Разрешимые и не разрешимые конфликты

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кыргызско-Российская Академия Образования

Реферат

На тему: Разрешимые и не разрешимые конфликты

Выполнила:

Исмагилова А.

Проверила:

Мамырова М.И.

Бишкек-2011г.

Содержание

1.Что такое конфликтология?

2. Природа конфликта

3. Типы конфликтов

4. Разрешимые и не разрешимые конфликты

Заключение

Список использованных источников

1. Что такое конфликтология?

конфликт тактика управление предотвращение

Эта наука не является направлением психологии, хотя корни ее уходят именно в психологию. Сегодня конфликтология - отдельная наука обществоведения, имеющая собственный предмет и объект изучения.

Конфликтологию можно определить как науку, изучающую систему механизмов и причин, вызывающих возникновение конфликта, его развитие и способов его предотвращения или погашения на разных стадиях. Стоить отметить, что именно конфликтология по-новому взглянула на природу конфликта. Старая поговорка о худом мире в определенной мере опровергается этой наукой, когда речь заходит о необходимом конфликте. Именно необходимые конфликты порой могут разрешить противоречия, которые не могут быть решены иными способами. Такие конфликты обычно должны протекать в присутствии профессионала, который сможет управлять ими и удерживать конфликт в продуктивном русле.

Сегодня у конфликтологии немало средств, для изучения своего предмета. Более того, конфликтологи не ограничиваются изучением только человека, как носителя конфликтов. Хотя изучение человеческого поведения и его закономерностей по-прежнему остается одним из главных направлений. Конфликтология уделяет внимание таким аспектам как личность каждого отдельно взятого индивида, социально-психологические явления в группах, сам конфликт как процесс и способы управления этим процессом. Для изучения всех перечисленных факторов используется инструменты психодиагностики, такие как наблюдение, опрос, интервью, тестирование, социометрический метод, структурный метод и анализ результата деятельности.

К конфликтологии обращаются все специалисты вынужденные работать в группах любого состава и численности.

2. Природа конфликта

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus -- столкновение) -- столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение -- противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт -- это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера -- спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации. Модель конфликта показана на рис. 1.

Какова же природа конфликта? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания -- вследствие объективных обстоятельств или случайности.

Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно -- ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

3. Типы конфликтов

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу -- в свой выходной -- какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим. Интриги, как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.

4. Разрешимые и неразрешимые конфликты

Если в конфликтном анализе учитывать вышеприведенные подходы, то становится понятным, что кроме линейного представления, согласно которому конфликт - это всегда столкновение по типу "либо-либо", "выигрыш-проигрыш", возможно и другое - это сложное многоуровневое гетерархическое представление не просто о конфликте - конфликтной системе. Такое представление требует специальной рефлексивной позиции, "поглощающей" всю совокупность взаимодействия, как имеющего некоторую интегральную причину и соответствующие перспективы, общие для всех участников в содержательном контексте. Иными словами, если рассматривать конфликт как сложную искусственно-техническую конструкцию, предназначенную для достижения целей развития, необходимо занимать позицию не внутри, а как бы над конфликтным взаимодействием, позицию, учитывающую не только основания и последствия реализуемого столкновения, но и его контекстуальные характеристики во множестве их связей и отношений.

Таким образом, конфликт приобретает собственные цели - цели развития.

Конструктивно-разрешающая стратегия не ограничивается психотехнической провокацией конфликта. Такая конструкция должна представлять собой психотехнически обеспеченный завершенный проект конфликта: от инициирования столкновения при актуализировавшемся противоречии, через удержание конфликтного взаимодействия в продуктивном русле, до приобретения ситуацией такого качества, которое отвечало бы требованию снятия исходного противоречия за счет появления и реализации новых ресурсов.

Что значит удержание конфликтного взаимодействия в продуктивном русле?

Это, в первую очередь, следующее:

· анализ разрыва;

· инвентаризация ресурсов сторон;

· сопоставление целевых установок, способов и характера реализации действий;

· выбор оптимального для разрешения противоречия сочетания или обращение за недостающим ресурсом;

· соотнесение нового действия и вызвавшего конфликт противоречия.

То есть это не борьба за победу над другой стороной, а решение вызвавшей столкновение задачи.

Сложность реализации подобной программы связана с тем, что предмет конфликта, даже при однородном материале, может быть различным, и наоборот - один и тот же предмет конфликта может "эксплуатировать" совершенно различный материал, на преобразовании которого, собственно и являет себя феномен конфликта.

Предметная несогласованность во взаимодействиях - первое по рангу обстоятельство, приводящее к непродуктивному разворачиванию конфликта, в том числе и в тех случаях, когда он специально инициирован. Столкновение действий, за которыми стоит существенно различающаяся интерпретация материала (от преобразования условий задачи до самообвинений в никчемности), порождает конфликты, требующие специальных преобразований в формальных характеристиках и в материале для приведения их в разрешимый вид.

Если этого не происходит, в результате подобного конфликтования обычно наблюдается либо эскалация конфликтного напряжения с деструктивными последствиями для сторон, либо псевдорешение за счет кажущегося успеха, но непременно с последующим возобновлением столкновений, причем с весьма неясными основаниями. Такие взаимодействия можно назвать "конфликтными монстрами".

С целью формирования и тренировки навыков совместной продуктивной деятельности учитель предложил классу сформировать малые группы для выполнения серии контрольных заданий. При этом им же был задан критерий образования групп.

Через некоторое время учитель заметил, что в двух группах вместо того, чтобы решать задачи внутригруппового распределения функций и начала работы над предметным материалом задания, происходит процесс обсуждения групповых статусов участников. При этом часть участников групп пытаются все-таки заниматься материалом предметных заданий и не очень понимают, почему их товарищи не действуют в соответствии с заданием.

При анализе оказалось, что учитель своим заданием инициировал одновременно как минимум два направления во взаимодействиях. С одной стороны, необходимость действовать совместно для решения учебно-предметной задачи, с другой - урегулировать неважно сложившиеся до этого межличностные отношения. Второй процесс начал разворачиваться на материале первого для одной части группы, что вызвало непонимание у другой части.

Почему же появляется "конфликтный монстр"?

Прежде всего, потому, что участники совместной деятельности избегают рассматривать ситуацию своей встречи как конфликтную, как нормальное столкновение, требующее нормального разрешения.

Поскольку взаимодействие в своей первой фазе интерпретируется не в образе "Я-Ты" отношений, т.е. отношений, учитывающих интересы другого, требующих организации совместного согласованного действия, оно оборачивается в развитии своей неясно трудной стороной. Неспрогнозированное поведение другого рассматривается как досадная помеха, а не как указание на дефицитность собственного действия. Сам же автор помехи наделяется качествами, провоцирующими рост враждебности. Так ситуация, которая не строилась как конфликтная с ориентацией на совместный продуктивный исход, становится конфликтной, разрушительной, т.е. конфликт случается.

Причем в нем сталкиваются действия, по понятным причинам либо вообще конфликтно не оформленные, либо в большей или меньшей степени, оформленные только с одной стороны (например, в учебной действительности - с учительской). Поэтому и разрешение такого конфликта идет спонтанно с обеих сторон и часто в разные стороны. Отсюда и "монстр"!

Итак, встреча-столкновение только достаточно оформленных действий представляет собой конфликт, который имеет разрешимый вид и может быть разрешен не как "победа-выигрыш" одной из сторон, а как снимающий противоречие в целом и, значит, принципиально продуктивный.

Этим "может быть разрешен" подчеркивается то обстоятельство, что достаточная оформленность есть необходимое, но не исчерпывающее условие. Понятно, что оформленность действий не представляет собой абсолютной самоценности (иначе можно попасть в плен пустых формочек, подменяющих предметный материал и содержательные характеристики конфликта) - это только первый шаг.

Оформление имеет смысл для того, чтобы оформленное должным образом действие могло столкнуться с соответственно оформленным действием. Это не значит, что конфликт автоматически разрешается, но его можно зафиксировать как достаточно явленный для всех участников, достаточно "прозрачный" для анализа. Причем важно, что при таком подходе существенно снижается риск межличностной конфронтации, так как обе стороны вместе участвуют в тщательном оформлении. Для успешной психотехнической реализации данной стратегии чрезвычайно важна конвенциональность всех сторон, участвующих во взаимодействии. Если помнить, что такая конвенция должна появляться в доконфликтном периоде взаимодействия или при его планировании, то вопрос о конвенции не является слишком трудным. Вместе с тем, если оговоренные нормы и сценарии взаимодействия включают совместное оформление каждой из конфликтующих позиций по очереди, а также способы "удержания" конфликтного взаимодействия в русле разрешения и сопротивления (см. выше), а не стремительного разрыва, то продуктивный исход если и не стопроцентно гарантирован, то, по крайней мере, максимизирован.

В подобных случаях столкновение появляется как необходимый и желательный (интересный) технологический компонент взаимодействия, а не как досадная случайность, ведущая к разрушению отношений или угрожающая самооценке и статусу.

Построенный таким образом конфликт может быть и специальным предметом рефлексии для обучения собственно продуктивному конфликтованию.

Это последнее замечание имеет особое значение, так как есть достаточно оснований для уверенности в том, что конструирование продуктивно-ориентированного конфликта должно выступать в образовательном процессе не только средством, но и содержательным компонентом. Таким образом, можно формировать специальные способности к разрешению конфликтов.

Заключение

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено разнообразием интересов его участников, их психологическими особенностями, случайными обстоятельствами. Но, тем не менее, в ряде случаев последствия конфликта прогнозируемы.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны. Они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон решения. Конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, консолидации групп и в конечном итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению сотрудничества в коллективе.

Тем не менее, эти благоприятные последствия достигаются только при умелом управлении конфликтом.

Разрешить конфликт можно разными способами, используя различные тактики и приемы. Но главное правило руководителя и менеджера - не пускать дело на самотек. Один из экспертов, Р. Хейфец выразил это правило следующим образом: «Дирижируйте конфликтом». Неважно, что лежит в основе конфликта - сопротивление переменам или расхождение во взглядах на политику вознаграждения в фирме, - если к конфликту подойти правильно, он может сослужить организации добрую службу, ведь изменений и реформ без конфликтных ситуаций не бывает. Продуктивный конфликт становится стимулом к переменам.

Список использованных источников

1. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА - М,2007. - 352 с.

2. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. - Ростов н/Д, 1992. - 212с.

3. Ильин Г.Л. Социология и психология управления. - М.: Издательский центр «Академия», 2005. - 192 с.

4. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Педагогическое общество России, 2001. - 384 с.

Размещено на www.allbest.ru