Изучение профессиональной адаптации и личностно-профессиональных кризисов в деятельности сотрудников правоохранительных органов

2. На стадии профессионального образования многие учащиеся и студенты переживают разочарование в получаемой профессии. Наблюдается кризис профессионального выбора. Как правило, он отчетливо проявляется в первый и последний годы профессионального обучения. За редким исключением этот кризис преодолевается сменой учебной мотивации на социально-профессиональную[29, 386]. Усиливающаяся из года в год профессиональная направленность учебных дисциплин снижает неудовлетворенность.

3. После завершения профессионального образования наступает стадия профессиональной адаптации. Молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастный коллектив, другая иерархическая система производственных отношений, новые социально-профессиональные ценности, иная социальная роль и, конечно, принципиально новый вид ведущей деятельности. Основная причина возникновения кризисных явлений психологическая, являющаяся следствием несовпадения реальной профессиональной жизни со сформировавшимися представлениями и ожиданиями. Несоответствие профессиональной деятельности ожиданиям вызывает кризис профессиональных экспектаций. Переживание этого кризиса выражается в неудовлетворенности организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями работы и зарплатой. Возможны два варианта разрешения кризиса:

· конструктивный: активизация профессиональных усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы;

· деструктивный: увольнение, смена специальности; неадекватное, некачественное, непродуктивное выполнение профессиональных функций.

4. Следующий нормативный кризис профессионального становления личности возникает на завершающей стадии первичной профессионализации, после 3-5 лет работы. К этому времени специалист освоил и продуктивно (производительно и качественно) выполняет нормативно одобряемую деятельность, определил свой социально-профессиональный статус в иерархии производственных отношений. Динамика прошлого опыта, инерция профессионального развития, потребность в самоутверждении вызывают протест, неудовлетворенность профессиональной жизнью. Осознанно или неосознанно личность начинает испытывать потребность в дальнейшем профессиональном росте, в карьере. При отсутствии перспектив профессионального роста личность испытывает дискомфорт, психическую напряженность, появляются мысли о возможном увольнении, смене профессии. Кризис профессионального роста может временно компенсироваться разного рода непрофессиональными, досуговыми видами деятельности, бытовыми заботами или же кардинально решаться путем ухода из профессии. Но вряд ли такое разрешение кризиса можно считать продуктивным. Стабилизация же всех сторон профессиональной жизни способствует профессиональной стагнации личности: смирению и профессиональной апатии. Стагнация может длиться годами, иногда до ухода на пенсию. 5. Дальнейшее профессиональное развитие специалиста приводит его к вторичной профессионализации. Особенностью этой стадии является высококачественное и высокопроизводительное выполнение профессиональной деятельности. Способы ее реализации имеют отчетливо выраженный индивидуальный характер. Специалист становится профессионалом.

Ему присущи социально-профессиональная позиция, устойчивая профессиональная самооценка. Кардинально перестраиваются социально-профессиональные ценности и отношения, изменяются способы выполнения деятельности, что свидетельствует о переходе специалиста на новую стадию профессионального развития, так как эти изменения приводят к существенному преобразованию и социальной ситуации, и ведущей деятельности, которая характеризуется индивидуальным стилем и элементами творчества. Во многих случаях качественное и высокопродуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что личность перерастает свою профессию. Усиливается неудовлетворенность собой, своим профессиональным положением. Сформировавшееся к этому времени профессиональное самосознание подсказывает альтернативные сценарии дальнейшей карьеры, и не обязательно в рамках данной профессии. Личность испытывает потребность в самоопределении и самоорганизации.

Противоречия между желаемой карьерой и ее реальными перспективами приводят к развитию кризиса профессиональной карьеры. При этом серьезной ревизии подвергается "Я-концепция", вносятся коррективы в сложившиеся производственные отношения. Можно констатировать: идет перестройка профессиональной ситуации развития [15,44]. Возможные сценарии выхода из кризиса: увольнение, освоение новой специальности в рамках той же профессии, переход на более высокую должность. Одним из продуктивных вариантов снятия кризиса является переход на следующую стадию профессионального становления - стадию мастерства. 6. Стадия мастерства характеризуется творческим и инновационным уровнем выполнения профессиональной деятельности. Движущим фактором дальнейшего профессионального развития личности становится потребность в самореализации, самоосуществлении. Профессиональная самоактуализация личности приводит к неудовлетворенности собой, окружающими людьми. Кризис нереализованных возможностей, или, точнее, кризис социально-профессиональной самоактуализации, - это душевная смута бунт против себя. Продуктивный выход из него - новаторство, изобретательство, стремительная карьера, социальная и профессиональная сверхнормативная активность. Деструктивные варианты разрешения кризиса - увольнение, конфликты, профессиональный цинизм, алкоголизм, создание новой семьи, депрессия. 7. Следующий нормативный кризис профессионального развития обусловлен уходом из профессиональной жизни. По достижении определенной возрастной границы человек уходит на пенсию. Предпенсионный период. Для многих работников приобретает кризисный характер "это связано с необходимостью усвоения новой социальной роли и поведения. Уход на пенсию означает сужение социально-профессионального поля контактов, снижение финансовых возможностей. Острота протекания кризиса утраты профессиональной деятельности зависит от характера трудовой деятельности (работники физического труда переживают его легче), семейного положения и здоровья.

Для снятия кризисных явлений оправдано было бы проводить курсы по подготовке к уходу на пенсию, тренинга социально-экономической взаимопомощи, организовывать клубы досуга пенсионеров. 8. После ухода на пенсию начинается социально-психологическое старение. Оно проявляется в ослаблении интеллектуальных процессов, повышении или снижении эмоциональных переживаний. Снижается темп психической деятельности, появляется настороженность к нововведениям, ко всему новому, наблюдается постоянная погруженность в прошлое и ориентация на прошлый опыт. Отмечается также пристрастие к морализированию и осуждению поведения молодежи, четко прослеживается противопоставление своего поколения поколению, идущему на смену. Эта неудовлетворенность современной жизнью обусловлена укорочением жизненной перспективы, аморфностью профессиональной идентичности, социальной изоляцией и одиночеством. Назовем это беспокойное и тревожное состояние души кризисом социально-психологической адекватности.

Очевидна взаимная обусловленность личности и характеристик деятельности. Поскольку личность формируется и развивается в процессе деятельности, то в определенном смысле можно говорить о личности как следствии особенностей деятельности. С другой стороны, характеристики личности оказывают влияние на особенности реализации той или ной деятельности. При этом деформации трудового поведения могут рассматриваться в качестве внешнего проявления внутренних деформаций личности. Кризисы происходят неоднократно в течение жизни, в том числе и у высокопрофессиональных работников. Профессиональные кризисы могут возникать на стыке отдельных периодов внутри зрелости, например, на этапе получения образования и перед началом профессиональной деятельности, на этапе перехода на смежную специальность внутри профессии, при необходимости переквалифицироваться.

1.4 Обоснование собственного направления исследования профессиональной адаптации и личностно-профессиональных кризисов в деятельности сотрудника ГИБДД

Специфика кризисов у сотрудников заключена в специфике их профессиональной деятельности. У сотрудников ГИБДД она заключена в постоянном пребывании на закрепленном участке дороги, что вызывает существенный ущерб для здоровья, профессиональными болезнями сотрудников по праву считаются: потеря слуха, зрения, обоняния, вследствие выброса выхлопных газов, постоянном контроле за дорожным движением, гастрит, вызванный невозможностью питания нормальной пищей. Разрешение конфликтных ситуаций на дороге, является постоянным стрессирующим фактором, всегда остается неизвестным поведение остановившегося водителя, постоянный риск для жизни (наезд на сотрудника, форс-мажорные обстоятельства на дороге, погоня за нарушителями ДД), проведение каких-либо массовых мероприятий так же влечет за собой усиление контроля со стороны сотрудников ГИДД. Неудивительно, что именно у этих сотрудников, чаще всего, случаются кризисы. И если взять во внимание тот факт, что в России сотрудники ГИБДД мужчины, мы сможем понять, как трудно им разобраться с кризисной ситуацией, которая в будущем перерастает в настоящий кризис, личностный или профессиональный, но зачастую он становится личностно- профессиональным. Мужчины намного скрытнее женщин и решать проблему пытаются «по-мужски», известными всем способами. Работа психолога должна быть направлена на выявление и работу с сотрудниками, оказавшимися в кризисной ситуации, путем проведения психодиагностического обследования, наблюдения и метода беседы.

При поступлении сотрудника на службу психолог обязан проводить с ним как можно больше методик, направленных на изучение адаптационных способностей. К таким методикам относятся: личностный опросник Раймонда Кеттела 16 PF(опросник диагносцирует черты личности, данный опросник является сокращенным вариантом), многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина, тест на выявление уровня тревожности (экспериментальный материал состоит из 14 рисунков размером 8,5*11 см., каждый рисунок представляет собой некоторую типичную для жизни), опросник Т. Лири (предназначен установить преобладающие характерологические тенденции личности), тест Люшера (суть процедуры тестирования представляет собой ранжирование цветов испытуемым по степени их субъективной приятности (симпатичности)) все они наиболее точно позволяют выявить адаптивные способности, а вместе с этим спрогнозировать развитие кризиса. Не менее важным является сопровождение молодых сотрудников, проведение с ними бесед, наблюдение за ними в процессе их деятельности. Проведение различных тренингов так же оказывает благоприятное воздействие на адаптацию молодых сотрудников.

Следующей частью, хотелось бы выделить психологическую работу с сотрудниками, прибывшими из «горячих точек», либо из мест, связанных с риском для жизни.

В отделе, где мы проводили наше исследование, сотрудники практически раз в год выезжают в республику Ингушетия, где выполняют задачу по регулированию дорожного движения. Они выезжают туда группами и пребывают там около двух месяцев. За это время происходят разного рода столкновения с местным населением. Пребывание в постоянном стрессе сказывается на сотрудниках только по возвращении домой, чаще всего это кризисы профессиональной деятельности. У большинства появляется желание смены профессиональной деятельности, но грамотная психологическая помощь помогает им отказаться от поспешного решения. Психологическая работа в данном случае заключена в следующем:

- по приезде с сотрудниками проводят психодиагностическое обследование, используют при этом экспресс-методики, проективные методики, метод беседы, всем сотрудникам дается трехдневный отпуск;

- по результатам обследования, сотрудникам, результаты, обследования которых не дали положительных результатов, выдаются путевки в санаторий на всех членов семьи, с такими сотрудниками выезжает психолог, проводит тренинги, на повышение мотивации к деятельности, на сплоченность и т.д.

- в последующем проводят персональное обследование по мере необходимости.

В отечественной психологии основной объем исследований, выполненных на материале сотрудников органов внутренних дел, сосредоточен в основном на изучении особенностей сотрудников спецподразделений или лиц среднего начальствующего состава. Основное внимание в таких работах уделяется психологической подготовленности сотрудников к действиям в экстремальных условиях, причинам и способам предотвращения профессиональной деформации сотрудников, а также посттравматическим стрессовым расстройствам сотрудников ОВД. Наша исследовательская работа будет направлена на изучение адаптации, личностно-профессионального кризиса сотрудника ГИБДД, стаж работы которого не менее десяти лет. Новизна выражается в малочисленности работ, написанных на данную тему.

Проведя анализ научной литературы и изучения специфики деятельности сотрудников ОВД, мы пришли к выводу, что изучение процесса адаптации и личностно-профессиональных кризисов необходимо. Мы можем прогнозировать, что изучение данных процессов на практике, повлияет на эффективность профессиональной деятельности сотрудников. На каждом этапе адаптации штатный психолог должен контролировать данный процесс, а в некоторых случаях и координировать, с целью обеспечить вступление в ряды сотрудников ценных кадров. На повышение уровня и эффективности адаптации напрямую влияет поддержание и повышение уровня социально-психологической культуры и профессиональной компетентности работников, овладение и умение применять методы саморегуляции, более широкое применение института наставничества, разработка индивидуальных программ повышения профессионального мастерства, а также повышение качества условий труда и обеспечение достаточной социальной защищенности сотрудников. Немаловажным является факт повышения числа кризисов в жизни сотрудников, мы можем предполагать, что основной причиной является специфика деятельности, высокий уровень интеллектуальной и эмоциональной напряженности, так же мы можем предполагать, что напряженная обстановка в мире влияет на повышение количества кризисов, хотя служба в ОВД на сегодняшний день является самой стабильной.

2. Программа эмпирического исследования профессиональной адаптации и профессиональной мотивации, изучение личностно-профессиональных кризисов на примере детальности сотрудника ГИБДД

Эмпирическое исследование было проведено на базе «Центра Оперативного Реагирования и Специальных Мероприятий Безопасности Дорожного Движения» в нем приняли участие 50 сотрудников в должности «инспектор по особым поручениям». Данная часть работы проводилась в период прохождения стажировки в феврале-марте 2009 года.

Характеризуя социально-демографические особенности контингента испытуемых, следует отметить, что выборку составили сотрудники мужского пола в возрасте от 31 года до 44 лет, в количестве 50 человек.

Исходя из предмета и объекта исследования, нами были проанализированы возможности психологических методов, для исследования мотивационной сферы сотрудников исходя из срока их службы в правоохранительных органах, адаптационных способностей.

Из специальных психологических методов, направленных на исследование оптимизации процесса адаптации и личностно-профессиональных кризисов можно выделить стандартизированные тесты и анкетирование.

Среди стандартизованных тестов, используемых в практической психодиагностике процесса адаптации и личностно-профессиональных кризисов, распространенными являются опросники. Так, широкое применение получил многофакторный личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина. Опросник содержит 165 утверждений, на каждый из которых испытуемый дает ответ, положительный, либо отрицательный. Определенность ответов позволяет строго стандартизировать обработку результатов претендента и выражать их количественно.

При использовании опросников необходимо учитывать влияние таких факторов, как степень искренности, осторожности, беспокойства, а также формы защитных механизмов, т.к. само отношение испытуемого к обследованию может определяться установочным поведением. Снижение эффекта установки на демонстрацию социально-привлекаемого образа решается за счет использования в опросниках так называемых шкал «лжи».

В данном опроснике достоверность выражена в отрицательных ответах на утверждения под номерами 1,10, 19, 31, 51, 69, 78, 92, 101, 116, 128, 138, 148.

Другим методом оценки было выбрано анкетирование, которое позволило нам установить наличие и периодичность наступления личностно-профессиональных кризисов у сотрудников. Анкета была разработана самостоятельно. В ней представлен перечень утверждений или вопросов, на каждый из которых испытуемый дает ответ. Анкета является анонимной, что позволило снизить количество недостоверных ответов.

При выборе метода для эмпирического исследования мы исходили из особенностей профессиональной деятельности в отделе «Центра ОР и СМ БДД». Так, рассматривая сегодняшние условия труда инспектора по особым поручениям, приходится признать, что оперативное решение каких-либо задач, связанных с привлечением самих сотрудников, (например, исследование процесса адаптации и личностно-профессионального кризиса) предопределено следующей особенностью профессиональной деятельности в отделе: большой объем рабочей нагрузки в течение рабочего дня. Это заставляет использовать нетрудоемкие и не занимающие много рабочего времени методы. К тому же, анализ программ массовых психологических и иных исследований показывает, что при их составлении предпочтение отдается таким заданиям, которые требуют кратких ответов или простого указания, а не таким, которые предполагают обстоятельные ответы. Краткие ответы способствуют объективности оценки, они уменьшают возможное влияние беглости речи и снижают возможность различного истолкования задания, предложенного человеку.

С учетом вышеуказанной особенности профессиональной деятельности инспектора по особым поручениям, а также в связи с большим организационным преимуществом в нашей работе для экспериментально-психологического исследования были выбраны стандартизованные тесты.

Основная гипотеза, эмпирической части нашего исследования состояла в выявлении связи динамики профессиональной мотивации с изменением системы профессиональных ценностей сотрудника ОВД. Для проверки данной гипотезы были, сформулированы частные гипотезы, подтверждение или не подтверждение которых позволит нам судить о достоверности основной гипотезы. Итак, в первой частной гипотезе говорится о том, что в зависимости от стажа работы можно выделить ключевые ценности, которые в целом и определяют доминирующий мотив профессиональной деятельности.

Согласно второй частной гипотезе, ключевой особенностью динамики профессиональной мотивации является усиление с опытом службы в ОВД чувства профессиональной вовлеченности.

Для достижения цели дипломной работы было проведено несколько этапов исследования.

На подготовительной стадии осуществлялось определение понятия « процесс адаптации и личностно-профессиональные кризисы сотрудника». При этом в качестве методов сбора, анализа и обобщения информации применялись следующие методы: изучение специальной литературы и документов, наблюдение в процессе осуществления профессиональной деятельности за лицами с различной профессиональной успешностью, также была проведена беседа со специалистами, имеющими многолетний опыт работы в отделе. В результате было сформулировано понятие «процесс адаптации и личностно-профессиональные кризисы сотрудника». Под «адаптацией» в нашем исследовании понималась способность сотрудника приспосабливаться к профессиональной деятельности, под «личностно-профессиональными кризисами»- ситуации, личностного или профессионального характера, вызывающие у человека чувство фрустрации. На первом этапе исследования проводилось изучение личностно-профессиональных кризисов сотрудников ОВД. На втором этапе осуществлялась диагностика адаптации сотрудников и исследование профессиональной мотивации сотрудников с различным опытом службы в ОВД. На третьем этапе был проведен анализ полученных результатов с теми выводами, которые были сформулированы на подготовительной стадии исследования.

2.1 Результаты изучения личностно- профессиональных кризисов сотрудников ОВД

Исследование личностно-профессиональных кризисов производилось с помощью анкетирования. В анкете содержатся как вопросы, требующие однозначного ответа, так и предложения, в которых испытуемому предлагалось самому вписать свой индивидуальный ответ.

Анкета

Вам предлагается ответить на ряд вопросов и написать на некоторые из них Ваше мнение.

1.Возраст _______

2.Образование___

3.Семейное положение______

4.Стаж службы в ОВД_____

5. Довольны ли Вы занимаемой должностью

а) полностью; б) частично; в) не доволен;

6. Укажите основные факторы, повлиявшие на принятие решения служить в ОВД

Таблица

Альтернативная служба
Возможность работать по специальности и реализовать свои профессиональные способности
Возможность реализации властных полномочий
Желание аттестоваться, стать офицером
Желание работать в солидной (авторитетной) организации
Желание работать недалеко от своего дома или родителей
Личные интересы (возможность получить квартиру, улучшить жилищные условия, учиться в юридическом институте и др.)
Материальная заинтересованность
Понимание важности работы в ОВД и стремление приносить пользу обществу
Предоставляемые сотрудникам социальные льготы
Распределение после окончания учебного заведения и необходимость отработать положенный срок
Романтика, стремление проверить свои возможности
Сложность с трудоустройством в другие организации
Случайно (так сложились жизненные обстоятельства)
Стабильность работы
Стремление добиться успехов, высоких показателей в работе, продвинуться по службе
Стремление продолжить семейные традиции
Другие обстоятельства

7. Если бы появилась такая возможность, согласились бы Вы перейти на фф

а) да; б) нет

8. Появлялось ли у Вас желание перевода в другое подразделение

а) да; б) нет

9. На каком сроке службы у Вас возникало такое желание______________________________________________________

10. Появлялось ли у Вас желание сменить профессиональную деятельность

а) да; б) нет

11. На каком сроке службы у Вас возникало такое желание_____________________________________________________

12. Удовлетворены ли Вы стилем управления вашего руководителя

а) полностью; б) частично; в) не удовлетворен

13. Возникают ли у Вас конфликты с коллегами по работе

а) часто; б) редко; в) совсем не бывает

14. Испытываете ли Вы чувство дискомфорта в Вашем служебном коллективе

а) часто; б) редко;

в) совсем не испытываю

15. Согласились бы Вы провести выходные с Вашими коллегами по работе

а) да; б) нет

16.Оправдались ли Ваши ожидания, связанные с Вашими представлениями о службе в ОВД

а) да; б) частично; в) нет

17. Что бы Вы хотели изменить в Вашем подразделении______________

18.Есть ли у Вас хобби (если да, то какое)___

19. Нравятся ли Вам активные виды отдыха

а) коньки, хоккей; б) футбол; в) лыжи; г)_____

20. Как Вы выходите из стрессовых ситуаций_

21. Занимаетесь ли Вы самообразованием

а) да; б) нет

Полученные эмпирические данные анкетирования обрабатывались как количественным способом, так и качественным - с выделением смысловых «единиц» полученного материала исследования.

При обработке результатов мы выделили три отдельные группы - к первой группе относятся те испытуемые, которые проработали в ОВД до десяти лет; ко второй группе относятся те, которые проработали в ОВД до пятнадцати лет включительно; к третьей группе мы отнесли тех сотрудников, которые работают в ОВД более 15 лет. Тем самым мы хотим выявить корреляцию между выбранными ответами и опытом деятельности, сравнить полученные результаты с принятой в практике концепцией наступления личностно-профессиональных кризисов.

Теперь, для нас важно посмотреть результаты, которые у нас получились вследствие проведенного исследования причин возникновения кризисов у сотрудников, исходя из нашей анкеты, мы выбрали самые информативные на наш взгляд:

Таблица 1. Степень удовлетворенности сотрудников занимаемой должностью с разным сроком службы.

Удовлетворенность занимаемой должностью
	Общее	10 лет	До 15 лет	Св. 15 лет
Удовлетворен	58%	70%	45%	68%
Неудовлетворен	38%	30%	50%	27%
Частично удовлетворен	4%	0%	5%	5%

Диаграмма 1. Степень удовлетворенности сотрудников занимаемой должностью.

Как видно из диаграммы самый высокий процент неудовлетворенности занимаемой должностью приходится на группу сотрудников, проработавших в правоохранительных органах до 15 лет. На втором месте группа, проработавшая в ОВД до 10 лет.

Таблица 2. Уровень проявления желания ухода сотрудников с разным стажем профессиональной деятельности в другое подразделение.

Уход в другое подразделение
	Общее	10 лет	До 15 лет	Свыше 15
Да	66%	70%	63%	66%
Нет	34%	30%	37%	34%

Диаграмма 2. Уровень проявления желания ухода сотрудников с разным стажем профессиональной деятельности в другое подразделение.

Выводы

Желание перевода в другое подразделение появлялось практически у всех участников исследования, но все же во второй группе результаты выше, чем у остальных.

Таблица 3. Выраженность желания смены профессиональной деятельности сотрудников с разным сроком службы в ОВД.

Желание сменить профессиональную деятельность
	Общее	10 лет	До 15 лет	Св.15 лет
Да	22%	10%	31%	16%
нет	78%	90%	69%	84%

Диаграмма 3. Выраженность желания смены профессиональной деятельности сотрудников с разным сроком службы в ОВД.

Выводы

Как мы можем увидеть из диаграммы желание смены профессиональной деятельности, проявилось в большей степени у группы со стажем профессиональной деятельности до 15 лет.

Таблица 4. Степень удовлетворенности стилем управления руководителя в разных группах сотрудников

Удовлетворенность стилем управления руководителя
	общее	10 лет	До 15 лет	Свыше 15 лет
Да	10%	20%	4%	11%
Частично	42%	20%	45%	50%
Нет	48%	60%	51%	39%



Диаграмма 4. Степень удовлетворенности стилем управления руководителя в разных группах сотрудников.

Выводы

Из данной диаграммы можно проследить четкую картину неудовлетворенности стилем управления руководителя во всех группах.

Таблица 5. Степень оправданности ожиданий, связанных с поступлением на службу в ОВД.

Ожидания
	общее	10 лет	До 15 лет	Свыше 15 лет
да	64%	80%	54%	66%
Частично	36%	20%	46%	34%
нет

Диаграмма 5. Степень оправданности ожиданий, связанных с поступлением на службу в ОВД.

Выводы

Мы видим, что в принципе, ожидания, связанные с поступлением на службу в правоохранительные органы оправдались практически у всех участников исследования. Но мы так же видим, что у испытуемых, включенных во вторую группу, результаты разделились и в сторону частичной оправданности ожиданий.

2.2 Результаты исследования профессиональной мотивации сотрудников милиции с различным опытом службы в ОВД

2.2.1 Результаты исследования влияния срока службы на уровень профессиональной адаптации

Для получения аналитической оценки адаптации сотрудников был выбран многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность», который предназначен для изучения адаптационных возможностей индивида на основе оценки психофизиологических и социально-психологических характеристик личности, отражающих интегральные особенности психического и социального развития. Основой теста является представление об адаптации как о постоянном процессе активного приспособления индивида к условиям социальной среды.

Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» состоит из165 вопросов и имеет 4 структурных уровня. Шкалы 2-го, 3-го и 4-го уровней конструктивно связанны между собой. Шкалы 1-го уровня являются самостоятельными и соответствуют базовым шкалам ММРI.

Обработку результатов целесообразно начинать с 3-го уровня. Для этого необходимо иметь четыре набора «ключей», соответствующих шкалам «достоверность», «поведенческая регуляция (ПР)», «коммуникативный потенциал (КП)», «моральная нормативность (МН)»

При обработке результатов каждое совпадение ответа с «КЛЮЧЕМ» оценивается в один балл. Шкала достоверности оценивает степень объективности ответов. В случае, если общее количество баллов превышает 10, то полученные результаты целесообразно считать необъективными.

«Сырые» баллы шкал «поведенческая регуляция», «коммуникативный потенциал», «моральная нормативность» суммируются, что соответствует значению шкалы 4-го уровня «Личностный потенциал социально-психологической адаптации» (ЛАП)

Результаты обработки данных, полученных от испытуемых, позволяют признать достоверными, так как ни один из ответов не приблизился к критической оценке 10 баллов. Исследовано 50 сотрудников, которые показали следующие результаты:

28 человек относятся к группе хорошей и нормальной адаптации;

22 человека относятся к группе удовлетворительной адаптации.

На диаграмме результаты обработки выглядят следующим образом:

Диаграмма 6. Уровень адаптации сотрудников

Общая адаптированность группы по шкале ЛАП равна 49.3, что соответствует группе хорошей и нормальной адаптации.

Как видно из показателей таблицы 6, стаж работы в правоохранительных органах и уровень личностной адаптации находятся в обратной корреляционной зависимости. С учетом того, что ключ обработки эмпирических данных по шкале «адаптивные способности» указывает на высокий уровень их развития при низких балльных значениях, можно сделать вывод о том, что с течением лет у сотрудника ОВД уровень адаптации повышается, что хорошо продемонстрировано на диаграмме 7.

Диаграмма 7. Корреляционная связь между стажем работы и уровнем адаптации

2.2.2 Результаты исследования профессиональной мотивации сотрудников милиции с различным стажем деятельности

В анкете представлены вопросы, позволяющие выявить мотивы поступления на службу в ОВД, выявить удовлетворенность занимаемой должностью, выявить периодичность наступления желания сменить как профиль деятельности, так и специальность, выявить удовлетворенность руководством отдела, а так же выявить удовлетворенность коллективом.

Ниже представлены мотивы поступления на службу в ОВД предлагалось выбрать наиболее приемлемые для них. Мы приводим данные, получившиеся после обработки всего материала исследования (диаграмма представлена ниже)

Таблица 7. Результаты выбора мотивов поступления на службу в ОВД.

Мотивы поступления на службу в ОВД
Стабильность	43%
Важность	41%
Работа по специальности	29%
Льготы	25%
Солидность	21%
Интересы	13%
Аттестация	11%
Успехи	7%
Традиции	7%
Другие обстоятельства	7%
Романтика	5%
Случайно	5%
Расстояние от дома	2%
Материальная сторона	1%
В другой организации	1%
Альтернативная служба	0%
Распределение	0%

Диаграмма 8. Результаты выбора мотивов поступления на службу в ОВД

Представленные в виде графика данные наглядно демонстрируют, что наиболее популярными стали:

Таблица 8. Доминирующие мотивы поступления на службу в ОВД сотрудников с разным сроком службы в ОВД.

Мотивы	Общие	10 лет	До 15 лет	Св.15 лет
Работа по специальности	29%	40%	30%	27%
Солидность	21%	30%	13%	27%
Важность	41%	30%	34%	55%
Стабильность	43%	4%	56%	33%

График 1.Доминирующие мотивы поступления на службу в ОВД сотрудников с разным сроком службы в ОВД.

Таким образом, полученные эмпирические данные позволяют принять первую частную гипотезу о том, что в зависимости от стажа работы можно выделить ключевые профессиональные ценности, которые в целом и определяют доминирующий мотив профессиональной деятельности. Анализ различий позволил нам выявить следующее:

1) как видно из полученных результатов в первой группе, к которой относятся сотрудники со стажем до 10 лет, в выборе профессиональных ценностей превалирует «работа по специальности». Мы считаем, что данный факт связан с этапом профессиональной ориентации в прошлом и желанием начать и продолжать профессиональную деятельность, опираясь на полученные знания в настоящем.

2) результаты, полученные при анализе данных, полученных во второй группе, показывают, что на первом месте выбранных профессиональных ценностей находится «стабильность работы». Мы предполагаем, что это связано с этапами профессиональной деятельности и возрастным периодом, которые рассмотрены нами в первой главе. То есть именно в этот период индивиду свойственны проявление в деятельности мастерства, инновационных методов, но не смены профессиональной деятельности.

3) информация, выявленная в третьей группе испытуемых со стажем работы в ОВД более 15 лет, показывает, что на данном этапе главенствующей профессиональной ценностью является « важность профессиональной деятельности». Мы связываем это со спецификой восприятия своей роли в обществе, пониманием ценности собственных знаний и вклада, в развитие общества и системы правоохранительных органов, которые проявляются в этом возрастном этапе и этапе профессиональной деятельности.

Таким образом, полученные эмпирические данные позволяют принять вторую частную гипотезу о том, что ключевой особенностью динамики профессиональной мотивации является усиление с опытом службы в ОВД чувства профессиональной вовлеченности.

2.4 Рекомендации

В процессе деятельности у сотрудника ГИБДД могут возникать кризисные ситуации, так же могут возникать трудности в адаптации. Конструктивное преодоление данных проблем предполагает принятие реальности, готовность к анализу сложившейся ситуации, способность различать главное и второстепенное, неотъемлемым шагом к преодолению является желание работать с этой проблемой.

1. Психологическое сопровождение процесса адаптации

Изучение и анализ психологических особенностей сотрудника (получение объективной информации о личностных и социально-психологических качествах, мотивационной сфере, ценностных ориентациях и динамике развития высших психических функций (память, внимание, мышление, восприятие). Методами сбора указанной информации служат психологические тесты (стандартизованные и проективные), данные социометрических исследований, наблюдения психолога, индивидуальные беседы (психологические консультации) и групповые тренинги.

Следует уделять особое внимание выявлению возможных внутренних противоречий, использованию механизмов психологической защиты и характеру социальных конфликтов, возникающих у сотрудника. Часто именно они тормозят психологический и профессиональный рост молодого сотрудника.

Формирование индивидуального стиля профессиональной деятельности.

Изучение психологических особенностей сотрудников проводится не только и не столько для оценки степени развития профессионально важных качеств -- «текущего уровня профпригодности», сколько для помощи при вхождении в новое профессиональное сообщество (установлении отношений с коллегами по службе, усвоении профессиональных знаний и умений, формировании планов профессионального роста и т. д.), в формировании индивидуального стиля профессиональной деятельности.

В основе этих процессов должно быть положено:

-- профессиональное образование (правовая грамотность, владение мерами личной безопасности, освоение тактик поведения в различных служебных ситуациях и пр.);

-- знание сотрудником своих психологических особенностей и проблем;

-- умение психологически грамотно взаимодействовать с

другими людьми;

-- наличие информации о психологических профессионально

значимых качествах;

-- представление о наиболее распространенных вариантах индивидуальных стилей профессиональной деятельности;

-- понимание, что процесс трудового становления в сложных видах деятельности невозможен без активного создания индивидуальных форм и методов достижения профессионального результата;

-- умение самостоятельно выходить из неблагоприятных в психологическом смысле состояний (стресс, страх и пр.).

Таким образом, для успешной профессиональной адаптации сотруднику ОВД важен высокий уровень психологической культуры. И в этом ему должен помочь психолог.

2. Психологическая работа с кризисной личностью

Для того чтобы эффективно выбрать стратегию взаимодействия с клиентом и методы воздействия на него, на начальном этапе нужно провести углубленное собеседование, при необходимости с применением психодиагностических методик. То есть первый этап взаимодействия с клиентом для выбора правильной стратегии заключается в более глубоком проникновении в личность клиента, расширении представлений о проблемном поле клиента

Подбор методов психодиагностического исследования обусловлен целями диагностического исследования: 1) проведение психологического диагностического исследования психоэмоционального состояния, высших психических функций и мотивационной сферы личности; 2) оценка структуры кризисного фактора и выявление возможностей для реабилитации; 3) определение психологического реабилитационного потенциала; 4) формулировка психологического экспертного заключения; 5) оценка результатов психодиагностического исследования.

Выводы по 2 главе.

После проведенного анализа полученных данных мы можем сделать следующие выводы:

1) Исходя из полученных результатов исследования, можно сделать вывод о том, что сотрудник, проработавший в ОВД от 11 до 15 лет наиболее подвержен наступлению кризиса, это подтверждается и в научной литературе. Именно на данном этапе профессиональной карьеры специалист становится профессионалом, эти изменения приводят к существенному преобразованию социальной ситуации, ведущей деятельности, которая характеризуется индивидуальным стилем и элементами творчества. Во многих случаях качественное и высокопродуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что личность перерастает свою профессию. Именно на данном этапе возникает желание сменить профессиональную деятельность, усиливается неудовлетворенность собой, своим профессиональным положением. Личность испытывает потребность в самоопределении и самоорганизации.

2) Выявляя уровень адаптационных особенностей сотрудников с различным сроком службы, мы получили результаты, позволяющие говорить о том, что в зависимости от длительности работы сотрудника в ОВД увеличиваются его адаптационные особенности.

3) Исследования, направленные на изучение мотивационной сферы сотрудников ГИБДД, показали следующие результаты: сотрудники, проработавшие в ОВД до 10 лет, руководствуются мотивом «работа по специальности»; сотрудники, проработавшие в ОВД до 15 лет-»стабильность работы»; сотрудники, проработавшие в ОВД более 15 лет- « важность профессиональной деятельности». Данные результаты повлияли на подтверждение основной гипотезы, в которой говорится, что динамика профессиональной мотивации связана с изменением системы профессиональных ценностей сотрудников ОВД.

Заключение

адаптация мотивация профессиональный правоохранительный

Теоретические и эмпирические результаты проведенного исследования позволили сформулировать следующие выводы:

1. Профессиональная адаптация, накладываясь на имеющиеся у индивида аттитюды, дополняя их, помогает социализироваться человеку в статусной характеристике и проявляется в отношении индивида к труду. Вовлеченность индивида в трудовые отношения -- показатель его профессиональной самоидентификации и адаптации.

Профессиональная мотивация- это действие конкретных побуждений, которые обуславливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией; профессиональная мотивация формируется под влиянием окружающей действительности.

2. Теоретический анализ литературы, психологический анализ профессиональной деятельности сотрудников ГИБДД и выделение особенностей этой деятельности позволил выделить нам ведущие профессиональные ценности.

3. Отмечается связь между уровнем адаптации и сроком службы в ОВД. Адаптационные способности повышаются вместе со сроком службы.

4. Наблюдается особенность развития кризисных ситуаций у отдельной категории сотрудников, проработавших в правоохранительных органах более 10 лет.

5. В зависимости от стажа работы выделили ключевые профессиональные ценности, которые в целом и определяют доминирующий мотив профессиональной деятельности.

6. Ключевой особенностью динамики выбора профессиональных ценностей зависит от срока службы в ОВД, чем он продолжительней, тем более профессионально углубленней они становятся, происходит усиление чувства профессиональной вовлеченности.

Список литературы

1. Агранат Д.Л. Социальная адаптация молодых сотрудников в ОВД.- М.,2001. с. 23.

2. Андреева Г.М. Социальная психология.- М.: МГУ, 2002. с. 45.

3 Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. - М.: МГУ, 1984.

4. . Асмолов А.Г. Психология личности.- М.: МГУ, 1990.

5. Баева И.А. Социально-психологическая адаптация молодых рабочих в производственном коллективе.- Л.,1985.

6. Базарова Т.Ю., Б.Л.Еремин. Управление персоналом. Уч. пособие.-М.: Академия,2006. с. 354-362

7. Березин Ф.Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека.- Л.: Наука, 1988. с.42.

8. Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности.- В книге: Психология формирования и развития личности. Под ред. Л.И. Анциферовой.- М.: Наука, 1981.

9. Веснин В.Р. Общая теория организации. Уч.пособие.- М.2004, с.10

10. Вертягина Е.А. Профессиональная адаптация молодых следователей прокуратуры.- М.,2006. с. 3.

11. Волина В. Методы адаптации персонала//Управление персоналом. 1998. с.113.

12. Головей Л.А. Психология становления субъекта деятельности в период зрелости и взрослости.- СПбГУ,1996.

13. Гордон Л.А. Социальная адаптация в современных условиях.- Социс. 1994.№ 8-9.

14 Гуревич К.М. Проблема дифференциальной психологии.- М.-Воронеж, 1998.

15. . Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала.- М.-Воронеж, 2004. с. 44.

16. Десслер Г. Управление персоналом/ Перевод с английского.- М., 1997.

17. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности//Психологический журнал. Том18 №6.,1997. с.35-44.

18. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- СПб.: Питер,2004. с.65.

19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.- М.: Академия,2008. с. 68-72.

20. Климов Е.А. Введение в психологию труда.- М.:МГУ,1988. с.62.

21. Копорулина В.Н. и др. Психологический словарь.- Ростов-на-Дону: Феникс,2004.

22. Корсини Р., Ауэрбах А. Психологическая энциклопедия. -СПб.: Питер,2003. c. 165.

23. Крылов А.А., Маничев С.А. Практикум по общей и экспериментальной психологии. - СПб: Питер,2000.

24. Левитов Н.Д. Психология труда.- М.,1963.

25. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность.- М.: Политиздат.,1977

26. Маркова А.К. Психология профессионализма.- М.: Владос., 2002. с. 28.

27. Маслоу А.Г. Мотивация и личность.- СПб: Евразия,1999.

28. Селье Г. Стресс без дистресса.- М: Прогресс,1982.

29. Толочек В.А. Современная психология труда.- СПб: Питер,2005. с. 386.

30. Эриксон Э.Г. Эпигенетическая концепция развития личности - СПб: Летний сад, 2000. c.42.

31. Hall G. Psychology of Motivation. - N.Y., 1961.

32. Hartmann H. Ego Psychology and the Adaptation. - N.Y., 1958.

Приложение

Текст многоуровневого личностного опросника «Адаптивность»

а) текст многоуровневого личностного опросника «Адаптивность».

б) ключи к шкалам многоуровневого опросника «Адаптивность».

На каждое утверждение Вам предлагается ответить «да» или «нет».

1. Бывает, что я сержусь.

2. Обычно по утрам я просыпаюсь свежим и отдохнувшим.

3. Сейчас я примерно так же работоспособен, как и всегда.

4. Судьба определенно несправедлива ко мне.

5. Запоры у меня бывают очень редко.

6. Временами мне очень хотелось покинуть свой дом.

7.Временами у меня бывают приступы смеха или плача, с которыми я никак не могу справиться.

8. Мне кажется, что меня никто не понимает.

9. Считаю, что если кто-то причинил мне зло, то я должен ответить ему тем же.

10. Иногда мне в голову приходят такие нехорошие мысли, что лучше о них никому не

рассказывать.

11. Мне бывает трудно сосредоточиться на какой-либо задаче или работе.

12. У меня часто бывают странные и необычные переживания.

13. У меня отсутствовали неприятности из-за моего поведения.

14. В детстве я одно время совершал мелкие кражи.

15. Бывает, что у меня появляется желание ломать или крушить все вокруг.

16. Бывало, что я целыми днями или даже неделями ничего не мог делать, потому что

никак не мог заставить себя взяться за работу.

17. Сон у меня прерывистый и беспокойный.

18. Моя семья относится с неодобрением к той работе, которую я выбрал.

19. Бывали случаи, что я не сдерживал обещаний.

20. Голова у меня болит часто.

21. Раз в неделю или чаще я без всякой видимой причины внезапно ощущаю жар во всем теле.

22. Было бы хорошо, если бы почти все законы отменили.

21. Состояние моего здоровья почти такое же, как у большинства моих знакомых (не хуже).

22. Встречая на улице своих знакомых или школьных друзей, с которыми я давно не виделся, я предпочитаю проходить мимо, если они со мной не заговаривают первыми.

25. Большинству людей, которые меня знают, я нравлюсь.

26. Я человек общительный.

27. Иногда я настаиваю на своем, что люди теряют терпение.

28. Большую часть времени настроение у меня подавленное.

29. Теперь мне трудно надеяться на то, что я чего-нибудь добьюсь в жизни.

30. У меня мало уверенности в себе.

31. Иногда я говорю неправду.

32. Обычно я считаю, что жизнь - стоящая штука.

33. Я считаю, что большинство людей способны солгать, чтобы продвинуться по службе.

34. Я охотно принимаю участие в собраниях и других общественных мероприятиях.

35. Я ссорюсь с членами моей семьи очень редко.

36. Иногда я испытываю сильное желание нарушить правила приличия или кому-нибудь навредить.

37. Самая трудная борьба для меня - это борьба с самим собой.

38. Мышечные судороги или подергивания у меня бывают крайне редко (или почти не бывают).

39. Я довольно безразличен к тому, что со мной будет.

40. Иногда, когда я себя неважно чувствую, я бываю раздражительным.

41. Часто у меня такое чувство, что я сделал что-то не то или даже что-то плохое.

42. Некоторые люди до того любят командовать, что меня так и тянет делать все наперекор, даже если я знаю, что они правы.

43. Я часто считаю себя обязанным отстаивать то, что нахожу справедливым.

44. Моя речь сейчас такая, как всегда (ни быстрее, ни медленнее, нет ни хрипоты, ни невнятности).

45. Я считаю, что моя семейная жизнь такая же хорошая, как у большинства моих знакомых.

46. Меня ужасно задевает, когда меня критикуют или ругают.

47. Иногда у меня бывает чувство, что я просто должен нанести повреждение себе или кому-нибудь другому.

48. Мое поведение в значительной мере определяется обычаями тех, кто меня окружает.

49. В детстве у меня была компания, где все старались стоять друг за друга.

50. Иногда меня так и подмывает с кем-нибудь затеять драку.

51. Бывало, что я говорил о вещах, в которых не разбираюсь.

52. Обычно я засыпаю спокойно, и меня не тревожат никакие мысли.

53. Последние несколько лет я чувствую себя хорошо.

54. У меня никогда не было ни припадков, ни судорог.

55. Сейчас мой вес постоянен (я не худею и не полнею).

56. Я считаю, что меня часто наказывали незаслуженно.

57. Я легко плачу.

58. Я мало устаю.

59. Я был бы довольно спокоен, если бы у кого-нибудь из моей семьи были

неприятности из-за нарушения закона.

60. С моим рассудком творится что-то неладное.

61. Чтобы скрыть свою застенчивость, мне приходится затрачивать большие усилия.

62. Приступы головокружения у меня бывают очень редко (или почти не бывают).

63. Меня беспокоят сексуальные вопросы.

64. Мне трудно поддерживать разговор с людьми, с которыми я только что познакомился.

65. Когда я пытаюсь что-то сделать, часто замечаю, что у меня дрожат руки.

66. Руки у меня такие же ловкие и проворные, как и прежде.

67. Большую часть времени я испытываю общую слабость.

68. Иногда, когда я смущен, я сильно потею, и меня это очень раздражает.

69. Бывает, что я откладываю на завтра то, что я должен сделать сегодня.

70. Думаю, что я человек обреченный.

71. Бывали случаи, что мне было трудно удержаться, чтобы что-нибудь не стащить у кого-нибудь или где-нибудь, например, в магазине.

72. Я злоупотреблял спиртными напитками.

73. Я часто о чем-нибудь тревожусь.

74. Мне бы хотелось быть членом нескольких кружков или обществ.

75. Я редко задыхаюсь, и у меня не бывает сильных сердцебиений-

76. Всю свою жизнь я строго следую принципам, основанным на чувстве долга.

77. Случалось, что я препятствовал или поступал наперекор людям просто из принципа, а не потому, что дело было действительно важным.

78. Если мне не грозит штраф, и машин поблизости нет, я могу перейти улицу там, где мне хочется, а не там, где положено.

79. Я всегда был независимым и свободным от контроля со стороны семьи.

80. У меня бывали периоды такого сильного беспокойства, что я даже не мог усидеть на месте.

81. Зачастую мои поступки неправильно истолковывались.

82. Мои родители и (или) другие члены моей семьи придираются ко мне больше, чем надо.

83. Кто-то управляет моими мыслями.

84. Люди равнодушны и безразличны к тому, что с тобой случится.

85. Мне нравится быть в компании, где все подшучивают друг над другом.

86. В школе я усваивал материал медленнее, чем другие.

87. Я вполне уверен в себе.

88. Никому не доверять - самое безопасное.

89. Раз в неделю или чаще я бываю очень возбужденным и взволнованным.

90. Когда я нахожусь в компании, мне трудно найти подходящую тему для разговора.

91. Мне легко заставить других людей бояться себя, и иногда я это делаю ради забавы.

92. В игре я предпочитаю выигрывать.