Психодиагностические методы в работе с персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Северо-Западный институт

ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И

МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

КАФЕДРА ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ И ПЕДАГОГИКИ

Психодиагностические методы в работе с персоналом

Выполнил студент

Ибрагимов Р.М.

Санкт-Петербург

2011

Исторический экскурс

психодиагностика персонал отбор тест опросник

История психодиагностики уходит корнями своими в глубину тысячелетий, и первые опыты диагностики и тестирования имели место уже задолго до нашей эры. Так, в середине III тысячелетия до н.э. в Древнем Вавилоне проводилось своеобразное тестирование выпускников школ писцов, которые должны были знать 4 арифметических действия, уметь измерять поля, распределять рационы, делить имущество, петь и играть на музыкальных инструментах, а также разбираться в тканях, металлах, растениях. В Древнем Египте кандидаты на обучение искусству жреца должны были пройти вступительное тестирование.

За 2200 лет до н.э. в Древнем Китае лица, стремившиеся занять должности правительственных чиновников, должны были пройти вступительное тестирование и каждые три года повторно проходили испытание лично у императора по 6 «предметам»: музыке, стрельбе из лука, верховой езде, умению писать, считать, знанию ритуалов и церемоний.

Разнообразные конкурсы и экзамены устраивались и в средневековом Вьетнамском государстве.

В начале XX века тесты проникли в практику прикладных исследований. В США, с началом первой мировой войны, создали первый вариант группового теста, позволявший быстро оценить пригодность призывников к воинской службе в различных родах войск.

В России в послереволюционные годы тесты рассматривались в основном, как средство решения проблем профотбора-профориентации для повышения производительности труда.

Во время второй мировой войны, по данным Д. Гилфорда (одного из активных участников проекта по отбору летчиков), каждый доллар, затраченный американцами на разработку тестов по отбору пилотов, позволил им сэкономить тысячу долларов на обучении кандидатов, которых впоследствии отчисляли за профнепригодность.

В то же время неэтичное использование тестов, вторжение в частную жизнь привели к тому, что в исследованиях по социальным последствиям тестирования выяснилось, что 37% опрошенных возражали против использования тестов при поступлении на работу, 50% - при продвижении по службе. Более того, в августе 1966 года в сенате США обсуждалось предложение о полном запрещении тестов, которое, однако, не было поддержано большинством.

Понятие «психологическая диагностика»

Понятие «диагностика», в переводе с греческого языка, означает «различение, распознавание», а техника диагностики, соответственно, это искусство различения.

Следовательно, психологическая диагностика (или психодиагностика) представляет собой различение, дифференциацию людей по отдельным психологическим признакам.

Строго говоря, из всех психодиагностических методик тестами в полном смысле этого слова (если подходить с научных позиций) является только их определенная часть, отвечающая специальным требованиям. Но в повседневной практике неспециалисты, расссуждая о тестах и тестировании, относят к ним, фактически, все психодиагностические методики. Использование методов психодиагностики в зарубежных и российских компаниях

Следует отметить, что и сегодня нет единого мнения по вопросу, насколько целесообразно и оправдано использование психодиагностических методов в работе с персоналом. Спектр взглядов охватывает, как стремление полностью перевести всю работу с персоналом на тестовую основу, так и полный отказ от каких-либо форм тестирования или использования любых анкет и опросных листов. Причем такая тенденция прослеживается и в зарубежных фирмах, и в совместных компаниях, и в чисто российских фирмах.

Среди зарубежных компаний наиболее распространено использование разнообразных тестов для работы с персоналом в США, где разработаны и используются различные психодиагностические методики, решающие задачи профессионального отбора и подбора персонала, расстановки кадров, служебного роста сотрудников. Но и среди американских компаний есть такие, которые принципиально не используют тесты в своей работе с персоналом, и другие, которые не только делают это широкомасштабно и непрерывно, но в дополнение используют такие средства, как например «полиграф» («в народе» именуемый «детектором лжи»).

В японских фирмах для оценивания менеджеров или кандидатов в менеджеры активно применяются анкеты, которые заполняют на себя сами оцениваемые, а также их оценивают вышестоящие руководители. Руководителей, в свою очередь, оценивают подчиненные. Иногда для оценивания приглашаются внешние эксперты.

Обычно анкета состоит из трех разделов: способности, опыт работы, развитие (самооценочная анкета включает еще раздел «желания»).

При оценке способностей (с помощью специальных заданий и тестов) внимание обращают на следующее:

· способность принимать решения,

· способность планировать,

· способность вести беседу,

· способность организовывать людей,

· способность осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.

Раздел «опыт работы» включает подразделы:

· соответствие-несоответствие занимаемой должности,

· качество профессиональной деятельности,

· устремленность в будущее,

· план должностного продвижения.

Оценивание осуществляется на основе наблюдений за поведением оцениваемого.

Раздел «развитие» предусматривает оценивание 24-х черт характера, из которых эксперт должен выбрать 8 (наиболее характерных для оцениваемого), указав и направление, в котором они эволюционируют.

Раздел «желания» предназначен для изучения потаенных устремлений оцениваемого, который должен описать свой опыт, трудности и успехи в работе за прошедший год.

Особое внимание при оценке результатов анкетирования обращается на наличие творческих способностей: сообразительности, творческого элемента при принятии решений, широкой эрудиции.

Наиболее распространены при оценивании личностных и деловых качеств менеджера такие методы как изучение биографии, оценка данных личного дела, выполнение письменных заданий, устные экзамены (собеседование, интервью, групповая дискуссия).

В Японии получили распространение и специальные тесты. Ряд отечественных и зарубежных компаний использует для работы с персоналом не общеизвестные и общеупотребительные психологические тесты и психодиагностические методики, а так называемые корпоративные методики и тесты, специально созданные специалистами под данную компанию или адаптированные с учетом ее профиля, специфики деятельности, особенностей персонала. В некоторых случаях компании используют психодиагностику и, в частности, тесты только для определенных категорий персонала. В частности, компании корпорации ABB Ltd (ASEA BROWN BOVERI) не используют тесты и методы психодиагностики в работе с персоналом. Компания “Tetra Laval” - корпоративные тесты при приеме специалистов в сфере логистики. Компания “Вюрт” применяет тесты при отборе специалистов в области продаж. И таких примеров можно привести достаточно много. Соответственно, совместные предприятия, решая вопрос о применении психодиагностических методов для работы с персоналом, руководствуются существующими на этот счет у зарубежных партнеров корпоративными стандартами.

В российских фирмах и компаниях использование психодиагностических методов при работе с персоналом зависит, прежде всего, от двух факторов: наличия в штате службы персонала профессионального психолога и отношения к научным психологическим методам со стороны высшего руководства. И здесь, конечно, также возможны варианты. Если психолог специализировался на проведении тренингов и чувствует себя наиболее уверенно именно в этой области, то очень велика вероятность, что во главу угла при работе с персоналом будет поставлена не психодиагностика, а многочисленные тренинговые программы. Если психолог приобрел профессиональную специализацию в области психотерапии или психоанализа, то, скорее всего, персонал ожидают психоаналитические беседы и психотерапевтические группы.

Со стороны топ-менеджеров компаний отношение к психодиагностическим методам также может находиться на противоположных полюсах. Топ-менеджеры, не склонные к самопознанию, авторитарные в межличностных отношениях, нетерпимые к мнению других, имеющие завышенную неадекватную самооценку, настроенные против всяких социальных перемен, стремящиеся оценивать подчиненных по субъективным критериям и степени их личной преданности руководству, переоценивают свои возможности познания и понимания людей (читай - подчиненных) и считают, что самый надежный способ работы с персоналом - это личная беседа, в ходе которой руководитель “насквозь видит” подчиненных, понимает, что у них - на уме и чувствует, что у них - на душе. При такой установке на способы и средства работы с персоналом необходимость каких-либо научных и формализованных методов отпадает сама собой.

Конечно, не исключено, что руководитель фирмы или службы персонала обладает от природы повышенной чувствительностью и проницательностью, имеет огромный жизненный опыт и опыт работы с людьми, а также достаточно свободного времени для личного общения с несколькими десятками, а то и сотнями подчиненных. В этом случае он действительно, скорее всего, получит достаточно полную информацию о подчиненных через обычное общение с ними. Но такой вариант - скорее исключение, подтверждающее правило.

Для справки. Установлено, что для того, чтобы тот же объем информации, который с помощью психодиагностических методов можно получить о человеке в течение нескольких часов, можно было получить через непосредственное общение с этим человеком, понадобится не менее шести месяцев, в течение которых нужно будет по 4-5 часов находиться с ним бок о бок, выполнять совместную деятельность, наблюдать его в самых разных житейских ситуациях, беседовать с ним.

Как правило, отрицательную позицию по отношению к тестированию и психодиагностике занимают также личности эстетствующие или чрезмерно самовлюбленные, принципиально выступающие против любой попытки «втиснуть» “уникальную личность”, “неповторимую индивидуальность” в рамки каких-либо стандартов.

Противоположная позиция руководителей - безудержная, неограниченная, почти детская вера в возможности тестов и тестирования. Они считают, что все проблемы с персоналом могут быть решены посредством тестирования, что все можно формализовать и “сосчитать”, а единственная проблема - подбор “хороших” тестов.

В настоящее время для таких руководителей - настоящее «раздолье», поскольку количество разнообразных методик и тестов, появившихся в открытой продаже и широко разрекламированных, превысило все мыслимые нормы (правда, без гарантий качества). Причем, как правило, они уверены, что само тестирование, обработку и интерпретацию результатов может выполнить любой сотрудник, которому это будет поручено. Часто у такого рода руководителей появляется «творческий зуд»: стремление кое-что «подправить» в тестах, опросниках, анкетах. Классическим среди специалистов-психологов признан случай, когда в транспортной организации руководитель ее, взяв у психолога на выходные личностный опросник, принес его в понедельник отредактированным красными чернилами и удовлетворенно заявил: «Тест неплохой, но вот про транспорт мало вопросов. Спрашивается только, любите ли вы быструю езду. А у нас все же фирма транспортная. Так я тут посидел в выходные и набросал еще десятка полтора вопросов. Пользуйся, не жалко». И было очень сложно объяснить ему, что такое надежность теста, его валидность и так далее. Эта категория руководителей бывает весьма разочарованной, когда тесты не оправдывают их надежд.

Истина же, как водится, находится где-то между крайними позициями: идеальным вариантом является использование методов психодиагностики специалистом-профессионалом при поддержке позитивно ориентированного высшего руководства фирмы.

В ряде случаев возможно использование психодиагностических методик пользователями - не психологами. Это не относится к проективным методикам, а только к тем отдельным тестам и опросникам, которые хорошо теоретически и психометрически обоснованы, имеют нормы, не требуют специальных знаний при интерпретации, к которым имеются полноценные руководства. Но и в этом случае желательны консультации с психологом - профессиональным психодиагностом по вопросам подбора адекватных поставленным задачам методик, корректного проведения тестирования, грамотной интерпретации полученных результатов.

При этом следует помнить, что и профессиональный психолог и пользователь - не психолог должны руководствоваться международными профессионально-этическими стандартами. [5] Психодиагностика традиционно используется в целях профориентации, профотбора и профподбора (расстановки кадров), для контроля психического развития личности и оптимизации обучения, прогнозирования поведения.

Психологическое тестирование уместно для контроля за процессом обучения профессии, для выявления причин отставания работников, нахождения их слабых мест.

Психодиагностические методы в профотборе и профподборе персонала

Существует два типа профессиональной пригодности. Профпригодность может быть абсолютная (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительная (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Во втором случае психологическая диагностика менее эффективна, так как необходимые профессионально значимые качества могут компенсироваться другими особенностями личности, то есть люди с абсолютно различным сочетанием личностных качеств могут одинаково успешно осуществлять порученную работу. Соответственно, достаточно сложно в этом случае выделить те качества или набор качеств личности, которые обеспечивают успешность в данной деятельности.

Профотбор наиболее эффективен, когда профессия предъявляет жесткие требования к таким психофизиологическим особенностям человека, которые трудно поддаются развитию, мало изменяются или совсем не изменяются в течение жизни.

Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психологического отбора показал его высокую целесообразность:

- надежность работы систем управления увеличивается на 10-25%,

- аварийность сокращается на 40-70%,

- стоимость подготовки специалистов уменьшается на 30-40%.

Тесты общих способностей

Представительной группой тестов, используемых в целях профессионального отбора, являются тесты общих способностей, или интеллектуальные тесты. Тесты общих способностей (интеллектуальные) направлены на определение уровня развития познавательных психических процессов: мышления, памяти, воображения. Как правило, они используются в тех случаях, когда профессия требует высокого общего интеллектуального развития. Известна, например, практика использования при наборе персонала в финансово-инвестиционную компанию широко известных тестов Айзенка по определению коэффициента интеллектуального развития (IQ). В данном случае нельзя прямо связывать результаты по этой батарее тестов с успешностью деятельности в конкретной должности, но можно утверждать, что специалисты с высоким показателем IQ более обучаемы, быстрее адаптируются к новым ситуациям, лучше видят проблемы, способны к аргументированному изложению своей позиции и обоснованию своего мнения.

В целом, можно сказать, что общий высокий интеллектуальный уровень персонала не является лишним для компаний любого профиля, поскольку позволяет решать достаточно сложные и нестандартные проблемы, которыми насыщен современный бизнес. Другое дело, что требования, предъявляемые к интеллектуальному потенциалу сотрудников будут отличаться в финансовой компании по сравнению с торговой или строительной. Очевидно, что вряд ли целесообразно подбирать сварщиков, каменщиков или продавцов с помощью этих тестов.

Из наиболее известных тестов можно назвать также тест структуры интеллекта Амтхауэра, предназначенный для измерения уровня интеллектуального развития лиц в возрасте от 13 до 61 года (измеряются различные функции интеллекта). Данный тест интересен тем, что позволяет, кроме оценки общего уровня интеллектуального развития, определить степень соответствия индивидуального интеллектуального профиля кандидата требованиям, предъявляемым определенными видами профессиональной деятельности (предлагаются для сравнения профили по 40 профессиям).

Следует заметить, что именно профили, а не уровневые показатели по отдельным интеллектуальным функциям оказываются более продуктивными при профессиональном отборе. Экспресс-методикой оценки общих интеллектуальных способностей является Краткий ориентировочный тест (КОТ). Культурно-свободный тест интеллекта - CF - позволяет оценивать общие интеллектуальные способности на невербальном материале, то есть безотносительно языка, на котором говорит и думает кандидат. Способность выдерживать длительную интеллектуальную нагрузку при сохранении продуктивности умственной деятельности можно оценить с помощью теста “Прогрессивные матрицы Равена“.

Общий недостаток тестов общих способностей заключается в том, что они позволяют скорее определить потенциальные возможности кандидата к интеллектуальной деятельности, а не реальные профессиональные знания, умения и навыки на момент тестирования.

Тесты специальных способностей

Следующая большая группа тестов, используемых при профессиональном отборе, это тесты специальных способностей.

Они предназначены для измерения уровня развития отдельных аспектов интеллекта и психомоторных функций, преимущественно обеспечивающих эффективность в узких областях деятельности.

Примером теста специальных способностей является тест механических или технических способностей Беннета, который позволяет оценить уровень достигнутой технической осведомленности, знаний в области техники, накопленного опыта работы с техническим оборудованием и приспособлениями. Это незаменимый психодиагностический инструмент при отборе специалистов в сфере инженерно-технической, конструкторской, изобретательской деятельности.

Тесты достижений

Еще одна группа тестов профессионального отбора - это тесты достижений. Тесты достижений отражают не столько влияние прошлого опыта, общих способностей на поведение и решение задач, сколько измеряют влияние специальных программ обучения, профессиональной и другой подготовки на эффективность обучения определенному комплексу знаний, формирование специальных умений. Другими словами, тесты достижений дают возможность оценивать специальные умения на момент обследования. Благодаря этому они могут использоваться и в тех случаях, когда необходимо оценить динамику достижений после завершения обучения. Для этого достаточно провести тестирование до начала обучения и повторно - после его завершения.

Тесты достижений используются как при профессиональном отборе персонала, так и в качестве инструмента для Аттестации или оценки квалификации персонала. В США тесты достижений разработаны более чем для 250 профессий, включая конторские и рабочие профессии.

Таким образом, преимущество тестов достижений (тестов действия) заключается в том, что они позволяют оценить, в отличие от тестов общих способностей, реальные специальные умения. Недостаток их в том, что они не позволяют оценить потенциальные возможности кандидата. Может получиться, что результаты, которые показывает кандидат при входном тестировании, и есть предел его возможностей в данной профессиональной области.

В качестве примера теста достижений можно привести компьютерный тест для секретарей “TYPER”, который совмещен с функцией тренажера и позволяет оценить качество и скорость печати текста на компьютере.

Опросники

Наконец, в целях профотбора используется опросный опросник профессиональных интересов Э. Стронга, который известен под названием “Бланк профессиональных интересов”. Предметом оценивания в нем являются:

1) сходство интересов исследуемого с интересами лиц, достигших успеха в определенной профессии;

2) сходство интересов исследуемого с типично мужскими и типично женскими интересами;

3)степень зрелости интересов (сравнение результатов лиц разного возраста , но с одинаковыми интересами);

4) степень профессиональной подготовки.

Психодиагностика отдельных профессионально значимых качеств

В ряде случаев, особенно при массовом наборе персонала, можно не проводить тестирование по максимальной программе, так как это связано с большой трудоемкостью, существенными временными и финансовыми затратами, а ограничиться диагностикой только отдельных профессионально значимых качеств, которые для данной профессии являются ведущими или одними из главных.

Например, известно, что успешность деятельности в сфере продаж во многом обусловлена такими качествами личности, как коммуникативность, активность, эмоциональная устойчивость. Действительно, успешный торговый, рекламный агент или торговый представитель должен уметь и стремиться устанавливать контакт с покупателем, а значит иметь выраженную потребность в общении, быть настроенным на достижение успеха, то есть иметь высокую потребность в достижениях, спокойно переживать отказы и не бояться их, проявлять умеренную агрессивность в поведении, оптимально реагировать на конфликтные ситуации и неожиданные препятствия.

В торговле и сфере обслуживания нередко проблемой являются конфликты между сотрудниками и клиентами. Следовательно, здесь необходимы низкая агрессивность, эмоциональная устойчивость, оптимальная линия поведения в конфликте. Перечисленные ситуации требуют использования "Тестов личности" (изучение интересов, эмоций, особенностей поведения в определенных социальных ситуациях), личностных опросников и проективных методик.

Для диагностики указанных в примере личностных качеств можно, в частности, подобрать батарею соответствующих психодиагностических методик из следующего перечня, не являющегося исчерпывающим:

Потребность в общении - методика определения потребности в общении.

Личностный опросник Айзенка - методика определения коммуникативной открытости и эмоциональной устойчивости.

Потребность в достижениях - (Ю.М.Орлов, 1978) - оценка потребности в достижениях.

Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувствительности к отвержению А.Мехрабиана - оценка стремления к принятию и страха отвержения или, другими словами, позитивные и негативные ожидания при установлении межличностного контакта.

Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана - оценка стремления к успеху или избегания неудачи.

Личностный опросник КУД (Е.Кудличкова) - оценка устойчивости, активности, доминантности, рациональности, экстраверсии.

Ориентировочная анкета (В. Смекал и Кучера) - оценка направленности личности (на себя, на взаимодействие, на задачу).

Проективная методика рисуночной фрустрации Розенцвейга -

диагностика особенностей поведения в ситуациях, связанных с появлением трудностей, помех, препятствующих достижению цели.

Поведение в конфликтных ситуациях (Томас-Гришина) - определение ведущих типов поведения в конфликтных ситуациях (соперничество, сотрудничество, приспособление, избегание, компромисс).

Тест руки - проективная методика исследования личности. Предсказание открытого агрессивного поведения.

Психодиагностика во внутрифирменной работе с персоналом

Помимо применения методов психодиагностики в целях профессионального отбора и подбора они могут быть использованы и непосредственно во внутрифирменной работе с персоналом. Рассмотрим в качестве примера несколько направлений возможного использования психодиагностических методов в работе с действующим персоналом компании.

Мотивация персонала

Эффективность деятельности любой компании прямо зависит от мотивации персонала. В свою очередь создание системы мотивации персонала, которая не исчерпывается принятой в компании системой заработной платы, невозможно без представления общей картины, характеризующей систему ценностных ориентаций каждого сотрудника, его мотивов. Для решения этой задачи можно порекомендовать “Опросник В. Мильмана”, позволяющий определить структуру мотивации персонала и методику “Ценностные ориентации М. Рокича” (А. Гоштаутас, 1979).

Межличностные отношения

Проблемы, связанные с комплектацией подразделений, перемещением сотрудников внутри компании можно решать более эффективно, если использовать “Цветовой Тест Отношений” А.М. Эткинда, направленный на диагностику содержания отношений с окружением, партнерами по группе, и социометрическую методику изучения межличностных отношений.

Лидерство

Выявление специфики лидерских тенденций сотрудников, необходимое при создании резерва на руководящие должности, может быть успешно осуществлено с помощью методики “Стиль лидерства” Фидлера.

Оптимизация рабочего времени и условий труда

Для решения задач оптимизации рабочего времени и условий труда, эффективной загрузки персонала (особенно при многосменной работе) целесообразно использовать методику “САН”, позволяющую изучать динамику Самочувствия, Активности и Настроения сотрудников.

Социальная ответственность

Наконец, еще одной значимой характеристикой, влияющей на эффективность работы персонала в компании, является Социальная ответственность сотрудников, которая может быть определена с помощью методик “Локус контроля” Дж. Роттера или “Опросник УСК” (Е.Ф. Бажин, 1984). Данные методики предназначены для определения, так называемой, интернальности/экстернальности личности. Лица с высокими показателями по интернальности склонны возлагать на себя всю ответственность за происходящее с ними, в то время как экстерналы считают ответственными за происходящие с ними события других людей или внешние причины. Установлено, что интерналы активнее ищут информацию, более уверены в себе, они в большей степени убеждены, что усердная работа ведет к высокой продуктивности, а высокая продуктивность способствует получению высокого “вознаграждения”, также интерналы отличаются более высокой удовлетворенностью трудом.

Компьютерная психодиагностика

В последние годы помимо бланковых психодиагностических методик достаточно широкое распространение получили компьютерные психодиагностические тесты, которые позволяют упростить и ускорить как само тестирование, так и процедуру обработки результатов психодиагностических обследований.

Использование тестов в рекрутерских и консалтинговых фирмах

Отдельная тема - использование тестов рекрутерами. К сожалению, достаточно часто приходится сталкиваться с ситуациями некорректного использования психодиагностических методов в практике работы отдельных компаний. Причем часто этим грешат как раз те фирмы, которые должны быть вдвойне ответственны за то, что они делают: рекрутерские и консалтинговые.

Специалисту-психодиагносту бывает очень трудно после них объяснить клиенту, что "предложенное" ему под видом апробированных психодиагностических методик, не имеет отношения к психодиагностике; и процедура тестирования не была соблюдена; и статистическая обработка выполнена некорректно; а полученные результаты соотносились с нормами, полученными на выборке «папуасов Новой Гвинеи», но никак не c соответствующей репрезентативной выборкой, к которой относятся обследуемые. Другими словами, разрушить у пользователей веру в возможности психодиагностики значительно легче, чем потом ее восстановить. Поэтому целесообразно, дабы впоследствии избежать разочарований, выполнять психодиагностические обследования силами компетентных специалистов либо, по меньшей мере, обращаться к ним за консультативной помощью.

Тогда клинические методики не будут использоваться для решения утилитарных коммерческих задач профессионального отбора, как это практикуют отдельные фирмы, предлагая своим клиентам два часа отвечать на вопросы клинического теста ММPI. Очень хорошо по этому поводу сказал один из ведущих специалистов в области психодиагностики К.М. Гуревич: “Опросник, воплотивший в себе солидный клинический опыт авторов, все же не позволяет давать однозначные заключения о людях, а уж тем более в пределах выборки клинически здоровых”.

Юридический аспект использования психодиагностических методов в работе с персоналом

В заключение следует отметить, что не существует юридической базы, обязывающей сотрудников принимать участи в психодиагностических обследованиях. Более того, отказ в приеме на работу по результатам тестирования юридически неправомочен и может повлечь за собой обжалование в судебном порядке. Другое дело, что грамотное обоснование использования психологического тестирования возможно как при приеме новых сотрудников, так и при работе с персоналом внутри компании. Например, тестирование может быть частью процедуры Аттестации, порядок и содержание которой определяются внутренними Положениями, принятыми в фирме. В этом случае использование психодиагностических методик вполне правомерно и законно.

Использованная литература

1. Аванесов В.С. Тесты в социологическом исследовании. М.:Наука, 1982. - 200 с.

2. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев: Наукова думка, 1989. - 200 с.

3. Гуревич К.М. Что такое психологическая диагностика М.: Знание, 1985.- 80 с.

4. Дандамаев М.А. Вавилонские писцы. М., 1983. - 245 с.).

5. Общая психодиагностика /Под ред. Бодалева А.А, Столина В.В. М.:Изд-во МГУ, 1987.-304 с.

6. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М., Наука, 1989. - 207 с.

Размещено на Allbest