Типи конфліктних особистостей: характеристика та методика спілкування

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ДВНЗ КИЇВСЬКИЙ НАЦОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ім. Вадима Гетьмана

Кафедра політології та соціології

ДОПОВІДЬ НА ТЕМУ

«Типи конфліктних особистостей: характеристика та методика спілкування »

Виконала: студентка

спеціальності 6402

II курсу, 1групи

Глущенко Н.П.

Перевірила:

Галустян Ю.М.

Київ - 2011

Вступ

Конфлікт є багатогранним соціальним явищем, без якого не можливе життя людини у суспільстві та певних соціальних групах. Звісно що конфлікти починаються через неспівпадіння точки зору на конкретне питання або ситуацію, кожна людина котра вступає у конфлікт бажає щоб питання вирішувалось за тією моделлю яку пропонує вона, але ж не все так просто у взаємовідносинах з іншими індивідами. Краще коли конфліктних ситуацій взагалі не виникає, але живучи в сучасних умовах інформаційного суспільства, ми всі чудово розуміємо, що конфлікт все ж є невід'ємною частиною взаємодії індивідів між собою.

Типи конфліктних особистостей

У вирішенні конфліктів важливе значення має здатність суб'єктів правильно оцінювати і враховувати індивідуально-психологічні особливості свого контрагента. Під конфліктністю особистості розуміється її інтегральне властивість, що відбиває частоту вступу в міжособистісні конфлікти. При високій конфліктності індивід стає постійним ініціатором напружених відносин з оточуючими незалежно від того, передують чи цьому проблемні ситуації. Виходячи з результатів досліджень вітчизняних психологів, можна виділити наступні основні типи конфліктних особистостей:

1. Демонстративний -- прагнення завжди бути в центрі уваги, користуватись успіхом. Навіть за відсутності "алібі" йдуть на конфлікт, щоб заявити про себе.

2. Ригідний (непокладистий, безкомпромісний). Люди такого типу характеризуються честолюбством, завищеною самооцінкою, невмінням і небажанням зважати на думку оточення. Поведінка їхня груба, безцеремонна.

3. Некерований -- поведінка їхня імпульсивна, непродумана, непередбачувана, відсутній самоконтроль.

4. Винятково точний -- добросовісні працівники, занадто скрупульозні, до всього підходять із позиції "завищених вимог". Усіх принижують, у них підвищена тривожність, підозрілість, дуже чутливі до оточення. Все це приводить до невлаштованості їх особистого життя.

5. Раціоналісти -- ощадливі люди, завжди готові до конфлікту. Послужливі, але коли крісло під начальником хитке -- перша кандидатура проти нього.

6. Безвольні -- відсутність власних переконань, зброя в руках сильних, інші гадають "його устами глаголить істина".

Модель поведінки з конфліктною особистістю

конфліктних спірний особистість спілкування

У процесі спілкування з конфліктною особистістю бажано дотримуватися таких правил:

* виявляйте витримку, щоб не дати можливості втягнути себе в конфлікт і посилити його;

* вислухайте тих, хто до вас звертається, дайте йому "поплакатися";

* не поспішайте з висновками й обіцянками, не говоріть зопалу;

* не переоцінюйте себе, свою інформацію, свою попередню думку про "складну особистість".

Важливо пом'ятати, що:

* управління людьми починається з управління собою;

* не поважаючи підлеглого, не зможеш домогтися поваги до себе;

* ніщо не цінується так дорого й не коштує так дешево, як ввічливість;

* вивчення підлеглих, їхня повага -- умова успіху в роботі.

Що очікують підлеглі від керівника?

Від керівника завжди очікують більше, ніж від себе -- це слід мати на увазі! Найпоширеніші очікування підлеглих такі:

* знання справи;

* уміння поставити роботу на високий організаційний рівень;

* бачити свою перспективу на майбутнє;

* вірити в добрий заробіток;

* відчути до себе увагу і повагу;

* вірити в чесність керівника;

* сподіватися на підтримку в складних ситуаціях тощо.

Саме управлінець, керівник не повинні бути конфліктними особистостями, проте інноваційними, цікавими, високопрофесійними, духовними та гуманними, тому що їм дано вибір бути вибраними. На керівників, управлінців -- еліту -- рівняється суспільство.

Правила, які повинні стати нормою життя державних службовців, управлінців будь-якого рівня

1. Безкорисливість. Державні службовці, управлінці зобов'язані приймати рішення тільки з точки зору суспільних інтересів, не дбаючи про свою власну користь; за свою працю вони отримують заробітну плату (мінімум її повинен відповідати потребам гідного прожиття).

2. Непідкупність. Державні службовці, управлінці не повинні ставити себе у фінансову залежність від осіб, які можуть негативно вплинути на виконання їхніх професійних обов'язків. Державні службовці, управлінці мають бути відданими державі, берегти свою честь перед народом.

3. Об'єктивність. Посадові особи повинні добирати гідні кадри, які були б об'єктивними щодо проблем і громадян, які потребують від них допомоги, поради.

4. Підзвітність. Службова діяльність посадових осіб має бути відкритою для перевірок. Контролюючим органам бажано самостінно готувати звіти й постанови, забути про "моду", коли звіти готують підзвітні.

5. Відкритість. Посадові особи повинні бути відкритими у прийнятті рішень.

6. Чесність. Посадові особи зобов'язані чесно обнародувати свої власні доходи. Особливо це стосується політиків-управлінців, які мають бути взірцем прозорості дій.

7. Керівництво. Державні посадові особи, управлінці повинні пропагувати чесну політику в державі та бути дієвими її учасниками. Керівні посади в сучасному українському суспільстві мають обіймати професіонали, високо духовні люди, патріоти нації. Наприклад, обраний державний парламент перебуває в центрі уваги щодо етики поведінки, в центрі боротьби за організацію функціонування влади, в центрі боротьби з корупцією, взагалі в центрі всієї політики, життя народу й існування держави.

У демократичних країнах активна роль у боротьбі з корупцією належить громадянському суспільству, однак його в Україні ще не створено.

Вихвалятися -- прагнення людини здаватися кращою, ніж вона є насправді.

Невпевненість у собі -- невпевнені у собі відчувають певну неповноцінність. Остання може бути надуманою, проте особа про це не знає і серйозно вважає себе неповноцінною у певній сфері діяльності чи в особистісних якостях.

Неосвіченість - маніпулювати неосвіченими людьми легко. Притягують вигадані "факти", а реальні -- перекручують.

Заздрість -- один із згубних проявів нездатності реалізувати себе. Якщо мені не вдається, то нехай не вдається й іншому. Якщо ж в іншого краще, то він мій ворог, потрібно зробити йому гірше.

Управління конфліктами, як складний процес включає наступні види діяльності: - прогнозування конфліктів і оцінка їх функціонального спрямування; - попередження або стимулювання конфлікту; - регулювання конфлікту; - вирішення конфлікту. Коротко розглянемо названі види діяльності.

Прогнозування - це один із важливіших видів діяльності суб'єкту управління, яке спрямоване на виявлення причин даного конфлікту в потенціальному розвитку. Основними джерелами прогнозування конфлікту є вивчення об'єктивних і суб'єктивних умом і факторів взаємодії між людьми, а також їх індивідуально-психологічних особливостей. В колективі такими умовами і факторами можуть бути: стиль управління, рівень соціального напруження, соціально-психологічний клімат. Особливе місце в прогнозуванні конфліктів займає постійний аналіз як загальних так і конкретних причин конфлікту.

Попередження конфлікту - це вид діяльності суб'єкту управління, спрямований на недопущення виникнення конфлікту. Попередження конфліктів базується на їх прогнозуванні. У цьому випадку на основі отриманої інформації про причини назріваючого небажаного конфлікту проводиться активна діяльність по нейтралізації дій всього комплексу детермінуючих факторів. Це вимушена форма припинення конфлікту. Проте конфлікти можна попереджувати, здійснюючи в цілому ефективне управління соціальною системою. У даному випадку управління конфліктом є основною частиною загального процесу. Основними шляхами такого попередження конфліктів в організації можуть виступати: - постійна турбота про задоволення потреб і запитів співробітників; - підбір і розстановка співробітників з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей; - дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях, що торкаються інтересів колективу в цілому і конкретних особистостей; - виховання співробітників, формування у них високої психолого-педагогічної культури спілкування. Наведені факти попередження конфліктів називають превентивною формою попередження. Стимулювання конфлікту - це вид діяльності суб'єкту управління, спрямований на провокацію, викликання конфлікту. Стимулювання буде виправданим по відношенню до конструктивних конфліктів. Засоби стимулювання конфліктів можуть бути самими різноманітними: винесення проблемного питання для обговорення на спільному засіданні, семінарі; критика ситуації, яка склалася на засіданні; виступ із критичними матеріалами в засобах масової інформації. Під час стимулювання того чи іншого конфлікту керівник повинен бути готовим до конструктивного управління ним. Якщо спровокований конфлікт не буде управлятися то наслідки можуть бути досить плачевними. Регулювання конфлікту - це вид діяльності суб'єкта управління, спрямований на послаблення і обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку в сторону вирішення. Регулювання передбачає ряд етапів, які необхідно враховувати в управлінській діяльності. І етап: Признання реальності конфлікту конфліктуючими сторонами. ІІ етап: Легітимізація конфлікту, тобто досягнення угоди між конфліктуючими сторонами з приводу дотримання встановлених норм і правил конфліктної взаємодії. ІІІ етап: Інституалізація конфлікту, тобто створення відповідних органів, робочих груп для регулювання конфліктної взаємодії. В процесі регулювання конфлікту можна використовувати такі основні технології регулювання: інформаційні, комунікативні, соціально-психологічні, організаційні.

Розрізняють такі основні методи управління і попередження конфліктів як: - внутрішньоособистісні - методи впливу на окрему особистість; - структурні методи - методи профілактики та ліквідації організаційних конфліктів; - міжособистісні методи чи стилі поведінки в конфлікті; - персональні методи; - переговори; - методи управління поведінкою особистості; - методи, які передбачають агресивні дії (використовуються дуже рідко). Внутрішньоособистісні методи полягають в умінні правильно організувати свою власну поведінку, висловити свою точку зору, не викликаючи психологічної захисної реакції зі сторони іншої людини. деякі конфліктологи радять використовувати спосіб „Я - висловлювання”, тобто спосіб передачі іншій особистості вашого відношення до певного предмету, без звинувачень і вимагань, але так, щоб інша людина змінила своє відношення і не провокувала конфлікт. Цей спосіб допомагає людині втримати свою позицію, не перетворюючи опонента у свого ворога. „Я висловлювання” може бути корисним у будь-якій обстановці, але воно особливо необхідне тоді, коли людина роздратована чи незадоволена. Наприклад: прийшовши зранку на роботу, ви зауважуєте, що хтось перевернув все на вашому робочому столі. Ви хочете, щоб більше цього не повторилося, але і псувати відносини із співробітниками ви незацікавлені. У цій ситуації ви заявляєте: „Коли мої ділові папери пересувають на моєму столі, мене це дуже дратує. Мені хотілося б в майбутньому заставати все, так як я залишаю”. Структурні методи - методи попередження чи профілактики конфліктів, а також методи дії переважно на організаційні конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організації праці. До таких методів відносять: роз'яснення вимог до роботи, формування координаційних і інтеграційних механізмів, використання систем винагороди. Роз'яснення співробітникам вимог до роботи є одним із ефективних методів управлінні і попередження конфліктів. Кожний працівник повинен чітко представляти, які результати від нього вимагаються, в чому полягають його обов'язки, яка у нього відповідальність, які рамки його повноважень. Метод реалізується через складання відповідних посадових інструкцій, чіткої системи оцінки роботи фахівців (просування по службовій драбині, звільнення, заохочення). Координаційні механізми можуть бути реалізовані при використанні підрозділів. Ці методи передбачають: встановлення ієрархії повноважень, системи передачі команд і отримання зворотного зв'язку, реалізацію принципу єдиноначальства. Система винагород може бути використана керівництвом для уникнення конфліктів. Дуже важливо, щоб система винагороди не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб чи цілих груп.

Міжособистісні методи управління конфліктом тісно пов'язані із вибором стилю поведінки, які розроблені на основі досліджень Томаса-Кілменна (концепція Томаса-Кілмена, в якій виділяється п'ять основних стратегій людської поведінки в конфліктній ситуації:

1) уникнення,

2) суперництво (боротьба, примушування),

3) компроміс,

4) співробітництво,

5) пристосованість (поступки)).

Персональні методи виділив В.П. Пугачов, акцентуючи увагу на можливостях керівника активно протистояти конфліктам. До цих методів включають: - використання влади, позитивних і негативних санкцій, заохочення і покарання безпосередньо самих учасників конфлікту; - зміна конфліктної мотивації співробітників з допомогою впливу на їх потреби і інтереси адміністративними методами (перевід одного із опонентів у інший відділ, зміна характеру роботи, яку виконує співробітник, через те, що в нього накопичилась негативна енергія з приводу монотонності роботи, направляння співробітника на підвищення кваліфікації); - переконання учасників конфлікту, проведення пояснювальних бесід про значимість спокійної роботи для всього трудового колективу; - зміна учасників конфлікту шляхом переміщення людей в середині організації, звільнення чи спонукання до добровільного звільнення з роботи; - вхід керівника в конфлікт в якості експерта чи арбітра і пошук виходу із конфлікту за допомогою переговорів. Методи управління персоналом - система мір по формуванню принципів, норм поведінки людей в організації, яка дозволяє досягнути поставленої мети в задані строки і з допустимими затратами.

Конструктивне вирішення конфліктів можливе лише в процесі ефективного спілкування сторін. Але часто суперники, які перебувають в збудженому стані не можуть контролювати своєю поведінкою, через це конфлікт заходить в глухий кут. Все це є наслідком порушення технології ефективного спілкування і раціональної поведінки в конфлікті. Таким чином, під технологією ефективного спілкування розуміють такі способи, прийоми і засоби спілкування, які забезпечують взаємне розуміння і взаємну емпатію партнерів по спілкуванню. Для забезпечення конструктивного спілкування в конфлікті необхідно створити атмосферу взаємної довіри в цьому процесі, сформулювати цільову установку на співробітництво. При цьому варто пам'ятати психологічний закон співробітництва: кооперація викликає кооперацію, конкуренція - конкуренцію. Зміст технології ефективного спілкування в конфлікті можна звести до дотримання певних правил і норм спілкування, а саме: - концентруйте увагу на тому, хто говорить і на його повідомленні; - уточнюйте, чи правильно ви зрозуміли як загальний зміст інформації так і її деталі; - в процесі спілкування не перебивайте людину, яка говорить, не давайте поради, не критикуйте, не підводьте підсумків; - добивайтесь, щоб вас почули і зрозуміли. Не впевнившись в точності сприйнятої інформації, не переходьте до нових повідомлень; - підтримуйте атмосферу взаємної довіри, проявляйте емпатію до співбесідника; - використовуйте невербальні засоби комунікації: часто контактуйте очами, кивайте головою в знак розуміння; Під технологіями раціональної поведінки в конфлікті розуміють сукупність способів корекції, яка спрямована на забезпечення конструктивної взаємодії конфлікт антів на основі самоконтролю емоцій. Особливе місце в забезпеченні самоконтролю над емоціями займають аутотренінги. Серед технологій раціональної поведінки в конфлікті чільне місце посідають такі, які дозволяють позбавитися від гніву. Розглянемо деякі із них: - проектування (цей спосіб полягає в тому, що ви випромінюєте свій гнів і проектуєте його на деякий видуманий вами екран. Пізніше ви берете видуману променеву пушку і стріляєте в нього. З кожним попаданням ваша роздратованість слабне і підсумку пропадає зовсім). - очищення енергетичного поля або аури біля себе (слід встати і зробити рухи руками над головою, уявляючи собі, що цими рухами ви очищаєте енергетичну оболонку навкруги цієї частини свого тіла. При цьому необхідно заставити себе відчути, що ви забираєте від себе роздратування та інші негативні емоції а потім отряхуєте їх з себе). Дуже важливо не допускати негативних емоційних реакцій, тобто володіти емоційною витримкою. Спокійна реакція на емоційні дії партнера - перше правило самоконтролю емоцій. Коли ваш партнер перебуває в стані емоційного збудження, ви ні в якому випадку не повинні піддатися такому ж станові. Позитивний ефект дає обмін емоційних переживань в процесі спілкування. Повідомляючи про свої образи, переживання партнери отримують розрядку. Такий взаємний обмін повинен здійснюватися в спокійній формі, а не в формах взаємних образ. Умовно дану технологію можна назвати - раціоналізацією емоцій. Щоб виключити емоційні реакції, необхідно підтримувати високий рівень самооцінки в себе і в свого опонента. Дану технологію умовно можна назвати - підтримкою високої самооцінки.

Висновок

Отже, з усього вище зазначеного можна зробити висновок що, конфлікт у сучасних умовах є багатогранним і складним соціальним явищем, що вирішення конфліктних ситуацій ,на мою думку, це не тільки вміння підібрати правильні слова, жести та аргументи, а й в деякому випадку - мистецтво. Я вважаю що вирішення конфлікту це й справді мистецтво, тому що не кожна людина вміє вчасно збагнути стадію конфліктної ситуації, а й також не всі здатні вчасно зупини конфлікт, та зробити це настільки правильно, щоб не принизити честь та гідність іншої особистості з якою особа має конфліктну ситуацію. Звісно, що кожна людина індивідуальна у своїх поглядах на певні речі, ось чому і виникають конфлікти між особами зацікавленими у тому чи іншому питанні.

Список використаної літератури

1. Анцупов А.Я., Шипілов А.І. Конфліктологія: теорія, історія бібліографія. - М., 2003.

2. Бурлачук Л.Ф., Коржова Є.Ю. Психологія життєвих ситуацій,-М: 2004.

3. Берон Р., Річардсон Д. Агресія. - СПб., 2004

4. Кох Н.А. Конфліктологія. Єкатеринбург, 2003.

5. Куликов Л.В. Психологія настрою. - СПб., 2004.

6. Леонов Н.І. Порівняльний аналіз стилів поведінки в конфліктній ситуації. / Психологічна наука: традиції, сучасний стан і перспективи, - М: 2004.

7. Грановська Р.М. Творчість і конфлікт у дзеркалі психології, СПб: «Мова», 2006.

Размещено на Allbest.ru