Понятие и типология конфликтов

12

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Общая характеристика конфликта

2. Типология конфликтов

Заключение

Список литературы

Введение

Современная общественная жизнь не оставляет нам возможности медлить с теоретическим осмыслением социальных конфликтов. Конфликт -- это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам. Неотъемлемой частью каждой организации является ее персонал, прежде всего, это люди со своими принципами, интересами, взглядами, которые могут часто не совпадать, вследствие чего, и возникают конфликты. Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конфликтов и обусловливает трудность определения его понятия и создания типологии конфликтов. Ни одна организация не может полностью избежать конфликтных ситуаций, но способна сократить количество их появления. Для того, чтобы грамотно ориентироваться в конфликтных ситуациях, необходимо хорошо знать сущность конфликтов. конфликт жизнедеятельность человек

Целью данной контрольной работы является изучение и анализ сущности конфликта, а так же его теоретическая типологизация.

Для написания контрольной работы была изучена следующая литература: по вопросам конфликтологии в социальной работе (Е.Г. Сорокина), по вопросам конфликтологии (И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров), по вопросам психологии конфликтов (Н.В. Гришина) и др.

Контрольная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1. Общая характеристика конфликта

Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением общения существ, способных к самосознанию, означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения. [6, c. 24-25]

Социологи, для которых привычнее выделять социальные отношения, больше склонны характеризовать конфликт, прежде всего, как предельное обострение противоречий, столкновение и противоборство, вызываемые противоположностью, несовместимостью интересов и позиций личностей, социальных групп, слоев, классов. Специалисты по вопросам управления чаще определяют конфликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и их сообществами. [6, c. 26]

Если суммировать вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания как столкновения сторон, мнений и сил, то наиболее близким будет, вероятно, следующее определение: конфликт -- это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. [3, c. 14]

Существенно значим вопрос о месте и роли конфликтов в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы, организации и общества в целом.

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой -- зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. [2, c. 34]

Конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций: положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях. [5, c. 67-68]

По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу, так и духовно-нравственную сферу. При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал, в этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Таким образом, каждый конфликт имеет свой объект и свой предмет. В каждом конфликте присутствуют определенные цели, мотивы и интересы сторон, которые вступают в противоречие. [4, c. 38]

2. Типология конфликтов

Существует несколько критериев для типологии конфликтов.

По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные, смешанные: в вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого; в горизонтальных -- участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинению; в смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие. [3, c. 78-79]

По своим последствиям конфликт подразделяется на функциональный, т.е. ведущий к повышению эффективности организации, и дисфункциональный, снижающий уровень группового сотрудничества, эффективности организации и личной удовлетворенности. [11, c. 67]

Согласно другим типологиям, конфликты делятся на затянувшиеся и кратковременные; на чистые и смешанные.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, способны развиваться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств, вторые -- субъективными. [9, c. 118]

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов: - конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. - конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. - конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. [7, c. 176-177]

По непосредственным причинам возникновения конфликты различают на организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы; эмоциональные, связанные с личностным восприятием, происходящего вокруг, расхождением во взглядах; социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов отдельных лиц и социальных групп.

По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым, скрытым и стихийным.

В зависимости от того, кто участвует в конфликте, его подразделяют на четыре типа. [1, c. 111-113]

1. Внутриличностный конфликт. Его типичной формой является ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования и целевые установки по выполнению его работы. Подобные требования к подчиненному могут исходить от начальника, а также
возникать в результате нарушения принципа единоначалия. Причиной внутриличностного конфликта может послужить и отсутствие согласованности между производственными требованиями и личными потребностями, ценностями. Подобный конфликт может быть результатом перегруженности работой или, наоборот, ее малым объемом. Он также связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в организации и самом себе, а также со стрессом. Стресс характеризуется чрезмерным психологическим и физиологическим напряжением человека. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а следовательно, для организации.

2. Межличностный конфликт. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом. Такие противоборства могут происходить в различных сферах общественной жизни: бытовой, экономической, политической ит.д. Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными и идеальными, временными и постоянными и т.д. Во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении.

3. Конфликт между личностью и группой. Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще и причины, обусловленные групповой организацией.

Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой может быть как конструктивным, так и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.

Он возникает в случае наличия противоречивых ожиданий у группы людей и ожиданиями отдельной личности, которая отказывается от соблюдения общепринятых и установленных группой норм поведения. Конфликт между личностью и группой может возникнуть и в результате того, что занимаемая отдельной личностью позиция не совпадает с позицией группы. Человек, идущий против мнения группы - как бы близко к сердцу он ни принимал интересы своей организации - становится источником конфликта. Им также может оказаться и руководитель, вынужденный обеспечивать соответствующую производительность и следовать процедурам организации. Если дисциплинарные меры, принятые им, подчиненные сочтут необоснованными или нежелательными, группа может ответить на его действия изменением отношения к нему и возможным снижением производительности труда.

4. Межгрупповой конфликт. Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми (школьный класс), средними (коллектив предприятия) и большими (социальные классы). Примером такого конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами. Различие целей может породить конфликт и между функциональными группами внутри организации, автономные действия которых приносят взаимный ущерб. Причины межгрупповых конфликтов могут быть самые разные: экономические, политические, национально-этнические и т.д.

Наряду с вышеприведенной типологией конфликта разработана еще одна классификация, в частности, Л. Коузер делит конфликты на реалистические и нереалистические. Первые отражают столкновения между людьми по поводу требований или ожиданий, и в данном случае конфликты, во-первых, сигнализируют человеку об экстремальной проблемной ситуации, а во-вторых, мобилизуют его на конкретизацию проблемы и на поиск возможных путей ее решения. Нереалистические конфликты возникают из агрессивных импульсов, которые ищут выражения вне зависимости от объекта, и не направлены на достижение конкретного результата. [8, c. 213]

По способам урегулирования конфликты разделяются на антагонистические и неантагонистические. Первые сопровождаются неуступчивостью и непримиримостью сторон, вторые допускают разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей. [10, c 251] Однако приведенная классификация конфликтов, конечно, не является законченной. Она может быть расширена посредством выделения других типов конфликтов по самым разным основаниям.

По сферам жизнедеятельности людей: [1, c. 115]

- бытовые;

- семейные;

- трудовые;

- воинские;

- учебно-педагогические и др.

По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты:

- ресурсные;

- статусно - ролевые;

- социокультурные;

- идеологические и др.

Помимо этого, различают также конфликты:

- явные и латентные;

- кратковременные и длительные;

- локальные, региональные и международные и т.д.

Однако ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации -- помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или предупреждения.

Заключение

Конфликты неизбежны в организационной деятельности, так как тесно связаны с взаимодействием людей. Чаще всего, конфликтов остерегаются, пытаются по возможности избегать, так как они ассоциируются с враждебностью, агрессией, спорами. Но уход от конфликта, порой, бывает несёт ещё более плачевные последствия, чем сам конфликт. Так как накапливаются непонимание, раздражительность, агрессия. И рано или поздно конфликт проявляет себя. Но если конфликтную ситуацию решать сразу после её возникновения, то возможность положительного разрешения конфликта увеличивается.

Конфликты различны по своим видам. Задачей каждой стороны является своевременное определение конфликтных ситуаций, причин их возникновения, нахождения подхода их разрешению.

Конфликт следует рассматривать не как необычное, негативное явление, которого следует всячески избегать, а как нормальное и неизбежное событие, которое может возникнуть в случае, если не хватает ресурсов, если меняется ситуация и возникает чувство неопределенности, если есть существенные разногласия относительно целей и путей их достижения, если имеются несоответствия в статусе членов группы и их полномочиях. Все эти условия типичны для служб социального обеспечения, поэтому неизбежны те или иные конфликты. Их можно рассматривать как признак жизнеспособности организации.

Разрешение конфликта - это устранение причин, вызывающих конфликтную ситуацию и оно возможно при ведении переговоров. Поэтому именно конструктивные переговоры в процессе, которых, при условии стремления оппонентов слушать, понимать, принимать интересы друг друга, возможно выяснить причины конфликта и обсудить возможные варианты решения проблемы.

Список литературы

1. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - Казань: [Фирма "СКАМ"], 1992. - 142 с.

2. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 240 с. (Высшее образование).

3. Гришина Н.В. Психология конфликта, - СПб.: Питер, 2000. - 316с.

4. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: Владос, 1999. - 215 с.

5. Конфликтология/ Под ред. А.С. Кармина. - СПб.: Лань, 1999. - Гл. 5 - 243 с.

6. Конфликтология: Учеб. для вузов/ Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 512 с.

7. Конфликтология в социальной работе: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Е.Г. Сорокина. - М.: Издательский центр «Академия», 2009. - 208 с.

8. Управление персоналом организации: Учеб. для вузов/ Под ред. А. Я. Кибанова. - М., - 1997. - 375 с.

9. Психология управления: курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко, М.В. Удальцова. - Новосибирск: Сибирское соглашение; Москва: Инфра-М, 1999. - 150 с.

10. Обозов Н.Н. Совместимость и срабатываемость людей. - СПб.: ЛНПП "Облик", 2000. - 212 с. - (Акад. психологии, предпринимательства и менеджмента).

11. Орлов В.Н. Межличностный конфликт как основа возникновения трудовых споров // Экономика. Общество. Человек. Вып.II. Концепция развития и некоторые актуальные проблемы в системе "Природа - человек - экономика - общество": Сб. науч. тр. каф. экон. теории БелГТАСМ. - Белгород; М.: БРОРАЕН, БелГТАСМ, Изд-во "Белаудит", 2002. - 315 с.

Размещено на Allbest.ru