Управленческая культура

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

Дон ГТУ

РЕФЕРАТ

ПО ПСИХОЛОГИИ

НА ТЕМУ: «Управленческая культура»

Содержание

1. Понятие управления

2. Личность руководителя, руководитель и коллектив

3. Культура общения руководителя

4. Основы и проблемы психологии управленческих воздействий

5. Методы и приемы воздействия

Список литературы

1. Понятие управления

2. Личность руководителя, руководитель и коллектив

Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессиональных качеств кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.

Руководитель - это лицо, наделенное правом принятия решений и выступающее единоначальником в пределах данных ему полномочий.

Влияние руководителя на сотрудников имеет своей целью побуждение их к определенному служебному поведению, которое соответствовало бы как требованиям организации, так и собственным представлениям.

Известны два способа воздействия на сотрудников:

прямой (приказ, задание) опосредствованный, мотивирующий (через стимулы).

Реальное влияние руководителя на деятельность коллектива основывается не только на его официальных полномочиях, но я на личном авторитете, т. е. имеет две составляющие: формального руководителя и неформального лидера. Как руководство, так и лидерство являются способами организации и управления деятельностью людей.

3. Культура общения руководителя

Общение руководителя - это процесс передачи и получения информации, за счет чего происходит воздействие на поступки и состояние членов коллектива. Поэтому уровень овладения общением важен для правильного построения отношений и взаимодействий руководителя с группой и каждым из ее членов.

Руководитель должен владеть такими основными функциями общения:

- информационной (передача и получение информации);

- познавательной (активный поиск сведений, умение их добывать);

- управляющей (умение воздействовать на людей);

- развивающей (педагогический аспект влияния на подчиненных в плане воспитания в них желаемых профессиональных и личностных аспектов);

- эмоциональной (обмен эмоциями, передача психических состояний).

Руководитель использует вербальные (от лат. verbalis - устный, словесный) и невербальные средства общения. Уровень развития, культура речи - это не только показатели общей интеллектуальной культуры руководителя, но и средство поддержания своего авторитета. Речь в ее устной и письменной формах используется руководителем как основной канал передачи сотрудникам семантической стороны информации, содержания целей, задач и способов деятельности.

Высокая культура общения придает руководителю уверенность, что его правильно поймут. Нарушая социально выработанные способы общения, руководитель вводит подчиненных в состояние тревоги, неопределенности, неуверенности, обиды и других отрицательных эмоциональных состояний.

Руководитель может использовать разные каналы общения: прямой и косвенный. Руководитель в разных ситуациях может использовать разные типы общения.

Функционально-ролевое общение. Оно осуществляется на уровне социальных ролей партнеров (начальник и подчиненный, ученик и учитель). Здесь существуют определенные статусные роли и ожидания.

Межличностное общение, которое строится на эмоциональной основе, выражает позитивные или негативные отношения между партнерами (доверие, недоверие, уважение, неуважение и т. п.).

Деловое общение - это вид межличностного общения, направленный на достижение по договоренности какой-то конкретной цели. В этом общении в основном затрагиваются не ролевые интересы, а интересы самого индивида. В деловом общении руководителя есть свои особенности. При любой цели всегда ставятся определенные задачи:

- оценить человека с деловой точки зрения;

- получить или передать деловую информацию;

- воздействовать на мотивы и решения партнера. В конечном счете в любой деловой беседе важно наличие конкретных договоренностей, воспринимаемых собеседником не как навязанные руководителем, а как результат собственных убеждений. Оценить сотрудника с деловой точки зрения - это уяснить, сможет ли он выполнить поручаемую ему работу, кто он, каковы его отношения с другими членами рабочей группы. Переходя к конкретике, надо объяснить сотруднику задачи, проконтролировать понимание, оценить его способность прогнозировать результат, раскрыть его мотивацию и возможные противоречивые тенденции деятельности, способности к более сложной работе с большим уровнем ответственности и самостоятельности.

В любой беседе надо иметь в виду три аспекта: деловой, личный и динамику развития общения.

Процесс общения всегда активен с обеих сторон, поэтому руководитель должен не только уметь говорить, приказывать, убеждать, но и уметь слушать.

Иные качества личности руководителя:

Личность руководителя его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями.

Перечень требований к личности современного руководителя.

1. Руководитель должен быть управляющим, а не погонщиком, поэтому он должен:

- вести коллектив, а не погонять;

- полагаться на кооперацию и содействие сотрудников, а не только на свою власть;

- держать сотрудников в курсе дел, заинтересовывать их в решении проблем, а не решать все самому, полагаясь на свою власть;

- говорить "мы", объединяя себя с коллективом, а не говорить всегда' "я";

- подавая пример, самому всегда приходить вовремя, а не требовать этого только от других;

- исправлять свои ошибки, а не искать ответственных за них.

2. Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и умение показать эти качества своим подчиненным.

3. Знание науки об управлении.

4. Умение ценить время подчиненных.

5. Проявление строгости и требовательности (без придирчивости).

6. Умение критиковать и воспринимать критику.

7. Умение наказывать и поощрять.

8. Приветливость и тактичность.

9. Чувство юмора.

10. Умение говорить, беседовать, слушать, а также умение молчать.

4. Основы и проблемы психологии управленческих воздействий

Проблема овладения научно обоснованными и эффективными средствами и способами влияния на людей в целях управления их трудом, воспитания и перевоспитания, т. е. психологического воздействия руководителя на подчиненного, является одной из важнейших психологии управления. Это объясняется тем, что данное социально-психологическое явление включено во все сферы жизнедеятельности человека как субъекта и объекта управления: участвует в формировании и функционировании многих явлений общественной (групповой) психологии: общественного (группового) мнения, настроения, восприятия, коллективной воли, мотивации деятельности и т. п. От эффективности этих воздействий во многом зависят результаты деятельности всего трудового или учебного коллектива. Вот почему руководителям необходимо владеть научно обоснованными средствами и способами воздействия на своих подчиненных, знать закономерности их эффективности. Чтобы наилучшим образом использовать этот мощный рычаг влияния на трудовую деятельность людей, руководителям нельзя полагаться только на один здравый смысл, а надо владеть научными приемами и способами управленческих воздействий на трудовые коллективы.

К числу наиболее распространенных ошибок руководителей следует также отнести:

- чрезмерный контроль текущей служебной деятельности в целях проверки соответствия выполнения работ ранее данным заданиям;

- частые выговоры подчиненным или открытая брань, унижение вместо выражения неодобрения в более конструктивной и корректной форме;

- редкое проявление интереса к мнению подчиненных;

- недостаточная мотивация сотрудников к анализу поставленных задач и поиску путей их наиболее эффективного решения;

- постоянное понукание подчиненных с требованием трудиться больше, быстрее и качественнее;

- частое использование власти в процессе делового обсуждения возникающих проблем с подчиненными;

- протежирование.

Успешное выполнение управленческой деятельности требует умения строить взаимодействие с людьми, создавать атмосферу непринужденности в отношениях с подчиненными, быть способным убеждать и оказывать побуждающие воздействия, выражать признательность и одобрение при достижении успехов, преодолевать сопротивление со стороны тех сотрудников, которые преследуют цели, не согласовывающиеся с целями коллектива. Все это свидетельствует о необходимости более активной работы по формированию представлений руководителей и сотрудников организации о том, каким должен быть стиль обращения с подчиненными, а также характер психологических воздействий на них.

Существенное значение при изучении психологического воздействия имеет генетический анализ, который должен быть направлен на раскрытие динамической характеристики процесса "субъект воздействия - объект воздействия", его течение, развитие. В этом плане с позиции системного подхода в психологическом воздействии можно выделить ряд последовательных взаимосвязанных этапов. Незначительным этапом процесса является так называемый операционный этап, т. е. воздействие субъекта на психику своего объекта. Затем он продолжается процессами понятия (отвержения) объектом психологического воздействия соответствующей информации. Следующий этап процесса -результативный- выявляется ответными реакциями объекта психологического воздействия, которые служат показателями выполнения психологического воздействия. Эти реакции объекта воздействия выполняют двоякую функцию. С одной стороны, они воспринимаются субъектом воздействия, сопоставляются с его целями и замыслом и служат основой для выработки нового воздействия. С другой стороны, реакции объекта воздействия влияют на степень уверенности субъекта психологического воздействия в успехе дела, уверенности в том, что цель будет достигнута.

5. Методы и приемы воздействия

Термин "метод" (от греч. methodos - исследование) означает путь исследования или познания, способ практического осуществления чего-либо.

Исторически первой научной дисциплиной, в рамках которой стали развиваться практические и теоретические аспекты психологического воздействия, была античная риторика. Так, Аристотель считал, что она применима, прежде всего, к юридической сфере.

В настоящее время в исследованиях по психологии управления чаще всего используются следующие методы воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение и наказание. Методы воздействия необходимо рассматривать в их связи с определенными нормами, которые понимаются как правила поведения, предписания, образцы. Нормы носят относительный характер и зависят от конкретного исторического периода, уровня развития культуры, экономики, политической и правовой организации общества.

Установление психологического контакта в коллективе.

Созданию и поддержанию в коллективе благоприятного морально-психологического климата в значительной степени способствуют индивидуальные контакты руководителей всех уровней с персоналом. Прямые человеческие связи между руководителем и подчиненным сплачивают коллектив, повышают готовность сотрудников работать не за страх, а за совесть. Устанавливаются эти связи либо в процессе совместной групповой деятельности, когда руководитель трудится "в одной упряжке" с подчиненным, либо в результате групповых или индивидуальных бесед. Причем, если совместная работа как фактор сплочения коллектива использовалась довольно широко и эффективно, то беседы (особенно индивидуальные) долгое время явно недооценивались. Более того, считалось даже, что они скорей вредны, чем полезны, поскольку якобы способствуют развитию панибратства между начальником и подчиненным, тогда как в отношениях такого рода необходимы строгость и требовательность. Почему-то считалось, что добрые отношения и требовательность несовместимы.

Между тем в рекомендациях западной психологии управления руководителям предписывалось не бояться "разорвать дистанцию" между начальником и подчиненным, создать иллюзию "единой семьи", и в искусстве выпускания "социального пара" они достигли немалых высот. Интересен в этом плане пример Японии, где идея "предприятие - большая семья" чрезвычайно распространена и широко используется в интересах производства. Крупные японские концерны весьма эффективно эксплуатируют особенности традиционной национальной морали (прежде всего сильно развитое чувство клановой, групповой солидарности) для получения дополнительных прибылей. Так что деловые, производственные связи подкрепляются не только дружескими, но и семейными контактами.

Неофициальные контакты между работающими совместно людьми - "вещь" естественная и неизбежная, присущая любому трудовому коллективу. В этом они похожи на такие явления природы, как дождь и снег, каждое из которых в зависимости от времени и меры, может оказаться благом, спасением, а может обернуться злом, трагедией.

Искусный руководитель должен обязательно ощущать и принимать во внимание неформальную сторону жизни коллектива и уметь использовать ее в интересах дела. В любом коллективе формальные и неформальные отношения сотрудников тесно переплетены между собой, но необходимо следить, чтобы один вид связей не захлестывал другой, чтобы основные производственные действия совершались в рамках и по правилам формальным, а не на основе личных отношений, чтобы не возникали злоупотребления на базе личных связей. Руководителю необходимо уделять значительное время организации индивидуальных бесед с подчиненными.

Очень часто первая фаза управленческого воздействия определяет ее результат. Эта задача сводится к тому, чтобы привлечь внимание подчиненного (собеседника) к предмету разговора и установить с ним контакт. Внимание, по образному выражению К. Д. Ушинского, есть "дверь" в сознание человека, но имеет две важные функции: селекции (из всего воздействующего на человека потока информации), стимулов (отбор полезных значимых сигналов) и контроля. Внимание представляет собой особую динамическую характеристику деятельности и общения, их необходимую сторону, повышает эффективность процесса, а следовательно, результат деятельности и общения.

В основе психологического механизма речевого воздействия лежат следующие принципы: доступность, аргументированность, интенсивность, ассоциативность, наглядность, экспрессивность, ясность выражений. Активизация внимания - это пробуждение к активности таких интеллектуальных процессов, как восприятие, память, мышление, т. е. активизация познания, усиление эмоций и чувств. Соблюдение принципа доступности, т. е. опора на знания и опыт людей, их потребности и интересы, способствует внутренней (психологической) предрасположенности человека к восприятию информации, ее глубокому освоению.

В этом процессе велика роль аргументации, которая стимулирует внимание человека к восприятию информации. Аргументация включает в себя такой психологический механизм познания, как мышление. Высказывая свои суждения, руководитель фиксирует внимание собеседника на различных оттенках своей мысли. Эффективен "квантовый выброс" информации, т. е. подача через некоторые временные интервалы новых идей или аргументов, новой информации для размышления. Этот риторический прием также позволяет активизировать внимание собеседника.

Для деловой беседы существенное значение имеет искусное проявление экспрессии (тон, тембр голоса, интонации и т. п.), которая призвана подтвердить убежденность человека в том, о чем он говорит, его заинтересованность в решении затронутой проблемы.

На что же нужно обращать внимание при налаживании личного контакта с собеседником?

Несколько обыденных мелочей могут относительно легко создать благоприятный для беседы климат. К ним относятся:

- ясные, сжатые и содержательные вступительные фразы и объяснения;

- обращение к собеседнику по имени и отчеству (подчиненный расценивает это как уважение и внимание к его личности);

- соответствующий внешний вид (одежда, подтянутость, выражение лица);

- положительные замечания, относящиеся к деловой репутации, образцовой организации труда (комплименты);

- проявление уважения к личности собеседника, внимание к его мнению и интересам (нужно дать это почувствовать);

- упоминание об изменениях, которые произошли со времени последней встречи;

- обращение за советом и т. п.

Психологическое воздействие в форме беседы вне использования влияния группы как опосредующего звена, технических средств в виде информационно-компьютерной техники, помогает руководителю общаться с подчиненными и оказывать на них воздействие.

Результат беседы, целью которой является воздействие, определяется действием многих факторов. На первом этапе беседы важно установить с подчиненными психологический контакт, предотвратить возникновение психологического барьера, привлечь внимание собеседника (подчиненного), пробудить интерес к беседе. Несколько высказанных в начале беседы предложений часто действуют решающим образом на собеседника. Начало разговора он должен внимательно слушать из любопытства, ожидания чего-то нового для снятия напряжения.

Существует множество способов начать беседу, но, как и в шахматах, практика выработала ряд правильных дебютов. Их можно свести к следующим приемам:

Приемы снятия напряженности позволяют установить тесный контакт с подчиненными, если в их адрес говорят теплые слова, приятные фразы (комплименты) личного характера. Шутка, которая вызовет улыбку или смех присутствующих, также во многом способствует разрядке первоначальной напряженности и созданию дружеской обстановки для беседы. Прием основан на привлечении юмора в качестве средства завоевания внимания аудитории или собеседника.

Прием сдерживания. Этот способ установления контакта заключается в уподоблении эмоционального состояния руководителя состоянию подчиненного, в демонстрации участливого отношения к переживаниям, а также повышенного внимания к потребностям, успехам и неудачам подчиненных и выражении готовности оказать помощь в достижении целей и преодолении препятствий. Прием основан на механизме эмпатии, т. е. постижении эмоциональных состояний другого человека, сочувствии ему и отождествлении с ним, способности поставить себя на его место. Сопереживание проявляется в форме сочувствия, сострадания, жалости, сожаления, солидарности, самопожертвования и траура.

Проявление со стороны начальника повышенного внимания к нуждам подчиненных, приветливость и доброжелательный тон в обращении способны создать благоприятный фон для последующих воздействий. Одним из частных проявлений этого приема является демонстрация близких взаимоотношений на почве землячества, совместной службы в прошлом, интересов к науке, искусству, спорту, коллекционированию, рыбалке и других видов деятельности. Если использовать всю эту богатую палитру средств для завоевания симпатии и внимания собеседника, то все последующие действия руководителя приобретут больший успех. Прием реализуется в ситуациях встречи и приветствия.

Прием "неожиданное начало". К числу причин, способных вызывать и поддерживать непроизвольное внимание объекта воздействия, относится не только новизна раздражителя, но и степень его интенсивности. Всякое достаточно сильное раздражение - громкий звук, яркий свет, неожиданный поворот событий, новая и значимая информация - невольно могут привлечь внимание. В такой ситуации имеет значение не столько абсолютная, сколько относительная интенсивность раздражителя.

Суть приема состоит в том, что руководитель внезапно, иногда вне всякой, казалось бы, связи с темой предстоящей беседы или выступления задает вопрос или предоставляет факты, которых не ожидали. Такой прием, например, способен разрушить установки пассивности, если человек приготовился читать на "скучной лекции" книгу или газету. Неожиданное начало вызывает замешательство в сознании в связи с разрушением стереотипов и необходимостью связать новую информацию с имеющейся. Этот короткий период перестройки сознания и надо использовать для того, чтобы овладеть вниманием.

Прием зацепки позволяет небольшое событие, сравнение, личные впечатления и т. д. использовать как исходную точку для проведения запланированной беседы, увязывая эту зацепку с содержанием беседы.

Прием стимулирования игры воображения предполагает постановку в начале беседы множества вопросов по ряду проблем, которые должны в ней рассматриваться. Этот прием рассчитан на собеседников, отличающихся, с одной стороны, хорошим воображением, а с другой - оптимизмом и трезвым взглядом на ситуацию.

Прием удивления заключается в осознании парадоксальной ситуации или постановке проблемного вопроса либо в удивлении, изумлении от неожиданного, странного и непонятного. Реализуя этот прием, обычно высказывают две противоположные точки зрения на один и тот же вопрос, который, возможно, и не вызывал сомнения. Сталкивая противоположные взгляды, руководитель приковывает внимание остротой и неожиданностью противоречий, дестабилизирует реальное соотношение вещей, ролей, сил, явлений, взглядов в сознании подчиненных и тем самым вызывает потребность в новой разъясняющей информации. Механизм осуществления данного приема основывается на создании удивления от контраста и противоречия раздражителей, яркого впечатления от неожиданного, странного, необычного, немыслимого или непонятного.

Прямой подход означает прямой (директивный) переход к делу без особого вступления, быстрый переход от общих вопросов к частным, к основной теме беседы. Этот прием рационален, "холоден" и довольно часто наблюдается в общении начальника с подчиненными.

К беседе нужно готовиться с учетом особенностей будущего собеседника, а также не упускать из виду не только ее непосредственный повод, но и более общие долговременные цели установления контактов: создание в коллективе хороших отношений, повышение удовлетворенности людей работой и своей ролью в ней, обеспечение сотрудничества между людьми и взаимопонимания, содействие их индивидуальному развитию в направлении повышения интереса к работе и осознания ее важности для других и для общества в целом.

Список литературы

1 Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М., 1988;

2 Михеев В. И. Социально-психологические аспекты управления. - М., 1975;

3 Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков, 1998.

Размещено на Allbest.ru