Практичний психолог в організаціях: психологічний відбір та підбір персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольна робота

Практичний психолог в організаціях: психологічний відбір та підбір персоналу

Вступ

Психологія все більше проникає у практичну діяльність людей. Все частіше керівники організацій та підприємств змушені вирішувати завдання управління та розвитку організації з урахуванням тих знань, які були накопичені психологією за роки свого розвитку. З цієї точки зору професійний психологічний відбір є найбільш яскравим втіленням використання наукових психологічних знань у практичній діяльності.

Перші спроби здійснення заходів професійного відбору були зроблені ще на початку XX ст. Поступово профвідбір став невід'ємним елементом діяльності підприємств, оскільки в більшості розвинених країн склалася стійка думка про те, що персонал підприємства - найважливіший фактор успіху економічної діяльності.

Одним з інструментів управління персоналом, що привернули особливу увагу в останні роки, став відбір працівників. Відбір був включений в список найважливіших завдань управління людськими ресурсами. Він розглядається як важлива складова практики комплексного управління якістю, оскільки виконання роботи персоналом оцінюється з позиції його внеску в реалізацію стратегічних цілей організації.

Робота з трудовим колективом входить в обов'язки кадрової служби підприємства, яка все частіше включає професійних психологів. На сьогоднішній день, в будь-якій організації, все більш затребуваною стає психологічна інформація, яка відображає соціально-психологічні процеси та явища, що виникають у трудовому колективі: особливості міжособистісних відносин, емоційний потенціал колективу, мотиваційну сферу співробітників і т.п. Зростає кількість організацій і підприємств (підприємства промислового виробництва, невеликі приватні фірми, освітні та медичні установи), які потребують професійної психологічної служби, що призводить до появи нових штатних одиниць психолога.

При цьому треба підкреслити, що коло проблем, що вирішуються психологом в рамках організації, досить широкий.

Це може бути:

· аналіз поточної ситуації у зв'язку із структурними перетвореннями;

· відбір кандидата на вакантну посаду;

· оцінка професійної придатності та компетентності співробітників;

· вирішення конфліктних ситуацій на підприємстві;

· розвиток мотивації співробітників і т. п.

1. Напрямки діяльності психолога в організації

Діяльність організаційного психолога здійснюється за традиційними напрямками роботи психолога-практика:

· прикладна психодіагностика;

· психокорекційна та розвиваюча робота;

· психологічне просвітництво;

· психологічне консультування;

· соціально-диспетчерська діяльність.

Функції і завдання психолога в організації:

1. Проведення професійно-психологічного відбору кандидатів на роботу.

1.1 Розробка та оптимізація критеріїв профвідбору різних посадових та професійних категорій працівників.

1.2. Підбір і стандартизація методик профвідбору.

2. Робота з оцінки та атестації персоналу.

2.1. Участь в роботі атестаційної комісії.

2.2. Проведення психологічного аналізу трудового вкладу і потенційних можливостей співробітників, які атестуються.

2.3. Проведення роботи з психологічної профілактики посадових злочинів і порушень трудової дисципліни.

3. Участь у розстановці кадрів відповідно до індивідуально-психологічних особливостей працівників.

3.1. Проведення роботи з аналізу соціально-психологічних процесів у структурних підрозділах та розроблення рекомендацій з питань управління ними.

3.2. Здійснення динамічного психологічного спостереження за співробітниками (регулярне повторне тестування, аналіз поведінкових фактів у побуті та на роботі і т. д.).

3.3. Проведення психологічного аналізу управлінської діяльності посадових осіб та кадрових рішень (за рішенням першої особи організації).

4. Навчання персоналу основам психологічних знань.

4.1. Навчання співробітників прийомам ефективного спілкування та вирішення конфліктних ситуацій.

4.2. Проведення психолого-педагогічного навчання керівників структурних підрозділів.

4.3 Навчання персоналу прийомам саморегуляції психічного стану.

Професійний психологічний відбір (ППВ) - це комплекс заходів,спрямованих на забезпечення якісного відбору персоналу організації на основі оцінки відповідності рівня розвитку необхідних психофізіологічних (індивідуальних) якостей і властивостей особистості вимогам професійної діяльності.

У більшості випадків професійний психологічний відбір передбачає здійснення оцінки розвитку індивідуально-психологічних і особистісних особливостей кандидатів, що обумовлюють успішність професійної діяльності, з метою встановлення ступеня їх відповідності вимогам конкретної спеціальності.

Слід також зазначити, що в ряді випадків заходи професійного психологічного відбору проводяться з метою не тільки якісного комплектування організації персоналом, але і відбору кандидатів для навчання за відповідною спеціальністю.

Основними завданнями професійного психологічного відбору є оцінка розвитку необхідних для успішного навчання та діяльності з обраної спеціальності індивідуально-психологічних якостей і властивостей особистості кандидата, а також винесення висновку про придатність до навчання або практичної діяльності з відповідної спеціальності.

Психологічний відбір - далеко не єдиний вид професійного відбору. У професійному відборі виділяють 4 компоненти: медичний, фізіологічний, педагогічний і психологічний. За своєю суттю і критеріям профвідбір є соціально-економічним заходом, а за методами - медико-біологічним і психологічним.

Кількість видів відбору в структурі професійного відбору може бути різною. Багато в чому це пов'язано зі специфікою майбутньої діяльності.Так, фізичний відбір кандидатів, що полягає в оцінці рівня фізичного розвитку, найчастіше здійснюється в тих видах діяльності, які пов'язані із значними фізичними навантаженнями. Наприклад, служба в Збройних силах, МВС та інших аналогічних організаціях передбачає значні фізичні навантаження, тому при відборі кандидатів є досить доцільним оцінювати рівень їх фізичного розвитку. У свою чергу, медичний відбір представляє собою оцінку відповідності стану здоров'я вимогам професійної діяльності.

Найчастіше оцінка відповідності в професійної підготовленості здійснюється на основі документів про освіту, а також різних свідчень, що підтверджують рівень професійної підготовки, наприклад, диплома кандидата наук або свідоцтва про присудження відповідного розряду, класності і т.п. Проте на практиці цей вид професійного відбору може бути організований як виконання пробного завдання, відповідного тій посаді, яку кандидат планує зайняти, або у вигляді встановлення випробувального терміну.

Отже, відбір персоналу - це досить трудомісткий і складний процес, що включає в себе здійснення різноманітних видів відбору, в тому числі і психологічного, який полягає в оцінці відповідності індивідуально-психологічних якостей і властивостей особистості вимогам майбутньої діяльності. Однак професійний психологічний відбір займає особливе місце у вирішенні завдань якісного комплектування організації персоналом.

Головним показником ефективності психологічного відбору служить точність прогнозу щодо успішності майбутньої професійної діяльності конкретного кандидата. Однак для того, щоб забезпечити високу надійність заходів професійного психологічного відбору, фахівці психології праці прикладають чималі зусилля, оскільки розробка системи ППВ вимагає досить великих трудовитрат.

В даний час всі заходи, що проводяться в рамках розробки системи професійного психологічного відбору та її практичного здійснення, за часом їх виконання можна поділити на три етапи.

Перший етап умовно може бути названий дослідним, або етапом розробки системи ППВ. Він має характер науково-дослідної діяльності і призначений для розробки методології професійного психологічного відбору для заміщення конкретних посад. Основні напрями даного етапу:

· виявлення вимог професії до рівня розвитку певних якостей і властивостей особистості (визначення професійно важливих якостей - ПВЯ);

· визначення критеріїв успішності професійної діяльності;

· підбір психологічних методик, що дозволяють оцінити рівень розвитку ПВЯ;

· апробація психологічних методик та визначення критеріїв рівня розвитку ПВЯ (критеріїв профпридатності);

· розробка структури безпосередньої процедури професійного психологічного відбору кандидатів.

Виявлення вимог професії до рівня розвитку певних якостей і властивостей особистості, як правило, входить до структури професіографії. Професіографія - процес опису професії. На підставі професіографії складається професіограма. Цей документ, по-перше, може розроблятися самим психологом, або психолог може використовувати вже готові професіограми, які він адаптує під конкретні завдання посади, а по-друге, містить відомості про конкретну професію; в ньому відображено зміст трудових операцій, описані умови впровадження діяльності, наведено характер взаємодії фахівця з іншими учасниками виробничого процесу і т. д. Всі ці відомості необхідні не тільки для професійного відбору, але і для вирішення завдань психологічного забезпечення професійної діяльності в цілому, оскільки ця інформація дозволяє розробляти режими праці та відпочинку, планувати проведення психопрофілактичних заходів, а також організовувати інші заходи в рамках психологічного супроводу професійної діяльності. Більше того, професіограма потрібна не тільки психологам, а й фахівцям кадрових служб, співробітникам підрозділів охорони праці та ін.

Разом з тим на основі професіограми можна зробити висновок про те, якими психологічними якостями має володіти людина для успішного виконання професійних обов'язків. Один з розділів професіограми містить інформацію про професійно важливі якості фахівця.

Професійно важливі якості (ПВЯ) - це індивідуально-психологічні якості та властивості особистості, що визначають можливість успішного виконання професійних обов'язків, а розділ професіограми, в якому міститься інформація про ПВЯ, прийнято назвати псіхограма.

Психологу також необхідно визначити той рівень розвитку професійно важливих якостей, при якому стає можливим успішне виконання професійних обов'язків. Наприклад, всі психічно здорові люди мають здатність до просторового мислення, але для того, щоб стати висококласним хірургом, ця якість повинна бути розвинена дещо краще у порівнянні з середніми показниками людей. У деяких випадках буває доцільним визначати не тільки допустиму нижню, а й верхню межу розвитку ПВЯ. Так, наприклад, американські індустріально-організаційні психологи вважають, що не завжди варто залучати для виконання професійних обов'язків людей, інтелектуальний розвиток яких істотно перевершує необхідний рівень,оскільки ця обставина може заважати якісному виконанню професійних обов'язків.

Другий етап ППВ - практичний, або етап практичного здійснення заходів професійного психологічного відбору. Саме на даному етапі здійснюється безпосередній відбір кандидатів з урахуванням розвитку їх професійно важливих якостей. Даний етап включає:

· психологічне обстеження кандидатів;

· обробку результатів обстеження;

· проведення додаткового (поглибленого) обстеження та індивідуальної бесіди (у разі необхідності);

· винесення підсумкового висновку щодо професійної психологічної придатності на основі сформульованого раніше алгоритму.

Третій етап професійного психологічного відбору - оцінний, або етап оцінки ефективності заходів професійного психологічного відбору. На цьому етапі здійснюється аналіз ефективності ППВ. Даний етап передбачає:

· збір інформації про успішність діяльності осіб, які пройшли профвідбір, і її порівняння з результатами відбору;

· уточнення критеріїв професійно-психологічної придатності;

· уточнення структурних компонентів процедури ППВ;

· оцінку ефективності заходів ППВ;

· виявлення шляхів подальшого вдосконалення системи ППВ.

Необхідність даного етапу обумовлена цілим рядом факторів. По-перше, найбільш надійним критерієм ефективності розробленої системи ППВ служить практика. Саме в процесі практичної діяльності виявляються сильні і слабкі сторони існуючої системи професійного психологічного відбору та визначаються завдання щодо її вдосконалення. По-друге, з часом можуть змінитися умови здійснення ППВ. Наприклад, підприємство стало дуже престижним, тому кількість бажаючих вступити на роботу на багато разів зросла. Дана обставина може викликати необхідність підвищити вимоги до рівня розвитку ПВЯ.

2. Діагностична робота психолога у вирішенні завдань професійного підбору персоналу

практичний психолог підбір персонал

Специфіка діагностичної роботи в організації полягає насамперед у тому, що предметом вивчення тут стають характеристики психіки людини як працівника, суб'єкта праці, професіонала (початківця або того, що вже відбувся). Тому психолог в роботі з персоналом проводить не діагностику взагалі, а професійну психодіагностику. Спочатку психолог повинен виявити і виміряти ті індивідуально-психологічні особливості і якості особистості працівника, які мають значення з точки зору його професійної успішності, розвитку та ефективної міжособистісної взаємодії в процесі праці.

3. Модель визначення професійної придатності персоналу

Основна мета відбору - залучення працівників з потрібною кваліфікацією і необхідними особистісними якостями, здатних вирішувати поставлені перед ними завдання максимально ефективно. Слід зазначити, що в широкому сенсі під ефективністю діяльності співробітника розуміється міра досягнення не тільки виробничих цілей, а й соціально-особистісних, включаючи збереження здоров'я працівника і його розвитку як особистості.

Результатом професійного відбору повинен стати вибір найбільш профпридатного працівника (тобто не самого найкращого, а того, що найбільш професійно відповідає даній діяльності). При нормальному (без спеціальних протекцій) відборі перевага віддається претендентові, який більше за інших кандидатів відповідає висунутим вимогам.

Здійснення заходів професійного відбору та раціонального розподілу кадрів безпосередньо грунтується на зіставленні знань про професії та знань про індивідуально-психологічні якості фахівця. Тому в сучасній літературі широко визнається, що вихідним етапом вирішення організаційних та методичних питань профвідбору є психологічне вивчення конкретних видів професійної діяльності та виявлення їх вимог до людини як суб'єкту праці.

Для оптимізації професійного відбору фахівців необхідно:

· прийняти рішення про необхідність відбору фахівців з тієї чи іншої категорії спеціальностей;

· визначити методичні підходи до оцінки професійної придатності фахівців;

· обрати критерії, які дозволили би ефективно прогнозувати успішну діяльність (навчання) з даної спеціальності, відповідно до систематизації спеціальностей.

Дана робота неможлива без психологічного аналізу діяльності, мета якого виявлення вимог, запропонованих професійною діяльністю до психофізіологічних та особистісних характеристик людини, тобто професійно важливих якостей даної спеціальності. Вони складають основу рольових характеристик фахівця.

Визначення професійної придатності, таким чином, здійснюється організаційним психологом з використанням професіограм, складених ним або вже описаних у спеціальній літературі і адаптованих під умови конкретної організації.

При розробці професіограми в інтересах професійного відбору та оптимального розподілу кадрів особливо важливо виявити професійно важливі якості, які ефективно диференціюють людей по успішності їх професійної діяльності і протягом всієї тривалості цієї діяльності є стійкими, майже не піддаються вдосконаленню.

В даний час число спеціальностей стало надзвичайно великим і різноманітним, відбувається стрімка перебудова професійної діяльності в межах окремих спеціальностей. Для успішного вирішення питання про професійну придатність необхідний системний підхід.

Коротко розглянемо можливості сучасних психодіагностичних методик у вирішенні завдань професійного відбору і підбору кадрів.

Для вирішення завдань психофізіологічного відбору, орієнтованого на вивчення професійно значущих основних властивостей нервової системи, їх типологічних особливостей, які впливають на цілий ряд характеристик психіки людини і зумовлюють успішність навчання і професійної діяльності ряду фахівців, може бути використаний комплекс методичних прийомів оцінки:

· сили нервових процесів - «Залежність реакції від інтенсивності стимулу» (В. Д. Небиліцин), «Критична частота мелькаючого фосфену» (В. Д. Небиліцин), «Вимірювання латентного періоду реакції на світловий (звуковий) подразник» та ін;

· рухливості нервових процесів - «Дослідження легкості / трудності екстреної переробки рухової реакції вибору» (Н. М. Пейсахов з співавт.), «Кінематометрична методика» (Є. П. Ільїн), «Методика А.Є. Хільченко », «Критична частота злиття світлових мелькань або звукових клацань » (О. П. Макаров) та ін;

· врівноваженості нервових процесів - «Реакція на рухомий об'єкт (РДО)» (Н. С. Лейтес), «Вивчення особливостей проведення ліній певної довжини в умовах, що змінюються» (Н. С. Лейтес).

Для відбору на багато професій, особливо операторського профілю діяльності, використовуються прийоми оцінки професійно важливих пізнавальних процесів (пізнавальних здібностей), серед яких слід відзначити методики вивчення:

· сприйняття - «Шкали приладів», «Окомір», «Сприйняття часу»;

· просторових уявлень - «Компаси», «Годинник»;

· пам'яті - «Пам'ять на числа», «Відтворення текстів», «Заучування п'ятнадцяти слів», «Шкали», «Оперативна пам'ять»;

· уваги - «Розстановка чисел», «Виявлення слів», «Відшукування чисел з переключенням», «Переплутані лінії», «Коректурна проба»;

· мислення - «Додавання чисел з переключенням», «Встановлення закономірностей», «Кількісні відносини», «Числові ряди», «Асоціативний експеримент». Для оцінки психомоторики рекомендуються методики: «Сенсомоторная реакція на світловий подразник», «Теппінг-тест», «Треморометрія», «Реакція на об'єкт, який рухається - РОР».

Вивчення властивостей особистості в процесі психологічного обстеження при відборі фахівців проводиться з використанням низки особистісних опитувальників, таких як опитувальник «Міні-мульт», «Шкала оцінки рівня реактивної (ситуативної) і особистісної тривожності», «Тест Люшера», «Тест Р. Кеттелла », «Стандартизований метод дослідження особистості».

Для дослідження темпераменту використовуються «Тест-опитувальник Г. Айзенка», «Самооцінка структури темпераменту».

Оцінка змісту і ступеня вираженості потреб, мотивації, інтересів, професійних схильностей проводиться із застосуванням опитувальників «Орієнтаційна анкета», «Ціннісні орієнтації М. Рокича», «Оцінка потреби в досягненні», «Опитувальник Дж. Холланда», «Незакінчені речення », «Тенденція до ризику», «Дослідження рівня суб'єктивного контролю».

Для вивчення характерологічних рис особистості з метою професійного відбору використовуються «Властивості характеру - опитувальник самооцінки Т. Лірі» і «Самооцінка характеру».

З метою вивчення рівня інтелектуального розвитку рекомендуються: «Тест структури інтелекту (TSI) Р. Амтхауера, «Тест зростаючих труднощів - методика Равена », тест Г. Айзенка «Визначення загальних здібностей».

Оцінка особливостей психічного стану в процесі психологічного відбору проводиться за допомогою методики «Прогноз», «Визначення стресостійкості та соціальної адаптації».

Для діагностики та прогнозування особливостей міжособистісних відносин доцільно використовувати методику «Оцінка комунікативних і організаційних схильностей - КОС».

Висновок

У сучасних умовах робота з персоналом стає найбільш важливою умовою успіху в бізнесі. Людський фактор перетворився в головну рушійну силу виробництва. Все більш активно вживається поняття «інвестиції в персонал». Використання в процесі виробництва висококваліфікованих працівників істотно позначається на його рентабельності. Також слід враховувати те, що інтенсифікація виробництва припускає збільшення його обсягу не за рахунок залучення нових працівників, а шляхом ефективного використання потенціалу вже наявних. Для збалансованого формування кадрового потенціалу необхідно створити механізм регулювання професійно-кваліфікаційної структури кадрів. Цьому сприяє правильна організація психологічного вивчення професійної діяльності співробітників організації, виявлення важливих професійних і психологічних вимог до посади, а також оцінка ділових та особистих якостей персоналу. Реалізувати ці завдання в організації покликаний практичний психолог.

Професійний психологічний відбір - один з основних елементів психологічного забезпечення професійної діяльності.

Не викликає сумніву той факт, що при виконанні одних і тих же професійних обов'язків різні люди будуть показувати різну ефективність. Дана обставина зумовлена цілим рядом причин, серед яких - і наявність відповідної професійної підготовки, і досвід роботи. Однак не менш значимим фактором, що визначає успіх професійної діяльності, є професійно важливі якості. Оцінка наявності та рівня розвитку ПВЯ здійснюється в ході проведення заходів ППВ. Таким чином, професійний психологічний відбір виявляється найважливішим елементом організації діяльності будь-якого підприємства.

Професійний відбір - це складний процес, який передбачає наявність у практичного психолога в організації різнобічних знань і умінь. Сучасний практичний психолог повинен не тільки добре знати загальну психологію чи закономірності розвитку людини як суб'єкта праці, але і бути експертом в області психодіагностики, диференціальної психології, а також мати навички математико-статистичної обробки даних.

Крім того, професійний психологічний відбір завжди орієнтований на вирішення завдань практичної діяльності. Тому розроблена система профвідбору не може бути абстрактно-умоглядною. Вона повинна отримати предметне втілення у вигляді інструкції, методичних рекомендацій або комп'ютерної програми. Тільки наявність реального документа або програмного продукту забезпечує можливість реалізації розробленої системи на практиці. Відповідно психолог, який розробив дану систему профвідбору, повинен усвідомлювати свою відповідальність за результати її застосування на практиці.

Список літератури

1. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов - СПб.: Питер, 2001. -- 720 с.: ил.

2. Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О. Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. -- Изд. 2-е. -- Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 638 с.

3. Кузнецова Н.В. Управление персоналом. - Владивосток: Издательство Дальневосточного университета 2004, 2005. - 306 с.

4. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: Учебник для вузов.- СПб.: Питер, 2008. - 480 с.

5. Управление персоналом. Словарь-справочник. - http://psyfactor.org/personal0.htm

6. Щокін Г.В. Як ефективно управляти людьми: психологія кадрового менеджменту: Наук.-практ. посібник. - К.: МАУП, 1999. - 400 с.: іл.

Размещено на Allbest.ru