Психология взаимодействия людей в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Чувства и отношения людей - важная часть жизни, в том числе и на работе. Восприятие собственной профессии и организации влияет не только на то, как человек работает, но и на условия, складывающиеся внутри организации.

Актуальность данной темы заключается в том, что общение является необходимым условием для формирования организации и личности. От того как будут взаимодействовать люди в организации, будет зависеть психологический климат в коллективе, да и в самой организации. Также будет зависеть эффективность деятельности всей организации в целом.

Целью данной курсовой работы изучить особенности взаимодействия людей в организации.

Задачи:

1. найти и проанализировать литературу по данной проблеме;

2. дать понятие организации;

3. рассмотреть понятие «руководитель» и его роль в организации;

4. выявить существующие типы персонала в организации;

5. дать понятие «общение»;

6. выявить виды общения и его функции;

7. определить особенности взаимоотношений персонала, руководителя и подчиненных.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

В первой главе рассматриваются следующие вопросы: понятие организации и ее характеристика, руководитель и его роль в организации, персонал в организации.

Во второй главе описано понятие общения, его виды и функции; особенности взаимоотношений персонала, руководителя и подчиненных.

Глава 1. характерологические особенности организации, ее составляющие

Слово «организация» стало ассоциироваться с сознательно определенной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии (в фирме). То есть под «организацией» следует понимать предприятие, фирму, учреждение, ведомство и иные трудовые формирования.

1.1 ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ Характеристика

Организация- это структура, в рамках которой проводятся определенные мероприятия для достижения определенных целей.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Для того, чтобы группа могла называться организацией, необходимо выполнение следующих требований:

1. Наличие хотя бы 2-х человек, которые считают себя частью данной группы.

2. Наличие у этих людей единой цели.

3. Эти люди намеренно работают вместе, чтобы достичь цели.

Основным составляющим любой организации являются: люди, входящие в организацию; задачи, для решения которых данная организация существует; и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач. Любая организация может быть представлена как открытая система, встроенная во внешний мир. На входе организация получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает ей созданный в организации продукт. Поэтому жизнедеятельность организации состоит из трех основополагающих процессов:

- получение сырья или ресурсов из внешнего окружения;

- изготовление продукта;

- передача продукта во внешнюю среду.

Любая организация имеет общие для всех организаций характеристики. В качестве общих характеристик рассматриваются: ресурсы, зависимость от внешней среды, разделение труда и необходимость управления.

Ресурсы представляют предмет труда и характеризуют организацию. В общем случае цели всякой организации определяют достижение его желаемых результатов путем использования и преобразования определенных ресурсов. Основными ресурсами, используемыми организацией, является: люди (человеческие ресурсы), капитал (финансовые ресурсы), материалы (материальные ресурсы), технологии и информация. Процесс преобразования ресурсов легче всего воспринимается в производственных организациях. Но в организациях обслуживания и некоммерческих организациях также используют все виды этих ресурсов, при этом ресурсы информации используются непрерывно для связи и координации каждой фазы процесса преобразования. Скорость и объем реализации продукции позволяет руководству решать, насколько успешно действует организация на пути достижения желаемых результатов.

Взаимосвязь с внешней средой является для организации одной из самых значительных ее характеристик. Внешняя среда, как правило, находится вне пределов влияния менеджеров организации. Организация в процессе своей деятельности стремится использовать возможности внешней среды для достижения своих целей, при этом сами цели также отражают взаимосвязь организации с внешней средой.

Разделение труда служит самой очевидной характеристикой организации. Даже два человека, работая вместе для достижения одной цели, должны делить работу между собой, тем более в сложной организации. Различают горизонтальное и вертикальное разделение труда.

Необходимость управления в организации также является ее общей характеристикой. Если работа в организации делится между ее членами на составные части, связанные с решением конкретных задач, то кто-то должен координировать совместную работу группы при выполнении этих задач для достижения общего успеха. Деятельность по координированию работы других людей при достижении целей организации и составляет сущность управления. Для успешной деятельности организации работа по управлению должна быть четко отделена от не управленческой работы, то есть организации должны назначать руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности по управлению подчиненными сотрудниками и использованию ресурсов организации. В малых организациях могут отсутствовать четко выделенная группа управленческого персонала. Даже в крупных организациях большинство руководителей в дополнении к управленческим функциям часто выполняют работу, не связанную с координированием работы других сотрудников.

1.2 Руководитель и его роль в организации

Руководитель - человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение.

Под ролью руководителя понимается "набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности". Выделяют десять основных ролей руководителя. Эти роли руководитель выполняет в различные периоды своей работы.

Роли руководителя разделяют на три группы:

1. Межличностные роли. Руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также руководитель является связующим звеном между своими работниками. Главный руководитель выполняет роль единоначальника - главного верховного руководителя.

2. Информационные роли. Являясь приемником информации, руководитель получает разнообразную информацию и использует ее в целях организации. Следующая роль руководителя - распространение информации среди членов организации. Руководитель выполняет так же представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.

3. Роли по принятию решений. Руководитель выступает в роли предпринимателя, разрабатывает и контролирует различные проекты по совершенствованию деятельности организации. Он выступает в роли человека, устраняющего нарушения в работе организации. Руководитель является распределителем ресурсов своей организации. Он является лицом, ведущим переговоры с другими организациями от имени своей организации.

Все эти роли руководителя, в своей совокупности, определяют объем и содержание работы менеджера любой организации. Современный управляющий должен руководствоваться следующими принципами:

1. Ориентация на людей, так как люди - это самый жизненно важный ресурс организации.

2. Дух соперничества, то есть умение добиваться успеха в условиях острой конкуренции.

3. Внешняя перспектива, то есть способность вступать в союзы и добиваться поддержки извне, в том числе у ключевых фигур.

4. Ориентация на системы, то есть системное управление как решение задачи дирижирования "информационным оркестром".

5. Гибкость и способность принимать решения в условиях неопределенности.

6. Ориентация на будущее.

1.3 персонал в организации

Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

Существуют типы подчиненных:

1. Самостоятельные. Они независимо мыслят и стремятся к поиску новых решений, осуществляя творческий подход к делу; смело отстаивают свои взгляды, при выполнении распоряжений проявляют самостоятельность, нередко выходят за предписанные рамки, не боясь вступить в конфликт; способны выполнять задания повышенной сложности и полностью отвечать за порученную работу.

2. Осторожные. Ориентированы на запланированный результат и не выходят за пределы заданий. Иногда могут иметь собственное мнение и отстаивать свою позицию и право на самостоятельность, что расценивается как упрямство.

3. Добросовестные. Ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки, творчество, но робки и не всегда могут изложить свое понимание ситуации и представление о необходимых действиях; при несогласии не противодействуют, а лишь снижают активность, что нередко порождает внутриличностный конфликт.

4. Терпеливые. Безропотно воспринимают любые задания и пунктуально их выполняют; к распоряжениям руководителя относятся доверительно, так как считают, что тот все знает лучше.

Вывод. Таким образом, мы рассмотрели понятие организации и ее особенности. Выявили, что эффективность работы организации во многом зависит от людей, работающих в данной организации, а именно от деятельности руководителя и его подчиненных.

2. ОБЩЕНИЕ КАК ФОРМА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ЛЮДЕЙ

Человек - социальное существо, живущее в условиях взаимодействия и общения с людьми. Социальная жизнь возникает и развивается ввиду наличия зависимостей между людьми. Люди вступают во взаимодействие, так как зависят друг от друга. Взаимодействие - это действия индивидов, направленные друг на друга.

2.1 ПОНЯТИЕ ОБЩЕНИЕ, ВИДЫ, УРОВНИ И ФУНКЦИИ

Общение - специфическая форма взаимодействия человека с другими людьми как членами общества в общении реализуются социальные отношения людей.

Уровни общения:

а) «Контакт-масок» - формальное закрытое общение, когда отсутствует стремление понять и учитывать особенности личности собеседника. Используются привычные «маски» (вежливости, строгости, безразличия, скромности, участливости и т.п.) - набор выражений лица, жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику.

б) Примитивное общение - когда оценивают другого человека как нужный или мешающий объект: если нужен, то активно вступают в контакт, если мешает - оттолкнут, или последуют агрессивные грубые реплики. Если по-лучили от собеседника желаемое, то теряют дальнейший интерес к нему и не скрывают этого.

в) Формально-ролевое общение - когда регламентированы и содержание, и средства общения и вместо знания личности собеседника обходятся знанием его социальной роли.

г) Деловое общение - когда учитывают особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника ради достижения деловых интересов, при этом интересы дела более значимы, чем возможные личностные расхождения.

д) Светское общение. Суть светского общения в его беспредметности, т.е. люди, говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях; это общение закрытое, потому что с точки зрения людей на тот или иной вопрос не имеют никакого значения и не определяют характера коммуникации.

е) Духовное, межличностное общение друзей - когда можно затронуть любую тему и не прибегать к помощи слов, друг поймет вас и по выражению лица, движениям, интонации. Такое общение возможно тогда, когда каждый участник имеет образ собеседника, знает его личность, может предвидеть его реакции, интересы, убеждения, отношение.

ж) Манипулятивное общение направлено на извлечение выгоды от собеседника, используя разные приемы (лесть, запугивание, «пускание пыли в глаза», обман, демонстрация доброты) в зависимости от особенностей личности собеседника. Манипулятор стремится достичь своих целей в ущерб целям собеседника, при этом умело срывая это, используя знание психологических особенностей характера и личности собеседника, «отвлекающих уловок и приемов».

з) Императивный вид общения - человек не скрывает приоритетности своих целей перед целями партнера, стремится установить контроль за внешним поведением партнера, используя приказы, указания, требования, поощрения, наказания, предписания. Императивный вид общения оправдан в экстремальных ситуациях, если действия партнера содержат угрозу для его жизни или жизни окружающих.

и) Диалогическое гуманистическое общение предполагает полное взаимопринятие партнерами по общению друг друга, их равноправие, общение на равных, положительный эмоциональный тонус их взаимоотношений, возможность в самораскрытии, саморазвитии партнеров.

Функции общения:

1. Личностно-формирующая (общение является необходимым условием для формирования личности человека: «с кем поведешься - от того и наберешься»;

2. коммуникативную (передача информации);

3. инструментальная (общение выступает как социальный механизм управления для осуществления каких-то действий людей, совместной деятельности, принятия решения и т.д.);

4. экспрессивная (позволяет партнерам по общению выразить и понять переживания, эмоции друг друга, отношения);

5. психотерапевтическая (общение, подтверждение внимания людей к человеку является необходимым фактором для сохранения психологического комфорта, положительного эмоционального самочувствия, физического здоровья человека: «Для человека нет более страшного наказания, чем находиться в обществе и быть незамеченным другими людьми»;

6. интегративная (общение выступает как средство объединения людей);

7. социализирующая (через общение происходит усвоение норм культуры и ценностей определенного общества);

8. функция самовыражения (общение позволяет продемонстрировать личностный, интеллектуальный потенциал человека, его индивидуальные особенности).

2.2 ОСОБЕННОСТИ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В СИСТЕМЕ «РУКОВОДИТЕЛЬ - ПЕРСОНАЛ» В ОРГАНИЗАЦИИ

Психологические механизмы формирования и функционирования организаций и трудовых коллективов во многом определяют их эффективность. Б. Такмен выделил две основные сферы жизнедеятельности организации (группы):

- межличностную или эмоциональную;

- деловую или инструментальную.

Обе эти сферы тесно связны между собой и влияют друг на друг. В сфере деловой (инструментальной) активности Б. Такмен выделил следующие стадии:

1. Постановка задачи и поиск ее оптимального решения.

2. Эмоциональные реакции, вызванные требованиями по выполнению задания и связанные с тем, что эти требования в той или иной степени противоречат собственным намерениям сотрудников.

3. Информационный обмен между членами группы с целью достигнуть лучшего взаимопонимания.

4. Активные совместные действия по решению задачи.

В сфере же межличностного взаимодействия выделяются следующие стадии:

1. Поиск взаимоприемлемого поведения в группе, ориентация в складывающихся взаимоотношениях между индивидами.

2. «Внутренний конфликт», связанный с отсутствием единства в группе и помехами во взаимодействии.

3. Развитие групповой сплоченности, преодоление разногласий и конфликтов.

4. Формирование ролевой структуры группы в соответствии с поставленной перед группой задачей.

Таким образом, отношения в организации складываются с учетом, как интересов дела, производства, так и психологической совместимости членов группы, восприятия ими друг друга. Р. Блейк и Дж. Моутон предложили классификацию типов взаимоотношений в трудовом коллективе. Они выделили пять основных типов взаимоотношений в организациях:

«Невмешательство»: руководство практически не заботится о людях и производстве, работа идет «сама собой», по инерции, причем большую ее часть руководитель выполняет сам, не доверяя сотрудникам. Очевидно, что такой тип отношений может существовать только в стабильной и низкоконкурентной среде: при столкновении с непредвиденными обстоятельствами организация, скорее всего, потерпит крах или вынуждена, будет сменить тип взаимоотношений сотрудников. «Теплая компания»: руководство проявляет высокий уровень заботы о людях, в организации создана приятная для сотрудников атмосфера, иногда даже во вред выполнению производственного задания. Сотрудники в организациях такого типа ставят свои интересы выше интересов производства, поэтому необходимость пожертвовать чем-либо для достижения делового результата (например, перейти на менее удобный график работы) ими даже не рассматривается. «Задача»: руководство сосредоточено только на решении поставленной задачи, интересы сотрудников недооцениваются или игнорируются. Соответственно, для таких организаций характерны текучесть кадров и низкая преданность сотрудников делу. «Золотая середина»: руководство стремится оптимально сочетать заботу о людях и интересы дела, к сотрудникам не предъявляют высоких требований, но и не позволяют бездельничать. «Команда»: самый предпочтительный (хотя и не всегда возможный) тип взаимоотношений в организации, сочетающий в себе максимальный учет интересов сотрудников и производства. От господствующего типа взаимоотношений в коллективе зависит сплоченность группы. Под сплоченностью понимают уровень психологической общности, устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия и степень эмоциональной привлекательности в группе для ее членов. Сплоченность будет выше всего в «команде», а ниже всего - в организации типа «задача». Сплоченность группы зависит и от того, насколько привлекательными кажутся друг другу ее члены. Для этого часто используются социометрические исследования, данные которых, помогают воссоздавать картину взаимоотношений в группе и персональное положение каждого человека в ней. С помощью специальных вопросников члены группы «выбирают» тех коллег, с которыми бы хотели продолжать работать или, наоборот, не хотели бы сотрудничать в будущем. Количество «выборов» и «отклонений», полученных каждым членом группы, является показателем его социометрического статуса. Члены группы, получившие наибольшее количество «выборов», - неформальные лидеры, наиболее предпочитаемые члены группы, - «звезды». Те, кто получил среднее число выборов и небольшое число «отклонений» - «предпочитаемые», к которым большинство членов группы относится положительно и с уважением. Члены группы, получившие всего один-два «выбора» и большое количество «отклонений», не пользуются уважением в коллективе, это «пренебрегаемые». Некоторые члены группы - «отвергаемые» - могут получить только «отклонения» и ни одного «выбора», что свидетельствует об их низком социометрическом статусе и негативном отношении к ним сотрудников. Но иногда в результате исследования выявляются и такие члены группы - «изолированные», которых остальные как будто не замечают: они не получают, ни одного «выбора» и, ни одного «отклонения», к ним нет сформировавшегося отношения со стороны коллег.

Наряду с типами взаимоотношений в трудовом коллективе, существуют также предубеждения и дискриминация. Люди часто судят других - и иногда только за принадлежность к той или иной группе. Негативное отношение, основанное на принадлежности человека к какой-то группе, называется предубеждением. Предубеждения располагают людей к определенному стилю поведения в соответствии со своим отношением к данной группе. Если предубеждения ответственного работника не позволяют дать человеку, это называется дискриминацией. Дискриминация - это ограничение или лишение прав личности, основывающееся на предубеждении, негативной оценки человека из-за его принадлежности к определенной группе. Таким образом, предубеждение - негативное отношение. Следствием, которого является дискриминация.

2.3 ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ТЕОРИИ ОТНОШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ К ПЕРСОНАЛУ

Стиль руководства - это совокупность признаков, которые выражают содержание, формы, методы, средства и приемы управления, которые оказывают содействие достижению цели, поставленной перед коллективом. Три основные теории, определяющие отношение руководителя к персоналу: теории Х и У (Д. Мак-Грегор) и теория Z (У. Оучи):

Содержание теории Х:

1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности избегать ее.

2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая на них административное, экономическое и психологическое давление.

3. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.

Содержание теории У:

1. Работа является желанной для большинства сотрудников.

2. Сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.

3. Сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно принимают решения в пределах их компетенции.

4. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждения по конечным результатам деятельности.

Содержание теории Z:

1. Необходима забота о каждом сотруднике организации.

2. Необходимо привлекать сотрудников к процессу подготовки и принятия управленческих решений.

3. Целесообразно обеспечивать периодическую ротацию кадров.

Практика и научные исследования показали явную выигрышность теорий У и Z по сравнению с теорией Х. Опора руководителя на теории У и Z ведет к формированию у него эффективного стиля управления подчиненными, позволяет ему добиваться положительных результатов в деятельности органа правопорядка.

Р. Блейк и Дж. Мутон доказали, что эффективная работа с подчиненными зависит от сочетания в стиле руководства двух переменных: “внимание к службе” и “внимание к людям”. Они считали, что хороших результатов в управлении можно добиться, обеспечивая балансирование внимания на служебных (производственных) результатах и одновременного поддержания позитивного морально-психологического настроя людей. Стиль руководства должен базироваться на оптимальном учете каждой из управленческих ролей, не допуская чрезмерного “застревания” на какой-либо одной из них и учитывая конкретную складывающуюся обстановку в деятельности органа правопорядка. Часто типология стилей руководства идет по пути выделения их трех разновидностей: авторитарного, демократического и либерального. Следует отметить, что данная классификация носит общий ориентирующий характер. Реальное проявление стиля, как показывает практика и научный анализ, зависит от сложившихся отношений между руководителем и подчиненными, структуры и сложности решаемой задачи и содержания должностных полномочий руководителя органа правопорядка.

Стили руководства

Взаимоотношения подчиненных с руководителями, психологический климат коллектива, результат работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

Под стилем руководства понимается совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Каждый из стилей руководства имеет свои особенности и характеризуется как положительными так и отрицательными характеристиками. Чтобы лучше понять стиль руководителя следует знать основные черты всех стилей управления.

1. Авторитарный стиль руководства

Автократ - человек сильной воли, авторитетный, который не признает мысли других, замыкает в себе все рычаги управления. Автократ считает, что лишь он сам по себе решает все вопросы хозяйственной деятельности предприятия, подчиненные, приученные так, что без него ни одно решение под свою ответственность взять не могут. Автократ убежден, что без него предприятие погибнет. Руководитель требует полной информации всех производственных вопросах, включая второстепенные, решения принимает единолично, к мнению коллектива не прислушивается. Основными методами управления являются приказы, распоряжения, санкциями - выговоры, замечания, лишение премий и иных льгот. Интересы дела становятся значительно выше интересов людей, в общении преобладает приказной тон. За счет жесткого контроля этот стиль управления обеспечивает высокие результаты работы: прибыль, производительность работы, хорошее качество продукции. Однако в этом стили руководства недостатков больше чем преимуществ:

· высокая вероятность ошибочных решений, поскольку не учитывается мысль подчиненных;

· подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

· неудовлетворенность людей своей работой, положением в коллективе;

· неблагоприятный психологический климат, поскольку в коллективе имеют место интриги, которая предопределяет повышенную психологически-стрессовую погрузку, а потому вредный для психического и физического здоровья персонала.

Такой директивный стиль управления целенаправленный и оправданный лишь в критических ситуациях: авариях, боевых военных действиях, стихийных бедствиях и т.п. При наличии авторитарного стиля руководства, в частности, его “недостатков”, можно порекомендовать использовать “достоинства” демократического стиля руководства.

Достоинства:

· Обеспечивает четкость и оперативность управления;

· создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

· минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий.

· не требует особых материальных затрат;

· в “молодых”, недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее справиться с трудностями становления.

Недостатки:

· Подавление, не использование инициативы, творческого потенциала исполнителей;

· отсутствие действенных стимулов труда;

· громоздкая система контроля;

· в крупных организациях - обюрокрачивание аппарата управления;

· невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

· высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя.

2. Демократический стиль управления

Демократический (или коллективный, коллегиальный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль руководства основывается на демократических принципах руководства. Демократ - человек уравновешенный, целеустремленный, полагается на мнение большинства, умно воспитывает своих подчиненных. Демократический стиль управления характеризуется такими признаками:

- управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учет мыслей и инициатив сотрудников, то есть обеспечивается “максимум демократии”;

- выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самыми сотрудниками, то есть устанавливается в организации “максимум контроля”;

- руководитель проявляет интерес и внимание к личности персонала, к учету их способностей, ценностной ориентации, потребностей, психологических особенностей.

Коллегиальный (демократический) стиль характерен тем, что между руководителем, его заместителями и подчинёнными полномочия и ответственность распределяются в соответствии с их должностным положением. Руководитель, придерживающийся этого стиля, всегда выясняет мнение коллектива по всем важным производственным вопросам и принимает коллегиальные решения. Коллектив регулярно информируется о положении дел на производстве. Руководитель заботится о благоприятном психологическом климате в коллективе, стремится к органическому сочетанию интересов дела и интересов людей. Демократический стиль в современных условиях трансформированного общества Украины есть наиболее эффективным, поскольку он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие результаты работы, развивает инициативу и активность сотрудников. Персонал организации удовлетворенный своей работой и членством в коллективе, где установленный благоприятный социально-психологический климат, а сам коллектив характеризуется сплоченностью и сработанностью его членов

Достоинства:

· стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей;

· успешнее решает инновационные, нестандартные задачи;

· эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

· включать психологические механизмы трудовой мотивации;

· удовлетворенность исполнителей своим трудом;

· создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Срабатывает при:

· высокой квалификации работников;

· наличие активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве);

· не экстремальных производственных условиях;

· возможности осуществления весомых материальных затрат.

Реализация демократического стиля возможная лишь при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностей руководителя.

Сравнительная характеристика противоположных стилей управления (таблица 1.)

Таблица 1

АВТОРИТАРНЫЙ	ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ
ориентация на задачу;	упор на социально-психологические и экономические методы управления;
преимущественное использование командных методов управления;	ориентация на человека;
централизация полномочий;	делегирование полномочий;
единоличность в решениях;	коллегиальность в решениях;
подавление инициативы;	поощрение инициативы;
жесткий контроль;	умеренный контроль;
минимальное информирование, малая гласность;	полное информирование, широкая гла-сность;
предпочтение наказаниям;	предпочтение поощрениям;
нетерпимость к критике, устранение неугодных;	терпимость к критике;
жесткость, напористость, порою грубость в общении	доброжелательность, вежливость, так-тичность в общении

3. Либеральный стиль руководства

Номинальный или либеральный стиль руководства характеризуется безволием руководителя, непоследовательностью. Номинал иногда очень быстрый, инициативный, но это бывает иногда, в своих действиях непоследовательный, часто обещает, но обещания свои не выполняет. Если ему напомнить про его обещания, то быстро выкрутится. Не сторонник реформ. Ленивый как пан-либерал. Этот стиль руководства наиболее частое называют полустильным, или нейтральным. Стиль руководства характеризуется “максимумом демократии”, поскольку все могут высказать свои предложения, но реального учета, выполнение приемлемых решений нет, из-за того, что в организации “минимум контроля'. Даже принятые правильные решения не выполняются, все пущенное на “самотек”. Результаты работы низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем. Психологический климат в коллективе неблагоприятный, отсутствующее сотрудничество, нет стимула старательно работать, работа состоит из отдельных интересов лидеров маленьких групп. В коллективе существуют скрытые и нескрываемые конфликты, идет расслоение коллектива на конфликтующие подгруппы. В организации подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за собственной работой. Этот стиль управления имеет все преимущества органических рабочих групп, и его эффективное применение возможно при соблюдении условий существования таких структур. Долгое время в управленческой литературе господствовала точка зрения, согласно которой либеральный стиль руководства является пагубным для любого коллектива.

Современные специалисты пришли к выводу, что и этот стиль руководства имеет свою область применения: при руководстве людьми творческими и новаторами наиболее эффективным является либеральный метод. Поскольку творческих людей и новаторов вообще нельзя заставлять “отсиживать” все рабочее время, так как лучшие идеи им приходят в голову в то время, когда “нормальные работники” спят глубоким сном. Для нейтрального (либерального) стиля руководства характерны следующие особенности:

- уход от принятия стратегически важных решений;

- предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком;

- незначительный контроль подчиненных;

- использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;

- равнодушие к критике;

- безразличие к персоналу.

Нейтральный (попустительский) стиль характеризуется тем, что руководитель устраняется от активного участия в управлении коллективом. Такой руководитель или ждёт указаний сверху, или попадает под влияние коллектива. Руководитель стремится не рисковать, предпочитает, чтобы возникающие проблемы или конфликты разрешались сами собой, стремится снять с себя персональную ответственность. Такой стиль руководства рано или поздно приводит к возникновению неуправляемых конфликтных ситуаций, которые чаще всего разрешаются вмешательством вышестоящей организации путём смены руководства.

2.4 ОСОБЕННОСТИ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ ПОДЧИНЕННЫХ В ОРГАНИЗАЦИИ

Если рассматривать взаимоотношения между руководителем и подчиненными с точки зрения подчиненного, то можно выделить 3 типа подчинения:

Подчинение, понимаемое как вынужденное и внешне навязанное. При нем у подчиненных проявляется неприятное чувство зависимости от руководителя. Оно возникает обычно тогда, когда подчиненные не видят у своего руководителя тех качеств, которыми он должен быть с их точки зрения наделен. В таких случаях административный руководитель явно не является формальным лидером.

Пассивное подчинение. По поводу такого подчинения выдающийся русский флотоводец, адмирал С.О. Макаров сказал так: это почти то же, что пассивное сопротивление. При этом подчиненный считает себя свободным от необходимости размышлять и принимать самостоятельные решения. У него отсутствует инициатива и он делает лишь то, что ему поручает руководитель. Ряд исполнителей при такой форме подчинения даже могут испытывать удовлетворение своим положением. Но там, где подчиненные сидят сложа руки, ожидая по любым вопросам указаний свыше, там успеха ожидать трудно. Пассивное подчинение во многом формируется под воздействием личностных качеств руководителя. Для подчиненных-специалистов отрицательное последствие такого подчинения проявится еще и в том, что они в конечном счете могут утратить способность самостоятельно действовать и принимать решения даже тогда, когда в этом возникает необходимость;

Осознанное подчинение. Оно проявляется только по отношению к лидеру. При этом подчинении исполнитель хорошо понимает свою роль в данном коллективе, свои права и ответственность за порученное дело, он положительно оценивает своего руководителя и внутренне согласен ему подчиняться. Еще О. Бисмарк утверждал, что всякая дисциплина начинается с осознания своей подчиненности более высокому начальнику. При осознанном подчинении руководитель оказывает доверие своим подчиненным, проявляет к ним уважительное отношение, а подчиненные проявляют уважительное отношение к нему.

Вывод. Таким образом, руководитель обязан видеть в каждом подчи-ненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. От этого во многом будут зависеть взаимоотношения и психологический климат в коллективе.

Заключение

Тема нашей курсовой работы «Психология взаимодействия людей в организации». В ней мы рассмотрели следующее:

1. Найти соответствующую литературу и проанализировать ее.

2. Понятие организации и ее характеристика.

3. Руководитель и его роль в организации.

4. Персонал в организации.

5. Понятие общения, его виды и функции.

6. Особенности взаимоотношений персонала, руководителя и подчиненных в организации.

Основным составляющим любой организации являются: люди, входящие в данную организацию; задачи, для решения которых данная организация существует; и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач

Отношения между сотрудниками в организации складываются с учетом как интересов производства, так и психологической совместимости членов группы, восприятия ими друг друга. Р. Блейк и Дж. Моутон предложили классификацию типов взаимоотношений в трудовом коллективе. Они выделили пять основных типов взаимоотношений в организациях: «невмешательство», «теплая компания», «задача», «золотая середина» и «команда». От господствующего типа взаимоотношений в коллективе зависит сплоченность группы. Под сплоченностью понимают уровень психологической общности, устойчивость межличностных взаимоотношений, взаимодействия и степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов.

Сплоченность группы зависит и от того, насколько привлекательными кажутся друг другу ее члены. Для этого часто используются социометрические исследования, данные которых помогают воссоздать картину взаимоотношений в группе и персональное положение каждого человека в ней. На его социометрический статус в группе влияет много: умственная одаренность, внешний вид, профессиональная пригодность, общительность и другие факторы.

На производственные отношения нередко накладывают свой отпечаток предубеждения - негативное отношение, основанное на принадлежности человека к какой-то группе. Предубеждения располагают людей к определенному стилю поведения в соответствии со своим отношением к данной группе. Следствием предубеждений часто становится дискриминация, т.е. Ограничение или лишение прав личности, основывающееся на неправильном мнении о ней, негативной оценке ее из-за принадлежности к определенной группе. В современном обществе наиболее распространенными являются предубеждения, связанные с возрастом, национальностью, половой принадлежностью, сексуальной ориентацией, физическими недостатками. Исключение из практики организации случаев дискриминации и борьба с предубеждениями является условием эффективной работы в бизнесе.

Считаю, что с поставленной задачей справилась и тему курсовой работы раскрыла полностью.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Аверин В.А. Психология личности: Учеб. пособие. М.: Изд-во В.А. Михайлова, 2001.

2. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.

3. Машков В.А. Психология управления. М.: Изд-во В.А. Михайлова, 2002.

4. Мясищев В.Н. Психология отношений. - М.: Наука, 1999.

5. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. Спб.: Питер, 2000.

6. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М.: Политиздат, 1998.

7. Розанова В.А. Психология управления. М.: Управление персоналом, 2003.

8. Сущенко С.А. Социальная психология. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005.

9. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. М.: Феникс, 2004.

10. Чернышев В.Н.. Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. Спб., 1997.

Размещено на Allbest.ru