Психологические особенности личности руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Казанский государственный архитектурно-строительный университет

Кафедра профессионального обучения и науки

Реферат

по дисциплине «Психологии социального взаимодействия»

на тему: «Психологические особенности личности руководителя»

Выполнил: Студент Хайрутдинов Айвар Наилович

Проверил: Чернухина М.Е.

Казань- 2011г



Содержание

ВВЕДЕНИЕ

КАЧЕСТВА ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

ЧЕРТЫ СЛАБОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ

ТРИ ВИДА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПРОЦЕСС РУКОВОДСТВА

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ ПРИМЕНЯЕМЫЕ УЧЁНЫМИ

СТИЛИ РУКОВОДСТВА

СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД

ТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРА

психический руководитель подчиненный власть



ВВЕДЕНИЕ

Руководитель в коллективе- это ключевая фигура.

Сущность работы руководителя состоит в её эффективности. Чем бы ни занимался руководитель, от него требуется прежде всего правильное и качественное выполнение задач, которые зависят от его способностей. Но для того чтобы стать эффективным руководителем, необходимо освоить новые правила игры. Обстановка в бизнесе сегодня меняется, причём с поистине беспрецедентной скоростью. Изменилась и работа руководителя. Времена, когда он выполнял роль диктатора и когда существовала чёткая граница между руководителем и подчинёнными, давно прошли. Командно- контрольный метод управления уже не вписывается в современную структуру бизнеса. Современная схема взаимоотношений построена на партнёрстве между руководителем и персоналом. Основная задача менеджмента состоит сегодня в том, чтобы брать на себя ответственность и принимать решения. Для этого руководителю необходимо прислушиваться к своей интуиции и правильно определить приоритеты и, а затем активно действовать.

Успешный руководитель должен располагать полной информацией о своём предприятии, о продукции и услугах; людях, занятых на предприятии; о конкурентах. Он должен владеть управленческими процессами и умело распоряжаться человеческими ресурсами. Быть мастером на все руки. Одинаково хорошо разбираться и в кадрах, и в бухгалтерии, и в маркетинге, и в производственных процессах. Он должен всё видеть и всё слышать и постоянно совершенствоваться.

Руководство становится эффективным лишь тогда, когда у руководителя сложилось убеждение, что главное в производстве - это люди. Все действия руководителя должны быть пронизаны верой, что люди представляют собой наивысшую ценность и способность мотивировать и нацеливать их на работу - важнейшая составная часть эффективного руководителя.



КАЧЕСТВА ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

Хорошего руководителя отличает высокий уровень психической деятельности, так как руководитель воздействует на людей, их ум, и чувства. Сильная, доминирующая, креативная, уверенная в себе личность непременное условие профессионального успеха руководителя. Формирование в себе качеств сильной личности является одним из обязательных условий работы руководителя над собой.

Руководитель с осознанием своих сильных и слабых сторон, с преодолением стереотипов мышления, которые мешают строить эффективные отношения с персоналом, блокируют возможности для творческого, профессионального и собственного развития, должен начать работу над собой.

1.Наличие воли, твёрдая воля в мягких формах, исключающих подавление, принуждение.

2.Способность убеждать, воздействовать на ум людей, внушать, владеть приёмами суггестии.

3. Толерантность к недостаткам, умение видеть главное в человеке.

4. Объективное отношение без предвзятости и субъектививных оценок.

5. Наблюдательность.

6. Устойчивость взглядов.

7. Умение запоминать и удерживать в памяти необходимые события, факты, лица.

8. Оптимизм.

9. Умение управлять эмоциями, сдержанность.

10. Психологическая избирательность как способность наиболее полно и глубоко отражать психологию людей, быстро реагировать на их психологические особенности, интерес к общению с людьми, к их делам и поступкам, склонность к психологическому анализу поведения, поступков подчинённых и своих собственных, способностью мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, сопереживание, эмпатия.

11. Наличие практического ума, умение распределять обязанности с учётом индивидуальных способностей, быстрая ориентировка в ситуации, среди людей, постоянный учёт настроения коллектива, способность учитывать особенности взаимоотношений в коллективе, выступать их регулятором.

12.Психологический такт- умение быстро найти нужный тон, форму общения, чуткость, простота общения, естественность поведения.

13. Умение слушать, доходчиво говорить.

14. Порядочность, независимость, общительность.

15. Подлинный авторитет, имеющий и неформальное влияние.

16. Необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями и поиск средств эмоциональной разрядки. Руководителя постоянно окружают люди, и независимо от статуса, настроения, личного расположения, со всеми должны быть ровные, деловые отношения. Эмоциональная неуравновешенность может снизить уверенность человека в своих силах со всеми негативными последствиями.

17. Креативность является одним из ведущих параметров в структуре организационной направленности руководителя и характеризует связь организаторской направленности со способностями.

ЧЕРТЫ СЛАБОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

Слабый руководитель сталкивается с массой неожиданных, непредвиденных обстоятельств, тратя на их огромное количество времени и сил. Происходит это из-за того, что он не может предугадать, почувствовать приближение проблем и вовремя подготовиться к их появлению, и потому что он постоянно занят второстепенными вопросами, выпуская из вида главные, пуская их на самотёк.

Слабый руководитель убеждён, что дело своё знает, как нельзя лучше и лучше всех, поэтому старается выполнять всё сам.

Решение любого, особенно важного дела и вопроса старается отложить. Он никогда не доводит дело до конца, надеется, что кто-то другой решит проблему, либо всё решиться само по себе.

Обладает чёрно-белым мышлением. Всё видит только хорошим или плохим. Его оценка всегда однозначна, категорична и без компромиссна.

Он раздувает детали и придаёт слишком большое значение случайным, второстепенным деталям, не умеет отличить главное, от второстепенного, важное от неважного, существенное от несущественного.

Старается избегать ответственности, склонен перекладывать вину на других.

Старается принять наилучшее решение, вместо выполнимых.

Присваивает себе успех отдельных сотрудников и своего коллектива.

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Любой руководитель совершает множество управленческих и элементарных ошибок:

1. ПЕРЕНОС РЕШЕНИЯ НА ЗАВТРА ИЛИ НА НЕОПРЕДЕЛЁННЫЙ СРОК. Для устранения данной ошибки руководства необходимо:

письменная формулировка ближайших задач;

обсуждение проблемы с ближайшими сотрудниками;

установление жестких сроков решения проблемы;

разделение задачи на части и их поэтапное решение;

выделение компонента вызывающего напряжение и преодоление его.

2. ВЫПОЛНЕНИЕ РАБОТЫ НАПОЛОВИНУ. С точки зрения организации и в целях сохранения собственной нервной системы, гораздо полезнее ограничиваться окончательным решением только нескольких проблем, чем начинать множество дел одновременно. Для устранения данной ошибки необходимо заниматься только теми делами, которые руководитель может решать сегодня. Если задача слишком объёмная и сложная, то её следует разделить на части, чтобы ежедневно можно было бы решать целиком одну из них.

3. СТРЕМЛЕНИЕ ВСЁ ДЕЛАТЬ СРАЗУ. Переходить к решению новой задачи можно только тогда, когда предыдущая задача уже решена или получено ясное представление о характере её решения, и кто будет её решать .Задача руководителя заключается в том, чтобы создать условия для эффективного функционирования системы, а не принимать участие во всех деталях или в ликвидации каждого сбоя в работе.

4. СТРЕМЛЕНИЕ ВСЁ СДЕЛАТЬ САМОМУ. Дело руководителя - управлять, а не производить. Для эффективной деятельности, руководитель, обязан заниматься только теми задачами, которые никто кроме него решить не может.

5. УБЕЖДЕНИЕ, ЧТО РУКОВОДИТЕЛЬ ЗНАЕТ ВСЁ ЛУЧШЕ ВСЕХ

6. НЕУМЕНИЕ РАЗГРАНИЧИВАТЬ ПОЛНОМОЧИЯ. Отсутствие чёткого разграничения функций подчинённых - это основная проблема любой организации. Для избегания неприятностей необходимо чётко определить круг обязанностей каждого сотрудника, создать понятные должностные обязанности.

7. СВАЛИВАНИЕ ВИНЫ НА ДРУГИХ.

Руководитель отвечает за планирование. Он принимает решения относительно последовательности и сроков действий в будущем. Для этого необходимо собрать информацию и на её основе разработать перечень возможных альтернативных вариантов развития. Затем требуется выбрать одну из этих альтернатив, которая и будет искомым решением. После этого необходимо определить средства, с помощью которых она может быть реализована.

По мере продвижения вверх по иерархической лестнице горизонты планирования будут расширятся. Менеджеры нижнего звена планируют, не больше чем на год вперёд, занимаясь при этом обеспечением повседневных операций и процессов. Менеджеры среднего звена планируют обычно на период от одного года до пяти лет, а руководители высшего звена на пять - двадцать лет вперёд.

В наше время планирование приобретает особую важность. С целью приобретения конкурентности все организационные моменты сжимаются по времени. Каждому приходится двигаться и работать быстрее.

Чтобы умело планировать сегодня, необходимо понимать что это безостановочный процесс. Он осуществляется не один раз в год в ходе планово- отчётной компании. Планы создаются регулярно и пересматриваются на каждом управленческом уровне, что требует напряжённой мыслительной деятельности.

Если на начальном этапе допускается неформальное планирование, то на более поздних этапах все усилия по планированию должны быть формализованы.По мере поступления новой информации месячные планы должны адаптироваться к меняющейся обстановке. Гибкое планирование- это то, что необходимо сегодня

Организационные вопросы - одна из важнейших функций руководителя. Она включает принятие решений о распределении обязанностей.

На высших руководящих должностях организационные функции значительно шире, и приходится принимать больше решений об общей структуре компании. На более низких уровнях организационные функции сводятся, в основном, к распределению конкретных задач и к объединению сотрудников в группы для их выполнения. Быстрые технологические изменения оказывают большое влияние на организацию. По мере появления новых технологических решений изменяются функциональные обязанности на отдельных рабочих местах, поэтому сотрудников приходится регулярно перегруппировать. Эти новшества меняют всю структуру организации. Возникают подвижные структуры, формируемые совместно со стратегическими партнёрами. За счёт этого достигается большая гибкость и приспосабливаемость к требованиям рынка. Все успехи руководителя зависят от умений использовать имеющиеся ресурсы. Набирая и обучая новых сотрудников выполняются организационные функции.

Лидерство - это суть руководства. Лидерство осуществляется руководителями всех уровней. Руководители высшего звена несут более высокую ответственность, задавая тон работе всей компании. Менеджер любого звена обязан подавать подчинённым хороший пример, но руководители высшего звена играют ключевую роль. Лидерство предполагает также большой объём воспитательной работы. Поскольку в последнее время превалируют методы работы в команде, то это неизбежно затрагивает руководителей любого уровня.

Основу лидерских функций составляет мотивация подчинённых. Руководитель должен мотивировать своих сотрудников вносить вклад в общее дело компании.

Руководители, которым роль лидера сложна , руководят отстающими организациями, а их сотрудники выполняют лишь минимум требуемой от них работы. Руководители, которые успешно справляются с ролью лидера, руководят ведущими подразделениями, укомплектованными блестящими специалистами, которые осознают свою роль в общей организации процесса и добиваются поставленных задач.

Роль лидера в коллективе предполагает умение чётко объяснить сотрудникам, что от них ожидается. Для этого необходимо выбрать оптимальный канал коммуникации и убедиться в том, что подчинённые всё правильно поняли.

Все эти четыре функции свойственны каждому уровню менеджмента. Однако в зависимости от обстоятельств или при переходе на другую должность основной акцент делается на какую-то одну из них.



ТРИ ВИДА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ - это соотношение результатов деятельности организации или предприятия и затрат на их достижение.

СОЦИАЛЬНАЯ - соотношение социальных результатов деятельности организации или предприятия и затрат на их достижение.

СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ - соотношение экономических и социальных результатов и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя являются результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые оказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Необходимо учитывать также социально-психологические факторы, такие как комплекс показателей жизнедеятельности коллектива. К социально- психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя относятся: совпадение формального и неформального лидера, психологическая совместимость коллектива и психологический климат.

Эффективная деятельность руководителя зависит от его способностей( свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности) .

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своём подразделении. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый слабых. Вред от слабого руководителя большой: во-первых это малоэффективная деятельность, во-вторых это отрицательная самоорганизация.

Каждого руководителя можно оценивать и по его деловым, профессиональным качествам.

Хороший руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности своих подчинённых, стараясь не привлекать к решению сложных, важных вопросов и задач слабых подчинённых.

Так как люди являются наиболее важным организационным ресурсом, то руководитель обязан основную часть своего времени уделять именно управлению людьми. Руководители являются важнейшими инструментами претворения в жизни методов управления, то недостаточное внимание с их стороны к этому трансформируются в низкое качество управления персоналом.

В процессе изменения старого механизма управления и формирование нового совершается качественный переворот в силе управления. Рождаются новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве организации нужны хорошо подготовленные руководители.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий стили руководства. Индивидуальный стиль рассматривается как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Особенности личности руководителя включают субъективное начало, субъективный элемент стиля :

принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;

специфику психического склада руководителя - его темперамент и характер;

выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации; неповторимые личные качества, определяющие управленческий почерк;

индивидуальные особенности исполнения социальных ролей;

уровень профессиональных знаний, интеллекта, культуры, определяющих характер поведения.

Субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективный стиль руководителя диктуется сознательной целью, определяющей способ и характер его действий:

спецификой систем, целей, задач, структуры;

закономерностями управления;

функциональным назначением сферы конкретной деятельности;

особенностями руководимого коллектива- структурой, уровнем подготовки, характером взаимоотношений, социально - психологическими чертами исполнителей;

уровнем практики управления;

способами и приёмами управления, используемыми руководством;

Поиск правильного пути руководства представляет собой сферу приложения усилий множества людей. Происходящие изменения в современном, техническо-интенсивном, прогрессивном, информационном мире заставляют пересматривать нормы и ценности руководства людьми в организациях и предприятиях. Проблема стиля руководства - это тема потенциала взаимодействия людей, включённых в совместную деятельность. Стиль выступает в качестве психологической системы и согласованности с совокупностью деятельности руководителя с внешней средой.

Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчинёнными. Это способ, которым руководитель управляет подчинёнными, и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения ( устойчивое и инавариантное).

Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчинёнными зависит от личных качеств подчинённых и требований со стороны внешней среды. Если у подчинённых наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, то стиль поддержки (ориентированный на человеческие отношения) будет самым подходящим. Если же у подчинённого существует потребность в автономии и самовыражении, он предпочитает инструментальный ( ориентированный на задачу) стиль.

Индивидуальный набор ролей конкретного руководителя с особенностями исполнения их, характеризует определённый стиль руководства.

К.Левин предложил разделить системы воздействия одного человека на группу людей на :

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ.

Это жесткие, централизованные приёмы управления, пересечения инициативы, единоличные решения основных и мелких вопросов в жизни коллектива. Руководители авторитарного стиля сосредатачивают всю власть в своих руках и не поощряют формирование отношений между подчинёнными. Сознательно ограничивают контакты с подчинёнными и между подчинёнными.

Такой руководитель догматичен, жаждет подчинения своей воле, не терпит возражений, не прислушивается к чужому мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия. Критику не выносит , не признаёт своих ошибок, но любит покритиковать других.

Основным механизмом административного воздействия при авторитарном стиле является внушение, а формой воздействия- приказ, распоряжение.

Автократ работает много, заставляет работать других, в том числе внерабочее время.

Наиболее эффективен в экстремальных условиях, при лимите времени и на больших предприятиях. При данных обстоятельствах управление должно быть наиболее централизованным и однонаправленным.

НЕДОСТАТКИ АВТОРИТАРНОГО СТИЛЯ

Ориентация на формальные способы воздействия приводит к тому, что среди подчинённых нарастает напряжение, конфликтность.

Главным недостатком является отсутствие уважения к своим подчинённым.

Автократ может оказывать и психологическое давление на своих подчинённых , которое проявляется в виде угроз.

Отсутствие структурированных отношений приводит к тому, что часто подчинённые не знают цели, которая известна только руководителю, и деятельность таких руководителей носит неосмысленный, имитационный характер.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ.

Это распределение функций и ответственности, самостоятельности между членами группы. Основными принципами демократического стиля являются коллегиальность и поощрение инициативы. Руководитель, практикующий демократический стиль, ориентирован на убеждение как основной механизм воздействия, а в качестве основной формы воздействия используются групповые процедуры ( собрания, совещания).

Руководитель- демократ во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать всё остальное. Он старается часто советоваться и прислушиваться к мнению своих подчинённых. Никогда не подчёркивает своего превосходства, разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности.

В психологической литературе данный стиль является идеальной формой управления.

Наиболее эффективен в тех ситуациях, когда деятельность осуществляется в стандартных условиях, поэтому возможно принимать алгоритмы обсуждения и группового принятия решения.

НЕДОСТАТКИ ДЕМОКРАТИЧЕСКОГО СТИЛЯ

Не смотря на коллегиальность, основные решения принимаются на высшем уровне управления, а сотрудники выступают в роли совещательного органа.

Ориентация на демократические процедуры приводит руководителя к убеждению о том, что сами эти процедуры и обеспечивают правильность принимаемых решений и их эффективность. При данном стиле управления порядок принятия решения всегда главенствует над задачей и содержанием обсуждаемой проблемы.

В нестандартных условиях, из-за отсутствия времени этот стиль является неэффективным.

РУКОВОДСТВО, СОСРЕДОТОЧЕННОЕ НА РАБОТЕ И ЧЕЛОВЕКЕ

Система оценки стиля руководителя, основанная на теориях „Х” и „У” Мак Грегора предполагает, что руководитель неизбежно будет ориентирован либо на работу, либо на человека.

Главной задачей руководителя сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, путём совершенствования человеческих отношений, через взаимопомощь работникам. Ориентация данного стиля вызывает доброе отношение персонала к руководителю, удовлетворение от работы и желание выполнять работу с наивысшей эффективностью. Высокая степень удовлетворённости снижает текучесть кадров, но не всегда увеличивает производительность труда. Стили поведения руководителей влияет на удовлетворённость подчинённых, если более высокая производительность вознаграждается. Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчинёнными зависит от личных качеств подчинённых и требований со стороны внешней среды. Если у подчинённых наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, то стиль поддержки (ориентированный на человеческие отношения) будет самым подходящим.

При кризисной ситуации низкий уровень потребностей работников не приводит к росту удовлетворённости, так как вызывает растерянность и другие негативные эмоции у коллектива.

Руководитель сосредоточенный на работе, ориентирован на задачу. Он заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда. Преимущество данной системы в том, что в ней действия и принятия решений происходят быстро. В данном стиле используются: строгий контроль за работой подчинённых и единство целей. Так же этот стиль применяется в случаях не требующих творческой работы. Если же у подчинённого существует потребность в автономии и самовыражении, он предпочитает инструментальный ( ориентированный на задачу) стиль.



Заключение

На эффективность и успешность управленческой деятельности влияют личностные качества руководителя, его пригодность к руководящей работе и психологическая готовность к управлению. Личностные характеристики руководителя непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями. Без умения подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить людей, ни одно принятое управленческое решение не достигнет своей цели.

Настоящий руководитель - всегда личность. Он проводит в жизнь собственную политику, независим в суждениях и постоянно находится в творческом поиске. Он не довольствуется достигнутым положением дел в организации. Реально мыслящий руководитель оставляет за собой решение лишь тех вопросов, которые соответствуют его квалификации, опыту и авторитету. При этом он мобилен, контролирует ситуацию и всегда готов к переменам.

Психологические ресурсы руководителя включают систему психологических характеристик (качеств личности), которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения руководителя в процессе делового общения, но и в стиле его мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений, поиска управленческих схем и др. Психологические характеристики включают общие деловые характеристики (компетентность, деловитость, работоспособность и организованность), специфические управленческие характеристики (ответственность, готовность к рискам, системное мышление, лояльность и конформизм), а также дополнительные характеристики, состав которых может зависеть от позиции руководителя в иерархии и от ее особенностей. Значимость практически всех психологических качеств руководителя возрастает по мере роста объема его прав и ответственности. Личную ответственность, лояльность и конформизм можно считать наиболее значимыми универсальными качествами руководителя, поскольку дефицит именно этих качеств способен нанести наибольший ущерб и иерархии и менеджеру. Самоидентификация представляет собой как непрерывный процесс, сопровождающий управленческую деятельность, начиная от выбора личностью карьеры руководителя до ее завершения. В этом процессе может быть ряд типовых фаз самоидентификации, которые в течение карьеры приходится в той или иной форме проходит большинство руководителей. Психологические ресурсы формируются в процессе взаимодействия врожденных, приобретенных и внешних факторов. Если личность способна к осознанной управленческой самоидентификации, то процесс формирования ее ресурсов становится управляемым. 



Список литературы

1. Барановская М.С. К вопросу об универсальности пятифакторной модели личности // Социально-психологические и гуманитарные аспекты интеграции культур в условиях трансформации современного общества: Материалы международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых, 10 ноября 2005г. - Витебск: Издательство УО «ВГУ им. П.М. Машерова», 2005. - С. 259-261. 

2. Барановская М.С. Пятифакторная модель личности П. Коста и Р. МакКрея и ее взаимосвязь с факторными теориями личности Г. Айзенка и Р. Кеттелла // Психологический журнал. - 2005. - № 4(8). - С. 52-57. 

3. Бойко В.В. и др. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Боко, А.Г.Ковалев, В.Н. Панферов. - М.: Мысль, 1983. - 196 с. 

4. Васильченко О. Социально-психологический климат: диагностика и формирование.//Справочник кадровика, 2006. №3. С.45-61. 

5. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психология высшей школы: Учеб. пособие. - Минск: Тесей, 2003. - 352 с. 

6. Михайлов Г. С. Совершенствование стиля управленческой деятельности // Журнал прикладной психологии. -- 2002. -- № 1. -- С. 2-11. 

7. Орел В.Е., Сенин И.Г. Личностный опросник NEO PI-R: Руководство по применению. - Ярославль: Психодиагностика, 2004. - 38 с. 

8. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. - Л.: Наука, 1981. - 190 с. 

9. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования / Под ред. В.С. Магуна. - М.: Аспект Пресс, 2000. - 607 с. 

10. Платонов К.К. Проблемы способностей. - М.: Наука, 1972. - 316 с. 

11. Станкин М. И. Организационная культура руководителя // Управление персоналом. -- 2002. -- № 5. -- С. 70-73. 

12. Суслова И. М. Руководство и лидерство: Стиль работы руководителя // Суслова И. М. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности. -- М., 2000. - С. 40-51. 

13. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. - 468 с.

Размещено на Allbest.ru