Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

гендерный конфликт трудовой социальный

В настоящее время роль мужчины и женщины в социуме значительно изменяется. Особенности пола и психологических различий активно обсуждается в средствах массовой информации. Связано это с тем, что активизировалось феминистское движение в обществе.

Гендерная психология -- раздел дифференциальной психологии, в котором изучаются закономерности поведения человека в обществе, определённые его биологическим полом, социальным полом (гендером) и их соотношением. В исследованиях этого направления социальной психологии изучаются такие феномены, как: социализация, предрассудки дискриминация, социальное восприятие и самовосприятие, самоуважение, возникновение социальных норм и ролей. [ ]

Работа сотрудников в любой организации зависит от ряда социально-психологических явлений, в том числе и от отношений мужчин и женщин. Поэтому в настоящее время большое внимание уделяется методам диагностики гендерных отношений в трудовом коллективе.

Тема актуальна, т.к. межличностные отношения влияют на трудовые отношения, а отсюда на производительность труда. Сейчас сотрудник не рассматривается с точки зрения трудового ресурса, он - личность, с ее разносторонним, в том числе психологическим, потенциалом.

Положение женщины в 21 веке сильно изменилось, оно не может осознаваться с позиций прошлых эпох. Нужны новые подходы. В трудовых коллективах часто возникают конфликты на гендерной почве, которые необходимо быстро диагностировать, проводить коррекцию и обеспечивать на будущее пропедевтику служебных отношений между мужчиной и женщиной.

В гендерной психологии можно выделить несколько основных направлений: -психология сравнения мужчин и женщин. Данное направление заключается в диагностике специфических особенностей мужчин и женщин, в установлении своеобразия полов.

-психология женщины -- диагностика особенностей психического состояние женщины, связанные с женской физиологией.

-психология мужчины -- диагностика особенностей психики, которых нет у женщин.

-гендерная социализация -- диагностика формирования гендерной идентичности и освоении гендерных ролей.

-психология гендерных отношений --диагностика взаимоотношений как между полами, так и внутри одного пола.

-гендерная психология лидерства -- диагностика различий между мужчинами-лидерами и женщинами-лидерами, а также отношений доминации-подчинения.

Цели данной работы: ознакомиться с методами гендерной диагностики служебных отношений мужчин и женщин в трудовых коллективах.

Задачи: изучить сущность гендерного конфликта и его специфику; научиться проводить диагностику уровня конфликтности в трудовом коллективе; провести анализ различия в оценке уровня конфликтности коллектива организации и в поведении в конфликтных ситуациях в зависимости от половой принадлежности; проанализировать влияние гендерных установок на удовлетворенность трудом и уровень конфликтности коллектива.

Объект исследования: методы гендерной диагностики

Предмет исследования: влияние гендерных различий и стереотипов на возникновение конфликтных ситуаций и напряженности на предприятии.



Методы гендерной диагностики служебных отношений мужчин и женщин в трудовых коллективах. Сущность гендерного конфликта и его специфика

Внутри любого трудового коллектива неизбежно соперничество между коллегами. Возникают конфликтные ситуации, которые повышают эмоциональную возбудимость, тревожность сотрудников. Складывается некомфортный психологический климат, что сказывается на трудовой деятельности. Таким образом, конфликт- результат социально-психологического взаимодействия.

Модели поведения мужчин и женщин в коллективе различны и могут стать причинами внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов. Внутриличностный конфликт возникает у человека тогда. Когда он не соответствует стандартным ожиданиям общества. При диагностике красивых мужчин прослеживается, что у них возникает тревожность, возникает стресс и даже депрессия, снижается самооценка , нежели у обычных мужчин, потому что они боятся, что не будут соответствовать критериям-это внутриличностный конфликт.[10]

Межличностный конфликт возникает, когда гендерное поведение не соответствует культурным нормам выполнения гендерной роли, что приводит к напряженности и конфликту. Так от женщины-руководителя ждут большего понимания, мягкости, тактичности по отношению к подчиненным, чем от руководителя мужчины. Если женщина- руководитель не оправдывает надежд подчиненных, то возникает негативная реакция сильнее, чем. Если бы надежд не оправдал мужчина-руководитель.

С конца XVIII века началась борьба женщин за эмансипацию: женщины объединялись в группы и организации. Семья попала в спектр политики. Представители одной группы женщин считали, что они должны главенствовать в семье, соблюдая родительский и супружеский долг, признавая главенство мужчины в жизни общества. Другая группа боролась за равенство полов. Так возник межгрупповой конфликт. [3.с.6-8]

Таким образом, гендерный конфликт имеет биологические, психологические и социальные истоки.

Различие полов обеспечивает выживание биологических систем в природе. Так мужской пол отвечает за динамику вида и изменчивость генофонда, а женский -за сохранение генофонда и стабильность вида, поэтому мужская часть популяции отличается от женской более высокой степенью отклонения от средних величин: среди мужчин больше гениев и умственно-отсталых, великанов и карликов.[11]

В психике человека складываются информационные модели и в них коренятся причины конфликта. Мужчины совсем по-другому читают, чем женщины послания друг другу, возникают ошибки восприятия и реагирования, что приводит к конфликту. Когда женщина рассказывает о своих бедах, она хочет только получить сочувствие, а действий никаких не ждет. Мужчина же считает необходимым действовать и решать проблему. Женщины, обмениваясь мелкой информацией, считают, что устанавливается близость и доверительность отношений, а мужчина не придает никакого значения. Таким образом, на возникновение конфликта влияют проблемы, имеющие личную значимость и объективные социальные причины столкновения по поводу конкуренции на высокооплачиваемые и престижные рабочие места, участия во властных структурах и т. п. В конечном итоге, конфликтные противоречия возникают не между мужчинами и женщинами как таковыми, а между традиционными и новыми ролями представителей разного пола. Любой гендерный конфликт базируется на явлениях полоролевой дифференциации и иерархичности статусов мужчин и женщин, существующих в современных обществах.[2,c.28-30]



Краткая характеристика методов гендерной диагностики

а)метод диагностики межличностных отношений Т.Лири

Данная методика разработана Т Лири ( 1954 г.) и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С ее помощью выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При этом выделяется два фактора: «доминирование-подчинение» и «дружелюбие-агрессивность(враждебность)».Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.

В зависимости от соответствующих показателей выделяются ряд ориентаций - типов отношения к окружающим. Делаются выводы о выраженности типа, о степени адаптированности поведения - степени соответствия (несоответствия) между целями и достигаемыми в процессе деятельности результатами. Очень большая неадаптивность поведения ( при представлении результатов выделяется красным цветом) может свидетельствовать о невротических отклонениях, дисгармониях в сфере принятия решений или являться результатом каких-либо экстремальных ситуаций.

Методика может использоваться как для самооценки, так и для оценки наблюдаемого поведения людей («со стороны»). В последнем случае испытуемый отвечает на вопросы как бы за другого человека, основываясь на своем представлении о нем. Суммируя результаты такого тестирования разных членов группы (например, трудового коллектива ) можно составить обобщенный «представленческий» портрет какого-либо ее члена, например, лидера. И делать выводы об отношении к нему других членов группы.[6.с.408]

б) метод диагностики межличностных и межгрупповых отношений (социометрия) Дж. Морено

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Социометрическая процедура может иметь целью: а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе; б) выявление «социометрических позиций», т. Е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»; в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов вгруппы, а в более глубоких источниках. Надежность процедуры зависит прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы.[6,c.476]

в)метод А.Ф. Фидлера оценка психологической

атмосферы в коллективе

Метод используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией). [6,c.654]

г)метод многофакторного исследования личности Р.Кеттела

Опросник Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан по руководством Р.Б. Кеттела и предназначен для описания широкой сферы индивидуально-личностных отношений. Наибольшее распространение опросник получил в медицинской психологии при диагностике профессионально важных качеств, в спорте и научных исследованиях.[6,c.192]

д)метод самооценки личности на мотивацию одобрения Д. Крауна и Д. Марлоу.

Шкала мотивации одобрения Кроуна-Марлоу представляет собой личностный опросник, разработанный в 1960 г. для диагностики мотивации одобрения (аффиляции). Шкала применяется также для контроля за степенью установочного поведения и склонностью к соответствующим искажениям ответам в тестах, при изучении предпочтительных средовых и межличностных влияний.[6, c.635]

е) метод диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К.Томаса

В своем подходе к изучению конфликтных явлений Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. На ранних стадиях их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов». Этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешить или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое бесконфликтное состояние, где люди взаимодействуют в полной гармонии.

В последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту конфликтов. В соответствии с этим необходимо сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей; каким образом можно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях применяется двухмерная модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.[9]

Соответственно этим двум способам измерения выделяются следующие способы регулирования конфликтов:

1.Соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

2. Приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого человека.

3.Компромисс.

4. Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

5.Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Предполагается, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения как конкуренция, приспособление и компромисс или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.[6,470]

ж)метод самооценки деловых и личностных качеств руководителя Т.Элерса

Каждый руководитель (менеджер) стремится к повышению эффективности своей управленческой деятельности и укреплению авторитета. С одной стороны он заинтересован в такой информации, которая дала бы возможность узнать свои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать отрицательные качества, а с другой стороны психодиагностика вызывает внутреннее сопротивление. Здесь тоже присутствует гендерный фактор. Благодаря тестированию, руководитель имеет возможность:

-сравнить себя, некоторые свои качества и личные особенности со шкалой, позволяющей определить степень его расхождения с «идеальным» руководителем, с другими людьми, что даст ориентиры для совершенствования;

-выявить и более эффективно применять положительные качества, что формирует уверенность в себе.[6, c.626]

В данной работе в приложении 1 использовались следующие методы гендерной диагностики служебных отношений в трудовых коллективах: метод социометрии Дж.Морено, метод диагностики межличностных отношений, анкетирование, метод Томаса.



Заключение

Итак, высшей формой противоречий в социальных процессах является социальный конфликт. Он характерен для определенного типа взаимоотношений и взаимодействий между социальными общностями и охватывает все виды социальных процессов, в которых они участвуют. Следует отличать социальные конфликты от индивидуальных, в которых принимают участие отдельные люди. Подчеркнем, что в рамках социальных процессов имеют место прежде всего социальные конфликты.

В отечественной литературе наиболее полное определение социального конфликта дал Е.М. Бабосов: «Социальный конфликт - предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении интересов различных социальных общностей - классов, наций, государств, различных социальных групп, социальных институтов и т.п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития».

Сущность конфликта заключается не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия. Всевозможные противоречия возникают везде и всегда, но только незначительная часть их разрешается путем конфликтов. Интересы и взгляды также сталкиваются довольно часто. Однако сущность конфликта шире этого столкновения. Она - в противодействии субъектов конфликта в целом.

Гендерный конфликт - взаимодействие или психологическое состояние, в основе которого лежит противоречивое восприятие гендерных ценностей, отношений, ролей, приводящее к столкновению интересов и целей. Различия в моделях поведения мужчин и женщин могут стать причинами внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов. Исследования мужчин, обладающих внешними признаками идеала мужской красоты, установили, что у них чаще появляется тревожность, депрессия, снижение самооценки и стресс, нежели у людей с обычной внешностью. Это пример внутриличностного конфликта, который возникает из-за несоответствия индивидуальных типов характеров стандартным ожиданиям общества. Несоответствие гендерного поведения культурным нормам выполнения гендерной роли <http://www.owl.ru/gender/041.htm> также может порождать напряженность и конфликтность на работе. Например, от руководителя-женщины ждут большей мягкости и отзывчивости к подчиненным, чем от руководителя-мужчины. Если она не проявляет таких черт, это вызывает значительно более негативную реакцию, чем их отсутствие у него. Так может развиться межличностный конфликт. Наконец, борьба за равные права женщин, развернувшаяся с конца ХVIII в., сформировавшая женские группы и организации, часто носила конфликтный межгрупповой характер. Проблемы любви и родительского долга оказались в политическом спектре, где представители правого крыла проповедовали супружескую верность, главенство мужчины в общественной жизни и доминирующее положение женщины в сфере частной жизни, а представители левого крыла требовали равенства полов. Гендерный конфликт имеет биологические, психологические и социальные истоки.

Благодаря дифференциации полов природа обеспечивает выживание биологических систем (мужчины отвечают за динамику вида и обеспечивают изменчивость генофонда, а женщины сохраняют имеющийся генофонд и ответственны за стабильность вида). Поэтому мужская часть популяции отличается от женской более высокой степенью отклонения от средних величин. Так, среди мужчин больше великанов и карликов, чем среди женщин; выше процент как гениев, так и умственно отсталых.

Гендерные конфликты зачастую коренятся в информационных моделях, складывающихся в психике участников. Мужчины и женщины по-разному прочитывают послания друг друга, и тогда ошибки восприятия и реагирования приводят к конфликтности взаимоотношений. Рассказ о невзгодах, неприятностях для женщин является, прежде всего, попыткой получить сочувствие: они и не ожидают конкретных действий на свои жалобы. Мужчины же чувствуют себя обязанными среагировать "делом" на высказанные проблемы. Обмен мелкими деталями информации для женщины - средство и свидетельство достижения близости, мужчина не любит вдаваться в незначительные детали. Хотя, конечно, индивидуальные различия здесь более важны.

Кроме осознания проблем, имеющих личную значимость для участников, могут иметь значение и объективные социальные причины столкновения - из-за распределения домашних обязанностей и лидерства в семье, по поводу конкуренции на высокооплачиваемые и престижные рабочие места, участия во властных структурах и т. п. В конечном итоге, конфликтные противоречия возникают не между мужчинами и женщинами как таковыми, а между традиционными и новыми ролями представителей разного пола.

Гендерный конфликт вызван противоречием между нормативными представлениями о чертах личности и особенностях поведения мужчин и женщин и невозможностью или нежеланием личности соответствовать этим представлениям-требованиям. Этот конфликт отражает противоречие между подструктурами личности: «Я как индивидуальность - Я как представитель гендерной группы». Любой гендерный конфликт базируется на явлениях полоролевой дифференциации и иерархичности статусов мужчин и женщин, существующих в современных обществах.

Результаты проведенного исследования наглядно показали неразрывность существующих различий мужчин и женщин в поведении, стилях разрешения конфликтных ситуаций, особенностях влияния на руководимый персонал, а также средствах, используемых при разрешении противоречий. Кроме того, выявлены личностные особенности участников, как руководителей, так и персонала, специфика их внутренних условий, индивидуальное восприятие, имеющие место производственные и личностные противоречия, которые реально являются главными причинами многих конфликтов, независимо от их вида, направленности и состава участников. Весь спектр выявленных различий в проведенном нами исследовании, как в личностном, так и в деятельностном плане, как правило, является первопричиной организационных противоречий. То есть конкретные личности с их интересами и индивидуальными особенностями обычно обуславливают появление, разрастание и эскалацию конфликтов. При этом не отрицается действие объективных причин и социальных факторов, приводящих к конфликтам, но их восприятие обусловлено внутренними особенностями и характеристиками личности.

Представленные в работе результаты исследования поведенческих установок менеджеров и персонала с позиций личностно-деятельностного подхода, анализируемых через гендерные и индивидуальные различия в организационных конфликтах, имеют не только новизну, научную перспективу, но и практическую значимость. Приведенные данные наглядно показывают наличие существенных гендерных различий в очень значимой для менеджмента сфере - сфере разрешения конфликтов и управления ими, которые необходимо учитывать в реальном бизнесе для повышения его эффективности.

Применение методов гендерной диагностики служебных отношений в трудовых коллективах, в частности, на предприятии ЛМЗ позволяет сделать следующие выводы;

1.На формирование отношений между сотрудниками трудового коллектива оказывают непосредственное влияние традиционные гендерные стереотипы. Из-за того, что женщина выполняет определенные функции в общественном производстве , а с другой стороны- наличие установок патриархального типа, которым она волей-неволей должна подчиняться, приводит ее к внутреннему гендерному конфликту личности.

2.Мужчины и женщины, ориентированные на исполнение традиционных половых ролей, могут переживать гендерные конфликты. Например, мужчина, ориентированный на профессиональный успех и карьеру, или женщина, которая видит смысл жизни только в создании семьи для рождения и воспитания детей.

3.Если человек, вопреки своим желаниям и потребностям, придерживается социокультурных предписаний, например, «мужчины так себя не ведут», «женщины так не поступают», и подчиняет свое поведение традиционным нормативным моделям мужской и женской роли, то вероятность возникновения внутренних гендерных конфликтов резко возрастает. Негативное отношение к себе и окружающим людям появляется тогда, когда реальное положение дел рассогласовывается с с нормами общества.

Любой трудовой коллектив будет работать эффективно, если руководитель будет адекватно придерживаться кадровой политики, умело действовать в конкретной ситуации, сумеет сохранять баланс интересов сотрудников. Следовательно, руководству трудовых коллективов необходимо:

1. Проведение исследований социально-психологического климата коллектива предприятия для выявления уровня конфликтности, напряженности отношений между сотрудниками.

2. Учет гендерных факторов при отборе специалистов, наряду с оценкой их профессиональных качеств.

3. Формирование рабочих групп на основе анализа совместимости психологических качеств сотрудников организации, их социального статуса, гендерного статуса, возрастных характеристик и т.д.

4. В рамках повышения квалификации менеджеров, руководителей среднего звена необходимо включать в программу обучения тренинги по гендерной проблематике.

При выполнении данной работы я познакомилась с трудами ведущих российских и зарубежных психологов по гендерной психологии: Шон Берн , Т.В. Бендас , И. С. Клециной , И.О. Тюриной, М.В.Садовой, Т.П. Авгуловой и других.

Познакомилась с практическим применением методов гендерной диагностики служебных отношений в трудовых коллективах по материалам психологов отдела кадров предприятия ЛМЗ (Лискинский механический завод), где использовались методы социометрии, диагностика межличностных отношений. анкетирование, метод Томаса результаты и выводы по диагностики оформлены в приложении 1.

Ознакомившись с практической диагностикой, пришла к выводу, что это очень нужные исследования для правильного управления производством. Подбора кадров, урегулированию гендерных конфликтов, требующие кропотливой работы и больших психологических знаний.



Список использованной литературы

1.Бабосов Е.М. Конфликтология: учеб.пособие / Е.М. Бабосов. - 2-е изд., стереотип. - Мн.: «Театрасистемс», 2009.

2. Бендас Т.В. Гендарная психология: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2006. - 431 с.

3.Берн Ш. Гендерная психология. СПб., 2009.

4.Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2008.

5. Клецина И.С.Гендерная психология. 2-е изд. / Под ред. И.С. Клециной. - СПб.: Питер, 2009. - 496 с.

6.Райгородский Д.Я. Практическая диагностика./Под редакцией Д.Я. Райгородского.-Самара:Издательский дом «Бахрар-М»,2009.-667с.

7.Садовая М.В.Гендерология и феминология.Учебно-методическое пособие. - Белгород: Кооперативное образование, 2008. - 101 с.

8.Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления //Социологические исследования, 2008, № 11. С 135-142.

9.http://www.elitarium.ru 17.

10.http://psylab.info/

11.//http://www.owl.ru/gender/041.htm



Приложение 1

Исследование гендерных особенностей конфликтности на предприятии ЛМЗ (Лискинский механический завод

1.Общая характеристика предприятия ЛМЗ (Лискинский механический завод). Лискинский механический завод- находится в г.Лиски Воронежской области. Производит электроинструмент, резьбообразующий инструмент. Имеется 3 цеха: производственный, ремонтный, транспортный, склад, гараж, финансово-экономический отдел, плановый отдел, состоящий из службы экономистов, отдела закупок, маркетингового отдела, отдела сбыта, бухгалтерия, отдел кадров. В производственном цеху несколько участков, выполняющих определенную функцию: заготовительный, обрабатывающий, сборочный.

Во главе завода -генеральный директор, ему подчиняются директор по производственной части, директор планового отдела, главный бухгалтер. Директору по производственной части подчиняются производственный цех, ремонтный цех, транспортный цех, склад. Производственный цех напрямую связан с отделом закупок. Если производственному цеху требуются какой-либо материал или деталь, то он обращается в отдел закупок. Закупленный товар поступает на склад. Со склада он поступает в производственный цех.

Заготовительный участок: производит детали для обработки будущего изделия.Обрабатывающий участок: здесь производят обработку заготовленной детали.Сборочный участок: здесь изделие проходит свою заключительную стадию производства, стадию сборки. Ремонтный цех: производит ремонт производственных станков, транспорта.

Финансовый отдел главным образом занимается бухгалтерским сопровождением производственного процесса, предоставлением данных для анализа в плановый отдел, на основании чего плановый отдел составляет бизнес-план, производит экономический анализ предприятия.Плановый отдел состоит из службы экономистов, отдела закупок, отдела маркетинга, отдела продаж. Каждый из этих отделов имеет свою функциональную особенность:

Служба экономистов: этот отдел проводит экономический анализ деятельности предприятия, составление бизнес-планов, прогнозы дальнейшего развития деятельности предприятия, обеспечением конкурентоспособности предприятия.Отдел закупок: этот отдел занимается своевременной закупкой необходимых материал, комплектующих, необходимых для организации бесперебойного производства.Отдел маркетинга: этот отдел занимается организацией и проведением рекламных кампаний.Отдел продаж: этот отдел занимается организацией сбыта производимых изделий.Отдел кадров подбирает персонал и проводит диагностики гендерных служебных отношений.

2.Диагностика уровня конфликтности в трудовом коллективе ЛМЗ в зависимости от гендерного состава. Исследование влияния гендерных факторов на конфликты в любой организации предполагает необходимость проведения предварительной диагностики социально-психологического климата в трудовых коллективах. Для анализа названной проблемы использовался материал отдела кадров, психологом отдела был проведен социометрический опрос работников ЛМЗ и анкетирование, позволяющие определить уровень конфликтности отношений сотрудников в отделах и цехах завода.

В обследовании принимали участие служащие различных по гендерному составу структурных подразделений ЛМЗ: «преимущественно женский», «преимущественно мужской» и «гендерно-равновесный». Такая классификация отделов позволяет сравнивать уровень конфликтности в соответствующих подразделениях завода и дает возможность ответить на основную проблему исследования о наличии взаимосвязи между показателями распространенности, остроты конфликтов и полом работников.

В качестве основной методики диагностирования уровня конфликтности в трудовых коллективах предприятия использовался социометрический опрос, в ходе которого выясняются взаимоотношения между членами группы, положение в ней отдельных членов путем взаимовыборов по предложенным критериям. Эта процедура позволяет анализировать внутриколлективные и внутригрупповые отношения, изучать структуру микрогрупп в коллективе и положение в нем отдельных членов (проблемы авторитетности, лидерства), оценить психологическую совместимость и уровень его группового единства.

В рамках исследования каждому сотруднику отдела было предложено заполнить социометрическую карту (приложение №1) по одному критерию, описывающему межличностные и деловые отношения с коллегами и руководством. Социометрический критерий, использованный в исследовании: «Если бы руководитель организации назначил вас ответственным за реализацию важного проекта, то кого из работников своего отдела вы привлекли бы для совместного выполнения этого задания?».

По результатам опроса составлены социоматрицы и социограммы, дающие представление о структуре отделов организации.

Анализ данных, полученных путем данной процедуры, показал различия в уровне конфликтности в структурных подразделениях в зависимости от гендерного состава коллективов.

Финансово-экономический отдел, отнесенный к «преимущественно женскому» типу характеризуется высоким уровнем конфликтности и наличием конкурирующих неформальных групп в структуре коллектива.

Таблица. Социально-демографический состав финансово-экономического отдела.

Возраст	Пол
	Мужской	Женский
20 - 25	1	2
25 - 30	0	2
30 - 35	0	2
35 - 40	0	1
Свыше 40	0	1

Таблица. Социоматрица (№1) Финансово-экономический отдел

Кто выбирает	Кого выбирают	Отдано выборов	Итого
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	+	--
1. Крупицина Г.Г.		+	+	+		--	--	--	+	4	3	7
2.Колосова А.А.	+		+	+			--	--	+	4	2	6
3. Асеева И.И.	+	+		+			--		+	4	1	5
4. Буравлева Н.К.	+	+	+		+		--		+	5	1	6
5. Пшеничных В.П.				+			--		+	2	1	3
6. Кашкина А.М.	--				+		--	+	+	3	2	5
7. Лопухина М.Д.	--	--	--	--	--	+		+	+	3	5	8
8. Сапожкова А.Н.	--	--	--			+	+		+	3	3	6
9. Балацкий А.В.	+	+		+	+		--	--		4	2	6
Получено выборов	+	4	4	3	5	3	2	1	2	8
	_	3	2	2	1	1	1	7	2	0
Всего	7	6	5	6	4	3	8	4	8

На основе результатов опроса был проведен расчет индивидуальных и групповых социометрических индексов.

Наиболее высоким положительным статусом в данной группе обладает Балацкий А.В.- единственный мужчина финансово-экономического отдела, индивидуальный индекс, рассчитанный по формуле: С+=В+/N-1 равен 1, несмотря на то, что стаж его работы в данной фирме ограничивается одним годом, он является неформальным лидером. Наибольший размер индекса отрицательного статуса С? = В?/N-1, имеет он равен Лопухина М.Д.,0,88, соответственно она является аутсайдером финансово-экономического отдела.

Для анализа структуры отдела нами были определены групповые социометрические индексы. Индекс групповой экспансивности рассчитывается следующим образом: Эгр= ?(?В+,?)/N, где ?В+,? - сумма положительных и отрицательных выборов исходящих от данного лица, N - количество членов группы. Эгр - для «женской» группы равен 5,8. Данный индекс показывает активность ее членов в межличностном взаимодействии и потребность в общении среди членов коллектива.

Таблица. Индивидуальные социометрические индексы

Члены группы	С+	С?	Э+	Э?
1. Крупицина Г.Г.	0,5	0,38	0,5	0,38
2.Колосова А.А.	0,5	0,25	0,5	0,25
3. Асеева И.И.	0,38	0,25	0,5	0,13
4. Буравлева Н.К.	0,63	0,13	0,63	0,13
5. Пшеничных В.П.	0,38	0,13	0,25	0,13
6. Кашкина А.М.	0,25	0,13	0,38	0,25
7. Лопухина М.Д.	0,13	0,88	0,38	0,63
8. Сапожкова А.Н.	0,25	0,25	0,38	0,38
9. Балацкий А.В.	1	0	0,5	0,25

Наиболее важным для характеристики конфликтности группы является индекс взаимности выборов, он рассчитывается по формуле: Вв = ?В++/ (1\2 N (N-1), где В++ - число взаимных выборов. Для финансово-экономического отдела предприятия он равен 0,36. Кроме того, нами произведен расчет индекса групповой напряженности в коллективе: Н = ?В??/ (1\2 N (N-1), он оказался равным 0,22.

Члены коллектива разделены на два враждующих лагеря. Ядро первого сосредоточено вокруг официального руководителя подразделения - Крупицина Г.Г. Лидером второй неформальной группы можно назвать - Лопухину М.Д., которая чаще всего выступает инициатором конфликтных ситуаций. Балацкий А.В., получивший наибольшее количество положительных выборов, остается за рамками этих двух групп. Большинство женщин коллектива конкурируют за его внимание, и это провоцирует разногласия, выливающиеся не только в межличностные конфликты, но и в деловые.

На основе полученных результатов, была построена социограмма отношений в трудовом коллективе. (Рис. 1). На диаграмме кружками обозначены члены группы под соответствующими номерами, стрелками связи междуними.

Как видно на диаграмме, коллектив отдела разбит на две неформальные группы, демонстрирующие антипатию друг к другу. Объединяющим звеном здесь выступает один член коллектива (мужчина), симпатию по отношению к которому высказывают представители обоих группировок.

Рис.

Рис.1

Другая обследованная группа (отдел снабжения) характеризуется противоположным перекосом в половом составе работников, и потому был отнесен нами к категории «преимущественно мужских».



Таблица. Социально-демографический состав отдела снабжения

Возраст	Пол
	Мужской	Женский
20 - 25	0	0
25 - 30	2	2
30 - 35	3	0
35 - 40	1	0
Свыше 40	6	0

Таблица. Социоматрица (№2) Отдел снабжения

Кто выбирает	Кого выбирают		Всего
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	+	?
1.Иванов П.С.					--		+		+	--	--	--	+	--	3	5	8
2. Бачеев Т.Б.	--		+		+			--		+	+	+			5	2	7
3. Гулькин Н.Н.	--			+	+	+	+	--		+	+		+	+	8	2	10
4. Никитин К.Л		+	+					--		+	+		+	+	6	1	7
5. Котляр Е.Н.	--		+				+				+			+	4	1	5
6. Танюк А.В.	--		+							+					2	1	3
7. Котельник И.И.	+		+					--			+				3	1	4
8.Иванова А.Д.	--										+				1	1	2
9. Акимова С.С.	+														1	0	1
10. Котова Е.В.	--		+					--			+				2	2	4
11. Крылова В.О.	--		+	+				--		+			+	+	5	2	7
12. Титов Н.Н.											+				1	0	1
13Антонов Н.А.			+	+				--		+	+				4	1	5
14. Быстров Д.И.	--		+	+				--		+	+				4	2	6
	+	2	1	9	4	2	1	3	0	1	7	10	1	4	4
	?	8	0	0	0	1	0	0	8	0	1	1	0	0	1
Всего	10	1	9	4	3	1	3	8	1	8	11	1	4	4

На основе расчета индивидуальных социометрических индексов были выявлены следующие тенденции: наблюдается одно ядро группы, сконцентрированное вокруг двух сотрудников коллектива В.О.Крыловой(С+ = 0,77) и Гулькин Н.Н. (С+ = 0,69), им было отдано наибольшее число голосов. Но при этом Гулькин Н.Н.имеет «связи» за границами ядра и его уровень взаимодействия больше чем у остальных членов группы(Э+ = 0,62), что позволяет сделать выводы о том, что именно он является неформальным лидером данного коллектива. Аутсайдерами отдела можно назвать Иванова А.Д.и Акимова С.С., они получили наименьшее количество положительных выборов.

Таблица. Индивидуальные социометрические индексы

Члены группы	С+	С?	Э+	Э?
1.Иванов П.С.	0,15	0,62	0,23	0,38
2. Бачеев Т.Б.	0,08	0	0,38	0,15
3. Гулькин Н.Н.	0,69	0	0,62	0,15
4. Никитин К.Л	0,31	0	0,46	0,08
5. Котляр Е.Н.	0,15	0,08	0,31	0,08
6. Танюк А.В.	0,08	0	0,15	0,08
7. Котельник И.И.	0,23	0	0,23	0,08
8.Иванова А.Д.	0	0,62	0,08	0,08
9. Акимова С.С.	0,08	0	0,08	0
10. Котова Е.В.	0,54	0,08	0,15	0,15
11. Крылова В.О.	0,77	0,08	0,38	0,15
12. Титов Н.Н.	0,08	0	0,08	0
13Антонов Н.А.	0,31	0	0,31	0,08
14. Быстров Д.И.	0,31	0,08	0,31	0,15

Анализ групповых показателей позволяет исследовать общую картину социально-психологического климата в коллективе. Плотность социальных связей в «преимущественно мужской» группе несколько ниже, чем в «женской», это доказывает различие в размере индексов групповой эмоциональной экспансивности (Эгр), для «мужской» группы он равен 5. Коллегам-мужчинам, вероятно, требуется меньший объем общения друг с другом. Да и наибольшее число положительных взаимодействий отмечено, прежде всего, в отношении двух женщин-коллег. Но неформальным лидером коллектива является мужчина, не занимающий официальной руководящей должности. Кроме того, можно заметить значительное число отрицательных выборов между руководителем подразделения и основной частью сотрудников коллектива, что свидетельствует о неудовлетворенности качеством делового общении в вертикальных взаимоотношениях. Индекс взаимности выборов (Вв) в «мужской» группе равен 0,18, в сравнении 0,36 в «женской». Но при этом и индекс групповой напряженности (Н) в «мужской» группе, ниже чем в «женской», равен 0,04 и 0,22 соответственно, что свидетельствует о более благоприятной обстановке в отделе снабжения фирмы МТК «Тверское представительство».

Рис.2

Третья обследованная группа (отдел продаж) характеризуется равновесием полового состава работников.

Таблица. Социально-демографический состав отдела продаж

Возраст	Пол
	Мужской	Женский
20 - 25	1	2
25 - 30	2	1
30 - 35	2	0
35 - 40	0	2
Свыше 40	2	0



Таблица. Социоматрица (№3).Отдел продаж

Кто выбирает	Кого выбирают		Всего
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	+	?
1.Пискунов В.Я.				+	+			+	+	+		5	0	5
2. Сорокина Н.М.	+		+	+	+	+	+	+			--	7	1	8
3. Филатова Э.Н.	+	+		+	+	+	+		+		--	7	1	8
4.Чернов О.Б.	+	+	+		+			+	+			6	0	6
5. Горелов Г.Н.	+		+	+			+	+			--	5	1	6
6.Петрова Г.А.	+	+	+	+	+		+	+	+		--	8	1	9
7. Репина О.Л.	+	+	+	+	+	+		+	+		--	8	1	9
8. Романов С.И.	+	+		+		+	+		+		--	6	1	7
9. Крымов И.П.			+	+		+	+					4	0	4
10. Немцов Г.Ф.	+										--	1	1	2
11. Назарян А.Н.	+	--	--		+	--	--					2	4	6
	+	9	5	6	8	6	5	6	6	6	1	0
	?	0	1	1	0	0	1	1	0	0	0	7
Всего	9	6	7	8	6	6	7	6	6	1	7

Анализ психологического климата в смешанном коллективе дал следующие результаты: лидером группы является И.С. Фролов (С+ = 0,9) - руководитель отдела продаж, он объединяет вокруг остальных сотрудников. Большинство членов также имеют высокий уровень социометрического статуса (от 0,8 до 0,5). В коллективе есть явный аутсайдер - Л.В. Назарова (С+ = 0), и по признанию сотрудников наиболее конфликтный человек. И.А. Редькин также получил наименьшее число положительных выборов(С+ = 0,1), но и значение отрицательного статуса (С?= 0), поэтому нельзя назвать его антилидером группы.

Таблица. Индивидуальные индексы:

Члены группы	С+	С?	Э+	Э?
1.Пискунов В.Я.	0,9	0	0,5	0
2. Сорокина Н.М.	0,5	0,1	0,7	0,1
3. Филатова Э.Н.	0,6	0,1	0,7	0,1
4.Чернов О.Б.	0,8	0	0,6	0
5. Горелов Г.Н.	0,6	0	0,5	0,1
6Петрова Г.А.	0,5	0,1	0,8	0,1
7. Репина О.Л.	0,6	0,1	0,8	0,1
8. Романов С.И.	0,6	0	0,6	0,1
9. Крымов И.П.	0,6	0	0,4	0
10. Немцов Г.Ф.	0,1	0	0,1	0,1
11. Назарян А.Н.	0	0,7	0,2	0,4

Рис.з

В целом можно назвать социально-психологический климат данного коллектива наиболее благоприятным, что можно видеть на социограмме. Расчет групповых индексов показал значительное превышение числа социальных контактов и взаимодействий между сотрудниками отдела продаж по сравнению с другими (Эгр = 6,4). Так как центром ядра группы выступает формальный руководитель, способный предотвращать переход деловых разногласий в форму острых конфликтных ситуаций, то это объясняет высокий уровень солидарности внутри коллектива. Индекс напряженности (Н = 0,07) значительно ниже, чем в «преимущественно женской» группе, но несколько выше, чем в «мужской». Кроме того количество положительных взаимовыборов (Вв = 0,42) явно превышает значение этого индекса в других группа.

На основании вышеизложенного, можно сделать соответствующие выводы. Наиболее высока степень напряженности в «преимущественно женском» подразделении (финансово-экономический отдел), более благоприятный социально-психологический климат наблюдается в «преимущественно мужском» отделе (отдел снабжении) и самая комфортная атмосфера существует в «гендерно-равновесном» коллективе (отдел продаж). Гендерные параметры, таким образом, безусловно, влияют на уровень конфликтности в трудовых коллективах.

3.Различия в оценке уровня конфликтности коллектива организации и в поведении в конфликтных ситуациях в зависимости от половой принадлежности. Социальные исследования показали, что не существует «чисто» мужской или женской личности. Каждая в той или иной мере присутствует в индивиде. Зато существует мужское и женское поведение, которое формируется в процессе социализации личности. Гендерные установки, безусловно, влияют на оценку уровня конфликтности коллектива и в свою очередь на формирование определенных типов поведения в конфликтных ситуациях. Проведенное нами исследование с использованием тестовой методики Томаса и анкетного опроса в трудовых коллективах организации ЛМЗ обнаружило некоторые отличия в ответах респондентов в зависимости от половой принадлежности. Для оценки степени напряженности отношений в «преимущественно мужском», «преимущественно женском» и «гендерно-нейтральном» коллективах была применена шкала Гутмана.

Таблица 1.

Типы коллективов организации по гендерному признаку	Ме	Станд.откл.
«гендерно-нейтральный»	10	1,97
«преимущественно мужской»	9,5	1,88
«преимущественно женский»	4	3,3



Уровень конфликтности по оценкам сотрудникам полностью соответствует данным социометрического опроса. В «женском» коллективе отмечается самый высокий уровень напряженности в отношениях между коллегами по работе (Ме = 4), а «гендерно-нейтральном», наоборот, самый благоприятный климат (Ме = 10). На вопрос анкеты: «Как вы оцениваете уровень конфликтности в Вашем трудовом коллективе?», респонденты ответили следующим образом:

Таблица 2

	Женский коллектив	Мужской коллектив	Гендерно-нейтральный
В нашем трудовом коллективе никогда не бывает разногласий	0,0	20,1	58,2
Конфликты случаются крайне редко	5,3	73,2	35,9
Конфликты внутри коллектива довольно частое явление	31,1	6,7	4,4
Обстановка в коллективе невыносимая	63,6	0,0	1,5

Сотрудники отдела продаж отметили следующие параметры обстановки, сложившейся в их подразделении: преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня; чувство групповой сплоченности и товарищества; высокий уровень профессиональной подготовленности работников; хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными; равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива; своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций; справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений; нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность; использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач; критика и самокритика; коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений; охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Оценки отношений между коллегами в «преимущественно женском» коллективе прямо противоположные, что дает возможность зафиксировать крайне неблагоприятную атмосферу, сложившуюся в данном подразделении. Его сотрудники назвали следующие характеристики финансово-экономического отдела организации: частые опоздания и длительное отсутствие на работе; обсуждение указаний руководителей в «кулуарах»; длительные перекуры во время работы; неточное выполнение решений и приказов руководства; распространение слухов друг о друге; скрытая критика условий труда; пустая трата рабочего времени; отказ от работы в сверхурочное время; частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения; частые нарушения дисциплины; высокая текучесть кадров, астые переходы в другие подразделения на равнозначные должности; низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;отсутствие критики и самокритики.

Диаграмма 1. Оценка уровня конфликтности в коллективе

Так предпочтительной для сотрудников-мужчин (среди персонала) данной организации формой поведения в конфликтных ситуациях соперничество, далее компромисс, сотрудничество, сведение контактов к минимуму, приспособление.



Таблица 3

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях	Мужчины, в %	Женщины, в %
Уклонение	15,5	14,0
Соперничество	33,5	3,5
Приспособление	6,5	17,7
Сотрудничество	20,0	43,5
Компромисс	24,5	21,3
Итого	100	100

Для женщин-сотрудниц более характерно стремление к сотрудничеству, затем к компромиссу, приспособлению, уклонению и лишь, в крайнем случае, соперничеству.

Диаграмма 2. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Данные, полученные с использование тестовой методики К. Томаса, в целом были подтверждены информацией найденной в результате анкетирования. Но есть и незначительные отличия, которые связаны со стремлением сотрудников продемонстрировать более одобряемые установки, не имеющие продолжения в реально выбираемых стратегиях деятельности.

На вопрос анкеты: «Как лично Вы предпочитаете действовать в ситуации конфликта?», который характеризует субъективное представление, ответы респондентов распределились следующим образом:



Таблица 4.

Стратегии, выбранные респондентами.	Мужчины, в %	Женщины, в %
1. уклоняетесь от активных действий, стараясь не вмешиваться, соблюдая нейтралитет (уклонение).	12,5	13,0
2. разрешаете конфликт, не обращая внимания на позиции сторон с использованием всех имеющихся в Вашем распоряжении сил и средств (соперничество).	37,5	4,5
3. присоединяетесь к «сильной» стороне в этом конфликте (приспособление).	0,5	15
4. анализируете причины конфликта и предпринимаете активные действия для его разрешения, учитывая интересы всех его участников (сотрудничество).	23,0	47,5
5. стремитесь заглушить конфликт, путем примирения сторон, предлагая «слабым» идти на уступки (компромисс)	26,5	20,0
Итого	100	100

Кроме того, различия в отношениях зависят также от социального и профессионального статуса оппонента в конфликте.

Половые различия в производственных конфликтах выражаются в следующем: мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с трудовой деятельностью. Для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов в связи с их личными потребностями. На вопрос: «Вы сами когда-либо принимали участие в конфликте, возникшем между сотрудниками Вашего подразделения?», респонденты ответили следующим образом.

Таблица 5

	Мужской	Женский	Итого
Да	6	7	13
Нет	15	8	21
Итого	19	15	34

Взаимосвязь активного участия в развивающихся конфликтных ситуациях в зависимости от половой принадлежности незначительная, об этом свидетельствует рассчитанный нами коэффициент Юла. Он равен (- 0,37), что показывает слабую связь между параметрами. Но характеристики причин конфликтных ситуаций различаются для мужчин и женщин. В качестве источников, разногласий возникающих в подразделениях предприятия, сотрудники-мужчины чаще называли факторы, непосредственно затрагивающие проблемы производственной деятельности. К ним можно отнести следующие: «несогласованность в определении целей развития фирмы среди коллег и руководства», «невозможность проявления инициативы в решении технологических вопросов организации», «неэффективность системы оплаты труда, не учитывающей размер трудового вклада», и т.д. Женщины-сотрудницы реже ссылались на разногласия, связанные с производственными вопросами и уделяли большее внимание межличностным проблемам коллектива. Респондентками были представлены другие основания и источники разногласий, часто со ссылками на персоналии: «неравное распределение трудовой нагрузки среди коллег, зависящее от симпатий-антипатий руководителя подразделения», «невозможность совместного выполнения обязанностей, вследствие несовпадения взглядов на жизнь», «неадекватный характер некоторых сотрудников коллектива», «внешний вид коллег», и т.д. Таким образом, обработав методом контент-анализа вопрос анкеты: «Чем, по Вашему мнению, вызваны конфликты в Вашем подразделении?» нами получены следующие данные.

Таблица 6

	Мужчины, в %	Женщины, в %
Недостатками в организации производственных процессов	43,7	10,2
Неправильными действиями руководителя	39,6	15,1
Личностными чертами сотрудников коллектива	14,0	49,6
Несовместимостью социально-демографических характеристик	6,4	16,7
Нарушением групповых норм поведения	4,3	37,1
Итого	108	128,7



Результаты доказывают наличие различий в определении причин конфликтных ситуаций в зависимости от половой принадлежности респондентов.

Диаграмма 3. Причины конфликтов в коллективе

Также, важное значение для анализа стратегий мужчин и женщин сотрудников, играет выявление инициаторов конфликтов. Более половины сотрудников полагает, что виновником распространения конфликтов выступают руководители подразделения, женщины же, чаще ссылаются на неконформных коллег по работе.

На вопрос «Как Вы считаете, кто в большинстве случаев ответственен за распространение конфликтов в Вашем подразделении?», мы получили следующие ответы.

Таблица 7

	Мужчины	Женщины
Руководитель	55,7	41,2
Отдельные сотрудники	44,3	58,8
Итого	100	100

Что касается соотношения стратегий поведения в конфликтах работников предприятия и их руководителей, то здесь не найдено существенных различий между мужчинами и женщинами, и те и другие чаще поступают по-своему 56,2% и 59,3% соответственно, не ориентируясь на действия вышестоящих оппонентов.

Таблица 8

Соотношение стратегий поведения в конфликтных ситуациях персонала и руководителей подразделения.	Персонал подразделения
	Мужчины	Женщины
Поведение зависит только от лично выбранной стратегии	56,2	59,3
Используют аналогичную стратегию (подражают руководителю)	43,8	40,7

Таким образом, по большинству рассмотренных параметров, нами были найдены отличия в поведении мужчин и женщин в трудовом коллективе, которые можно считать существенными. Это подтверждает необходимость использования различных инструментов разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах в зависимости от их гендерного состава.