Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические основания роли руководителя образовательного учреждения в разрешении конфликта в малом коллективе

1.1 Понятие конфликта в психолого-педагогической литературе

1.2 Особенности конфликтного взаимодействия в малом коллективе образовательного учреждения

1.3 Комплекс стратегий и тактик эффективного поведения личности руководителя образовательного учреждения в разрешении конфликта

Глава II. Экспериментальная проверка эффективности роли руководителя образовательного учреждения в разрешении конфликта в малом коллективе

2.1 Общий замысел организации и осуществления экспериментальной работы

2.2 Анализ результатов экспериментальной работы

2.3 Практические рекомендации руководителю образовательного учреждения для эффективного разрешения конфликтов в малом коллективе

Заключение

Список использованной и цитируемой литературы

Приложения

Введение

Современное общество развивается и тесно связано с научно-техническим и социальным прогрессом. В свете его противоречивых, социальных и социально-психологических тенденций, а также последствий на главные позиции выходят, неразрывно связанные с ним, острые проблемы социально- психологического климата коллектива.

Формирование благоприятного бесконфликтного социально-психологического климата педагогического коллектива является одним из важнейших условий борьбы за комфортные условия труда. Только в условиях такого психологического климата человек может полностью раскрыть свой потенциал и использовать все возможные личные ресурсы. Но всем известно, что полное отсутствие конфликтов недостижимо.

В настоящее время огромное внимание уделяется роли руководителя в создании благоприятного социально-психологического климата коллектива.

Именно представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия [1, С.143].

Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.

Особого внимания заслуживают малые коллективы потому, что как группа они имеют определенные характеристики, одна из которых усиление личной составляющей любых взаимоотношений. Исходя из этого, можно судить о том, что конфликты в данных коллективах имеют особо острый характер. Руководитель в этом случае будет выступать посредником в разрешении конфликтной ситуации. Посредникам порой удается сделать гораздо больше, чем представителям конфликтующих сторон[3, С.234]. Данная тема является весьма актуальной в свете современного развития, а главное найдет практическое применение при поиске путей выхода из конфликтных ситуаций. Исходя из всего вышесказанного, нами была выбрана тема нашего исследования: «Роль руководителя в разрешении конфликтов в малом коллективе».

В научной литературе данная проблема представлена достаточно широко, ее разрабатывали: Андреева Г.М., Анцупов А. Я., Горянина В. А., Гришина В.А, Дубовская Е.М., В. Зигерт, Кричевский Р.Л., Ланг Л., Парыгин Б. Д.Шипилов, А. И Щедрина Е.В. и другие. Но эта проблема не теряет актуальности, а требует дальнейшего и более глубокого изучения.

Цель нашего исследования: определить роль руководителя образовательного учреждения в решении конфликтов в малом коллективе и выделить основные стратегии выхода из конфликтных ситуаций.

Объект исследования - конфликты в малом коллективе образовательного учреждения.

Предмет исследования - проблема разрешения конфликтов руководителем образовательного учреждения в малых коллективах.

Гипотеза исследования основывается на том, что эффективность разрешения конфликта в малом коллективе зависит от стратегии поведения руководителя образовательного учреждения в конфликтной ситуации.

Исходя из цели и гипотезы исследования, были поставлены следующие задачи:

1. проанализировать литературу зарубежных и отечественных психологов по теме исследования;

2. рассмотреть особенности конфликтного взаимодействия в малом коллективе образовательного учреждения;

3. изучить наиболее эффективные стратегии и тактики поведения личности руководителя образовательного учреждения в конфликтной ситуации;

4. организовать и провести экспериментальную работу;

5. проанализировать результаты проведенной экспериментальной работы и разработать практические рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций в малом коллективе.

Методы исследования: анализ и систематизация научной литературы по проблеме исследования, наблюдение, тестирование, качественный и количественный анализ результатов исследования.

Методиками, использованными в работе, являются: опросник способов реагирования на конфликтные ситуации К. Томаса, тест «Оценка стратегий поведения в конфликте» по методике Дж. Г. Скотт.

Базой проведения исследования стал МДОУ ДС №7 г. Копейска Челябинской области. В исследовании участвовали педагоги и руководитель образовательного учреждения.

Структура курсовой работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава I. Теоретические основания роли руководителя образовательного учреждения в разрешении конфликта в малом коллективе

1.1 Понятие конфликта в психолого-педагогической литературе

Конфликт -- это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д.

Ввиду многообразия видов конфликтов и различий в их определении в первую очередь необходимо дать такое определение конфликта, которое являлось бы общим для всех его видов. Это в свою очередь предполагает выявление сущности конфликта и его понятия.

Конфликт (от лат. conflictus -- столкновение) -- это столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. [19, С.124].

Конфликт также содержит объект, субъект имеет определенную структуру, источники и причины.

Рассмотрим составляющие элементы структуры конфликта[4,С 23.]:

1.объект конфликта (предмет столкновения, т.е. то, на что претендует конфликтующие стороны)- основной характерной чертой всех объектов конфликтов является их неделимость.

2. предмет конфликта (объективно существующая или воображаемая проблема, служащая источником раздора между сторонами). Это то основное противоречие, из-за которого, и ради которого стороны вступают в конфликт. Предмет далеко не всегда является явным, так как, зачастую конфликт порождается скрытым желанием, которое по каким-либо причинам не удовлетворяется.

3. стороны или участники конфликта (основные участники- люди, которые могут действовать как частные, официальные, юридические лица, а также объединятся в группы).

4. внешние условия - условия, в которых конфликт возникает и развивается, разделяются на:

? пространственно-временные;

? социально-психологические;

? социальные.

5. Образы конфликтной ситуации - представляют собой некоторые идеальные картины, которые включают следующие элементы:

- представление участников о самих себе;

- представление о противоположной стороне или сторонах;

- представление конфликтных сторон о среде, в которой складывается конфликтные отношения.

Многообразие конфликтов можно классифицировать по некоторым параметрам. Приведем наиболее часто встречающиеся классификации.

Виды конфликтов по сферам конфликтного взаимодействия[2, С.215-217]:

1. социальные - столкновение взаимоисключающих интересов целей и ценностей личностей, групп, организаций, государств;

2. экономические - конфликты по поводу средств жизнеобеспечения;

3. политические - конфликты по поводу распределения власти;

4. межэтнические - вызваны борьбой за права и интересы этнических и национальных групп;

5. организационные и трудовые - конфликты по поводу трудовых отношений и условий их обеспечения;

6. семейные - способ выражения и разрешения противоречий, лежащих в основе развития семьи:

? супружеские

? детско-родительские.

7. Мотивационные - конфликты по поводу интересов, ценностей.

Виды конфликтов по степени вовлечённости людей [20,С.58]:

1. внутриличностный - протекает во внутреннем мире человека, состояние неудовлетворенности человека какими-либо жизненными обстоятельствами, связанные с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, целей, желаний или мотивов.

2. межличностный - возникает между 2-мя или более личностями. В ситуации межличностного конфликта люди, как правило, преследуют несовместные цели, либо придерживаются несовместных норм и ценностей, пытаясь их реализовать, во взаимоотношениях друг с другом. Самый распространенный вид конфликта.

3. Конфликт между личностью и группой - возникает в случае несоответствия поведения личности групповым нормам:

? руководитель- подчинённый

? влияние отрицательно настроенных неформальных лидеров

? рядовой член группового коллектива.

4. Межгрупповой - в качестве участников конфликта выступают группы, преследуя достижения целей несовместимых целям противостоящей группы. Сопровождается следующими проявлениями:

? деиндивидуализацией

? межгрупповым сравнением

? групповой атрибуцией.

Также существуют конфликты по средствам конфликтного взаимодействия, по длительности протекания, по источнику возникновения, конструктивные и деструктивные, реалистичные и нереалистичные.

Конфликты - неотъемлемая составляющая функционирования любой общности. И любой конфликт может выполнить как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендации по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.

Современное представление о конфликте таково, что он не просто деструктивен или продуктивен, но одновременно содержит в себе оба аспекта (возможности)[3,С.116.]. И цель состоит не в том, чтобы избегать конфликта, подавлять, устранять его, а научиться управлять им так, чтобы деструктивные элементы держать под контролем, а конструктивные вводить и использовать для эффективного разрешения или урегулирования конфликта.

1.2 Особенности конфликтного взаимодействия в малом коллективе образовательного учреждения

Психология и поведение отдельного человека как личности существенно зависят от социальной среды. Социальная среда представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами. Среди таких групп можно выделить большие и малые.

Все малые группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые. Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы. Вторые представляют собой социально-психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Слаборазвитыми по определению являются, например, условные и лабораторные группы (последние часто лишь на первых этапах их функционирования)[18, С.23].

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности), иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, то есть, как группа, давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности [17, С. 56]. Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе [1, С. 141]. Именно поэтому очень важен вопрос конфликтного взаимодействия в малых коллективах образовательного учреждения.

Причинами конфликтов на внутриколлективном уровне могут быть: стиль руководства, групповые цели и нормы, организация труда, системы групповой коммуникации, структурные параметры и условия труда, ролевые неопределенности, личностные особенности и интересы членов группы и т.д.

В своих трудах К. Левин описывает основные факторы возникновения конфликтов в малой группе. В качестве наиболее важного фактора, определяющего частоту конфликтов в группах, Левин называет общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту - в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе. Особое значение, по его мнению, при этом приобретают [3, С.116.]:

1. Степень удовлетворенности - неудовлетворенности потребностей человека, особенно базисных, например потребности в безопасности. Конфликты будут более серьезными, если вовлекаются центральные потребности.

2. «Количество пространства свободного движения» человека. Достаточное пространство свободного движения является условием удовлетворения индивидуальных потребностей и адаптации к группе. Напротив, ограниченность «свободного движения» ведет к росту напряжения.

3. Внешний барьер: наличие или отсутствие возможностей выйти из неприятной ситуации. Напряжение или конфликт часто ведут к тенденции покинуть эту ситуацию. Если это возможно, сильное напряжение не будет развиваться. Напротив, отсутствие такой возможности провоцирует развитие сильного напряжения и конфликта.

4. Степень совпадения или расхождения целей членов группы. Левин отмечает, что в групповом взаимодействии конфликты зависят от степени, в которой цели участников противоречат друг другу, и от их готовности учитывать точку зрения другого.

Каждый конфликт выявляет силы конфликтующих сторон, которые до этого были, возможно, неизвестны. Конфликт в малом коллективе по существу - дисгармонизация межличностных или внутригрупповых отношений, но это не означает указание на исключительно разрушительные для жизнедеятельности малой группы последствия его протекания. Среди специалистов общепринято мнение, что конфликты могут носить как деструктивный, так и конструктивный характер.

Благодаря наличию внутригрупповых противоречий в значительной мере совершается развитие группы, переход ее на новый, более высокий уровень функционирования, дает основание говорить о вполне убедительном подтверждении конструктивной точки зрения на конфликт. О том же свидетельствуют данные зарубежных и отечественных исследований конфликта [9,С. 200].

Стоит отметить, что наличие посредника для разрешения конфликтной ситуации в малых коллективах чрезвычайно важно, скорее всего, в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, "сохранить лицо". В этом случае возникает любопытная в психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок (обоюдных или даже преимущественно в пользу одной из конфликтующих сторон) конфликтующие стороны идут на них, адресуясь не друг к другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается "одолжение" в ответ на соответствующую просьбу об уступке (обычно в форме совета, рекомендации, мнения), но отнюдь не противной стороне.

Таким образом, чисто психологические шаги противоборствующих участников конфликта навстречу посреднику означают не уступку ему (и уже тем более друг другу), но скорее демонстрацию готовности сотрудничать с ним (а, следовательно, и друг с другом) в решении общей проблемы. В малых коллективах посредником в разрешении конфликтов чаще всего выступает руководитель. Поэтому нужно учитывать следующие положения, регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника для конструктивного разрешений конфликта [7,С.278.]:

- конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор;

- посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт;

- конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при выработке окончательно решения;

- посредник может быть более всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности;

- основная задача посредника - сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения;

В интересах эффективности функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутри коллективные конфликты, принимая ту или иную сторону. Эффективнее всего ему находиться не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие события [10, С. 43].

1.3 Комплекс стратегий и тактик конфликтного поведения личности руководителя образовательного учреждения в разрешении конфликта

Каждый конфликт состоит из определенных действий. Его участники могут угрожать, требовать, просить, создавать коалиции, идти на уступки и совершать еще множество других действий. При всем разнообразии их можно объединить в несколько общих классов, или стратегий. Наиболее часто выделяются следующие стратегии конфликтного поведения [11,С. 87]: - соперничающая -- навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения; проблемно-решающая (кооперативная) -- поиск решения, которое бы удовлетворяло обе стороны; уступающая -- понижение своих стремлений, в результате чего исход конфликта становится менее приятным, чем хотелось бы; избегающая -- уход из ситуации конфликта (физический или психологический); бездействие -- нахождение в ситуации конфликта, но без всяких действий по его разрешению. Также стратегии поведения в конфликте описаны в трудах К. Томаса.

В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса лежат два стиля поведения - это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

Соперничество: наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

Приспособление: означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.

Компромисс: компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.

Уклонение (избегание): для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей

Сотрудничество: когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Предполагается, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения как конкуренция, приспособление и компромисс или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Как правило, в конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует одна из них.

Стратегии и тактики различаются между собой по степени обобщенности. Стратегия -- это набор макроскопических целей. Тактики -- средства достижения этих целей. Одна и та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий.

Основными тактиками поведения в конфликте [11, С. 88.] являются:

-- рациональное убеждение -- использование фактов и логики для подтверждения своей позиции и убеждения оппонента;

-- давление -- требования, приказы, у грозы (“Если вы не сделаете этого, то я накажу вас”);

-- апелляция к власти, санкции -- использование взысканий и вознаграждений;

-- дружелюбное обращение, заискивание -- создание у оппонента представления о наличии у него привлекательных качеств;

-- коалиционная -- просьбы о поддержке, союзе;

-- заключение сделок -- взаимный обмен благами, обещания (общий смысл их следующий: “Если вы поступите данным образом, то я награжу вас”);

-- введение оппонента в состояние волнения, некоторой спутанности, управление его вниманием, создание эффекта неожиданности;

-- неотменяемые обязательства -- одна из сторон осуществляет определенное действие (например, бессрочную голодовку) до тех пор, пока ее условия не будут приняты.

Выбор стратегии поведения в конфликте определяется многими факторами ситуации.

Важнейшей детерминантой такого рода является ориентированность участников конфликта на свои или чужие интересы [11, С.92]. От того, заинтересованы ли участники лишь в собственной выгоде, либо они учитывают и интересы другой стороны зависит и тип предпочитаемой стратегии. В результате их поведение может быть описано с помощью двух независимых параметров: 1) настойчивости -- определяемой как направленность на удовлетворение своих собственных интересов; и 2) кооперативности -- учет в поведении интересов другой стороны. Основываясь на указанных представлениях, можно прогнозировать будущее поведение участников конфронтации, исходя из оценки их ориентированности на свои или на чужие интересы.

Важным фактором, влияющим на выбор стратегии, является оценка участниками конфликта успешности применения стратегии для достижения собственных целей и ее “цены”. Оценка осуществимости стратегии позволяет произвести адекватный ее выбор.

Так, выбор в пользу стратегии сотрудничества достигается в том случае, когда существует уверенность в способности находить взаимоприемлемые решения; имеются предыдущие успехи по достижению согласия в данном конфликте; присутствует посредник; есть доверие к оппоненту -- уверенность в том, что оппонент беспокоится об интересах другой стороны.

Один из наиболее острых вопросов в психологии конфликта это вопрос об эффективности стратегий. На первый взгляд, стратегия сотрудничества кажется наиболее эффективной, однако в действительности ситуация сложнее, поскольку успешность применения любой стратегии зависит от большого числа факторов, и не все они благоприятствуют кооперативному поведению.

Важным оказывается то, какую стратегию использует оппонент. Для каждой стратегии существует класс ситуаций, в которых она является наиболее эффективной. Зависимость эффективности стратегии от требований ситуации вынуждает людей приспосабливать свое поведение к этим требованиям. Существуют разные точки зрения по поводу того, насколько сильно человек может менять свое поведение в конфликте (или, в другой формулировке, представляют ли стили конфликтного поведения стабильную характеристику личности).

В любом случае тактика и стратегии поведения в конфликтной ситуации влияет на ее разрешение. Поэтому стоит уделять этому факту большее внимание не только в ситуации конфликта с собственным участием, но и в случае выполнения роли посредника в разрешении конфликтов. [11,С. 90.]

Выводы по первой главе:

1. Проанализировав психолого-педагогическую литературу по теме, мы выяснили, что существует большое количество определений конфликтов, которые определяют какую либо одну из его сторон. Однако существуют общие определения, раскрывающие сущность конфликта не в частности, а в целом. Нами был определен структурный элементный состав конфликта. Мы также выяснили, что существует большое количество типологий конфликта, каждая, из которой зависит от параметра классификации.

2. Во втором параграфе, мы рассмотрели особенности конфликтного взаимодействия в малом коллективе. Мы определили, что коллектив - это качественный этап развития группы, характеризующийся определенными качествами и отвечающий высоким требованиям организованности. Мы выяснили, что в малом коллективе является важным личностный фактор каждого из его членов, в особенности руководителя.

3. Рассматривая стратегии и тактики конфликтного поведения, мы выяснили, что многие психологи определяют 5 основных стратегий: соперничество, компромисс, уклонение, приспособление и соперничество. Также нами были определены различия между понятиями стратегии и тактики поведения в конфликтах.

Глава II. Экспериментальная проверка эффективности роли руководителя образовательного учреждения в разрешении конфликта в малом коллективе

2.1 Общий замысел организации и осуществления экспериментальной работы

конфликт руководитель психологический образовательный

Целью нашего исследования было определить роль руководителя образовательного учреждения в решении конфликтов в малом коллективе и выделить основные стратегии и тактики выхода из конфликтных ситуаций. Мы предположили, что эффективность разрешения конфликтов в малом коллективе зависит от стратегии поведения руководителя образовательного учреждения в конфликтной ситуации. Для достижения поставленной цели исследования были выбраны теоретические методы (анализ и систематизация литературы по проблеме); эмпирические (опросник диагностирующий стратегию поведения личности в конфликтной ситуации и тестирование на оценку стратегий поведения в конфликте); методы количественной обработки данных; интерпретационные методы (качественный анализ - описание результатов исследования).

В исследовании принимали участие педагоги и руководитель МДОУ ДС №7 г. Копейска Челябинской области. Возрастная группа участников эксперимента входила в рамки 25 - 55 лет. Гендерный состав участников исследования был представлен следующим образом: 10 женщин.

В соответствии с целью и задачами исследования был выбран следующий круг методик:

«Опросник Томаса» (Приложение 1), который предназначен для выявления ведущей стратегии поведения. Сама процедура исследования по этой методике заключалась в том, что испытуемым предлагался специальный бланк, содержащий также инструкцию, в котором были представлены 30 пар утверждений. Задача испытуемых состояла в том, чтобы выбрать одно утверждение, которое присуще их поведению в большей степени. Впоследствии, данные бланки обрабатывались, после чего были определены ведущие стратегии в конфликтной ситуации.

Тест «Оценка стратегий поведения в конфликте» по методике Дж. Г. скотт (Приложение 2), нужно проранжировать стратегии по четырем указанным категориям, для этого последовательно поставить цифры (от 1 до 5) в каждой из четырех колонок. Цифра 1 означает, что стиль занимает первое место (ранг) по категории, цифра 5 -- последнее место (ранг).

Предварительно с участниками исследования была проведена беседа, направленная на формирование мотивации участия в исследовании, в ходе которой также, гарантировалась конфиденциальность полученных результатов и получение обратной связи по итогам обследования.

2.2 Анализ результатов экспериментальной работы

Перейдем к анализу полученных результатов и их интерпретации.

В начале исследования мы предположили, что стратегия поведения руководителя образовательного учреждения в конфликтной ситуации влияет на эффективность разрешения конфликтов в малом коллективе. В ходе экспериментальной части работы, а именно проведения и анализа ответов на опросник Томаса было выявлено, что большинство испытуемых (55%) в конфликтных ситуациях придерживаются стратегии приспособления, стратегия компромисса была выявлена у 27% испытуемых и 18% испытуемых придерживаются стратегии сотрудничества (Рис. 2.1). Стоит заметить, что после анализа ответов на опросник Томаса было выявлено, что первые одинаковые стратегии (сотрудничество, приспособление, компромисс) повторяются практически у всех испытуемых (82%.) с разрывом в 1 балл.

Анализируя тест «Оценка стратегии поведения в конфликте», мы отметили, что самыми продуктивными и объективными в разрешении конфликтов оказались те педагоги и руководитель образовательного учреждения, которым присуща стратегия компромисса. Не очень продуктивной и объективно по данным тестирования явилась деятельность в разрешении конфликтов испытуемых, которым присуща стратегия сотрудничества. Однако у испытуемых, которые придерживаются стратегии приспособления, выявились разногласия при анализе теста. Это послужило поводом для анализа второстепенной стратегии поведения в конфликте.

Рис. 2.1. Результаты исследования по опроснику Томаса.

В ходе дополнительного анализа результатов опросника было выявлено, что испытуемые (67%), у которых второй стратегией явилась стратегия сотрудничества или компромисса в разрешении конфликтов успешны, объективны и продуктивны. А остальные испытуемые (33%) имевшие второй стратегией избегание и соперничество, по словам педагогов, не объективны при разрешении конфликтов и их деятельность в этой связи не продуктивна. Таким образом, нами было доказано, что стратегия поведения руководителя образовательного учреждения в конфликтной ситуации оказывает влияние на эффективность разрешения конфликтов в малых коллективах. Более того, было выявлено, что наиболее эффективной стратегией поведения является стратегия компромиссов.

2.3 Практические рекомендации руководителю образовательного учреждения для эффективного разрешения конфликтов в малом коллективе

Проанализировав теоретический материал и проведя экспериментальное исследование, мы можем сделать вывод о том, что поведение руководителя образовательного учреждения в конфликтной ситуации влияет на исход конфликта в группе. Как нами было уже отмечено, в малых коллективах сильно возрастает личностный фактор, именно поэтому руководитель должен всегда очень внимательно и осторожно подходить к разрешению возникшей конфликтной ситуации.

Устранение конфликта - это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Отсутствие конфликтов -- психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.

Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.

Условием эффективной деятельности руководителя образовательного учреждения является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:

· понимание природы противоречий и конфликтов между людьми;

· формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации;

· обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях;

· умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации;

· наличие навыков управления конфликтными явлениями;

· умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;

· умение предвидеть возможные последствия конфликтов;

· умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;

· наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.

Процесс разрешения конфликтов будет протекать успешно и легко, как для руководителя образовательного учреждения, так и для педагога, если выполнять следующие правила:

· надо знать, как развивается конфликт;

· выяснить скрытые и явные причины конфликта;

· не забывать об интересах обеих сторон конфликта (в них ключ к решению проблемы);

· делать разграничение между участниками конфликта и возникшими проблемами;

· быть справедливым и непредвзятым к инициатору конфликта;

· не расширять предмета конфликта;

· осознавать и контролировать свои чувства;

· учитывать состояние и индивидуальные особенности участников конфликта;

· научиться эффективно слушать.

Таким образом, мы видим, что роль руководителя образоватеьного учреждения в формировании и поддержании бесконфликтного существования очень велика и, что в первую очередь, он должен контролировать и саморазвивать свои умения и навыки бесконфликтного поведения и общения [10, С.230].

Выводы по второй главе:

1. Мы организовали и осуществили экспериментальную работу, на базе МДОУ ДС № 7 г. Копейска Челябинской области. Для этого мы использовали методики: опросник К. Томаса и тест «Оценка стратегий поведения в конфликте» по методике Дж. Г. Скотт.

2. Проанализировав результаты нашей экспериментальной работы, мы пришли к выводу, что стратегия поведения руководителя образовательного учреждения в конфликтной ситуации оказывает влияние на эффективность разрешения конфликтов в малых коллективах.

3. Мы разработали некоторые практические рекомендации для руководителя образовательного учреждения по эффективному разрешению конфликтов в малом коллективе.

Заключение

Нами была проведена экспериментальная работа, целью которой являлось, определить роль руководителя образовательного учреждения в решении конфликтов в малом коллективе и выделить основные стратегии выхода из конфликтных ситуаций. В ходе исследования были поставлены и решены теоретические и практические задачи.

Нами был произведен анализ подходов отечественных и зарубежных исследователей к проблеме конфликта. В результате мы выяснили, что данная проблема в психологии не определена однозначно, существует множество определений и классификаций конфликта, конфликт в малом коллективе имеет свою специфику.

Также нами были рассмотрены стратегии поведения в конфликте. Здесь мы также столкнулись с разными их классификациями, но суть основных стратегий сохраняется, наблюдается отличия в названии. Большинство психологов выделяют пять основных стратегий поведения в конфликте. Также в работах многих психологов речь идет о том, что ни одна из стратегий не применяется в изолированном, чистом виде, есть одна доминирующая, если она не срабатывает, то человек прибегает к другой стратегии.

Нами рассматривалась проблема разрешения конфликта руководителем образовательного учреждения в малом коллективе. По данной проблеме была разработана и обоснована модель экспериментального исследования. Методическая основа исследования состояла из опросника Томаса и теста «Оценка стратегий поведения в конфликте» по методике Дж. Г. Скотт.

Мы выяснили, что стратегия конфликтного поведения руководителя образовательного учреждения влияет на эффективность процесса разрешения конфликтных ситуаций в группе. Также мы определили стратегию, при которой была выявлена самая эффективная деятельность руководителя образовательного учреждения в разрешении конфликтов. Ею оказалась стратегия компромиссов. Также мы отметили, что большое значение имеет не только ведущая стратегия, но и второстепенная, она также влияет на эффективность разрешения конфликтов. Чаще всего было отмечено наличие у испытуемых стратегии приспособления, которая явилась эффективной в совокупности с выбором в качестве второстепенной стратегии сотрудничества или компромисса.

Также мы разработали практические рекомендации по предупреждению конфликтов и стратегиям выхода из них. Важным моментом в деятельности руководителя образовательного учреждения в разрешении конфликтных ситуаций является его непредвзятость и умение отыскать корень проблемы. Также мы отмечали, что важным фактором для продуктивного разрешения конфликтов в малом коллективе является умение бесконфликтного взаимодействия самого руководителя и его самообучение и саморазвитие в этом аспекте.

Таким образом, нами была подтверждена выдвинутая нами гипотеза и достигнута цель исследования. Мы показали, что эффективность разрешения конфликтов в малом коллективе зависит от стратегии поведения руководителя образовательного учреждения.

Список использованной и цитируемой литературы

1. Андреева, Г.М. Социальная психология. Учебник для вузов [Текст]/ Г.М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 1996. - 342с.

2. Большой психологический словарь [Текст] /Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко.- М.: Прайм- Еврознак, 2003. - 672 с.

3. Гришина, Н.В. Психология конфликта [Текст]/ Н.В. Гришина. - С.-Пб.: ПИТЕР, 2000. - 456с.

4. Донцов, А. И. Проблемы объективных детерминант межличностного конфликта в группе/ А.И. Донцов, Т.А. Полозова. - Вест. МГУ. Психология, 1977. - № 4.

5. Донцов, А.И. Проблемы групповой сплоченности. [Текст]/ А.И. Донцов - М., 1979.

6. Емельянов, Ю.Н. Социально-психологическое обучение [Текст]/ Ю.Н. Емельянов. - Л., 1985.

7. Зигерт, В. Руководитель без конфликтов [Текст]/В. Зигерт, Л. Ланг - М.: Экономика, 1999.-306с.

8. Кон, И.С. Социология личности [Текст]/И.С. Кон. - М., 1967.

9. Кричевский, Р.Л. Психология малой группы/ Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, М.: МГУ, 1991. - 386с.

10. Кричевский, Р.Л. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе [Текст]/ Р.Л.Кричевский, М.М. Рыжак. - М., 1985. -250с.

11. Латынов, В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. Обзор зарубежных исследований по психологии конфликта [Текст] /В. Латынов.- Иностранная психология, том 1, № 2, 1993. -- С. 87-92.

12. Лекции по методике конкретных социальных исследований. М., 1972.

13. Леонов, Н.И. Сравнительный анализ стилей поведения в конфликтной ситуации /Психологическая наука: традиции, современное состояние и перспективы. (Тезисы докладов научной конференции института психологии)/ Н.И.Леонова.- М.: 2004.

14. Леонов, Н. И. Конфликтология. Хрестоматия./ Н.И. Леонов. - М.: Московский психолого-социальный институт, 2006. - 368с.

15. Немов, Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива [Текст]/ Р.С. Немов. - М., 1984. - 258с.

16. Парыгин, Б.Я. Основы социально-психологической теории./Б.Я. Парыгин. - М., 1971.-356 с.

17. Петровский, А.В. Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности. Вопросы психологии [Текст]/А.В. Петровский. - М.: 1973. - № 5.

18. Понятия малой группы и коллектива [Электронный ресурс] // http://azps.ru/articles/soc/soc96.ht.

19. Ратников, В.П. Конфликтология. Вопросы-- ответы: Учеб. пособие для вузов [Текст] / В.П. Ратников. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 240 с.

20. Тихомиров, O.K. Психологические механизмы целеобразования [Текст]/ О.К. Тихомиров. - М., 1977.

21. Щедрина, Е.В. Психологическая теория коллектива[Текст]/ Е.В. Щедрина. - М., 1979.

Приложения

Приложение 1

Опросник К.Томаса

Инструкция: Внимательно прочитайте каждую пару из приведенных ниже утверждений.

Выберите из каждой пары по одному утверждению, которое, по Вашему мнению, соответствует особенностям Вашего поведения, и зачеркните букву, обозначающую это утверждение.

1

А) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2

А) Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б) Я пытаюсь уладить спорный вопрос с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3

А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4

А) Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5

А) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого человека.

Б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6

А) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

Б) Я стараюсь добиться своего.

7

А) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

Б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться главного.

8

А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9

А) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

Б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10

А) Я твердо стремлюсь добиться своего.

Б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11

А) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12

А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13

А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14

А) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15

А) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

Б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16

А) Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17

А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18

А) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19

А) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

20

А) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21

А) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому.

Б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22

А) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и позицией другого человека.

Б) Я отстаиваю свою позицию.

23

А) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б) Иногда предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24

А) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

Б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25

А) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

Б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26

А) Я обычно предлагаю среднюю позицию

Б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27

А) Зачастую стремлюсь избежать споров.

Б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28

А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29

А) Я предлагаю среднюю позицию.

Б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30

А) Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы совместно могли добиться успеха.

Ключи к шкалам.

	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				а	б
2		б	а
3	а				б
4			а		б
5		а		б
6	б			а
7			б	а
8	а	б
9	б			а
10	а		б
11		а			б
12			б	а
13	б		а
14	б	а
15				б	а
16	б				а
17	а			б
18			б		а
19		а		б
20		а	б
21		б			а
22	б		а
23		а		б
24			б		а
25	а				б
26		б	а
27				а	б
28	а	б
29			а	б
30		б			а
Сумма

Приложение 2

Тест «Оценка стратегий поведения в конфликте» по методике Дж.Г. Скотт.

Очевидно, что положительные результаты может принести любая из пяти известных вам стратегий поведения в конфликте, если она отвечает требованиям ситуации. Однако многие из нас тяготеют к преимущественному использованию одной из стратегий, не столько сообразуясь с объективными обстоятельствами, сколько исходя из собственных внутренних побуждений, устоявшихся привычек.

В будущем вы обязательно сможете расширить репертуар стратегий, но сейчас постарайтесь определить свой «любимый» стиль поведения в конфликтных ситуациях при помощи таблицы Дж. Г. Скотт. Заполняя таблицу, представьте себе свое обычное поведение в конфликтных ситуациях за последние несколько лет.

Проранжируйте стратегии по четырем указанным категориям. Для этого последовательно поставьте цифры (от 1 до 5) в каждой из четырех колонок. Цифра 1 означает, что стиль занимает первое место (ранг) по категории, цифра 5 -- последнее место (ранг).

Стиль разрешения конфликта	Использую чаще всего	Владею лучше всего	Приносит наилучшие результаты	Чувствую себя при использовании наиболее комфортно
Настойчивость (я активно отстаиваю собственную позицию)	4
Уход (Я стараюсь уклониться от участия в конфликте)	3
Приспособление (Я стараюсь во всем уступать, идти навстречу партнеру)	5
Компромисс (Я ищу решение, основанное на взаимных уступках)	2
Сотрудничество (Я стараюсь найти решение, максимально удовлетворяющее интересы обеих сторон)	1

Например, для категории «Использую чаще всего» система рангов может иметь следующий вид: Компромисс -- 2; Уход -- 3; Настойчивость -- 4; Сотрудничество -- 1; Приспособление -- 5.

Заполненная таблица даст вам наглядное представление о том, какой из стилей вы используете чаще всего, какой лучше всего, какой чаще всего приносит наилучшие результаты и какой наиболее комфортен для вас. Это может быть один и тот же стиль (ваш «любимый») или разные стили. Любой результат дает вам информацию для размышлений, если вы хотите сделать свое поведение в конфликтной ситуации более эффективным, развив способности, использовать различные стили.

Размещено на Allbest.ru