Конфлікти в колективі

1.6 Підхід К. Томаса до вивчення конфліктних явищ

У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас робив акцент на зміну традиційних тоді відносини до подібних ситуацій, що полягала в створенні якогось безконфліктного простору, а не в умілому управлінні ним, оскільки знаходив нарівні з негативною стороною і позитивний вплив зіткнення інтересів і думок. Відповідно до цього К. Томас вважав потрібним сконцентрувати увагу на наступних аспектах вивчення конфліктів і супутніх явищ: які форми поведінки в конфліктних ситуаціях найбільш характерні для людей і по яких міркуваннях; які з них є продуктивнішими і розумнішими, а які варто віднести до нераціональних і деструктивних; яким чином можливо стимулювати продуктивну поведінку[45].

Існують п'ять основних стратегій поведінки в конфлікту. У основу їх покладена система, звана методом Томаса - Килменна. Метод був розроблений К. Томасом і Р. Килменном в 1972 році. Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту[46]. Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, в якій член колективу хоче задовольнити власні інтереси (діючи активно або пасивно) - напористість і інтереси іншої сторони (діючи спільно або індивідуально) - кооперація. Якщо скористатися прямокутною системою координат, то вийде сітка Томаса - Килменна, що дозволяє визначити місце і назву для кожної з п'яти основних стратегій вирішення конфлікту. На абсцисі ми фіксуємо рівень спрямованості на інтереси інших людей, залучених в конфлікт, а на ординаті - рівень спрямованості на власні інтереси (мал. 1).

Рисунок 1 Двомірна модель Томаса - Кілмена

При аналізі конфліктів на основі даної моделі потрібно мати на увазі, що рівень спрямованості на власні інтереси або інтереси суперника залежить від трьох обставин:

зміст предмету конфлікту;

цінності міжособових відносин;

індивідуально-психологічних особливостей особи.

Особливе місце в оцінці моделей і стратегій поведінки особи в конфлікті займає цінність для неї міжособових відносин з протиборчою стороною. Якщо для одного з суперників міжособові відносини з іншим (дружба, любов, товариство, партнерство і т.д.) не представляють ніякої цінності, то і поведінка його в конфлікті відрізнятиметься деструктивним вмістом або крайніми позиціями в стратегії (примушення, боротьба, суперництво). І, навпаки, цінність міжособових відносин для суб'єкта конфліктної взаємодії, як правило, є істотною причиною конструктивної поведінки в конфлікті або спрямованістю такої поведінки на компроміс, співпрацю, відхід або поступку. С.М. Емельянов доповнює двомірну модель Томаса-Кілмена третім вимірюванням - цінністю міжособових відносин [47]. Схематично вона представлена на мал. 2

Рис. 2 Тривимірна модель Томаса - Килменна - Емельянова

Стиль уникнення, що припускає відхід з конфлікту, пов'язаний з відсутністю особистої наполегливості і бажання кооперуватися з іншими по його дозволу. Звичайно в цьому випадку людина намагається стояти в стороні від конфлікту, прагне стати нейтральним. Цей стиль використовується, коли проблема не так важлива, коли людина не хоче витрачати сили на її рішення, коли людина відчуває себе неправим або коли інша людина володіє більшою владою. Використання такого стилю може означати рішення індивіда дати конфлікту можливість розвиватися. Даний стиль також може бути пов'язаний з неприйняттям напруженості і розладу. В окремих випадках спроба уникнути конфлікту може понизити його інтенсивність. Проте ігнорування незгоди може викликати ще більшу незадоволеність. При такому підході до конфлікту програють обидві сторони.

Стиль конкуренції або вирішення конфлікту силою характеризується великою особистою залученою і зацікавленістю в усуненні конфлікту, проте, без урахування позицій іншої сторони. Це стиль типу «виграш-програш». Для застосування даного стилю необхідно володіти владою або фізичними перевагами. Такий стиль може в окремих випадках допомогти в досягненні індивідуальної мети. Він вимагає від людини використання вольових якостей. Проте у тих, що оточують складається несприятливе враження про індивіда, що використовує цей стиль.

Стиль співпраці відрізняється як високим ступенем особистої залученої в нього, так і сильним бажанням об'єднати свої зусилля з іншими для вирішення міжособового конфлікту. При такому підході виграє кожна із сторін. Люди, що використовують даний стиль, звичайно володіють наступними характеристиками:

- розглядають конфлікт як нормальну подію, що допомагає і навіть якщо їм правильно управляти, що веде до більш творчого рішення;

- при цьому проявляють довіру і відвертість відносно інших;

- визнають, що при такому взаємовигідному результаті конфлікту, всі його учасники як би беруть на себе зобов'язання в рамках загального рішення;

- вважають, що кожен учасник конфлікту має рівні права в його дозволі і точка зору кожного має право на існування;

- вважають, що ніхто не повинен бути принесений в жертву на користь всіх.

Часто такі індивіди вважаються динамічною натурою, про яку у інших складається сприятлива думка.

Стиль пристосування, що спонукає увійти до положення іншої сторони, є поведінка, в основі якої лежить прагнення кооперуватися з іншими, але без внесення в цю кооперацію свого сильного інтересу. Цей стиль носить типу «невиграш - виграш» носить відтінок альтруїзму. Даний стиль може виражати довгострокову стратегію в цілях розвитку у інших орієнтації на кооперацію по вирішенню міжособового конфлікту. Даний стиль допомагає в прагненні реалізувати бажання інших. Володарі такого стилю в цілому оцінюються людьми, що оточують позитивно, проте сприймаються іншими як слабка натура, що легко піддається чужому впливу.

Стиль компромісу полягає в такій поведінці в ході вирішення міжособового конфлікту, яка помірно враховує інтереси кожної із сторін. Реалізація даного стилю пов'язана з проведенням переговорів, в ході яких кожна із сторін йде на певні поступки. Компроміс широко використовується у вирішенні конфлікту і ті, хто його використовує, оцінюються оточуючими в цілому сприятливо. Це стиль типу «не програш - не виграш». У багатьох ситуаціях стиль компромісу дозволяє досягти швидкого вирішення конфлікту, особливо у випадках, коли одна із сторін має явні переваги.

Таким чином, конфлікт в трудовому колективі - це усвідомлена суперечність між членами цього колективу, який супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин, що спілкуються. Для вирішення конфліктів члени колективу користуються певними стратегіями поведінки, а саме стратегією суперництва, пристосування, уникнення, компромісу і співпраці.

2. Експериментальне дослідження психологічних причин конфліктності особи в організації

Проведене дослідження спрямоване на виявлення психологічних причин конфліктності особи в організації.

Дослідження проводилося в первинному трудовому колективі - ТОВ «Профінструмент», що складається з 12 чоловік, з них 5 жінок і 7 чоловіків. У дослідженні взяло участь 10 чоловік, двоє відмовилися від участі через відсутність часу.

Віковий склад членів колективу: від 24 до 42 років.

Освіта: середня спеціальна і вища.

Таблиця 3. Зведена таблиця первинних даних по вибірці

2.2 Опис використовуваних методів і методик

Проведене дослідження спрямоване на виявлення психологічних причин конфліктності особи в організації.

Дослідження проводилося в первинному трудовому колективі - ТОВ «Профінструмент», що складається з 12 чоловік, з них 5 жінок і 7 чоловіків. У дослідженні взяло участь 10 чоловік, двоє відмовилися від участі через відсутність часу.

Віковий склад членів колективу: від 24 до 42 років.

Освіта: середня спеціальна і вища.

Проведене дослідження спрямоване на виявлення психологічних причин конфліктності особи в організації.

Дослідження проводилося в первинному трудовому колективі - ТОВ «Профінструмент», що складається з 12 чоловік, з них 5 жінок і 7 чоловіків. У дослідженні взяло участь 10 чоловік, двоє відмовилися від участі через відсутність часу.

Віковий склад членів колективу: від 24 до 42 років.

Освіта: середня спеціальна і вища.

2.3 Обробка і інтерпретація одержаних даних

Дослідження проводилося в три етапи.

На першому етапі шляхом стороннього спостереження в природних умовах була виявлена напруженість у відносинах.

На другому етапі було проведено метод тестування, в рамках якого застосовувалися три методики: діагностика стратегій поведінки в конфлікті Д. Томаса і діагностика самооцінки ступеня конфліктності і оцінки експертом ступеня конфліктності особи, соціометрія групи.

На третьому етапі, після тестування працівників до роботи були привернутий експерт. Він оцінив ступінь конфліктності кожного співробітника, кожному з яких була привласнена певна кількість балів (від 1 до 10), чим вище був бал, тим вище оцінка конфліктності даної людини. Також експерт оцінив рівень конфліктності особи (по методиці І. Д. Ладанова).

Таблиця 4. Результати тестів і оцінки експертів

На основі оцінок експерта були виділені дві підгрупи (підвищена або знижена конфліктність). Достовірність відмінностей груп по цьому показнику і за даними тестів була доведена за допомогою U - критерію Манна - Уітні (критичне значення для вибірки 5/5 рівне 2 при p 0,05).

За наслідками соціометрії менш конфліктні люди одержали більше позитивних виборів, тобто з ними вважали за краще б мати професійні відношення.

Наступним етапом дослідження було проведення кореляції за допомогою програми Microsoft Excel. (Додаток 4). Кореляція проведена для з'ясування впливу одних чинників на інші.

В результаті дослідження встановлена наявність зв'язку між стратегіями поведінки і конфліктністю особи. Коефіцієнт кореляції Пірсона (r=-0,638) показує, що великим значенням стратегії суперництва по тесту Д. Томаса відповідають великі значення за шкалою рангів, введеною і описаною нам вище. Крім того, менші значення за шкалою уникнення тесту Д. Томаса корелюють з великим значенням за шкалою рангів (r=-0, 7868). На практиці це означає, що конфліктні особи можуть вибирають суперництво як стратегію поведінки в конфліктній ситуації. Це підтверджує кореляція між стратегією уникнення (по Д. Томасу) і ступенем конфліктності особи (за нашою шкалою рангів) - неконфліктні люди в групі випробовуваних віддають перевагу відходу від конфлікту.

Крім цього було виявлено, що особи, у яких найменші значення за шкалою рангів (конфліктності) вибирають як спосіб взаємодії співпрацю (r=-0,782). Нами також був виявлений зв'язок між стратегією співпраці і самооцінкою рівня конфліктності, тобто люди, що рахують себе неконфліктними, схильні до співпраці в конфліктній ситуації (r=-0, 72118).

Була виявлена позитивна кореляція між оцінками незалежного експерта і кількістю позитивних виборів за наслідками соціометрії (r= - 0, 726), тобто оцінки незалежного експерта відображають те, що у відносинах перевага віддається неконфліктним членам колективу. Менш привабливими для побудови відносин в групі випробовуваних є більш конфліктні особи. Ми стверджуємо, що більш конфліктні особи віддають перевагу стратегії суперництва. Проте в даній вибірці більш конфліктні співробітники оцінили свій рівень суперництва як середній і нижче за середнє. Можна припустити, що дані співробітники не до кінця усвідомлюють власну потребу в суперництві, можуть боротися за власні інтереси на рівні прихованих мотивів.

Висновок

Список використаних джерел

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2003. - С. 552

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. - М.: Изд-во Военного Унив-та, 1999. - С. 145

Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2001. - С. 207

Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2001. - С. 182

Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1997. - С. 141

Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. - С. 435

Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. - С. 206

Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ, 1995. - С. 36

Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - Л.: Лениздат, 1990. - С. 175

Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 2004. - С. 19

Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. - Тбилиси: Мецниереба, 1971. - С. 105

Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. - М.: Смысл, 2000. - С. 191

Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984. - С. 204

Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии // Психологический журнал. - Т. 1, №6. - 2004. - С. 119-134

Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе // Вестник МУ. - сер. 14, №4. - 1997. - С. 23-33

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СП б: Питер, 2001. - С. 400

Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. - С. 40

Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. - Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996. - С. 64

Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.: Мысль, 1979. - С. 254

Калашников Д. Конфликты в организации: социально - конфликтологический уровень анализа (по результатам экспертного опроса управленческого персонала) // Управление персоналом. - 2005. - №7. - С. 17-22

Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1985. - С. 271

Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Ин-т психологии РАН, 1994 - С. 56

Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий (под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова). - Л.: Лениздат, 1987. - С. 143

Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). - Куйбышев: Изд-во КГУ, 1990. - С. 19

Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). - Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 1997. - С. 342

Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения (сост. Лысов О.Е.). - Л.: ИПК СП, 1990. - С. 44

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МУ, 1991. - С. 207

Леонтьев Д.А. Шанс для творчества (конфликты и стратегии их разрешения) // Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990. - С. 17-19

Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. - СП б: изд-во Военмеха, 2000. - С. 72

Меньшова В.Н. Конфликтология. - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000. - С. 184

Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.:, 1992. - С. 25

Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука, - С. 192

Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер, 2001. - С. 298-309

Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). - Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. - С. 52

Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // В сб. Социально-психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой). - М.: Изд-во МУ, 1979. - С. 143-167

Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1990. - С. 184

Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. - С. 176

Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991. - С. 191.

Смирнов Г.Л. Советский человек. Формирование социалистического типа личности. - М.: Наука, 1973. - С. 207

Соснин В.А. К исследованиям конфликтов в социальной психологии США в связи с психологическим климатом // В сб. Социально-психологический климат коллектива: теория и практика изучения. - М.: Наука, 1979. - С. 176

Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука, 1983. - С. 240

Теоретические и методологические проблемы социальной психологии (под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой). - М.: Изд-во МУ, 1977. - С. 239

Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер, 2001. - С. 298-309

Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. - М.: Асс авторов и изд. «Тандем», 2000. - С. 272

Хасан Б..И. Природа и механизмы конфликтофобии // Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990. - Стр. 8-12

Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. - С. 120

Шаленко В.И. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и пути их разрешения: Автореф. дис. канд. филос. наук. - М.: Изд-во ИСИ АН СССР, 1980. - С. 20

Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд-во МУ, 1992. - С. 80

Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями. - М.: НИИ техн. - экон. иссл-ний, 1974. - С. 164

Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. - М.: Дом педагогики, 2000. - С. 544

Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984. - С. 246

Mayers B. The dynamics of conflict resolution: a practitioner' s guide. San Francisco: Jossey-Bass. - 2000. P. 233

Размещено на Allbest.ru