Дослідження професійних деструкцій на прикладі співробітників УМВС

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дослідження професійних деструкцій на прикладі співробітників УМВС

Методи дослідження та етапи проведення експерименту

Базою нашого дослідження було визначено відділення внутрішньо-міського центрального району УМВС м. Ялта. (2008 р.)

Загальний обсяг вибірки склав 70 чоловік, чоловіків у віці від 21 до 55 років.

Дослідження включало в себе 3 етапи.

1. Вивчення соціально-демографічних характеристик досліджуваних та їх задоволеності організаційними чинниками.

2. Вивчення ступеня вираженості синдрому емоційного «вигорання» у співробітників правопорядку, які взяли участь у дослідженні.

3. Вивчення особистісних особливостей працівників правоохоронних органів.

Для перевірки гіпотез та розв'язання поставлених завдань були використані наступні методи дослідження: анкетування, аналіз документів, тестування з використанням різних методик, що дозволяють визначити наявність синдрому «емоційного вигорання» та особистісні особливостей правоохоронних працівників.

Для дослідження рівня емоційного вигорання співробітників УВС була використана методика «діагностика рівня емоційного вигорання Бойко В.В. Тест містить 84 питання.

Методика дозволяє оцінити наявність емоційного вигорання за трьома шкалами: «напруга», «резистенцію», «виснаження», які включають в себе по чотири симптому.

«Напруга»

· переживання психотравмуючих обставин,

· незадоволеність собою

· «Загнаність у клітку»

· тривога і депресія

«Резистенція»

· неадекватне виборче емоційне реагування

· емоційно-моральна дезорієнтація

· розширення сфери економії емоцій

· редукція професійних обов'язків

«Виснаження»

· емоційний дефіцит

· емоційна відстороненість

· особиста відстороненість

· психосоматичні та психовегетативні порушення

За кількістю отриманих балів по кожному симптому можна говорити про його ступеня вираженості: не склався симптом, складаний симптом або вже сформований симптом.

Знаходиться загальний підсумковий показник за сумою балів по всіх дванадцяти симптомів. Цей показник може говорити про відсутність «вигорання», про нинішньому «вигорання». Ця методика дає докладну картину синдрому.

Для дослідження особистісних особливостей соціальних працівників були використані:

16-факторна методика Р. Кеттелла, що складається з 184 питань, в якій, крім самих факторів, нас цікавили їх поєднання, за якими визначаються соціально-психологічні особливості: «екстраверсія-інтроверсія», «комунікативні властивості особистості», «емоційні та інтелектуальні» характеристики особистості.

Методика вимірювання мотиву мети досягнення, яка призначена для діагностики стійких мотивів особистості: мотиву уникнення невдачі і мотиву прагнення до успіху. При цьому оцінюється, який з цих двох мотивів домінує.

Тест є опитувальник має дві форми - чоловічу, 32 питання і жіночу, 30 питань.

Опитувальник рівня суб'єктивного контролю Бажина Е.Ф. ³¹ і співавторів заснований на шкалі локусу контролю Дж Роттера. На його думку «люди різняться між собою, тому, де вони локалізують контроль над значущими для них подіями» ^32.

«Екстернали» вважають, що відбуваються з ними події є результатами зовнішніх сил. «Інтернали» інтерпретують значущі події як результат своєї власної діяльності.

Опитувальник УСК складається з 44 пунктів. Випробуваний відповідає на кожне з питань за 6-бальною шкалою «-3-2-1 +1 +2 +3», в якій відповідь «+3» означає повністю згоден, «-3» повністю згоден. У опитувальнику показники організовані відповідно до принципу ієрархічної структури системи регуляції діяльності людини і ряду ситуаційно-специфічних показників. Відповідно були виділені наступні шкали

1. Шкала загальної інтернальності

2. Шкала інтернальності в області досягнень

3. Шкала інтернальності в області невдач

4. Шкала інтернальності в області сімейних відносин

5. Шкала інтернальності у сфері виробничих відносин

6. Шкала інтернальності в міжособистісних відносинах

7. Шкала інтернальності в області здоров'я.

Опитувальник має високі показники по надійності та валідності.

Аналіз отриманих результатів з виявлення чинників професійної деструкції співробітників УВС

Результати, отримані за допомогою анкетного опитування, дозволили описати соціально-демографічні характеристики респондентів, а також інші параметри, що оцінюють ступінь задоволеності працівників правоохоронних органів умовами праці, заробітною платою, відносинами з безпосереднім керівником, стосунками у колективі, а також оцінити інтенсивність випробовуваних співробітниками УВС фізичних , інтелектуальних, психоемоційних навантажень.

Одним з важливих соціально-демографічних показників є вік опитаних, який на нашу думку знаходиться в тісному взаємозв'язку зі здатністю протистояти синдрому «емоційного вигорання». Середній вік опитаних склав 32,3 року, з них у віці від 21 до 36 років - 48,6%, від 36 до 55 років - 51,4%.

Відповіді на запитання анкети щодо сімейного стану розподілилися наступним чином:

· у шлюбі складається 68,6% опитаних;

· не мають власної родини -31,4% респондентів.

Також нас цікавило рівень освіти, і то яким чином він впливає на становлення синдрому «вигорання» у працівників правоохоронних органів. Результати анкетного опитування показали, що 8,6% опитаних мають середню освіту, середньо технічну освіту є у більшості співробітників УВС, які взяли участь у дослідженні, і складає 51,4,% опитаних, незакінчену вищу освіту у 11,4%, вищу освіту мають 28 , 6% респондентів.

Більшість опитаних, які увійшли у вибірку, жителі р Сочі (85,7%), представники інших міст Краснодарського краю склали 11,4%, також у дослідженні взяли участь 2,9% проживають у сільській місцевості. У дослідженні взяли участь співробітники, що відрізняються за посадою, яких ми розділили на групи:

Сержантський склад -25,7%,

Молодший офіцерський склад -50%,

Старший офіцерський склад - 24,3% опитаних.

Взяли участь у дослідженні працівники правоохоронних органів мають різний професійний стаж, який ми розділили на три групи. стаж професійної діяльності від 0 до 5 років має 47,1% респондентів, стаж від 5 до 10 років - 30%, понад 10 років стажу у 22,9% співробітників.

При відповіді на запитання анкети щодо задоволеності умовами праці, отримані наступні результати:

повністю умовами праці задоволені 20,2% опитаних,

скоріше задоволені, ніж не задоволені - 32,6%,

не змогли відповісти 18,7% опитаних,

швидше незадоволені, ніж не задоволені умовами праці - 24,5%,

зовсім незадоволені 4% респондентів.

На запитання анкети про ступінь задоволеності розміром зарплати відповіді розподілилися наступним чином: З опитаних ніхто повністю незадоволений розміром зарплати,

скоріше задоволені, ніж не задоволені 34,1%,

не змогли відповісти 21,2% респондентів, скоріше не задоволені, ніж задоволені 26,4%,

повністю незадоволені розміром зарплати 18,3% взяли участь в опитуванні працівників соціальних служб.

При аналізі питання анкети про можливості підвищення кваліфікації, отримані наступні результати: більшість респондентів (34,9%) задоволені нею, скоріше задоволені, ніж не задоволені можливістю підвищення кваліфікації 24,8% опитаних, важко відповісти 21,6%, швидше незадоволені, ніж задоволені можливістю підвищення кваліфікації 11,8%, повністю незадоволені 6,9% опитаних.

Досліджуючи ступінь задоволеності різноманітністю виконуваних робіт, нами були отримані наступні результати:

27,9% респондентів відповіли, що вони задоволені різноманітністю,

скоріше задоволені ним, ніж не задоволені 39% опитаних,

не змогли відповісти 24,8%,

швидше незадоволені, ніж задоволені 6,1%,

повністю незадоволені різноманітністю виконуваних робіт 2,2% співробітників УВС, які взяли участь у дослідженні.

Виходячи з даних, отриманих під час анкетного опитування, ми можемо говорити про ступінь задоволеності працівників правоохоронних органів престижністю виконуваної роботи. Відсоток опитаних, повністю задоволених престижністю виконуваної роботи склав 20,5%, скоріше задоволені нею, ніж не задоволені 30,8%, важко відповісти 30% опитаних, швидше незадоволені, ніж задоволені 18%, повністю незадоволені престижністю професії 0,7%.

Також аналіз анкетних даних дозволив з'ясувати ступінь задоволеності респондентів відносинами з безпосереднім командиром і відносинами в колективі:

Задоволені відносинами з безпосереднім командиром 25,7%,

скоріше задоволені, ніж не задоволені 30,4%,

не змогли відповісти 23,7% опитаних,

швидше незадоволені, ніж задоволені 17,4%,

повністю незадоволені стосунками з безпосереднім керівником 6,4%.

Задоволені відносинами в колективі 31,7%,

скоріше задоволені, ніж не задоволені 22,4% опитаних,

не змогли відповісти 14,8%,

швидше незадоволені, ніж задоволені 2,7%,

повністю незадоволені стосунками в колективі 28,4%.

При аналізі відповідей на запитання анкети (див. Додаток 1), щодо задоволеності організацією роботи, отримані наступні результати:

9,7% повністю задоволені організацією роботи,

скоріше задоволені, ніж не задоволені 32,2%,

не змогли відповісти 13,3% опитаних,

12,6% скоріше незадоволені, ніж задоволені,

повністю незадоволені 32,2% респондентів.

Також аналіз результатів анкетування дозволив виявити інтенсивність фізичних, інтелектуальних та психоемоційних навантажень.

Висока інтенсивність фізичних навантажень 22,8%,

42,9% іноді відчувають фізичні навантаження,

34,3% ніколи не відчувають фізичні навантаження.

Інтенсивні інтелектуальні навантаження відчувають 31,8%,

іноді відчувають інтелектуальні навантаження - 48,4%,

19,8% ніколи не відчувають.

Психоемоційні навантаження завжди на собі відчувають 40,6% опитаних, іноді відчувають 36,4%, ніколи не відчувають у професійній діяльності психоемоційні навантаження 23% опитаних.

Виходячи з даних анкети, ми можемо зробити висновки, що більшість працівників органів правопорядку задоволені умовами праці (58,2%). Але існує низька задоволеність розміром оплати праці (44,7% - незадоволені).

У більшості співробітників УВС, які взяли участь у дослідженні висока задоволеність можливістю підвищення кваліфікації, їй задоволені 59,7%, а також вони задоволені різноманітністю виконуваних робіт (66,9%), незадоволені різноманітністю виконуваних робіт лише 8,3%.

Служба в правоохоронних органах здається опитаним цілком престижною професією, як абсолютно не престижну оцінили її лише 0,7% респондентів.

Відносинами з безпосереднім командиром більшість працівників право захисту задоволені (56,1%). Більшість опитаних задоволені відносинами в колективі (54,1%), але також існує досить велика група повністю незадоволених відносинами в колективі -28,4%.

Організація роботи не зовсім задовольняє опитаних, повністю незадоволені-32, 2%.

Правоохоронна служба, як вид професійної діяльності пов'язаний з високими інтелектуальними та психоемоційними навантаженнями, що підтверджується результатами анкети (інтенсивні інтелектуальні навантаження відчувають 31,8%, іноді відчувають інтелектуальні навантаження-48,4%, психоемоційних навантаження завжди на собі випробовують 40 , 6% опитаних, іноді відчувають -36,4%). У меншій мірі співробітники УВС відчувають фізичні навантаження (34,3% ніколи не відчувають фізичні навантаження).

Для виявлення рівня емоційного «вигорання» у працівників правоохоронних органів, нами була використана методика «Діагностики рівня емоційного вигорання Бойко В.В.» Результати, отримані за допомогою цієї методики представлені в таблиці (див. Таблицю 1.).

Таблиця 1 Результати за методикою «Діагностика рівня емоційного вигорання Бойко В.В.» (у%)

Ступінь вираженості симптомів вигоряння	1	2	3	4	напруга	5	6	7	8	резистенцию	9	10	11	12	виснаження	вигоряння
Не склався симптом	13	76	53	29

	21	21	44	47	34	19	55	66	50	37	28	16
Симптом у фазі формування	21	21	26	50	53	32	29	16	13	37	36	21	31	41	53	66
Сформований симптом	66	3	21	21	26	47	27	37	53	44	9	13	19	21	19	18

1 - переживання психотравмуючих обставин, 2-незадоволеність собою, 3 - «загнаність у клітку», 4 - тривога і депресія, 5-неадекватне виборче емоційне реагування, 6-емоційно-моральна дезорієнтація, 7-розширення сфери економії емоцій, 8-редукція професійних обов'язків, 9-емоційний дефіцит, 10-емоційна відстороненість, 11-особиста відстороненість ,12-психосоматичні та психовегетативні порушення.

Аналіз результатів дозволяє зробити наступні висновки. Сформований синдром «емоційного вигорання» виявився у 19% респондентів, у фазі формування синдром «емоційного вигорання» в 66% опитаних, у 16% опитаних відсутній синдром «вигорання». Такий симптом, як переживання психотравмуючих обставин в домінуючій фазі у 66% взяли участь в дослідженні співробітників УВС.

Симптом - «редукція професійних обов'язків» сформований у 52% опитаних, «неадекватне виборче емоційне реагування» у 47%. У стадії формування такі симптоми «вигорання», як «тривога і депресія» - 50%, «психосоматичні та психовегетативні порушення» - 35,7%. Інтегральні показники «вигорання» «резистенцию» в домінуючій фазі у 44,3%, «напруга» і показник «виснаження» у фазі формування у 53%.

Виходячи з отриманих даних, ми можемо зробити висновок, що проблема «вигорання» співробітників УВС актуальна, тільки у 16% не виявлено синдром «вигорання», але у 95% опитаних у сформованій стадії знаходяться ті чи інші симптоми «вигорання». У 66% працівників правоохоронних органів, які взяли участь у дослідженні «вигорання» знаходиться в стадії формування, що говорить про необхідність профілактики та психокорекції їх емоційного і психічного стану.

При зіставленні особливостей демографічних характеристик у різних стадіях «вигорання», нами були виявлені такі закономірності.

Сформований синдром «емоційного вигорання» властивий більшою мірою групі у віці від 21 до 36 років (84,6%), «вигорання» відсутня у 63,6% у віковій групі від 36 до 55лет. Цей факт можна пояснити тим, що у фахівця в зрілому віці вже пройдено етап професійного становлення та адаптації до професії, визначені конкретні цілі, сформовані професійні інтереси, вироблені механізми професійного самозбереження. Таким чином, можна зробити висновок, що у молодих спеціалістів на службі в правоохоронних органах більший ризик виникнення емоційного «вигорання».

У групах співробітників УВС, мають сім'ю і неодружених, немає явних відмінностей за рівнями емоційного «вигорання». Сім'я, швидше за все, повинна виступати як фактор, що знижує вплив різних професійних стресів, оскільки виконує рекреаційну та психотерапевтичну функцію, пов'язану з психологічною підтримкою членів сім'ї. Але деструктивна сім'я, може стати стресовим фактором, причиною посилення синдрому емоційного «вигорання». Постійні перевантаження викликають перевтома і в результаті знижуються захисні механізми у боротьбі проти «вигорання». Отже, можна зробити висновок, що сам факт наявності сім'ї не знижує ризик розвитку «вигорання». Більш важливим показником, швидше за все, є задоволеність сімейними відносинами.

Емоційний «вигорання» у фазі формування властиво більшою мірою співробітникам із середнім (10,9%) і середньотехнічною освітою (58,7%). У групі співробітників з вищою освітою виявлено меншу кількість випадків емоційного «вигорання»: синдром емоційного «вигорання» відсутня у 53,8% працівників органів ВС, які мають вищу освіту. Наявність вищої освіти, на наш погляд, знижує ризик виникнення «вигорання», так як висока професійна підготовка дає співробітнику широкий спектр варіантів, способів і прийомів вирішення професійних завдань і проблем, що виникають у процесі роботи. Тим самим знижується незадоволеність собою, тривога і депресія, викликана нестачею професійних знань і умінь. Вища освіта розширює кругозір співробітника УВС в області юридичної психології, медицини, та ін. наук і дозволяє адекватно реагувати на ситуацію, що склалася, знаходити ефективні шляхи подолання «вигорання», використовувати прийоми професійного самозбереження. Таким чином, можна зробити висновок, що вища освіта є чинником, що запобігає виникнення у працівників правоохоронних органів синдрому емоційного «вигорання».

При зіставленні ступеня задоволеності опитаних різними організаційними чинниками професійної діяльності в групах з різним рівнем «вигорання» отримані такі висновки.

До групи з відсутністю «вигорання» увійшли співробітники УВС, задоволені умовами праці (45,5%), а в групу з високим показником «вигорання» ті, хто незадоволений умовами праці (7,6%). Можна зробити висновок, що несприятливі умови праці підвищують ризик розвитку вигоряння, а сприятливі є фактором, що послаблює вплив професійних стресів.

У групі з відсутністю синдрому майже однаковою мірою представлені співробітники як задоволені зарплатою, так і невдоволені. Таким чином, можна зробити висновок про те, що задоволеність розміром заробітної плати не впливає на виникнення «вигорання».

Більшість працівників правоохоронних органів, задоволених можливістю підвищення кваліфікації, склали групу фахівців з відсутністю синдрому «емоційного вигорання» (54,5%). Ми пояснюємо це тим, що компетентність співробітника, вміння швидко і ефективно вирішувати проблеми - фактор професійного самозбереження. Тому важливо підвищувати свою майстерність і кваліфікацію за допомогою самоосвіти в ході практичної діяльності, запозичення досвіду у колег, різними формами короткотермінового навчання і перепідготовки. Отже, висока можливість підвищення кваліфікації знижує ризик розвитку «вигорання».

Ступінь задоволеності різноманітністю виконуваних робіт впливає на можливість розвитку «вигорання». Чим вище задоволеність різноманітністю виконуваних робіт, тим вище ризик розвитку «вигорання». Із загального числа 30,7% задоволені різноманітністю виконуваних робіт, але вони увійшли до групи з високими показниками «вигорання». Це може бути пов'язано з тим, що надмірне різноманітність функцій, в залежності від ситуації можуть стати стресовим чинником, що викликає «вигорання». Таким чином, занадто висока різноманітність робіт може стати чинником, що підвищує ризик виникнення емоційного вигорання.

Якщо співробітник УВС розцінює свою роботу як престижну, це знижує ризик виникнення «вигорання». 45,5% опитаних, які вважають свою професію престижною, відносяться до групи з відсутнім синдромом «вигорання». Отже, усвідомлення своєї роботи як престижної знижує ризик виникнення «вигорання».

Особливе місце в робочій ситуації займають контакти з колегами і керівництвом. Оскільки в основі професійного «вигорання» лежать проблеми спілкування, взаємодія з колегами може стати додатковим джерелом емоційного стресу, а значить і джерелом «вигорання».

Важливим чинником розвитку вигоряння є відносини з безпосереднім командиром. У групі фахівців, у яких відсутній синдром емоційного «вигорання», 63,6% - задоволених відносинами з командуванням. У групі фахівців зі сформованим синдромом немає повністю задоволених відносинами з керівництвом. Швидше незадоволені, ніж задоволені відносинами з командуванням 46,1% респондентів. З цього можна зробити висновок, що напружені відносини з керівництвом підвищують ризик розвитку «вигорання».

Чи задоволені відносинами в колективі - 54,1% співробітників, швидше задоволені, ніж не задоволені -27,0% працівників, у яких не виявлено синдром «вигорання», а 46,7% незадоволених, відносяться до групи з високим «емоційним вигорянням». Несприятливі відносини в колективі є чинником розвитку таких симптомів «вигоряння», як виснаження і деперсоналізація. Таким чином, чим більше задоволені опитані відносинами в колективі, тим менше у них ризик виникнення емоційного «вигорання».

Співробітники УВС, незадоволені організацією роботи, відносяться до групи з високим «вигоранням» (76,9%). У 45,4% задоволених організацією роботи, немає «вигорання». Організація роботи, яка не задовольняє співробітника, є чинником стресу, який збільшує ризик розвитку емоційного «вигорання».

Феномен «емоційного вигорання» викликаний інтенсивними міжособистісними взаємодіями при роботі з людьми, що супроводжуються емоційною насиченістю та когнітивної складністю, тому нам було важливо оцінити те, як інтенсивність емоційних, когнітивних, фізичних навантажень впливає на розвиток «вигорання».

Вплив інтенсивності фізичних, інтелектуальних навантажень на розвиток синдрому емоційного «вигорання» ми розглянули за допомогою зіставлення результатів анкетування з результатами за методикою «Діагностика рівня емоційного вигорання». Аналіз даних дозволив зробити наступні висновки.

Ті працівники правоохоронних органів, які часто відчувають фізичні навантаження, в меншій мірі схильні до «вигорання». Серед тих співробітників, які завжди відчувають психоемоційні навантаження в процесі роботи (69,2%) мають сформований синдромом «вигорання». У тих, хто ніколи не відчував психоемоційних навантажень (72,7%) - відсутня «вигорання». Отже, можна зробити висновок, що чим частіше у професійній діяльності співробітник УВС відчуває психоемоційні навантаження, тим вище у неї ризик виникнення синдрому емоційного «вигорання».

Однак чим менше у своїй професійній діяльності працівники органів правопорядку відчувають фізичні навантаження, тим рідше вони відчувають особисту відстороненість і незадоволеність собою. У співробітників, які найчастіше зазнають психоемоційні навантаження вище показник «резистенцию», і такі симптоми «вигорання»: психосоматичні порушення, незадоволеність собою, розширення сфери економії емоцій, неадекватне виборче емоційне реагування.

Аналіз достовірних відмінностей між групами показав, що виснаження і незадоволеність собою більшою мірою властиві тим співробітникам УВС, які завжди відчувають інтелектуальні навантаження, ніж тим, які ніколи їх не відчувають.

Для визначення місця локалізації локусу контролю, «інтернальності - екстернальності» працівників правоохоронних органів, нами була використана методика «Опитувальник визначення рівня суб'єктивного контролю», результати якої представлені в таблиці (див. Таблицю 2.). Аналіз результатів дозволяє зробити наступні висновки.

У групі співробітників з високими показниками по синдрому емоційного вигорання переважають особи з низькими показниками «інтернальності» за такими шкалами, як загальна інтернальність (3,6), інтернальність в області невдач (3,0), за шкалою інтернальності у сфері виробничих відносин (2 , 7). Показники за цими шкалами значно вище у співробітників з відсутністю синдрому емоційного «вигорання»: загальна інтернальність (5,3), інтернальність в області невдач (7,1), інтернальності у сфері виробничих відносин (7,3). Показники «інтернальності» у групи опитаних з «вигоранням» в стадії формування наближені до групи зі сформованим синдромом за такими шкалами, як інтернальність в галузі досягнень, інтернальності в області невдач, інтернальності в області сімейних відносин, за шкалою інтернальності в міжособистісних відносинах. Показники інтернальності в області здоров'я приблизно однакові в групах з різним ступенем «вигорання».

Таблиця 2 Усереднені показники рівня інтернальності у соціальних працівників з різним ступенем емоційного «вигорання»

Шкали інтернальності	Відсутність «Вигорання»	«Вигорання» в стадії формування	Сформований синдром «Вигорання»
ОІ	5,3	4,6	3,6
ОД	6	4.8	4,6
ВІН	7,1	3,9	3,0
ОС	6,9	5	4,2
ВП	7,3	4,7	2,7
ОМ	6	4,8	5,5
ОЗ	6,1	5,7	5,6

Результати, представлені в діаграмі, дозволяють стверджувати, що в групі працівників правоохоронних органів з високим емоційним «вигоранням» показники інтернальності значно нижче показників інтернальності у співробітників з відсутністю синдрому «вигорання».

Таким чином, інтернальність можна розглядати як показник зрілості особистості, тобто її готовністю приймати рішення в різних сферах життєдіяльності і нести за них відповідальність, не сподіваючись на випадок або долю, контролювати свою поведінку і почуття. інтернальність - це готовність людини брати на себе або віддавати зовнішнім обставинам відповідальність за все, що відбувається в житті, це готовність знаходити вихід в безвихідних ситуаціях - взагалі вважається основним чинником, що допомагає людині вижити. Вона не залежить від віку, але завжди характерна для особистісно зрілих людей.

Це означає, що одним з істотних факторів, що перепиняють посилення "синдрому вигоряння", є прийняття особистої відповідальності за свою роботу. Якщо співробітник УВС через невдачі або поганого самопочуття займає пасивну позицію і звинувачує оточуючих, почуття безсилля і безнадійності лише збільшується. Відповідальність може бути перенесена зовні різними способами. Така пасивна позиція працівника правоохоронних органів змушує його капітулювати перед зовнішніми обставинами і відчувати себе жертвою, що сприяє виникненню емоційного «вигорання».

Отже, можна зробити висновок про те, що розвиток синдрому емоційного «вигорання» залежить від того, до якого типу локалізації контролю над значущими подіями відноситься співробітник УВС. Працівники з екстернальним локусом контролю більшою мірою схильні до феномену «вигорання», ніж з інтернальним локусом. Ризик розвитку емоційного «вигорання» підвищується при низьких показниках по таких шкалах як загальна інтернальність, інтернальність в області невдач, за шкалою інтернальності у сфері виробничих відносин.

За допомогою статистичного аналізу виявлено достовірні відмінності між групою з відсутністю «вигорання» і групою піддослідних зі сформованим синдромом «вигорання» за такими шкалами інтернальності як інтернальність в області невдач, інтернальності у сфері виробничих відносин, інтернальність у галузі сімейних відносин. У групах із синдромом «вигорання» у фазі формування і сформованим синдромом, достовірних відмінностей не виявлено.

Таким чином, результати статистичного аналізу (достовірні відмінності в групах) підтверджують зроблені нами висновки

Аналіз результатів за методикою вимірювання мотиву мети досягнення показав (див. Таблицю 3), що більшість опитаних не мають чітко вираженого, домінуючого мотиву. (55,7%), у 24,3% - домінує мотив прагнення до успіху, у20% - мотив уникнення невдачі.

Таблиця 3 Середньогрупові показники мотивації в різних стадіях «вигорання»

Переважаючий мотив
	Відсутність «вигорання»	«Вигорання» у фазі формування	Сформувався синдром «вигорання»
мотив прагнення до успіху	63,6%	19,6%	7,6%
Відсутня стійкий мотив	27,3%	65,2%	46,2%
мотив уникнення невдачі	9,1%	15,2%	46,2%

Ми вважаємо, що у співробітників УВС з високим ступенем «вигорання» переважає мотив уникнення невдачі, внаслідок того, що такі працівники постійно відчувають стрес, тривогу, викликані відчуттями власної неспроможності, страхом перед активними діями із-за боязні потерпіти невдачу, провал. Ці відчуття і почуття «підживлюють» розвивається синдром емоційного «вигорання». Виходячи з цього, можна зробити висновок про те, що мотив уникнення невдачі (46,2%) є мотивом, властивим професіоналам з високим ризиком виникнення «емоційного вигорання», наявність мотиву прагнення до успіху (63,6%) - знижує ризик «вигорання ».

Наші висновки підтверджуються результатами статистичного аналізу, за допомогою якого нами були виявлені достовірні відмінності в мотивації працівників правоохоронних органів у групах з різними показниками «вигорання». Групі опитаних з відсутністю «вигорання» властивий мотив досягнення успіху, а групі зі сформованим синдромом «вигорання» - мотив уникнення невдачі. При порівнянні інших груп, достовірних відмінностей не виявлено.

Для дослідження рис особистості випробовуваних, нами була використана методика Р. Кеттелла. Отримані дані були зіставлені з різними групами «вигорання», в результаті чого ми отримали наступні результати.

Таблиця 4 Середньогрупові показники за шкалами опитувальника Р. Кеттелла у соціальних працівників з різним ступенем емоційного «вигорання»

	Відсутність «Вигорання»	Вигорання »у фазі формування	Сформувався синдром «Вигорання»
A	4,0	6,1	6,5
B	5,0	4,5	5,0
C	5,5	5,2	4,5
E	3,0	4,7	5,5
F	3,0	5,4	5,8
G	6,5	6,9	7,3
H	3,5	5,3	6,0
I	4,0	5,7	6,3
L	3,0	4,4	5,2
M	3,5	3,8	4,3
N	6,5	6,8	6,3
O	4,5	6,0	5,8
Q1	5,5	5,1	4,2
Q2	6,5	6,1	4,0
Q3	6,5	6,1	6,5
Q 4	5,0	5,4	5,8
SD	5,0	5,7	7,3

Випробувані з високим рівнем «вигорання» мають більш високий показник за фактором А, який описує особливості динаміки емоційних переживань. При високих показниках за фактором А людина більшою мірою схильний до афектних переживань. Отже, можна зробити висновок, що у співробітників УВС зі сформованим синдромом «емоційного вигорання» можуть переважати яскраві і бурхливі емоції. Такі люди жваво відгукуються на будь-які події, що відбуваються, настрій протягом дня у них сильно коливається, агресія виразна, емоційні переживання бурхливі. Швидкість виникнення «вигорання» залежить від особистісних особливостей. Нетовариські, сором'язливі, емоційно нестійкі люди, імпульсивні і нетерплячі, з меншою самодостатністю, високою емпатією і реактивністю більш схильні до розвитку «вигорання».

Емоційна стійкість як здатність зберігати оптимальні показники діяльності при впливі емоціогенних чинників також багато в чому залежить від особливостей самооцінки (неадекватна самооцінка продукує зниження емоційної стійкості). Вона тісно пов'язана і з тривогою - властивістю, істотно обумовленим біологічно. Чим вище показники за фактором А, тим сильніше виражені симптоми «вигорання» - тривога, редукція професійних обов'язків та деперсоналізація.

Для групи опитаних з відсутнім синдромом «вигорання» характерні протилежні риси. Ці люди холодні, жорсткі, формальні в контактах. Вони не цікавляться життям оточуючих, цураються людей. Вони намагаються працювати одні, уникають колективних заходів.

«Вигорають» активні в спілкуванні люди, які набувають все близько до серця, викладаються повністю, бажаючи допомогти людям.

Показники по фактору С нижче у співробітників з високим рівнем «вигорання». Низькі оцінки по фактору С свідчать про емоційної нестійкості, емоційної незрілості, що й сприяє розвитку «вигорання». Такі особи в меншій мірі контролюють свої емоції, внутрішньо вони відчувають себе безпорадними, втомленими і не здатними впорається з життєвими труднощами. Вони легко дратуються подіями та людьми. Їм притаманні невротичні реакції у вигляді психосоматичних порушень. Чим більше показники за фактором С, тим менше виражений симптом психосоматичні та психовегетативні порушення.

Фактор Е (домінантність - конформність) має середні показники у випробовуваних з високим «вигоранням». Відсутність «вигорання» характерно для групи з низькими показниками за фактором Е, що свідчить про те, що конформні працівники правоохоронних органів, що не мають своєї точки зору менш схильні до синдрому емоційного «вигорання», ніж ті, хто самостійний, домінантою.

«Вигорає» співробітники діють енергійно, агресивно відстоюють свої права, не бояться умовностей і авторитетів. Ми вважаємо, що це відбувається за рахунок того, що такі працівники частіше потрапляють у конфліктні ситуації, несуть велику відповідальність за свої сміливі вчинки.

У групі опитаних з високим «вигоранням» високий показник за фактором G, отже, співробітники, схильні більшою мірою «вигорання» відрізняються почуттям надмірної відповідальності, обов'язковості, добросовісності, стійкістю моральних принципів.

Фактор I також вище в осіб, зі сформованим «вигоранням», що свідчить їх сентиментальності, м'якосердя. Тих фахівців, хто має низькі показники «вигорання» можна охарактеризувати як мужніх, суворих, практичних, реалістичних.

У осіб, з відсутністю вигоряння, нижчі показники за фактором L. Такі люди довірливі, безкорисливі, поступливі, толерантні. Вони легко прощають і розуміють, поступливі, гарно уживаються в колективі, веселі.

По фактору О (гіпотомія - гипертимов) вище показники в осіб з високим «вигоранням», такі люди сумні, сумні, неспокійні, заклопотані, ранимі, вразливі, обов'язкові, чутливі до зауважень і осуду, іпохондричності.

Показник за фактором Q 2 нижче у «вигоряючими» співробітників, отже, вигоряння більшою мірою схильні люди несамостійні, залежні, прив'язані до цієї групи.

Фактор Q 4 (фрустрованість і напруженість) вище у працівників правоохоронних органів зі сформованим синдромом емоційного вигорання. Вони більш неспокійні, збуджені і нестійкі, агресивні, їм більшою мірою властиві дратівливість і нетерплячість. Психологічно професійне вигоряння починає виявлятися у поступовому розвитку негативних установок щодо себе, роботи, тих, з ким доводиться працювати. Контакти з ними стають більш «бездушними», «знеособленими», іноді формальними.

Виникаючі негативні або жорсткі установки по відношенню до людей можуть мати прихований характер і спочатку виявлятися у внутрішньому роздратуванні, почутті неприязні, яке стримується, але поступово можуть виникати і емоційні спалахи, що проривається роздратування, нестриманість або відкриті конфліктні зіткнення.

Важливе прояв професійного «вигорання» - це поступово наростаюче невдоволення собою, зменшення почуття особистої успішності, що розвиваються байдужість і апатія, зменшення відчуття цінності своєї діяльності. Помічаючи за собою негативні почуття чи прояви, людина винить себе, у неї знижується як професійна, так і особиста самооцінка. Він починає переживати почуття власної неспроможності, байдужість до роботи, а можливо, і втрату перш значущих для неї життєвих цінностей.

Отже, можна зробити висновок, що особливості особистості та організаційні чинники впливають на розвиток синдрому емоційного вигорання.

Методи психогігієни і психопрофілактики синдрому емоційного «вигорання»

емоційний вигоряння деструкція професійний

Профілактика та подолання професійної деструкції працівників органів правопорядку. Профілактика професійної деформації представляє собою сукупність попереджувальних заходів, орієнтованих на зниження ймовірності розвитку передумов і проявів професійної деформації. Одним із завдань такої профілактики є блокування і згладжування трьох груп вказаних факторів, що сприяють розвитку професійної деформації.

Робота з профілактики професійної деформації включає в себе заходи як психологічного, так і непсихологічних (організаційно-управлінського, виховного) характеру.

До приватних завдань, що вирішуються в процесі профілактики професійної деформації працівників органів правопорядку слід віднести:

· вироблення у співробітників професійного імунітету і високої культури в роботі;

· розвиток морально-психологічної стійкості та ділової спрямованості у всіх працівників органів правопорядку;

· формування у працівників установки на проходження у роботі кодексу професійної честі;

· вдосконалення стилю і методів управління персоналом;

· формування оптимального морально-психологічного клімату в службах і підрозділах органів правопорядку.

Психогігієна - це галузь психології та гігієни, що вивчає фактори і умови навколишнього сил спосіб життя, благотворно впливають на психічний розвиток психічний стан людини, і розробляє рекомендації щодо збереження та зміцнення психічного здоров'я.

Психічне здоров'я передбачає стан повного душевної рівноваги, вміння володіти собою, здатність швидко пристосовуватися до складних ситуацій і їх долати, в короткий час відновлювати душевну рівновагу.

Попередження хворобливих психічних реакцій співробітника УВС в процесі професійного спілкування - серйозне завдання психогігієни.

Важливе значення мають такі психоаналітичні якості, як самоконтроль, самооцінка, а також стресостійкий якості, фізична тренованість, самовнушаємість, вміння переключатися і керувати своїми емоціями. Надзвичайно важливим для працівника органів правопорядку є навик самовладання, який розглядається в психології як показник соціальної та емоційної зрілості особистості. Слід підкреслити, що самовладання - це не стільки якість особистості, скільки процес управління своєю поведінкою в екстремальній ситуації. У зв'язку з тим, що співробітникам УВС часто доводиться бувати саме в таких ситуаціях, йому необхідно спеціально розвивати в собі здібності та навички самовладання.

Професійна допомога при «емоційному згорянні», на думку К. Кондо, може здійснюватися за допомогою двох видів терапії: роботі з особами, схильними до «згорянню», і пом'якшення дії організаційного чинника.

Найважливішим принципом запобігання синдрому «згоряння» є дотримання вимог психогігієни самим співробітником органів.

Основні завдання психогігієни професійної діяльності - розробка і здійснення сукупності заходів, що забезпечують збереження і зміцнення психічного здоров'я професіонала.^.

Тому на практиці для підтримки і зміцнення здоров'я та життя персоналу використовуються (хоча явно не в достатній мірі) індивідуальні, групові, колективні системи. Напри заходів, психологічні прийоми самозахисту у ситуаціях «негативного спілкування»; кімнати і методики релаксації, психологічного розвантаження; індивідуальна та групова психотерапія; періодичні медичні огляди і надання лікарської допомоги; надання путівок за пільговими цінами в санаторії, будинки відпочинку, пансіонати; заняття фізкультурою та ін.

Головними напрямами, запобігають «вигорання» співробітників УВС є:

- Розвитку знань, навичок і вмінь.

- Поліпшення умов праці та відпочинку.

- Розвитку змісту праці.

- Розвитку засобів праці.

- Розвитку мотивації.

- Зміни оплати праці.

- Система психологічного розвантаження, зняття напруги після робочого дня.

- Система поліпшення психологічного клімату в колективу.

Як досить значиму й болючу проблему розцінили опитаний ні проблему психологічного розвантаження, зняття напруження. На них щодня буквально обрушується негативна, «чорна інформація», злість, ненависть та ін.

Психологічний професійний відбір має велике психогігієнічні значення в роботах пов'язаних зі складними умовами (ризик, тривала ізоляція, замкнутість простору, важкі кліматичні умови). Але психотравмуючі фактори, які можуть призвести до невротизації, є і в звичайних широко поширених професіях, де відбір практично не проводиться - це лікарі, вчителі та психологи, чия праця вимагає професійно значущі якості. Небагато людей відчувають бажання лицем до лиця стикатися з проблемами і нещастям інших.

У завдання психогігієни входить вивчення і запобігання впливу психотравмуючих чинників, пов'язаних з особливостями діяльності співробітника УВС. Існує також чимало конкретних способів перепинити шлях «синдрому згоряння».

· підтримку свого здоров'я, дотримання режиму сну і харчування, оволодіння технікою медитації;

· задовольняє соціальне життя; наявність кількох друзів (бажано інших професій), у взаєминах з якими існує баланс,

· прагнення до того, чого хочеться, без надії стати переможцем у всіх випадках і вміння програвати без непотрібних самознищення і агресивності,

· здатність до самооцінки без надії тільки на повагу оточуючих,

· відкритість новому досвіду,

· вміння не поспішати і давати собі достатньо часу для досягнення позитивних результатів у роботі й житті,

· читання не тільки професійної, але й іншої хорошої літератури, просто для свого задоволення без орієнтації на якусь користь;

· участь у навчаннях, семінарах, конференціях, де надається можливість зустрітися з новими людьми і обмінятися досвідом;

· періодична спільна робота з колегами, значно відрізняються професійно і особистісно;

· участь у роботі професійної групи, що дає можливість обговорити виникли особисті проблеми, пов'язані з роботою,

· хобі, що доставляє задоволення.

Отже, щоб уникнути «синдрому емоційного вигорання», співробітник правоохоронних органів має зрідка, але обов'язково оцінювати своє життя взагалі - чи живе він так, як йому хочеться. Якщо існуюча життя не задовольняє, слід вирішити, що потрібно зробити для позитивних зрушень. Тільки належним чином дбаючи про якість свого життя, можна залишитися ефективним співробітників УВС.

Професіоналізація - цілісний безперервний процес становлення особистості фахівця, який починається з моменту вибору і прийняття майбутньої професії і закінчується, коли людина припиняє активну трудову діяльність. У літературі розглядаються різні аспекти професійного становлення особистості. Особлива увага приділяється також розробці методів і прийомів подолання професійних деструкції та кризових ситуацій, які неминучі в професійному становленні.

Обов'язковою умовою професійного розвитку особистості є усвідомлення нею прийомів професійного самозбереження, яке розглядається, як здатність особистості протистояти негативно складається соціально-професійної ситуації, максимально актуалізувати професійно-психологічний потенціал (в умовах дестабілізації професійному житті), протистояти професійно зумовленим криз, стагнації, деформацій, а також готовність до професійного самозміни.

У роботах дослідників зі створення програм професійного самозбереження, що орієнтуються на гуманістичний підхід в психології, спираються на теорію самоактуалізації і самореалізації особистості А. Маслоу, запропоновані наступні прийоми професійного самозбереження ^37.

1. Реалізація наміченого професійного плану (сценарію професійному житті).

2.Преодоленіе дезінтегрірованние свідомості (тобто витіснення так званих "мотивів помилкової самоактуалізації", які породжують нездійсненні цілі, мрії на шкоду стабільної цілісності людини).

3.Активні позиція в професійному житті.

4.Готовность до постійного самозміни, лабільність установок.

5.Знаніе власної індивідуальності та використання її в професійному житті.

6. Освоєння індивідуальної системи адекватних засобів подолання негативних станів.

7. Протидія професійному старінню.

Особлива увага приділяється прийому самозбереження, позначеному як реалізація наміченого професійного плану. Особистий професійний план є важливим регулятором професіоналізації особистості, узагальнюючи її уявлення про цілі та перспективи професійної діяльності, основні етапи, шляхи і засоби її досягнення, можливі перешкоди та способи їх подолання. Наявність чіткої і усвідомленої життєвої перспективи дає людині потужні стимули до творчості, народжує оптимістичне світовідчуття, формує інтерес до майбутнього як полю самореалізації. У роботі з формування особистісно-і соціально-значущих стратегій професійної діяльності велике значення має використання біографічного методу, який спонукає людину до аналізу свого життя, діяльності, планів на майбутнє, що дозволяє коригувати життєву програму.

Головною профілактичним заходом професійних деструкцій особистості повинні бути постійний творчий момент в діяльності, розширення варіантів професійних завдань, різноманітність кола спілкування. Під час професійного навчання необхідно створювати як би додатковий ступінь свободи, не замикаючись у вузьких рамках майбутніх професійних завдань. Необхідно зазначити, що істотні професійні деформації негативно позначаються не тільки на інших сферах життя, але і на самій професійної діяльності, знижуючи її ефективність. Основними способами захисту від деформації є:

а) зростання усвідомлення - через збільшення інформації про власну особистість і що стоять перед нею професійні проблеми;

б) переоцінка власної особистості і свого професійного статусу - через оцінку того, що співробітник правоохоронних органів думає про себе та свою професію стосовно даної проблемної ситуації;

в) трансформація когнітивних компонентів комунікативних установок - через інформаційно-мотиваційне осмислення значущості - комунікацій у системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів у системі УВС;

г) самовизволення від когнітивних стереотипів - через презентацію сенсу комунікативної активності;

д) освоєння нових навичок комунікативної дії в ролі учня через спеціальний комунікативно-ігровий тренінг.

Доцільність робіт цього напряму очевидна у зв'язку з важливою роллю особистості в професійній діяльності. Особливої уваги вимагають молоді працівники, у яких поряд з високим рівнем професійних здібностей не сформовані деякі важливі для діяльності особистісні риси.

Особливу увагу потрібно звернути на формування захисних механізмів у кожного працівника правоохоронних органів. Як правило, це вдається зробити тільки за допомогою серії тренінгових груп, що проводяться фахівцем в області групової психотерапії. Основні захисні механізми формуються при усвідомленні та прийнятті цілей, методів, своєї ролі (і її межами). Кожен повинен відповісти на питання: "Що я роблю?", "Хто я такий?", "Навіщо я допомагаю?", "Як?".

Уміння справлятися з власними негативними переживаннями, з агресією, почуттям огиди, дратівливістю: вміння не реагувати емоційно на відкриту провокацію з боку правопорушників, що не приймати її на свій рахунок - це здібності, які допомагають запобігти «вигорання».

Є ще один важливий чинник, що провокує «вигорання» - фактор відсутності позитивного підкріплення.

Знизити дію цього фактора, напевно, може тільки суспільне визнання, виражене більш-менш конкретно - підвищення престижу цього роду діяльності, більше статей, передач по радіо і телебаченню, присвячених співробітникам правоохоронних служб, специфіці їх роботи, досягнень.

Слід підкреслити, що особистість розвивається не тільки під впливом зовнішнього світу. Велику роль відіграють тенденції саморозвитку, коли властивості особистості формуються виходячи з потреб самої особистості, спрямованих на досягнення певного рівня самореалізації. У цьому сенсі; особливо важливим є визнання особистісного своєрідності кожного професіонала і його права на самостійний пошук свого професійного шляху.

Висновки

Вивчивши, різні підходи до методів профілактики емоційного «вигорання», ми можемо зробити наступні висновки:

Психогігієна співробітника УВС забезпечується його толерантністю до синдрому "згоряння". Правозахисний працівник повинен володіти емоційною стійкістю, бути готовим до психічних перевантажень, уникати можливих відхилень у власних оцінках і діях.

Тому найважливішим завданням органів управління, у віданні яких перебувають правоохоронні служби і навчальні центри, що здійснюють підготовку та перепідготовку співробітників УВС, є збереження здоров'я працівників, профілактика їх професійних захворювань, проведення консультацій щодо професійних ризиків у роботі.

Важливо підвищувати психологічну культуру співробітників УВС і проводити психологічні тренінги, консультації з ними. Працівники повинні добре уявляти собі свої професійні можливості та обмеження, постійно враховувати свій психофізіологічний і трудовий потенціал. У будь-якому випадку формування особистісних якостей доцільно розпочинати на ранніх етапах професійного навчання.

У зв'язку з цим необхідно вивчати специфіку діяльності співробітників УВС. А так само особистісно-професійні особливості працівників правоохоронних органів і фактори, що впливають на розвиток синдрому «вигорання», пов'язаних з його професійною діяльністю. Необхідно цілеспрямовано формувати значущі для діяльності властивості особистості, а при необхідності одночасно проводити психологічну роботу щодо запобігання професійним стресів.

Размещено на Allbest.ru