояв егоїзму.
Дія егоїста спрямована на досягнення сприятливих для себе результатів, як правило, за будь-яку ціну, незважаючи на етичні оцінки навколишніх.
Дослідники виділяють наступні стилі поводження в міжособистих конфліктах: ухилення, протиборство, пристосування, співробітництво й асертивна поведінка.
Ухилення. Дії пов'язані зі спробою уникнути конфлікту через неважливість причини чи небажаності можливого результату. Причина може бути в складності його розв'язання або через неможливість на даний момент їх вирішити. В управлінській діяльності подібна стратегія, хоч і може дати можливість вийти з конфліктної ситуації, однак не дасть можливості розв'язати конфлікт, тому що залишається невирішеним предмет конфлікту.
Протиборство (конкуренція). Дії, що характеризуються активною боротьбою індивіда за свої інтереси, відмовленням від співробітництва при пошуку рішення, націленістю на рішення тільки своїх інтересів усіма можливими способами. Постановка проблемної ситуації ставиться серйозно - як питання перемоги або поразки. Щодо опонента вибираються тверді засоби. При виборі подібного стилю поводження відбувається нав'язування протилежної точки зору, яка далеко не завжди здатна приводити до рішення конфліктної ситуації.
Пристосування. Дії однієї зі сторін спрямовані на збереження і поновлення попередніх відносин за рахунок власних інтересів. Мотивація вибору такого підходу може бути різноманітна, це й очевидність програшу, і маловажливість причини конфлікту, і велике бажання збереження попередніх добрих відносин, і очевидність недостатності шансів на перемогу.
Співробітництво. Дії по з'єднанню зусиль обох сторін для розв'язання проблеми, при цьому повинне бути явне взаємне розуміння проблеми. Саме різниця поглядів дає можливість зрозуміти причини розбіжностей і знайти вихід із кризи, прийнятний для конфліктуючих сторін, який би не ущемляв інтересів кожної з них.
Компроміс. Подібне поводження вимагає поступок з обох сторін до того ступеня, коли за допомогою взаємних поступок з'являється можливість знайти взаємоприйняте рішення. У ході пошуку компромісу цілком допустиме розроблення проміжних рішень, при яких ніхто не програв би, але і явно не вигравав би. Подібний стиль прийнятний для опонентів, що володіють достатньою мірою владою, мають взаємовиключні інтереси, не мають великого запасу часу, тому для них цілком може бути прийнятним тимчасове проміжне рішення.
Асертивне поводження. Таке поводження припускає здатність людини відстоювати свої інтереси і домагатися своїх цілей, не ущемляючи інтересів інших людей. Воно спрямоване на те, щоб реалізація власних інтересів була умовою реалізації інтересів протилежних сторін. Асертивність - це уважне ставлення як до себе, так і до партнера. Подібне поводження перешкоджає виникненню конфліктів, а в конфліктній ситуації допомагає знайти найбільш оптимальний вихід з неї.
Усі названі стилі поводження можуть бути як спонтанними, так і свідомо використовуваними для досягнення бажаних результатів при розв'язанні міжособистих конфліктів.
4. Міжгрупові конфлікти
Міжгруповим конфліктом можна вважати протидії між групами людей, а також між окремими представниками цих груп, якщо в умовах конфліктних дій ці учасники сприймають свої дії в площині міжгрупового вибору, сприймаючи один одного як члени різних груп.
Розглянемо міжгрупові конфлікти з позицій мотиваційного, ситуаційного і когнітивного підходу.
Мотиваційний підхід розглядає поводження груп у відношенні до інших груп як відображення їхніх внутрішніх проблем. Так аутгрупова ворожість є наслідком внутрішньої напруженості і проблем у самій групі. Власне кажучи, готовність групи до зовнішнього конфлікту визначається їх метою розв'язати свої внутрішні проблеми.
Подібне розуміння міжгрупового конфлікту досить широко поширене і було обґрунтоване в працях 3. Фрейда. Він вважав ворожість універсальним характером, тому що аутгрупова ворожість може виступати основним способом підтримки єдності і внутрішньої стабільності групи.
Іншим поширеним варіантом мотиваційного пояснення міжгрупових конфліктів є ідея фрустраціональної детермінації агресії. У рамках цієї концепції було сформульоване поняття відносної депривації, як заниження оцінки стану своєї групи порівняно з Іншою, приниження в правах і в соціальному статусі.
Ситуаційний підхід надає перевагу пошуку психологічного детермінанта. Нормальний конфлікт передбачає вибір між різними можливостями, позиціями і переконаннями, за допомогою яких можна розв'язати конфлікт. Невротичний конфлікт завжди несвідомий, тому що внутрішня пригніченість людини не залишає їй вибору. Невротик не просто втрачає здатність розібратися в собі і в своїх бажаннях, він стає просто нездатним їх вирішувати, що і стає джерелом конфліктів.
Незважаючи на те що групи складаються з окремих індивідів, ми повинні чітко усвідомити, що при об'єднанні індивідів у групу їх поведінка радикально змінюється. Колективне, фізичне і духовне співіснування відбувається зовсім по-іншому. Любов і ненависть посилюється, судження стають більш категоричними, а дії більш рішучими, причому як зі знаком мінус, так і зі знаком плюс. Необхідно враховувати, що річ не тільки в проявах т.зв. "психології юрби", яка перетворює людину в примітива, що легко піддається впливу. Масова поведінка людей будується за Іншими законами, ніж поодинокі дії індивіда. Подібні закони виявляються навіть в умовах, коли немає безпосереднього фізичного конфлікту, а існує тільки відчуття належності до якої-небудь великої групи.
Поява у людей, які були включені до групи, яких-небудь нових якостей є процесом цілком об'єктивним і відбувається ніби поза волею і свідомістю самого індивіда. Це дає можливість припустити, що міжгрупові конфлікти повинні знаходитися в залежності від цілого ряду додаткових факторів, Істотних особливостей, властивих тільки їм. Розглянемо деякі з них.
Об'єктивний характер розгортання. Поява великих соціальних груп є процес об'єктивний і є наслідком еволюції суспільства. Будучи саморегульованою системою, суспільство здійснює пошук і знаходить необхідні й ефективні механізми для свого розвитку. Суспільною свідомістю подібний процес практично не регулюється.
Групова належність індивіда примусово ставить його в позицію учасника якого-небудь конфлікту, бо вийти чи усунутися від нього не можна.
Інституалізація конфлікту і наявність структурного насильства. Оскільки міжгрупові конфлікти (економічні, політичні, етнічні) постійні, вони неминуче інституціалізуються, відбувається вироблення правил, норм і стандартів. Саме через те, що більшість міжгрупових конфліктів відносять до розряду структурних, то і тиск, який вони справляють на суспільство, порівнянний з насильством, що одержало назву структурного насильства.
Поява додаткових джерел конфлікту у вигляді самої належності до тієї або іншої соціальної групи, що погоджується з процесом самоідентифікації індивіда з яким-небудь соціальним утворенням, супроводжується сприйняттям їхньої психології.
Значні витрати на існування і розв'язання конфліктів - звідси велика їх інерція збереження, навіть при їхньому вгасанні.
Перелік цих факторів показує складність, а часом І неможливість використання схеми аналізу міжособистих конфліктів. Занадто багато при груповому конфлікті задіяно додаткових факторів, що перетворюють їх у якісно інші явища соціального життя.
Залучення зусиль соціальної психології дозволило виділити ряд факторів впливу групи на Індивіда, що деформують його поводження. Розглянемо деякі з них.
Соціальна фасилітація - це ефект посилення домінуючих реакцій у присутності інших. Цей феномен неоднозначний. Дослідження говорять про позитивні реакції при вирішенні простих завдань, але коли вони складні навпаки, утрудняються.
Соціальні лінощі - це тенденція у поведінці людей зменшити свої зусилля, якщо вони поєднуються з іншими для досягнення загальної мети.
Деіндивідуалізація - це процес втрати Індивідом у групових ситуаціях почуття індивідуальності і стримуючих норм самоконтролю. Чим більша група, тим сильніше деіндивідуалізація і тим Ймовірніший прояв актів насильства, вандалізму й інших асоціальних дій.
Групова поляризація - це процес посилення первісного погляду індивіда, схильного прийняти ризиковану думку або, навпаки, обережну думку. Групове обговорення не усереднює погляду індивіда, а, навпаки, змішує його до одного з полюсів.
Огруплення мислення - це тенденція до однаковості поглядів у групі, що часто заважає реалістично оцінити протилежну точку зору.
Груповий фаворитизм - надання переваги чому - набудь або кому-небудь членами групи тільки за фактом приналежності його до своєї групи.
Конформізм групового рішення - це тенденція змінювати свою поведінку або переконання в результаті реального або уявлюваного впливу групи.
Фактори групового впливу на індивідуальну поведінку існують, їх ігнорувати при поясненні соціальних взаємовідносин не можна. Подібна залежність має найбільш безпосереднє відношення до міжгрупових конфліктів, тому що будучи прихованими, вони є неусвідомленими факторами нашої поведінки.
Сформулюємо деякі загальні висновки щодо природи і механізмів міжгрупової ворожості:
¦ аналіз міжгрупових конфліктів неможливий без дослідження соціально-психологічних елементів життєдіяльності груп: їхнього взаємного сприйняття, комунікації, взаємодії;
¦ конфліктність міжгрупової взаємодії значною мірою визначається самим об'єднанням людем у групи, що видозмінюють їх поведінку;
¦ відповідальність лідерів за конфлікт не може бути абсолютною, групова конфліктність знаходиться в кожній людині, оскільки кожна людина належить до декількох соціальних груп;
¦ слабка керованість міжгрупових конфліктів дуже часто обумовлена непрозорістю і прихованістю механізмів впливу груп на індивіда;
¦ уникнення міжгрупових конфліктів неможливе, можливе тільки зниження їхніх витрат.
Щодо механізмів виникнення міжгрупових конфліктів можна виділити такі позиції:
¦ загальною базою міжгрупової конфліктності виступає соціальна диференціація суспільства, поділ праці;
¦ принципова причина непереборності міжгрупових конфліктів визначається типом історичного прогресу ("програє частка - виграє ціле");
¦ велика частина міжгрупових конфліктів виступає способом підтримки соціальної рівноваги, балансу групових інтересів;
¦ головним джерелом виникнення міжгрупових конфліктів є незадоволені потреби соціальних груп;
¦ об'єктом міжгрупових конфліктів є соціальні ресурси, статуси, цінності;
¦ тривалість і їх сукупність має тенденцію до ускладнення і наростання різноманіття.
Окремим прикладом ми повинні розглянути ще один варіант конфлікту, який прямо пов'язаний із груповим конфліктом. Між окремим індивідом і групою може виникнути конфлікт, якщо цей індивід займе позицію, що може відрізнятися від позиції групи. Подібний конфлікт може виникнути, наприклад, на основі дисбалансу посадових обов'язків керівника. Конфліктна ситуація може виникнути між бажанням зберегти результативність виробничого процесу організації в цілому й необхідністю дотримуватися корпоративних правил і процедур. Реалізація непопулярних для більшості груп яких-небудь дій може викликати відповідну реакцію, коли більшість груп поєднується проти конкретного індивіда, що раніше входив у групу.
Конфлікти між індивідом і групою можуть протікати в різних формах: це керівник - колектив; рядовий член колективу - колектив; лідер - група.
Причини таких конфліктів, як правило, лежать у таких площинах, як порушення рольових сподівань; неадекватність внутрішньої установки статусу індивіда; порушення групових норм.
Важливою особливістю подібних конфліктів є те, що конфліктні взаємодії відбуваються на основі зіткнення особистісних і групових мотивів, а образи конфліктної ситуації представлені індивідом у його індивідуальному поданні й оцінках, а в іншої сторони - в групових.
7) Способи попередження та вирішення конфліктів
Спілкуючись, люди взаємодіють між собою. Керівники спонукають підлеглих до праці, викладачі - студентів до навчання, батьки виховують своїх дітей. І всі ці види взаємодії є конфліктними.
Розглядаючи проблему управління подібними ситуаціями, вітчизняна конфліктологія спирається на той теоретичний фундамент, який був закладений у науку управління американським ученим Елтоном Мейо у доктрині людських відносин. Конфліктологія виходить з того, що поведінка людей визначається не тільки раціональними, а й ірраціональними імпульсами, через що вона буває важко передбаченою. Ці моменти стихійності особливо зростають в умовах емоційної напруженості та стресів, з якими пов'язані конфлікти, що й робить завдання їх урегулювання за допомогою наукових методів надзвичайно складним.
Подобные документы
Чинники міжособистісних конфліктів за В. Лінкольном. Причини та наслідки міжособистісних конфліктів. Управління конфліктами в організації. Групи конфліктів в суспільстві. Кризові періоди в розвитку родини. Попередження і вирішення сімейних конфліктів.
презентация [2,5 M], добавлен 04.12.2014Визначення і види міжособистісних конфліктів. Причини виникнення та наслідки міжособистісних і міжгрупових конфліктів. Міжособистісні стилі вирішення конфліктів. Основні сфери прояву міжособистісних конфліктів з виділенням деяких їх типів і причин.
реферат [34,7 K], добавлен 22.05.2010Психологічні основи конфліктних ситуацій в навчальному процесі. Основні теоретичні підходи до вивчення конфліктів. Специфіка навчальної діяльності профтехучилищ. Способи попередження та вирішення конфліктів у професійній діяльності інженера-педагога.
курсовая работа [52,2 K], добавлен 13.02.2012Сутність та види конфліктних ситуацій, причини їх виникнення та функції. Засоби, технології, інструменти та ефекти впливу конфліктних матеріалів ЗМІ на аудиторію. Аналіз та типізація конфліктів в інформаційних жанрах на прикладі видання "Кореспондент".
курсовая работа [57,6 K], добавлен 23.05.2014Чотири типи конфліктних ситуацій і чотири типи інцидентів. Конфлікти відіграють позитивну роль, якщо вони допомагають виявити причини відставання чи недисциплінованості і недоліки в роботі. Загальні причини виробничо-ділових і особистих конфліктів.
реферат [140,7 K], добавлен 22.06.2010Методи прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації та оплати праці. Дослідження проблему міжособистісних конфліктів у виробничому колективі в умовах нововведень.
дипломная работа [149,3 K], добавлен 22.08.2010Конфлікт як показник розвитку, фактор динамічної стабільності організації. Методи запобігання виникненню негативної взаємодії, надання неминучим конфліктним ситуаціям конструктивного характеру. Види і основні причини подружніх та виробничих конфліктів.
контрольная работа [208,2 K], добавлен 30.05.2010Конфлікт як особлива взаємодія індивідів, груп, об'єднань, яка виникає при їх несумісних поглядах, позиціях і інтересах. Його деструктивні і конструктивні функції. Причини виникнення сімейних конфліктів, способи їх вирішення та визначення істоти.
презентация [1,5 M], добавлен 26.02.2014Конфлікт та основні його складові. Основні ознаки конфлікту як психологічного феномену. Причини конфліктів: об’єктивні, суб’єктивні. Стадії конфлікту. Стратегії поведінки в конфліктній ситуації. Вирішення конфліктів. Попередження конфліктів.
реферат [19,5 K], добавлен 08.10.2007Конфлікт як соціальне протиріччя. Моделі конфліктів. Сутність та зміст конфліктів при реалізації інноваційних проектів. Місце конфлікту в корпоративній культурі організації. Шляхи управління конфліктною ситуацією при реалізації інноваційних проектів.
курсовая работа [256,6 K], добавлен 21.03.2007
