Управленческая психология

· Ассоциативные методы. Использование случайностей.

Метод основан на перенесение признаков случайно выбранных объектов на совершенствуемый объект.

Порядок применения М.Ф.О (метод фокальных объектов):

1 шаг. - Выбор совершенствуемого Ф.О., Например: часы.

2 шаг. - Выбор 3-4 случайных объектов из любой литературы, окружающей среды и т. д. Например: кино, змея, касса, полюс.

3 шаг. - Составление списков признаков случайных объектов.

Например - кино: звуковое, широкоэкранное, цветное.

4 шаг. - Генерирование идей путем присоединения к фокальному объекту (часам) признаков случайных объектов. Например: звуковые часы, цветные часы.

5 шаг. - Развитие полученных сочетаний путем свободных ассоциаций. Например: широкоэкранные часы - вместо узкого циферблата взять широкий, а может быть узкий циферблат иногда растягивается?

6 шаг. - Оценка полученных идей и отбор полезных решений. Здесь последнее слово за экспертом.

Область применения - поиск новых модификаций уже известных предметов.

· Метод эвристических вопросов.

Этот метод известен также как метод «ключевых вопросов». Метод эвристических вопросов целесообразно применять для сбора дополнительной информации в самом процессе решения творческой задачи. Кроме того, эвристические вопросы служат дополнительным стимулом, формируют новые стратегии и тактики решения творческой задачи.

Следует заметить, что эвристические вопросы широко использовал в своей научной и практической деятельности еще древнеримский философ Квинтилиан. Он рекомендовал своим ученикам для сбора достаточно полной информации о каком-либо событии поставить перед собой и ответить на следующие 7 ключевых вопросов (эвристических вопросов): Кто? Что? Зачем? Где? Чем? Как? Когда? Если поставить эти 7 вопросов в виде матрицы взаимосвязи, то пересечение вопроса, например 1-5, дает новый вопрос: кто - чем?

Метод эвристических вопросов базируется на следующих закономерностях и соответствующих им принципах:

1. Проблемности и оптимальности. Путем искусно поставленных вопросов проблемность задачи снижается до оптимального уровня.

2. Дробление информации (эвристические вопросы позволяют осуществить разбивку задачи на подзадачи).

3. Целеполагания (каждый новый эвристический вопрос формирует новую стратегию - цель деятельности).

Лекция №15. Искусство разрешения конфликтов

Наука конфликтология опирается на синтез социально-психолого-педогического знания о закономерностях, принципах, правилах разрешения конфликтов, а также методах их предвосхищения с тем, чтобы лица, в них учитывающие имели наименьшие потери и для себя и для окружающих.

Итак, чтобы конфликтология как наука заработала, необходимо ввести некоторые ее понятия:

Инцидент - действие, совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующее резкое обострение противоречий и начала борьбы между ними.

Участник конфликта - это субъект (лица, группа, организация, государство) непосредственно вовлеченный во все фазы конфликта или конфликтной ситуации.

Противник - это субъект (такой же, как и участник), который имеет и придерживается противоположной точки зрения.

Конфликтный человек, - который чаще других создает и вовлекает других в конфликты и конфликтные ситуации.

Конфликтная ситуация - ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон, каждая из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения проблемы, имеющей личную значимость для каждого участника.

Конфликт - процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон в решении проблемы, имеющий личную значимость для каждого.

Формула конфликта:

Конфликт = проблема + конфликтная ситуация + участники + инцидент.

Разрешение конфликта - процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющая личную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.

Американский менеджер Ли Якокка: «…всегда следует представлять себе в уме интересы того человека, с которым имеешь дело».

1. Источники конфликтов.

Конфликты возникают там, где есть противоречия, т.е. нет соглаванности:

- знаний, умений, способностей, личных качеств;

- функций управления;

- эмоциональных, психологических и других состояний, целей, средств, методов деятельности;

- мотивов, потребностей, ценностных ориентиров;

- взглядов, убеждений;

- ожиданий, позиций;

- оценок и самооценок.

.2. Классификация конфликтов.

1.По степени остроты противоречий:

- недовольство;

- разногласия;

- противодействие;

- раздор;

- вражда.

2. По проблемно- деятельному признаку:

- управленческие;

- педагогические;

- производственные;

- экономические;

- политические;

- творческие;

- и т.д.

3. По степени вовлечения людей:

- межличностные;

- межгрупповые;

- межпартийные;

- межгосударственные.

.3. Как прогнозировать конфликт.

Исходя из формулы конфликта, необходимо знать и уметь определять:

- имеется ли проблема;

- назревает ли к.с. по разрешению проблемы;

- кто потенциальные участники возможного конфликта и способны ли они его спровоцировать;

- какова вероятность возникновения инцидента.

Вывод: из этого видно, что конфликт может возникнуть только при наличии всех компонентов его составляющих.

Элементарные действия по прогнозированию конфликта должны включать в себя анализ каждого из компонентов.

4. Как разрешить конфликтные ситуации в коллектив

Конфликты в коллективы можно разделить на конструктивные и деструктивные.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны проблемы жизнедеятельности коллектива, разрешение которых выводит коллектив на более высокий уровень развития.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, что влечет резкое снижение эффективности работы коллектива.

Для управления процессом разрешения конфликтов применима формула:

->знать->уметь->мочь->успевать.

15.5. Этапы, способы разрешения конфликтной ситуации.

1. Установить действительных участников к.с.

2. Изучить их мотивы, цели, способности, характер.

3. Изучить межличностные отношения участников конфликта.

4. Определить истинную причину возникновения конфликта.

5. Изучить намерения конфликтующих сторон.

6. Выявить отношения к конфликту всех членов коллектива.

7. Определить и применить способы разрешения к.с., которые:

а) были бы адекватны характеру его причин;

б) учитывали бы особенности участников конфликта;

в) вносили бы конструктивный характер;

г) соответствовали целям улучшения межличностных отношений и развития коллектива.

Разрешение конфликта - большое искусство, чтобы не допустить ошибок существует ряд правил:

Золотое правило высоконравственного поведения и общения:

«Не поступай по отношению к другим так, как

ты не хотел бы, чтобы они поступали

по отношению к тебе»

· Дайте людям ощутить свою значимость!

· Разрешая конфликт, четко определяйте свои цели.

· Кто делает первый шаг к примирению, тот и выигрывает.

· Если возникает конфликт, не поддавайтесь эмоциям (конфликтуйте не спеша)

· Анализируя к.с., ищите причину, а не зацикливайтесь на самом факте конфликта.

· Мысленно проиграйте все позитивные и негативные стороны конфликта.

· Не стремитесь «замять» конфликт, доведите его до логического конца.

· Не конфликтуйте по пустякам!

Правило:

Задача любого руководителя - овладеть искусством разрешения конфликтов.

5. Как выйти из стрессовой ситуации

- Медитация пламя свечи - сесть в позу кучера, смотреть на свечу и глухо повторять «Ом». Аутогенная тренировка (самовнушение).

- На саморегуляцию дыхательного ритма - сесть, успокоиться, произносить «Мое дыхание успокаивается…»

- На саморегуляцию тепла конечностей.

- На саморегуляцию прохлады в области лба.

- Активная физическая нагрузка (быстрый бег, боксирование, приседание, отжимание и т.д.).

- Релаксация (музыка, запахи, созерцание пейзажа, травяные или фруктовые напитки).

- Контрастный душ и другие водные процедуры.

- Прогулка на природе (парк, лес, поле и т.д.).

- Занятия любимым делом (вязание, плетение, рыбалка, охота и т.д.).

Список литературы рекомендуемой для самостоятельного изучения

1. Андреев Н.Н. Конфликтология. Казань. КГУ.1995г.

2. Басовский Л.Е. Менеджмент - М.: ИНФРА-М, 2000.

3. Бороздина Г.В. Психология делового общения. Москва НИФРА - М 1999.

4. Вайсман А. Стратегия менеджмента - М. 1995.

5. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента М.: Высшая школа, 2002.

6. Вершигора Е.Е. Менеджмент М.: ИНФРА-М, 2002.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1995.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: МТУ, 1995.

9. Восточный институт проблем управления. Серия «Самоменеджмент».

10. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1994.

11. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты./ Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.

12. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент - М.ACADEMA, 2002.

13. Зигерт В., Ланг Л. «Руководитель без конфликтов».

14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. М.: «ОСТОЖЬЕ», 1999.

15. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей? М.: Прогресс, 1990.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник для вузов. М., 1997.

17. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.:Дело ЛТД, 1993.

18. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. - М.: «Элник», 1995.

19. Менеджмент: Учебник. /Под ред. Ф.М.Русинова и М.Л.Разу. М.: ФБК - ПРЕСС, 1998.

20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента./Пер. с англ. М.:Дело, 1992.

21. А.Б. Морозов. Деловая психология. «Издательство союз» Санкт-Петербург 2000.

22. Резник С.Д., Егошина И.А., Резник В.С. Введение в специальность «Менеджмент организации». М.: ЛОГОС, 2004.

23. Санталайнен, Воутилайнен. «Управление по результатам». М.: «Прогресс», «Универс», 1993.

24. Сульковатор Л., Маннаков Р. Менеджмент: наука и искусство управления бизнесом. Тольятти, «Современник», 1992.

25. Управление современной компанией. Под редакцией проф. Бориса Мильнера (Россия) и проф. Френсиса Лиса (США). М.: ИНФРА - М, 2001.

26. Шейнов В.П. Практические приемы менеджмента. Учебное пособие. Минск, «Амалфея», 2003.

Размещено на Allbest.ru