Социально-психологический анализ конфликтов в подразделениях тыла, динамика развития и основные пути их преодоления

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВОЕННАЯ АКАДЕМИЯ ТЫЛА И ТРАНСПОРТА

КАФЕДРА ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Социально-психологический анализ конфликтов в подразделениях тыла, динамика развития и основные пути их преодоления».

Слушателя капитана Кривова Александра Валерьевича

Руководитель полковник А. Девицкий

Санкт- Петербург - 1999 г.

Оглавление

Введение

1. Социально-психологический анализ конфликтов в подразделениях тыла

1.1 Причины возникновения конфликтов

1.2 Источники возникновения конфликтов

1.3 Типы конфликтов

2. Динамика развития и разрешения конфликта в подразделении тыла

2.1 Этапы развития и разрешения конфликтов

2.2 Возникновение повода, обстоятельства, создающих конфликт

2.3 Наступление конфликта

2.4 Разрешение конфликта

3. Основные пути, методы выявления и преодоления конфликтов в подразделениях тыла

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Определение понятия конфликт (столкновение), применяя к воинскому коллективу можно сформулировать как противоборство между военнослужащими, которые защищают свои интересы, отстаивают свои взгляды, доказывают свою правоту, пытаются самоутвердиться в коллективе.

Сущность конфликта состоит в том, что это наиболее острая форма проявления нравственного и социально-психологического противоречия, возникающего в воинской среде или в сознании отдельного воина связанного со столкновением сторон, мнений, оценок, ценностных ориентаций, с борьбой за свою правоту, личных и общественных интересов.

В зависимости от состояния человека, его воспитанности и социальной роли в коллективе конфликты бывают с высоким или умеренным эмоциональным напряжением. Психология человека такова, что к борьбе он относится неспокойно. Обида, злость, страх и гнев, возмущение и презрение возбуждают и ведут к грубости, пререканиям, ссоре, а то и физическому воздействию. Интересны в плане понимания сущности конфликтов результаты проведенных исследований в воинских коллективах. Так, на вопрос анкеты: ”Часто ли вы вступаете в конфликт с товарищами?” 42% опрошенных ответили - никогда, 35% - очень редко и 23% - часто. Таким образом видно, что почти каждый четвертый воин в коллективе теряет самоконтроль и вступает в конфликт. В ответах на вопрос: “Как вы считаете, по чьей вине возникают конфликты?” получены следующие результаты: 34% - по своей вине, 30 % - по вине других, 25% - по обоюдной вине, 11% - заявили, что им трудно ответить на этот вопрос.

Подавляющее большинство членов воинских коллективов могут конкретно определить источник конфликта, что позволяет руководителю эффективно воздействовать на это негативное явление. В то же время необходимо учитывать, что причины конфликтов не всегда лежат на поверхности, они имеют и внутренние, субъективные основы.

Важным воспитательным аргументом понимания сути конфликтов выступают ответы на вопрос: “Как быстро вы успокаиваетесь после конфликта?” - 30% ответили - через несколько минут, 10% - от нескольких часов до суток, 18% - через 7-8 дней испытывают неприятные ощущения от конфликта, 15% - через месяц восстанавливают добрые отношения и 27% дали иные ответы.

1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ В ПОДРАЗДЕЛНИЯХ ТЫЛА

Рассматривая конфликт как особый случай обострения противоречия, психологи подчеркивают его взаимосвязь с острыми эмоциональными переживаниями всех участников конфликта.

Социально-психологический анализ конфликтов предусматривает их разделение на межличностные и межгрупповые.

Рассмотрим межличностные конфликты в первичных воинских коллективах.

В научной литературе социально-психологический конфликт определяется как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей в условиях их стремления к достижению каких-либо целей.(Свеницкий А.Л. Социальная психология управления-Л.,ЛГУ,1986 с.85)

Проблема возникновения конфликтов сводится к рассмотрению объективных и субъективных факторов, которые вызывают объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия.(Психологические проблемы социальной регуляции поведения.-Н.,1976 - с319 - 342.)

При этом, особенно в современных условиях “смутного времени”, необходимо учитывать как и большую зависимость конфликта от внешних социальных событий, так и наличия различных микрогрупп в конкретном воинском коллективе, среды воинских коллективов.

1.1 Причины возникновения конфликтов

Социальная природа конфликта обусловлена характером прежде всего тех социально-экономических и политических отношений, в которые военнослужащие непосредственно включены.

Природу конфликтов современные теоретики объясняют следующими причинами:

1. Врожденной агрессивностью людей, которая порождает крушение идеалов, надежд и перспектив.

2. Авторитарностью отдельных руководителей, которые уже в силу своего социального положения противопоставляются исполнителям.

3. Рассогласование между мотивами и моральными решениями отдельных людей, что порождает конформизм, приспособление человека к окружающей среде, согласие с чужим мнением, с навязанными ему нормами поведения.

Как видим при этом замалчиваются социальные антагонистические противоречия западного общества.

В армейских условиях причины конфликтов надо искать в командно-административных методах управления, недрах застойного периода, деформировавшего элементарные нормы нравственного отношения между людьми, в развенчании идеализированного представления об армии, где “все нормально”. При этом необходимо учитывать явную антиармейскую направленность вновь развернувшейся компании очернительства в средствах массовой пропаганды. Вспомним поговорку: «Любовь к богу и солдату приходит во время опасности, после нее солдата втаптывают в грязь».

Конфликты в воинских коллективах могут возникать по следующим причинам:

Различные недостатки в организации воинской службы, быта, отдыха, питания, обеспечения довольствием военнослужащих.

Недостаточная подготовленность, неопытность отдельных руководителей подразделений, части, неумение управлять людьми или определенными видами деятельности.

Несоответствие стиля руководства уровню зрелости коллектива, неумелое применение воспитательных форм и методов - выбор либо командно-административных, либо политических методов руководства и управления, негибкость в их осуществлении.

Наличие в отдельных коллективах, группах социально незрелых лиц: дезорганизаторов, стяжателей, эгоистов, карьеристов, расхитителей, пьяниц, спекулянтов, наркоманов и т.д.

Отсутствие сознательной дисциплины у отдельных членов коллектива.

Сложившаяся инертность в стиле работы отдельных групп, коллективов, что иногда приводит к сопротивляемости новизне в служебной или иной деятельности.

Особенности характера отдельных членов коллектива, группы, граничащая с болезненностью ( придирчивые, завистливые, грубые, склонные к сплетням, скандалам, любящие стравливать и поддразнивать людей, вздорные личности и т.п.)

Недостаточная моральная воспитанность отдельных лиц, выражающаяся в нечестности, черствости, властности, резкости и отсутствии гибкости в обращении.

Взаимное непонимание или нежелание понять друг друга отдельными лицами.

Неправильная реакция на критические замечания в свой адрес, которые воспринимаются как намеренный подрыв авторитета, недобро желательное отношение и т.п.

11.Пртиворечия общественных и групповых интересов, когда люди отстаивают интересы только своей группы и игнорируют общественные (ведомственность, местничество и т.п.)

12.Не состоявшиеся ожидания как отдельных личностей так и групп, коллективов.

13. Борьба за власть, за обладание чем-то и кем-то.

14. Межнациональные конфликты.

15. Межрелигиозные конфликты, и др.

1.2 Источники возникновения конфликтов

Источники возникновения конфликтов могут быть различны, их множество, основными из которых могут быть:

· негативное отношение к военной службе;

неуравновешенность характера, неумение владеть собой и своими действиями, раздражительность и болезненная восприимчивость к словам;

недисциплинированность и недобросовестное отношение к службе отдельных воинов;

наличие отдельных недостатков в характере у руководителей и самих членов коллектива;

высокомерие отдельных военнослужащих, равнодушие к человеческим стремлениям и нуждам, пренебрежение ими.

Внешнее высокомерие выражается в небрежных манерах обращения с окружающими людьми, вызывающем тоне, подчеркивании своего превосходства, в нарочитом умалении или нежелании видеть достоинства других, в обособлении или требовании для себя каких либо привилегий по службе, в быту, в распорядке дня. Это явление объясняется наличием эгоистичных и индивидуалистичных черт в характере, эгоцентристской позицией, а порой и преувеличительными притязаниями.

Учитывая, что в воинских коллективах имеются воины разного уровня образования, культуры, жизненного опыта, интересов руководителям надо четко реагировать на факты высокомерия, пренебрежительного отношения к другим, так как именно это является источником конфликтных ситуаций и самих конфликтов;

неправильное представление отдельных военнослужащих о своей роли в коллективе. Как правило, такими являются воины последнего года службы;

возможное смещение личных установок у отдельных воинов в сторону от задач службы, снижение старательности и служебного рвения, переориентации интересов на узкогрупповую сферу. Это обусловливает таких нездоровых явлений, как групповая порука, ложное товарищество, возникновение лидеров с отрицательной направленностью;

недостатки управленческой деятельности, вытекающие из свойств личности и стиля работы руководителей. К ним относятся:

слабая подготовленность, неопытность руководителей. Это ведет к недоработке в организации несения службы, воспитательной работы, повседневной жизни и быта воинов;

пробелы в моральной воспитанности, проявляющиеся в грубости, несправедливости, черствости;

незрелость характера и , прежде всего, крайняя неуравновешенность, ведущая к аффективным вспышкам и резкости в обращении, а также властность и отсутствие должной чуткости и такта в общении с подчиненными;

несоответствие стиля руководства уровню зрелости коллектива.

Источниками возникновения конфликтов могут являться и неблагоприятные условия службы. В данном случае под ними понимается социальная среда, организация жизни и быта, уровень материально-технического обеспечения.

Условиями, влияющими на возникновение межличностных конфликтов, могут быть:

искусственно сохраняющиеся в группе отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными военнослужащими и навязчиво культивироваться;

недостатки в организации службы и быта военнослужащих и членов их семей;

наличие и преобладание неуставных взаимоотношений между военнослужащими по вертикали, горизонтали и диагонали, которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других причин;

недоверия начальников к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих служебных обязанностей;

предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот. Сущность предвзятого мнения заключается в заранее сложившемся мнении одного военнослужащего о другом;

снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего проявляется в излишней терпимости и всепрощении недостатков так называемых незаменимых активистов, что не позволяет объективно разрешать возникшие в коллективе противоречия на стадии конфликтных ситуаций;

наличие в подразделении неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью. В основе образования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных военнослужащих к уклонению от тягот и лишений воинской службы, недовольство высокой требовательностью командиров, личные симпатии, антипатии, привязанности.

Выше были перечислены источники конфликтов в воинских коллективах. Но также, офицеры тыла очень часто встречаются с конфликтами, происходящими в коллективах рабочих и служащих таких как делопроизводства служб тыла, банно-прачечных комбинатов, общественного питания, систем военной торговли или военных совхозах. Здесь офицерам приходится часто учитывать и иные причины конфликтов, очень внимательно анализировать их разрешение.

1.3 Типы конфликтов в подразделениях тыла

Выявление причин межличностного конфликта в коллективе позволило исследователям разработать и обосновать типологию конфликтов. Применяя их к воинским коллективам и непосредственно к каждому военнослужащему как составляющей части воинского коллектива они могут возникать на основе следующих причин:

Возникающие на основе преодоления различных трудностей, стоящих на пути к достижению основных целей (например, трудности выполнения конкретного задания, неправильного решения какой-либо задачи и т.д.)

Возникающие как реакции на препятствие по достижению личных целей военнослужащих в рамках их совместной воинской деятельности (например, конфликты из-за распределения и выполнения ими поручений и заданий, недовольство, связанное с притязаниями на определенную социальную роль в коллективе, различие в жизненных опытах и т. д).

Конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным и моральным нормам совместной воинской деятельности.

Конфликты, обусловленные психологической несовместимостью воинов - резким различием индивидуальностей. (См. таблицу № 1).

В реальной жизни военнослужащих конфликты возникают чаще в сочетании нескольких из рассмотренных выше типов, но также в возникновении конфликтов играют определенную роль и субъективные факторы.

Анализ практической жизнедеятельности воинских коллективов показывает, что основа формирования здорового психологического климата в коллективе - это личность руководителя, компетентность актива. заместителей руководителей и их совместимость при выполнении коллективной работы.

По данным доктора психологических наук Рубахина В.Ф. в 50-52 % случаев конфликты происходят по вине руководителей, в 30-33 % - из-за психологической несовместимости, в 15 % -неправильного подбора кадров.(Рубахин В.Ф.,Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. - Н., Знание,1973 - С.64)

Однако, в условиях гласности и демократизации армии эти данные претерпели определенные изменения. В то же время устойчивость административного нажимного метода управления в деятельности отдельных руководителей не снижают количество конфликтов, возникающих по их вине.

Таблица 1 Типы социально психологических конфликтов в подразделениях тыла.

ТИПЫ КОНФЛИКТОВ	ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ	ВЕРТИКАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ снизу вверх	ВЕРТИКАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ сверху вниз
Препятствие достижению основных целей совместной воинской деятельности	Действие одного война мешают успешной деятельности другого. Организационный конфликт	Офицер руководитель не обеспечивает требуемых условий для успешного достижения поставленных воинам цели.	Подчиненный не обеспечивает офицеру возможности выполнения основных функциональных обязанностей и поставленных задач.
Препятствие достижению личных целей совместной воинской деятельности	Действие одного война мешают достижению личных целей другим. Организационный конфликт	Офицер - руководитель не обеспечивает подчиненным возможностей по достижению их личных целей в соответствии с их способностями.	Подчиненный создает препятствия и трудности для достижения офицером его личных целей.
Противоречия принятым уставным и моральным нормам	Конфликт поведения	Противоречия офицера - руководителя, его стиля управления ожиданиям подчиненных.	Противоречия деятельности подчиненного ожиданиям и желаниям офицера - руководителя.
Личные конфликты	Личная несовместимость и национально - психологические особенности воинов разных национальностей.	Формальные лидеры и авторитеты коллектива не оправдывают своей социальной роли.	Члены воинского коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов.

Особое внимание при анализе субъективных причин конфликтов вызывает содержание настроения у каждого члена коллектива и прежде всего его руководителей.

Неприязнь, грубость, бестактность, ущемление самолюбия подчиненных или товарищей, а также попустительство или панибратство создают не только конфликтные ситуации, но и наносят ущерб здоровью воинов. По данным Института терапии АН СССР в 80 % случаях инфаркта миокарда предшествовала либо острая психологическая травма, либо длительное психическое напряжение. Так на 1 минуту конфликта, возникшего из-за нетактичного высказывания товарища по работе, приходится 14 минут послеконфликтного психологического резонанса, а из-за конфликта на почве грубости руководителя - 20 минут! (Сохань Л.В., Тихонович В.А. и др. Культура жизни личности. Киев, Наука, 1988. С.122)

Нетактичность, грубость - это показатели низкой культуры руководителя. В условиях демократизации армии эти явления должны стать предметом резкого осуждения со стороны товарищей по службе, а в особых случаях и офицерским собранием.

Характерной спецификой психологии конфликта выступает его субъективное восприятие. Восприятие конфликтной ситуации военнослужащими складывается из ощущения угрозы хотя бы для одного участника ситуации, признания важности ее влияния на положение дел в коллективе, несовместимости индивидуальных целей участников конфликта. При этом определяющую роль в восприятии воином конфликтной ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта. Именно личностный смысл выступает для конкретного военнослужащего определяющим в его восприятии конфликта и определяется как чертами его личности, так и индивидуальным жизненным опытом.

2. ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА В ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ ТЫЛА

2.1 Этапы развития и разрешения конфликтов

Динамика развития и разрешения конфликта включает определенные взаимосвязанные между собой этапы:

Возникновение конфликтной ситуации между людьми, группами, коллективами.

Дальнейшее усиление взаимной напряженности (внутренней и внешней) между ними.

Возникновение повода, толчка для обстоятельства, создающего конфликт.

Наступление конфликта.

Разрешение конфликта или усугубление конфликтной ситуации.

Переход от одного этапа к другому может быть совершенно различным по времени и обусловлен конкретными причинами разногласия и его значимости для участников конфликта.

Рассмотрим кратко особенности каждого из этапов.

1.Возникновение конфликтной ситуации. Повышенная тревожность, страх, враждебные чувства, желание сопротивляться, предубежденность, агрессивность, подъем, упадок, уверенность, неуверенность.

2. Усиление конфликтной напряженности. В конкретной ситуации неуравновешенность внутренней психологической структуры личности может выражаться в повышенной раздражительности, отрицательной реакции на людей, слова, предметы, явления.

Рассогласования в психологической структуре личности приводят ее в такое критическое состояние, для которого достаточно иногда незначительного воздействия, чтобы возник конфликт. Конфликт можно и необходимо предотвращать на этой стадии, то есть на стадии предконфликтной ситуации, когда разногласия, противоречия только зарождаются. Главное выявить причину и ликвидировать ее, а не следствие, как бывает на практике.

Динамика развития и протекания конфликтного явления характеризуется следующими величинами:

а) порогом, то есть степенью напряженности, за пределом которой личность, коллектив расположены к конфликту;

б) временем наступления конфликта от момента возникновения конфликтной ситуации и временем нахождения личности в конфликте.

Рассмотрим динамику развития и протекания конфликтного явления графически:

S

А	Б	В	Г	Д

t

S- величина эмоционального напряжения;

t- время общения конфликтующих;

А, Д- оптимальный уровень эмоционального напряжения взаимодействующих лиц, позволяющий им эффективно трудиться, сотрудничать;

Б- предконфликтная ситуация, когда растет эмоциональная напряженность общающихся, их восприимчивость и настороженность;

В- конфликт, наивысшее эмоциональное напряжение сторон;

Г- разрешение конфликта, спад напряжения во взаимоотношениях.

2.2 Возникновение повода, обстоятельства, создающих конфликт

«Для перехода конфликтной ситуации в конфликт необходим какой-то толчок. Толчком для вступления личности в конфликт бывает внутреннее или внешнее побуждение, вызывающее определенную реакцию на основе уже сложившегося отношения личности к окружающей ее среде. Таковыми могут быть: пренебрежительный жест, мимика, грубое, резкое слово, оскорбительный тон, физическое или моральное оскорбление, недоброжелательный взгляд, унижение достоинства личности, предвзятое отношение к личности, необъективная оценка результатов деятельности личности, группы, коллектива, равнодушие, формализм, бюрократизм».(Платонов К.К. Слово как физиологический и лечебный фактор. М.,Медиздат. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. -М.,Экономика,1969)

При этом необходимо отметить, что слово и интонация, с которой оно было произнесено, являются наиболее активным раздражителем, толкающим человека на конфликтное противоборство. Само слово имеет стимулирующую функцию при наличии определенного отношения к партнеру. Отрицательная реакция на слова является свидетельством натянутости отношений между людьми. Она может выразиться в мимике, злом взгляде, настороженности, подчеркнуто невнимательном или нетактичном поведении, безучастности, непочтительном отношении.

2.3 Наступление конфликта

Наступление конфликта сопровождается, как правило, столкновением противоборствующих сторон в форме демонстративного поведения, высказываний, иногда и физических действий.

Необъективное или неполное разрешение возникшего конфликта вызывает повторный конфликт. При этом следует учитывать, что даже если конфликт разрешен объективно, бывает достаточно лишь пренебрежительной позы, жеста, взгляда, выражения для возникновения нового конфликта.

Необходимо стремиться к тому, чтобы не допускать повторных конфликтов по одному и тому же вопросу, ибо конфликтные отношения имеют тенденцию фиксироваться в стереотипы поведения. Каждая личность, попавшая в конфликтную ситуацию, имеет разный порог раздражительности, выше которого она может стать временно неуправляемой.

2.4 Разрешение конфликта

Разрешение конфликта является одним из ответственных моментов в деятельности руководителей коллективов, потому что необъективное разрешение не устраняет его причину и часто усугубляет разногласия, разлагает коллектив.

Разрешение конфликта требует от руководителя особого такта и культуры, а также глубокого знания индивидуальных особенностей конфликтующих. Изучение жизнедеятельности многонациональных коллективов показывает, что руководители слабо изучают и знают национальные и нравственно-психологические особенности военнослужащих.

«Данные социологического исследования показывают, что изучение национально-психологических особенностей военнослужащих не отвечает требованиям и снижает эффект воспитательных воздействий. Так, 42 % опрошенных офицеров не учитывают вообще этих особенностей в своей работе, 17 % не выделяют военнослужащих неславянской национальности из общей массы, 41 % использует лишь отдельные формы и методы работы по сплочению многонациональных коллективов».(Рахимов О.Х. Моральные конфликты: сущность, их проявления и разрешения в воинском коллективе.- М.,ВПА.1989. -С.21)

Конфликт между воинами обусловлен как субъективными, так и объективными факторами, при этом основными условиями конфликтных отношений являются недостаточная личностная нравственная зрелость человека, отсутствие опыта совместной деятельности, несоблюдение моральных и правовых норм и требований.

Своевременное предупреждение возникновения конфликтных явлений требует от руководителя глубокого понимания сущности конфликтных явлений, их природы, причины и динамики развития, а также их влияние на личность и сплоченность воинского коллектива.

3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ, МЕТОДЫ ВЫЯВЛЕНИЯ И ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ ТЫЛА

Демократизация в армии - это своеобразный экзамен настоящих командных качеств при столкновении с различными сложными управленческими и идеологическими конфликтными ситуациями.

Успешное их решение требует серьезных перемен в условиях жизнедеятельности тыла. Воспитательнные воздействия должны подкрепляться такими мерами практического характера как:

наведение в частях и учреждениях тыла реального уставного порядка;

всесторонним обеспечением материальными средствами личного состава;

организацией досуга и быта в соответствии с запросами, интересами и потребностями воинов;

осуществлением на деле требований принципа о социальной справедливости и защищенности.

В идейно-воспитательной работе по устранению источников конфликта от офицеров тыла требуется учитывать новые явления, обусловленные общественно-психологической ситуацией сложившейся в стране:

восприятие отдельными людьми плюрализма мнений как анархии и вседозволенности;

учитывать воздействие на воинов прошедших до службы в армии “школу” националистических, экстремистских, антиармейских и псевдоперестроечных направлений. Сформированные у них ценностные ориентации очень противоречивы и разнообразны, а это уже чревато конфликтами;

крушение морального кодекса привело к очернению идеалов и выдвинуло на их место утверждение в сознании антисоциальных ценностей;

падение рейтинга военной профессии, формирование тезиса о “бессмысленности” службы в армии и на флоте, ее негативное воздействие на развитие личности.

В этих условиях, как показывает опыт, только убедительная, аргументированная и беспристрастная оценка может способствовать формированию высоконравственных, а не ложных ценностей, резко снизить накал противоречий в воинском коллективе.

К сожалению, как показывает анализ социологических исследований, более 35 %- опрошенных молодых офицеров заявили, что испытывают трудности в работе со вчерашними “неформалами”, 65 %- в работе с воинами разных национальностей; 20 %- заявили, что не видят реальных путей в устранении неуставных взаимоотношений и 35 %- для сплочения воинских коллективов.

Это очень тревожные симптомы, говорящие прежде всего о слабой методической и психолого-педагогической подготовке офицерских кадров.

Снижение уровня конфликтности в воинском коллективе выступает одним из важных направлений управленческой деятельности офицеров. К числу наиболее действенных путей по реализации этой задачи выступают:

уменьшение объективных предпосылок возникновения конфликтов;

устранение субъективных условий возникновения конфликтов;

всемерное повышение культуры управленческой деятельности офицеров, их нравственно-профессионального уровня.

Выявление типичных, вызываемых однородными причинами, конфликтов создает возможность практической деятельности офицера тыла по изменению определенных сторон воинской деятельности.

Значимость психологии личности офицера-руководителя по уменьшению конфликта определяет требования к подбору и расстановке кадров по их профессионально- личностным качествам.

Устранение конфликтности в коллективах военнослужащих ведет не только к нормализации взаимоотношений, но и определяет результаты управленческой деятельности офицеров тыла.

Практические меры по предотвращению конфликтов в воинском коллективе:

Предусмотренный уставом прием военнослужащих командиром 2 раза в месяц обеспечивает возможность обнаружения, а следовательно и разрешения вопросов, которые могут перерасти в конфликты (см. Ленин В.И. “набросок правил об управлении советскими учреждениями.” Том 37, стр.366).Жалобы и заявления регистрируются.

Неформальная роль собраний:

а) формирование коммуникативных качеств;

б) обсуждение важнейших вопросов, критика недостатков, способствуют устранению почвы для возникновения конфликтов.

Индивидуальные беседы офицеров с подчиненными способствуют разрешению личных и общественных проблем, помогают снять напряженность во взаимоотношениях.

Опросы военнослужащих, проводимые должностными лицами согласно требований Дисциплинарного устава ВС РФ, дают возможность устранять причины и условия осложнения взаимоотношений, предупреждать обострения и конфликты.

Офицерские собрания, суды офицерской чести, как крайняя мера, могут способствовать нормализации отношений, разрешению конфликтов, формированию добросовестных отношений к служебному долгу.

Как правило, большинство рассматриваемых судами дел, возбуждаются по инициативе командиров. Часто такие суды превращаются лишь в инструмент наказания, а не предупреждения конфликтов.

Педагогические и административные меры воздействия для предотвращения конфликтов:

· убеждение,

· личный пример,

· упражнение,

· перемещение,

· наказание,

· принуждение и др.

В целях предупреждения, разрешения и преодоления конфликтных ситуаций в воинских коллективах офицерам тыла рекомендуется:

добиваться того, чтобы требования воинских уставов, приказов неукоснительно соблюдались и притворялись в жизнь всеми категориями военнослужащих;

изучать состояние взаимоотношений между военнослужащими в коллективах, выявлять реальные отношения между конфликтующими;

к разбирательству и разрешению межличностных конфликтов привлекать членов коллектива, пользующихся доверием, не имеющих предвзятого отношения, находящихся в равных отношениях с конфликтующими, не зависящих от них по службе, ни морально, ни материально;

обеспечить объективность обсуждения ситуаций, мотивов и позиций причин возникновения противоречий;

исключать предвзятость в изучении конфликтов, стремление оправдать одного из конфликтующих, безапелляционно признавая правильность его поведения;

добиваться, чтобы независимо от служебного и общественного положения конфликтующих сторон их позиции и действия получили объективную оценку;

не только проанализировать, но и убедить всех вовлеченных в конфликт в верности выводов и оценок их намерений и поступков;

при изучении существа межличностных противоречий проявлять гибкость и учитывать психологическое состояние конфликтующих, их эмоциональное состояние;

самым тщательным образом сопоставлять полученную от конфликтующих информацию и сверять ее с фактами;

изучать историю и предисторию взаимоотношений, дел и поведения лиц, попавших в конфликтную ситуацию;

в ходе бесед с конфликтующими соблюдать такт и не распространять содержание разговоров, пока не сложились окончательные формулировки обобщений и оценок;

не делать и не оглашать выводов в ходе разбирательства до тех пор, пока не проявятся все обстоятельства и не выяснится полностью картина;

ни в коем случае не сообщать конфликтующим ту информацию, которая может укрепить ошибочную позицию и неверное отношение к другому;

стремиться освободить от предвзятой категоричности и смягчить возможную на этой основе экспансивность конфликтующих, нацеливать их на конструктивный подход к поиску выхода из ситуации;

правильно использовать общественное мнение по существу конфликта, для чего формировать в коллективе принципиальную позицию по отношению к нравственному содержанию межличностных отношений;

учитывать особенности психологического склада конфликтующих, и в первую очередь те, которые могут усугублять трения;

контролировать поведение лиц, выведенных из конфликта, и корректировать их поступки, побуждая к проявлению порядочности, совести, разума. Дело в том, что сформировавшаяся отрицательная установка может сохраняться определенное время и человек будет непроизвольно испытывать антипатию к своему бывшему “оппоненту”, невольно высказывать о нем отрицательное мнение и даже действовать в ущерб ему;

создавать условия для сопереживания успеха в работе, выполненной совместными усилиями ранее конфликтовавших личностей, что будет способствовать ликвидации у них отрицательных установок, возникших ранее в связи с противоборством в конфликте;

тщательно готовиться к выступлению по факту конфликта или к беседе с конфликтующими. При этом необходимо собрать и использовать только объективные, проверенные данные о личностях и сложившейся вокруг них ситуации, чтобы не потерять главную нить в процессе выступления или беседы.

Для предупреждения конфликтов принимаются меры к недопущению следующих отрицательных психологических явлений, которые можно разделить на следующие группы:

1 Группа. К ней относятся слухи, праздные разговоры, сплетни. Это разновидности стихийного или преднамеренного, скрытого или открытого движения необъективной информации: разделяющей, подстрекающей, противопоставляющей, отвлекающей, удручающей или тормозящей активность людей. Это ржавчина, разлагающая коллектив, порождающая конфликты. Офицеру тыла надо учитывать, что такое отрицательное явление имеет определенную структуру. Источник необъективной информации это ее распространитель- люди, пассивно воспринимающие информацию, и люди, склонные к ее передаче. Организуя оперативное информирование личного состава, офицер нейтрализует разлагающее влияние необъективной информации.

2 Группа. Она включает страх и его групповую форму- панику. Если не принимаются меры, то тревога переходит в испуг, затем в страх и паническое состояние. Этого можно не допустить, используя непрерывность ободряющего воздействия, отвлечение от тревожных мыслей, ориентацию в способах достижения успеха.

3 Группа. Недовольства - это отрицательное отношение к каким либо фактам, условиям, людям, которое сказывается на сплоченности и взаимоотношениях коллектива. Оно может проявляться открыто и может не проявляться внешне. Если в группе возникают недовольства, то руководитель должен немедленно реагировать: определять обоснованность или необоснованность, выяснить и устранить причину недовольства или разъяснить их беспочвенность. Важно устранить условия для их возникновения, в противном случае это будет мешать сплочению коллектива, обострять трения, вызывать конфликты.

4 Группа. Традиция повторения. Бездумное повторение, некритичное подражание в оскорбительных действиях. Их культивирует и принуждает к соблюдению лидер группы и этим поддерживает свое превосходство.

5 Группа. Группы с отрицательной направленностью (ложная группа).

О наличии в подразделении элементов неуставных взаимоотношений могут свидетельствовать следующие признаки:

неряшливый внешний вид солдат первого года службы (грязное рабочее обмундирование, сношенная обувь, старое нательное белье, отсутствие отдельных предметов военной одежды);

пассивность общения, замкнутость, уединение молодых солдат в свободное время;

выполнение молодыми воинами наиболее тяжелых и трудоемких хозяйственных работ, в т.ч. и в свободное от службы время, стирка, чистка и глажение чужих предметов формы одежды;

“добровольное” размещение на неудобных местах при просмотре кинофильмов и передач ( или просмотр их стоя);

общественная пассивность, нежелание критиковать солдат более ранних призывов, отсутствие желания идти в увольнение;

попытка сокрытия различного рода травм, в т. ч. и при медицинском осмотре.

Для выявления таких признаков офицеры должны вместе с другими должностными лицами систематически проводить в подразделениях беседы, индивидуально-воспитательную работу, оказывать помощь командирам в налаживании быта и нормальных условий жизнедеятельности воинов, изучать положение дел, анализировать информацию о том, как складывается коллектив, взаимоотношения в нем.

Очень важно своевременно выявить “лидеров” в подразделении, их направленность. Для лидеров с отрицательной направленностью наиболее характерны жестокость и эгоизм, бездуховность, стремление подчинить себе людей, получать незаслуженные привилегии. В целях обеспечения своего влияния они чаще всего используют насилие или угрозу применения его. Обычно “лидер” обладает ложным авторитетом “бывалого парня”, “спортсмена”, “знатока современной музыки”. В его поведении ярко проявляется развязанность, заносчивость, грубость, высокомерие, самоуверенность.

В выявлении подобных “лидеров” чаще всего используются такие формы индивидуально-воспитательной работы как беседа, наблюдение. Огромная роль в этой работе должна отвадиться непосредственно командирам и старшинам подразделений.

Офицерам тыла необходимо учитывать, что в беседе с целью выявления черт и особенностей, способствующих конфликтному поведению, должно быть уделено внимание особенностям реакции собеседника. Они могут быть в виде самовосхваления, принижения своих достоинств, уклонения от ответа, самооправдания, соглашательства, самокритики.

Самовосхваление- выпячивание своих заслуг и успехов, преувеличение своих возможностей и достоинств по сравнению с окружающими. Собеседник стремится рассказать в основном о своих положительных чертах и фактах из служебной или общественной деятельности, биографии.. Одновременно замалчиваются невыигрышные стороны в деятельности или образе жизни. Такое проявление характерно чаще всего для людей, снисходительно относящихся к своим слабостям, уверенных в себе, обладающих высоким уровнем самооценки, повышенными притязаниями, имеющих экспрессивную позицию, стремление выделиться среди остальных. Иногда самовосхваление является формой маскировки своей робости, неуверенности, застенчивости. В этом случае поведение собеседника достаточно различимо в ходе беседы, т.к. выражается в виде пауз, колебаний, утраты первоначальной претензионности. Этот тип поведения чаще всего может проявляться в случаях, когда личность стремится добиться определенной общественной позиции или уклониться от ответственности или тяжелых обязанностей. Подобные лица чаще вызывают конфликты вследствие своих притязаний, нетерпимости, навязчивости.

Принижение своих достоинств и возможностей- собеседник может использовать с целью убедить командира, офицера тыла в том, что он не может или не способен выполнять какую-либо функцию, что он “хуже”, чем о нем думают. Такой тип поведения присущ людям, стремящимся занять незаметные позиции, уйти от ответственности, уклониться от сложных обязанностей. Подобные люди бывают источниками конфликтов вследствие своей ненадежности.

Уклонение от сообщения собственных мнений, суждений или от объяснения истинных причин своих действий, поступков. Личность с данным типом поведения преследует цель скрыть те или иные негативные стороны, факты своего поведения или своего образа жизни, представить в случае необходимости искусственную легенду обстоятельств и причин своих действий. Как правило, используются следующие приемы уклонения от неприятной темы: уход от прямого ответа на вопрос, демонстрация непонимания вопроса, подмена одного вопроса другим, незначащим, выражение недоумения или перевод разговора на другую тему. Люди с подобной реакцией чаще создают конфликтную ситуацию вследствие введения в заблуждения партнеров относительно своих деловых качеств или возможностей.

Самооправдание- стремление перенести некоторые черты своего характера или поведения на окружающих, приписать им их с целью представить себя и свое поведение в выгодном свете. Данный тип поведения наиболее часто встречается при разрешении конфликтов. Конфликты в семье такие люди могут оправдывать отсутствием перспектив в служебной деятельности (несправедливое отношение со стороны старших начальников, интриги со стороны сослуживцев и т.п.), а конфликты на службе -- неустроенностью семейной жизни, быта и т.п. Тем самым они пытаются снять с себя ответственность за свои поступки, обвиняя окружающих людей и обстоятельства в результатах такого поведения.

Соглашательство- позиция противоречия всему тому, что говорит лицо, обладающее властью. Такой собеседник стремится быстрее освободиться от неприятного разговора любой ценой (например: беспринципность, и даже самоунижения своего достоинства). Этот тип поведения характерен прежде всего для лиц, которым безразличны дела коллектива.

Большое значение для стабилизации отношений в воинском коллективе, предотвращения конфликтов будет играть умение офицера комплектовать подразделения тыла личным составом психологически совместимым друг с другом, учитывая индивидуальные качества каждого военнослужащего и возможные последствия, вызванные соединением этих воинов.

Итак что же такое психологическая совместимость? Ее можно определить как - способность членов воинского коллектива к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании.

Критерии психологической совместимости и срабатываемости воинов включают:

Результаты их совместной деятельности.

Эмоционально-энергетические затраты на участников.

Конфликтность.

Удовлетворенность совместной деятельностью.

Виды психологической совместимости:

Психофизиологическая		Социально - психологическая
сходство психофизиологических характеристик согласованность сенсорных реакций синхронизация совместной деятельности		оптимальное сочетание типов поведения людей общность социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций

Эксперименты показали, что можно выделить определенные типы людей коммуникативного поведения:

воины, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу лишь подчиняя себе других членов воинского коллектива;

индивидуалисты, пытающиеся решать задачу в одиночку;

приспосабливающиеся к другим (коллективу), легко подчиняющиеся приказам других членов воинского коллектива;

коллективисты, которые стараются решать задачу совместными усилиями. Они не только принимают предложения других членов коллектива, но и могут сами выступать с инициативами.

Какие должны быть оптимальные сочетания различных типов поведения?

Группа, состоящая из членов коллектива, которые активны, обмениваются информацией между собой, действуя коллегиально.

Один член группы активен, двое других целиком ему подчиняются.

Группы с одинаковой направленностью.

Размер группы, которую можно подчинить одному офицеру для успешного управления.

Как видим, оптимальное количество исполнителей, дающих наибольшую результативность 6 человек. Увеличение количества исполнителей приводит к снижению уровня ответственности, затрудняет координацию их действий, что приводит к снижению показателей групповой деятельности.

конфликт военнослужащий противоборство подразделение

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, предотвращение конфликтов в воинских коллективах, зависит прежде всего от педагогической культуры офицера тыла и избранного им стиля управленческой деятельности.

На характер возникновения и разрешения конфликтов имеет влияние сложившийся уклад воинской жизни, различный уровень развития, воспитанности и профессиональной подготовки военнослужащих, а также отсутствие у некоторых офицеров тыла опыта работы в многонациональных коллективах.

Здоровый социально-психологический климат в обществе, армии и флоте и конкретных воинских коллективах является предпосылкой для поддержания здоровых межличностных взаимоотношений между военнослужащими, что обеспечивает их высокую сплоченность и стопроцентное выполнение стоящих перед ними служебно-боевых задач.

Список используемой литературы

Энгельс Ф. “Об авторитете”. Маркс К., Энгельс Ф. соч. т. 18

Ленин В.И. “О трудовой дисциплине”. т.40

Бородкин Ф., Коряк Н. “Внимание -- конфликт!” Новосибирск, Наука.1983

Зигерт В., Ланг Л. “Руководить без конфликта” М., Экономика. 1990

Шепель Н. “Управленческая психология” М., Наука. 1991

Фридман Л., Кулагина И. Психологический справочник учителя. М., Просвещение. 1991

Гришина Н. “Я и другие: общение в трудовом коллективе”. Л., Лениздат.1990

8. Роджер Фишер, Уильям Юри. “Путь к согласию или переговоры без поражения”. М.,Наука. 1990

9.Военная педагогика и психология. (Под ред. А.В. Барабанщикова) М.,1986

10.Методика поэтапной профилактики неуставных взаимоотношений в подразделении. - М.,Воениздат, 1987.- с.16

Феденко Н.Ф., Галицкий В.П. “психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в воинских коллективах. - М., ВПА. 1985. - с.195

12.Ершов А.А. “Личность и коллектив. Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение”. - Л.,1986

13. Рахимов О.Х.-А. “Моральные конфликты: сущность, особенности их проявления и разрешения в воинском коллективе”. - М., ВПА. 1989.-с.28

Размещено на Allbest.ru