Управление конфликтами в Махневском детском саду

Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки». Осознавайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

1.5 Теоретические рекомендации для разрешения конфликтной ситуации

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами (Приложение Е).

Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами.

Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работ.

Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» -- их общему начальнику.

В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях.

Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.

Развитие конфликта всегда сопровождается изменением психологии его участников. Это затрагивает аналитические действия, процесс принятия решений, эмоциональное состояние и направленность памяти, социальные установки людей и их внутренние нормативные механизмы регуляции. Все это находит выражение в изменяющемся поведении участников конфликта.

Следует отметить, что поведение в конфликте связано с сильной фрустрацией, стрессовым состоянием его участников. В такой ситуации психического напряжения могут совершаться поступки, совершенно немыслимые в нормальной обстановке. Поведение людей подвержено влиянию сильнейших негативных эмоций, таких, как гнев, ярость. Происходят также серьезные искажения в субъективных образах участников происходящего противоборства.

В условиях конфликта субъект находится перед выбором какого-то решения, которое необходимо принимать немедленно, что связано с риском, потому что нет времени и возможностей для оценки альтернативных форм поведения. Выбор осуществляется не всегда рационально, а это одна из причин неадекватности действия, усугубляющего конфликтную ситуацию. Хотя возможности выбора и сужены, но все, же он осуществляется в виде решения следующих дилемм: во-первых, когда приходится выбирать из двух зол меньшее, чтобы не потерять больше; во-вторых, когда возникает соблазн совершить какое-то действие, но одновременно существует опасность его негативных последствий или негативной ответной реакции; в-третьих, когда не в одной, а в нескольких альтернативных оценках конфликтной ситуации усматриваются и позитивные, и негативные моменты. Выбор решения при этих комбинациях зависит от:

ценности и притягательности цели для субъекта;

расстояния до цели, которое субъекту предстоит преодолеть.

Возможные тенденции разрешения внутренних противоречий и поведения субъектов в конфликтных ситуациях могут быть следующие:

чем ближе цель, тем стремление к ней сильнее;

чем ближе опасный объект, тем сильнее желание избежать его;

опасность воспринимается сильнее, чем выгода от возможного противостояния;

из двух несовместимых реакций или сил в конфликте побеждает более сильная;

на поведение участников влияет частота повторяемости эпизодов конфликта.

В ходе конфликта осуществляется рефлексия -- отражение в сознании субъекта собственного и чужого поведения, представление о дальнейших планах противника, а также предвидение его поступков. Это важный элемент субъективной стороны конфликта.

Действия в конфликте, где необходимо предвидеть и собственные поступки, и противоположной стороны, получили название «рефлексивных игр». Главная их задача -- смоделировать рассуждения, ход мыслей и вероятных поступков противоположной стороны. Рефлексивные игры включают ряд приемов: 1) рефлексивное управление -- попытка субъекта передать противнику основания для принятия такого решения, которое было бы выгодно данному субъекту; 2) рефлексивный прогноз -- попытка прогнозировать поведение противоположной конфликтующей стороны; 3) рефлексивная защита -- заблаговременная подготовка варианта разрешения конфликта менее выгодного, но не вполне проигрышного.

Обычно участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский конфликтолог Н.В. Гришин описывает их следующим образом [№3, стр.367]:

путь борьбы, направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

уход от конфликта;

ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Можно выделить три основные модели поведения в конфликте и соответствующие типы субъектов.

Деструктивный тип характеризуется постоянной готовностью к развязыванию конфликта, не склонен к компромиссам и настроен на полное подавление противника. В быту -- это эгоист, зачинщик ссор и скандалов; в учреждении -- кляузник; в толпе -- инициатор беспорядков и разрушительных действии; на межгосударственном уровне подобные субъекты конфликтного действия -- милитаристские державы и различные экстремистские организации.

Субъекты конформистского типа пассивны, они скорее уступят, чем продолжат борьбу. Этот тип опасен, потому что объективно способствует, а точнее, провоцирует и содействует чужим агрессивным устремлениям. Но может сыграть и позитивную роль, если противоречия между субъектами носят пустячный характер, и тогда компромисс является лучшим способом предотвращения и разрешения конфликта.

Конструктивный тип стремится погасить конфликт, найти решение, приемлемое для обеих сторон, ищет варианты удовлетворения обоюдных интересов.

Существует кодекс поведения в конфликте (Приложение Ж)

Табу в конфликтной ситуации

Нельзя:

Критически оценивать партнера.

Приписывать ему низменные или плохие намерения.

Демонстрировать знаки превосходства.

Обвинять и приписывать ответственность только ему.

Игнорировать его интересы.

Видеть все только со своей позиции.

Уменьшать заслуги партнера и его вклад.

Преувеличивать свои заслуги.

Раздражаться, кричать, нападать.

10.Задевать «болевые точки» и уязвимые места партнера.

11.Обрушивать на партнера множество претензий.

Десять типичных ошибок конфликтующего человека

Отстаивает свою точку зрения и не думает, как решить проблему.

Ведет себя негибко, не способен изменить тактику, переключиться на другое.

Нетерпим к инакомыслию, не может перейти на другую позицию, пойти на компромисс.

Мыслит стереотипно, стремится втиснуть решение в рамки существующих норм, традиций, правил.

Отвлекается от основной цели на другие, побочные, уходит в сторону от главной проблемы.

Видит только один путь решения или одну альтернативу, а не их многовариантность.

Работает только в предметной области, не может рефлективно анализировать и двигаться к взаимодействию.

Создает препятствия для свободной творческой полемики, генерирования

идей, излишне критикует, нагнетает страх и т.п.

Без нужды соглашается с мнением других, если они уступают, приспосабливаются или уходят от решения проблемы.

10.Боится риска.

Существуют определенные правила и приемы разрешения конфликтов. Например, в случае служебного конфликта можно воспользоваться следующими приемами его разрешения.

1.Следует уяснить ситуацию и ответить себе на такие вопросы:

а) насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки яростного ожесточения одной или обеих сторон?

б) достижению, каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете?

в) с каким именно личностным барьером -- установки темперамента, характера, «нервозности» или другими -- вы столкнулись?

г) что важнее для дела - возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение?

2.Первому сделать шаг к нормализации взаимоотношений, тем более что в конфликте чаще всего виноваты обе стороны (хотя кто-то и был инициатором). Открыто взять на себя долю вины (особенно если в споре был высокий удельный вес эмоций) и предложить спокойно отыскать приемлемое для обеих сторон решение.

Иногда, следует прямо сказать, человеку, что он препятствует чему-то очень важному для общего дела или даже для вас лично («От вас зависит дело, которому я отдал 10 лет своей жизни!»).

Прибегнуть к мнению третьего, незаинтересованного и авторитетного лица, которое должно рассматривать деловую, а не эмоциональную сторону конфликта.

Таким образом, подводя итог, можно сделать ряд выводов следующего содержания.

Конфликты возникают в случае обострения противоречий между противодействующими сторонами, которые преследуют различные потребности и интересы, мотивы деятельности.

Основные причины конфликтов -- социально-экономические, социально-психологические и социально-демографические причины.

3. Причины конфликтов коренятся также в таких субъективных факторах, как характеры людей, их на строения и вкусы.

4. Развитие конфликта сопровождается изменяющимся поведением его участников.

5. Основными моделями поведения в конфликте и соответствующими им типами субъектов являются: деструктивный, конформистский и конструктивный типы.

6. Наиболее рациональным отношением к конфликту будет его предотвращение на ранней стадии развития.

Таким образом рабочим определением конфликта является отсутствие согласия людей, наличие противоречий, наличие противоборствующих сторон со своими взаимонесовместимыми потребностями, интересами, целями, когда достижение целей одного препятствует достижению целей другого, т.е. конкуренция, соперничество выступает как объективная ситуация конфликта.

Данной проблемой занимались: К. Томас изучал стратегии разрешения конфликтов, Мортон Дойч осуществлял анализ конфликтного поведения, Р.Фишер и У.Юри занимались теорией управления конфликтами, Ф. Хайдер изучал теории конфликтов, как теория структурного баланса Л. Козера занимался теорией социального конфликта.

Классификация конфликтов.

По направленности:

1.«горизонтальные» - такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

2. «вертикальные» - участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого.

3. «смешанные» - представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие.

По значению:

1.конструктивные (созидательные, позитивные) - приносят делу пользу.

2. деструктивные (разрушительные, негативные). - приносят вред.

По характеру причин конфликты можно разделить на:

1. объективные - порождены объективными причинами. Чаще разрешается конструктивно.

2.субъективные - порождены субъективными, личностными. Разрешается деструктивно.

По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:

а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) из противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности или группы - при антагонистическом характере конфликта (например, отказ от асоциального поведения);

б) конфликты, приводящие к модификации обеих противоположных тенденций, сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);

в) конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переориентации одной из несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установок личности или группы и к утверждению, признанию и победе другой стороны (например, договор о перенесении сроков выполнения заказа);

г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одного из одновременно невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг другу (например, признание правоты партнера по частным вопросам).

По форме выражения бывают:

а) конфликты того или иного направления действий, поведения («сближения-удаления», «сближения-сближения», «удаления - удаления»);

б) конфликты того или иного качества, интенсивности действия, поведения (взаимные или односторонние несогласуемые действия, отказ от взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);

в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной коммуникации.

г) конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.

По типу социальной формализации конфликты подразделяются на официальные и неофициальные (формальные и неформальные).

По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:

а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

Существует пять основных типов конфликтов:

Внутриличностный конфликт. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных -- это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.

Межличностный конфликт. Он проявляется в отношениях между двумя и более людьми.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты.

Социальный конфликт -- это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга».

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся им более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.

Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения.

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, даже при отсутствии противоречивых интересов.

Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов.

Совместимость характеров. Здесь требуется определенное различие, несходство характеров, что делает возможным их «взаимодополняемость» («властный характер» -- «склонный к подчинению»), такая пара людей более совместима, чем люди с похожим, одинаково «властным» характером. Но есть качества характера, которые требуют подобия, а их несовпадения часто вызывают конфликт («аккуратный» и «неряшливый», «честный» и «лживый» малосовместимы).

Выделяют следующие основные функциональные (позитивные) последствия конфликтов для организации.

Проблема решается таким, путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4.Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» -- страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. Улучшаются отношения между людьми.

5. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные (негативные) последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента -- только как об отрицательной.

Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами.

Четкая формулировка требований.

2.Использование координирующих механизмов.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных одразделений и работников.

Глава 2. Исследование конфликтов в Махневском детском саду № 1

2.1 Общая характеристика Махневского детского сада

Детский сад "Солнышко" начал свою образовательную деятельность в 1980 году.

Расположен в центре р.п. Махнево по адресу: городок карьера 18. В 2002 году на основании гражданского кодекса и закона "Об образовании" детский сад зарегистрирован постановлением Администрации МО "Алапаевского района", как муниципальное дошкольное образовательное учреждение "Махнёвский детский сад №1". Учредителем учреждения является администрация МД "Алапаевского района". Муниципальное дошкольное образовательное учреждение « Махнёвский детский сад №1» общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением социально-личностного развития воспитанников.

Деятельность дошкольного учреждения работающего по программе «Радуга», направлена на решение трёх основополагающих задач:

* сохранение и укрепление здоровья детей;

* предоставление ребенку возможности радостно и содержательно прожить каждый год детства;

* обеспечение своевременного и полноценного психического развития детей.

Цель программы -- сформировать такие качества личности, как воспитанность, самостоятельность, целеустремленность, умение поставить перед собой задачу и добиться её решения.

В программе «Радуга» сочетаются семь важнейших видов деятельности детей:

* физическая культура;

* игра;

* изобразительная деятельность, и ручной труд, (на основе знакомства с народным

декоративно - прикладным искусством);

* конструирование (развитие воображения)

* занятия музыкальным и пластическим искусством (формирование эстетических переживаний);

* занятия по развитию речи и ознакомлению с окружающим миром;

* математика

Приоритетные направления работы ДОУ.

Совершенствование системы работы детского сада, направленной на сохранение и укрепление здоровья детей и привития навыков здорового образа жизни.

Обновление содержания образования.

Усиление личностной направленности образования.

Расширение психологического обеспечения воспитательно-образовательного процесса.

Усиление общекультурной направленности дошкольного образования (приоритет общечеловеческих ценностей) в целях повышения адаптивных возможностей для школьника.

Оказание помощи детям, имеющим особенности и проблемы в развитии.

Предметы деятельности детского сада.

Воспитание и обучение детей

Реализация развивающих программ

Обеспечение физического и эмоционального благополучия каждого
ребенка

Выявление и развитие способностей детей, обеспечение
непрерывности системы образования на другой ступени образования

Педагогическое просвещение и патронаж родителей

Медицинское обслуживание обеспечивается специально закрепленным органом здравоохранения (Махневская районная больница) и старшей медицинской сестры ДОУ, которые наряду с администрацией и педагогическим персоналом несут ответственность за проведение лечебно-профилактических мероприятий, соблюдение санитарно-гигиенических норм, режима и качество питания детей - организация питания детей в детском саду осуществляется самостоятельно с соблюдением норм питания в ДОУ РФ.

Речевая, медицинская и психолого-педагогическая коррекция детей.

Данное учреждение имеет функционально - организационную структуру

управления (Приложение А)

С первых дней своего существования детский сад развивался, как педагогическая среда, сочетающая в себе основные направления развития дошкольного образования.

В ДОУ функционирует 6 групп: по 15 детей в двух ясельных группах и по 20 детей в дошкольных - всего 115 детей. Режим работы детского сада установлен учредителем, исходя из потребностей семьи, и является следующим: 10,5 часов рабочий день и 5-ти дневная рабочая неделя, выходные дни - суббота, воскресенье и праздничные дни.

Учреждение в своей образовательной, правовой и хозяйственной деятельности руководствуется законом "Об образовании", "Типовым положением о ДОУ", "Договором с Учредителем", "Уставом детского сада" и другими нормативными актами, постановлениями, принятыми местными органами власти и управления. Образовательное Учреждение является юридическим лицом.

Материально-технические и медико-социальные условия обеспечивают хороший уровень содержания каждого ребёнка.

В детском саду имеется большая холодильная камера, 4 бытовых холодильника, 2 и 4-х конфорочные электроплиты, варочный котёл, 2 эл. мясорубки с приводами, 2 стиральные машины.

Для физического развития детей в соответствии с их индивидуальными и возрастными особенностями есть спортивный зал со всем необходимым оборудованием, мини-стадион на участке детского сада, много нестандартного физкультурного оборудования, физкультурные зоны в группах.

В зимний период времени дети занимаются ходьбой на лыжах, для чего прокладывается лыжня в сквере, рядом с детским садом (имеется полный комплект лыж). Работает спортивно - цирковой кружок "Непоседы" под руководством инструктора по ФИЗО - Комаровой О.А.

Есть медицинский кабинет, процедурный. В наличии имеются лечебные аппараты: ингалятор, тубус-кварц, электрофорез.

В детском саду для всестороннего развития детей имеются 2 музыкальных центра, 3 проигрывателя, 4 магнитофона, 2 телевизора.

Групповые комнаты оборудованы пособиями, играми, игрушками.

В детском саду на хорошем уровне художественно-эстетическое развитие детей. Группы оснащены наборами музыкальных инструментов, есть у детей переносные подиумы, а в одной из групп постоянный, где дети могут показать свои театральные и музыкальные навыки и умения.

Детский сад работает по программе "Радуга", рекомендованной Министерством образования РФ под редакцией Дороновой и Гербовой.

Используем также программы: "Старт" - Яковлевой Л.В. по ФИЗО "ОБЖ" - Стеркиной.

"Ладушки" - Кадшуновой И.М. по МУЗО

"Программа коррекционного обучения и воспитания в детском саду" под редакцией Филичёвой Т.Б.- все используемые программы соответствуют требованиям Государственного Образовательного Стандарта (федеральному и региональному компонентам).

В воспитательно-образовательной деятельности используем и другие современные технологии и методики.

Весь педагогический процесс ориентирован на личность ребёнка, развитие всех его физических, психических, интеллектуальных процессов, необходимых для успешного обучения в школе.

Исходя из целей дошкольного образования, программы "Радуга", используются нетрадиционные формы организации жизни детей в группе, которые предусматривают ориентацию на развитие личности ребёнка. В детском саду соблюдается последовательность и продолжительность деятельности детей, сбалансированность её видов, соблюдается объём нагрузки на детей в силу возрастной специфики во время занятий на основании инструктивно-методического письма "О гигиенических требованиях к максимальной нагрузке детей дошкольного возраста" от 14.03.00. № 65.

Младшая и средняя группы не более 2-х занятий в день по 10-15 минут Старшая группа не более 3-х занятий в день по 20-25 минут

Подготовительная группа не более 3-х занятий по 25-30 минут.

Физкультурные занятия с детьми 3-7 лет проводятся не менее 3-х раз в неделю, одно из них на открытом воздухе.

Занятия по дополнительному образованию проводятся 2 раза в неделю по 30 минут, во второй половине дня - это два кружка.

Занятия с логопедом проводятся с детьми старшей и подготовительной групп, занимаются с логопедом дети, имеющие недостатки в речевом развитии, то есть те дети, которые имеют диагноз: дисламия, фонетико-фонематическое и общее недоразвитие речи II и III уровня. Занятия проводятся в первой половине дня.

В старшей группе проводится три фронтальных занятия в неделю, а остальное время отводится на проведение подгрупповых и индивидуальных занятий.

В подготовительной группе в основном проводится индивидуальная работа с теми детьми, которые имеют отклонения в речевом развитии.

В ДОУ задействованы все виды контроля за качеством работы педагогов за качеством знаний, умений и навыков детей.

Постоянно ведутся карты индивидуального развития детей в дошкольных группах, и карты нервно-психического детей в ясельной группе.

Проводится диагностика, как педагогами, так и специалистами: логопедам и психологом. Поквартально контрольные срезы знаний детей.

Информированность участников образовательного процесса о результатах деятельности проходит через коллективные просмотры, семинары-практикумы, дискуссии. Проводятся педагогические советы: круглый стол, брифинг, творческие гостиные.

Стало традицией проводить по каждой готовой задаче смотры. Конкурсы по созданию предметной среды, тематические выставки.

Используется такой вид деятельности, как обобщение опыта и выступление с ним на разных уровнях, педагоги выступают на районных мероприятиях.

Свой профессиональный уровень педагоги повышают через самообразование, участие в РМО, выступлении на различного рода совещаниях, через участие в семинарах, педагогических чтениях внутри образовательного комплекса периода детства поселка Махнево.

Работает спортивно-цирковой кружок "Непоседы" под руководством инструктора по ФИЗО - Комаровой О.А. с опытом работы этого кружка делились на районном совещании руководителей ДОУ на базе детского сада. В результате работы кружка дети учатся владеть своим телом в движении, развивают творческую двигательную деятельность, придумывают танцевальные движения и акробатические упражнения. Развивается потребность у детей систематически заниматься физическими упражнениями или каким-либо видом спорта.

Так же работает музыкально- театральный кружок "Улыбка" под руководством Швецовой Н.В. - музыкального руководителя и Тонковой Л.М. - логопеда. Занятие в кружке способствует развитию духовного и творческого потенциала каждого ребёнка и даёт реальную возможность адаптироваться ему в социальной среде. Обстановка в кружке способствует снятию, по возможности всех стрессообразующих факторов, помогает раскрепощению, стимулирует развитие духовного потенциала и творческой активности, развитие реальных мотивов. Работа педагогов в кружке способствует развитию психофизических способностей (мимика, пантомима), психических процессов (восприятия, воображения, фантазии, мышления, внимания, памяти). Работа логопеда помогает развитию речи (монолог, диалог), творческих способностей (умение перевоплощаться, импровизировать, брать на себя роль). У детей посещающих кружок происходит обогащение театрального опыта. Приобретаются знания о его истории, театральных профессиях, костюмах, атрибутах, театральной терминологии.

Работа с неорганизованными детьми.

В последние годы заметно прогрессирует работа с неорганизованными детьми и их семьями.

Списки неорганизованных детей ежегодно обновляются.

Есть план работы с неорганизованными детьми. В зимние каникулы воспитатели посещают неорганизованных детей на дому, проводят консультации с их родителями, собеседование с детьми.

Ежегодно в мае месяце проводится месячник по защите семьи и детей. В течение месяца приглашаются родители в детский сад для знакомления с организацией жизни детей в детском саду.

Всех неорганизованных детей приглашают на большой спортивный праздник, посвященный дню защиты детей и показывают театрализованное представление для родителей и детей «В гостях у сказки».

Тем не менее, проблема неорганизованных детей остается острой.

Анализ показывает основные причины не посещения детского сада:

социальное неблагополучие семьи;

рост числа вынужденных переселенцев

увеличение срока ухода за детьми;

увеличение оплаты за ребенка.

2.2 Система управления персоналом

Современное дошкольное образовательное учреждение наделено значительными правами в реализации своих целей и задач. Эти права определены основными нормативно-правовыми актами: Законом РФ «Об образовании», а также Типовым положением о ДОУ.

В статье 32 Закона РФ «Об образовании» определена компетенция и ответственность образовательного учреждения, в частности «установление структуры управления деятельностью образовательного учреждения, штатного расписания, распределение должностных обязанностей», данная норма содержится также в пункте 37 Типового положения о ДОУ. Ответственность за деятельность государственного и муниципального дошкольного образовательного учреждения перед учредителем несет прошедший соответствующую аттестацию заведующий, осуществляющий непосредственное руководство этим учреждением.

Соответственно именно в компетенцию руководителя входит создание системы организационных взаимоотношений во вверенном ему учреждении, построение структуры управления.

Органом управления организации является администрация. Руководителем является заведующая и ее заместители.

Полномочия заведующей дошкольным образовательным учреждавшем определены Типовым положением о ДОУ, конкретизируются в договоре между учредителем и ДОУ и Должностной инструкции, утверждаемой учредителем.

Заведующая действует от имени дошкольного образовательного учреждения, представляет его во всех других учреждениях и организациях; Распоряжается его имуществом в пределах прав, предоставленных ей договором между дошкольным образовательным учреждением и учредителем; выдает доверенности; открывает счета в банках и других кредитных учреждениях; в соответствии с законодательством о труде осуществляет прием на работу и расстановку кадров, поощряет работников дошкольного образовательного учреждения, налагает взыскания и увольняет с работы; несет ответственность за деятельность дошкольного образовательного учреждения перед учредителем.

Законом РФ «Об образовании» и Типовым положением о ДОУ для управления государственными и муниципальными ДОУ определены принципы единоначалия и самоуправления. Заведующая ДОУ является единоличным руководителем, а органы самоуправления определяются уставом конкретного ДОУ. В нормативных документах названы некоторые из них: совет образовательного учреждения, попечительский совет, общее собрание, педагогический совет и другие. Порядок выбора органов самоуправления, их компетенция, разграничение полномочий между советом образовательного учреждения и руководителем образовательного учреждения также определяются его уставом.

Характерная особенность дошкольного учреждения -- специализированное разделение труда, а именно закрепление конкретной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. В штатном расписании такие специалисты имеются не только в педагогической (воспитатели, музыкальный руководитель, инструктор по физической культуре, педагоги дополнительного образования, логопед, младшие воспитатели и т.д.), но и в медицинской (медсестра) сферах..

Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений или разделение труда по специализированным линиям. Во всех организациях имеет место вертикальное разделение труда, т.е. отделение работы по координации от непосредственного выполнения заданий, необходимых для успешной групповой работы. Если руководство не создаст формальных механизмов координации, люди не смогут выполнять работу вместе. Без соответствующей формальной координации различные уровни, функциональные зоны и Сдельные лица могут сосредоточиться только на обеспечении своих интересов, но не на интересах организации в целом.

Центральной характеристикой является финальная подчиненность лиц на каждом уровне. Лицо, находящееся на высшей ступени управления, может иметь в своем подчинении нескольких руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные области. Эти руководители среднего звена могут в свою очередь иметь несколько подчиненных из числа линейных руководителей (руководителей низшего звена), т.е. руководителей на том уровне, который находится непосредственно над уровнем неуправленческого персонала.

В дошкольном образовательном учреждении высший уровень управления обеспечивает заведующая (руководитель первого звена), наделенный административными полномочиями.

Административные полномочия -- это форма полномочий, передаваемая административным функциям и руководителям. О руководителе часто говорят, что хорошо руководит тот, кто делает все чужими руками, т.е. умеет грамотно распределить обязанности между всеми сотрудниками так, чтобы вся необходимая работа была выполнена на должном уровне, координирует и контролирует их деятельность.

Основные функции заведующего: обеспечение охраны жизни и укрепления здоровья детей, руководство воспитательно-образовательной работой, административно-хозяйственной, финансовой деятельностью -- определяют области линейных руководителей: старшей медицинской сестры, старшего воспитателя (заместителя заведующего по воспитательно-образовательной и методической работе), заведующего хозяйством (заместителя заведующего по АХЧ), главного бухгалтера (бухгалтера),

4. Важным направлением разделения труда является формулирование задач. Задача -- это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть вполне на заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Задачи предписываются не работнику, а его должности. Каждая должность включает ряд задач, рассматриваемых как необходимый вклад в достижение целей организации.

Задачи организации традиционно делятся на три категории: работа с людьми, предметами, информацией. При этом в зависимости от должности может быть предусмотрено решение как всех трех категорий задач, так и выделение какой-то определенной. Так, например, для старшего воспитателя это, в основном, работа с людьми, для завхоза -- с предметами и людьми, для бухгалтера -- преимущественно с информацией и т.д. Особенностью деятельности сотрудников образовательного учреждения является то, что почти у всех она непосредственно связана с людьми, главным образом с детьми.

5. Горизонтально разделенная управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности.

Заведующая наделяет руководителей второго уровня линейными полномочиями, т.е. теми, которые передаются от начальника непосредственно подчиненному и далее другим подчиненным. Перечень, наименование должностей руководителей каждого звена, зависит от штатного расписания конкретного учреждения, определяемого его организационно-правовой формой, типом, видом, категорией. Так, на второй уровень управления ДОУ музыкальный руководитель.

6. Каждый линейный руководитель имеет в своем подчинении определенные категории сотрудников. Число лиц, подчиненных одному руководителю, представляет собой сферу контроля -- одну из важных аспектов организационной структуры учреждения. В дошкольном образовательном учреждении можно выделить также сферу контроля по функциональным областям руководителя второго звена. Например, старший воспитатель руководит деятельностью педагогов, завхоз -- работой обслуживающего персонала, тогда как старшая медицинская сестра управляет не только деятельностью медицинского персонала, но и руководит другими сотрудниками в отношении соблюдения санитарных норм и правил при проведении педагогического процесса, содержании помещений и т.д.

7. Определение четкой структуры управления ДОУ позволяет заведующей широко использовать делегирование. Делегирование представляет собой передачу задач и прав получателю, который принимает на себя ответственность за них. Делегируются, прежде всего, полномочия и власть, которая позволяет их выполнять. Частичное делегирование ответственности за выполнение поставленных задач ни в коей мере не снимает ее с единоличного руководителя организации.

Так, руководство деятельностью обслуживающего, технического персонала позволяет завхозу на своем уровне принять оперативное решение о замещении заболевшего сотрудника, проинформировав об этом руководителя, полномочного издать приказ об оплате за произведенную дополнительную работу. Ведение табеля рабочего времени, контроль за соблюдением графика работы педагогов могут быть включены в обязанности старшего воспитателя и т.д.

Структура управления дошкольного образовательного учреждения, как и любого другого учреждения, представляет собой пирамиду (Приложение Б). При этом должно быть соблюдено требование -- чем выше уровень управления, тем меньшее количество людей его представляют. Основой этой управленческой пирамиды являются дети. Законы управления в определенной степени действенны и в сфере, непосредственно связанной с организацией педагогического процесса, созданием развивающей, материально-технической среды дошкольного учреждения.

Каждый сотрудник должен представлять, в какие взаимоотношения по должности он включается, выполняя свои должностные обязанности: кому подчиняется, перед кем ответствен, кем (чем) руководит, каким образом выполнение им функциональных обязанностей сказывается на качестве воспитания и обучения дошкольников. Поэтому необходимо со всей ответственностью подойти к созданию в ДОУ документов, относящихся к локальным актам, -- должностных инструкций работникам.

Должностная инструкция представляет собой локальный акт учреждения, в котором изложены основные задачи, необходимые навыки и полномочия различных должностей в организации. Этот документ может содержать не только требования, определенные нормативными документами, например, тарифно-квалификационными характеристиками. В должностной инструкции прописаны положения, отражающие структуру управления данного дошкольного образовательного учреждения.

В соответствии со ст. 18 Закона РФ «Об образовании» родители являются первыми педагогами, а ст. 52 предусматривает право родителей (законных представителей) несовершеннолетних детей принимать участие в управлении образовательным учреждением. В уставе дошкольного учреждения прописано представительство родительской общественности в органах самоуправления ДОУ, их полномочия в принятии решений.

Социологическая информация о персонале организации

По возрасту:

От 25 до 30 лет - 10%

От 30 до 45 лет - 40%

От 45 до 55 лет - 50%

Стаж:

От 1 до 10 лет - 15%

От 10 до 25 лет -35%

От 25 до 35 лет - 50%



В детском саду 50% - сотрудники предпенсионного возраста, это способствует наиболее частым возникновением конфликтных ситуаций. Молодых сотрудников 10% - эта ситуация возникает в результате отсутствия вакантных мест в Махневском детском саду.

2.3 Анализ конфликтов в детском саду

В детском саду очень часто происходят конфликты: между воспитателями и родителями, между сотрудниками.

Причиной конфликтов между воспитателями и родителями наиболее часто являются дети.

Рассмотрим конфликт между родителем и воспитателем на примере ситуации, сложившейся в муниципальном дошкольном образовательном учреждении "Махнёвский детский сад №1".

Ситуация.

В старшей группе» Махнёвского детского сада №1" находится 20 детей, один воспитатель и помощник.

К воспитателю пришла мама мальчика с претензией, что у ребенка после вчерашнего посещения детского сада украли велосипед, который был оставлен на территории детского сада. Разъясняя ситуацию воспитателю, родительница сказала, что за велосипед воспитателю придется отдавать деньги, так как она не досмотрела за личной вещью ребенка. Воспитатель, выслушав, начала оправдываться сказала, что раньше такого не было и за всеми вещами она не в силах досмотреть. В ответ на эти слова мама ребенка заявила, что она пойдет к заведующей и напишет заявление на имя воспитателя и потребует, чтобы та в свою очередь выплатила деньги за велосипед. Мама мальчика с претензией о пропаже велосипеда к заведующей не подходила, а в течение трех дней каждое утро приводя, ребенка в детский сад требовала деньги. Воспитатель в растерянности не знает, что и делать.

Выход из сложившейся ситуации должен быть следующим:

Исходя, из выше рассмотренной ситуации можно дать рекомендации:

воспитатель, в первую очередь должен обратиться к заведующей детским садом, а не решать проблему самостоятельно, чтобы не усугубить ситуацию и не навредить в первую очередь себе.

Согласно должностной инструкции воспитатель несет ответственность за соблюдение режима дня и питания детей, за жизнь и здоровье детей, за сохранность имущества организации, соблюдение рабочего дня, ведение соответствующей документации. Что касается украденного велосипеда можно указать, что за вещи, принесенные из дома, если они не нужны на занятиях, воспитатель ответственности не несет, так прописано в договоре, который заключают с родителем при оформлении ребенка в детский сад.

Наиболее частые причины конфликтов в Махневском детском саду.

1. Нечеткое разделение обязанностей по сбору информации и оценке качества образования.

2. Ошибки в коммуникации (непонимание между людьми. Неправильное восприятие индивидами друг друга).

3. Различия в целях. При составлении плана мероприятий по проведению занятий нередко возникают, конфликты среди воспитателей каждый отстаивает, свою точку зрения объясняя, что его мнение правильное.

4. Выяснение между сотрудниками кто за что отвечает, кто должен делать ту или иную работу.

5. Несовместимость характеров у воспитателей, работающих в одной группе.

6. Возникновение сложности при организации целостной деятельности службы МКО по направлению медико - валеологического мониторинга, объединяющего людей разной профессиональной направленности: старшую медсестру, воспитателя, логопеда и др. Причиной конфликтов могут стать: существенные различия в терминологии специалистов.

7. Профессиональная стагнация. Это проявляется в том, что после нескольких лет одной и той же деятельности (на стадиях профессионализации и особенно мастерства) специалист начинает «несовпадать» с профессией, перерастает нормативно одобряемые способы выполнения профессиональных функций, вследствие чего теряет интерес к работе.

8. Отсутствие оптимальных условий деятельности педагогов (неудобное расписание, необорудованные кабинеты, отсутствие учебных материалов, инвентаря и т. д.)

12. Недостаток мест в действующем учреждении.

13. Неинформированность сотрудников.

14. Последствия ошибок в подборе кадров. Это проявляется в том, что на время отпусков набирают сотрудников по знакомству не имеющих образования.

15. Разногласия внутри администрации (методист требует одно, заведующая другое).

16. Невыполнение мероприятий по программе. Воспитатели, во время рабочего дня находясь в группе, сидят на стуле и занимаются своими делами, когда по плану должна быть проведена игра с детьми и др.

17. Конфликты между родителями и воспитателями по учебному процессу. Родители зачастую предъявляют претензии: например дети не умеют читать, считать, различать цвета, петь, лепить и др.

Для рассмотрения уровня конфликтности личности и выявлению типичных форм поведения среди сотрудников Махневского детского сада в составе которой 36 сотрудников, был проведен тест и опрос. Выборочно подвергалось исследованию 20 человек: логопед, инструктор по ФИЗО, музыкальный руководитель, 9 воспитателей, 5 младших воспитателей, медсестра, 2 помощника воспитателя. (Приложение В).

Для обнаружения уровня конфликтности личности среди сотрудников детского сада было проведено тестирование предлагаемого В.И. Андреевым [№1, стр. 54]. (Приложение Г)

После обработки полученных результатов были выявлены следующие результаты:

- у двух человек уровень конфликтности ниже среднего. (21-23)

- у трёх человек уровень конфликтности чуть ниже среднего. (24-26)

- пять человек, имеют средний уровень конфликтности. (27-29)

- семь человек, имеют уровень конфликтности чуть выше среднего. (30-32)

- у трёх человек уровень конфликтности выше среднего. (33-35)

Так же был проведен опрос по выявлению типичных форм поведения предлагаемого К. Томасом [№3, стр.421]. (Приложение Д)

После обработки полученных результатов были выявлены следующие результаты:

- у пятерых человек преобладает форма поведения - компромисс.

- у двенадцати человек преобладает форма поведения - сотрудничество

- у трех человек преобладает форма поведения - соперничество.

2.4 Рекомендации по улучшению конфликтной ситуации конфликтов в детском саду

Данная проблема конфликтов для детского сада, как и для любой организации социально направлена, она актуальна. По результатам проведенного тестирования и опроса сотрудников можно выделить следующее:

Среди сотрудников организации имеются личности способные на конфликт, причем преобладает форма поведения как соперничество. В Махневском детском саду №1 большинство сотрудников предпенсионного возраста, имеющие большой стаж работы в данном учреждении. Возможно, поэтому наиболее часто возникают конфликты, так как в силу своих возрастных особенностей такие люди становятся менее энергичные, более ворчливые, снижается, или отсутствует уровень самообразования, постоянно требуется отдых.

Сфера общения с людьми она предполагает повышенную конфликтность и тушение, снижение конфликтов зачастую зависит от личностных качеств людей. Наиболее типичный уровень конфликта происходит с родителями детей, между воспитателями и администрацией.

Менеджеру необходимо своевременно предотвратить проявление конфликтов путем:

1. Проведение диагностики удовлетворенности родителей и воспитателей работой образовательного учреждения разработанной А.А. Андреевым.

Цель: получение количественно выраженной информации об оценке родителями роли образовательного учреждения в воспитании у их детей качеств жизненной компетентности, положительных поведенческих и морально-психологических качеств.

2. Взаимодействие детского сада с семьей.

3. Педагогический мониторинг (отслеживание соответствия соответствия состояния и результатов образовательного процесса: качество реализуемой программы воспитания и обучения детей).

4. Четкое соблюдение должностных инструкций. Оптимальное распределение функций, прав и полномочий.

5. Комплектование первичных коллективов с учетом психологической совместимости людей. Изучение личностных особенностей воспитателей в целях наилучшей организации их совместной деятельности.

6. Взаимообучение на семинарах: «Педагог для медика и логопеда», «Медик для педагога и логопеда», «Логопед для медика и педагога

7. Создание благоприятного психологического климата: создание в коллективе атмосферы доброжелательности, доверия и уважения к подчиненным.

8. Создание оптимальных условий деятельности педагогов.

9. Улучшение неофициальной структуры взаимоотношений, личных контактов во время совместных поездок, вечеров отдыха, походов, экскурсий и т. д.

10. Применение активных социально - психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (анализ конкретных ситуаций, ролевые игры и т. д.).

11/ Соблюдение критерий, по которым оценивают результат работы каждого сотрудника, поощрения достижений каждого сотрудника из выделенных результатов.

12. Мероприятия, направленные на увеличение числа мест в сети учреждений дошкольного образования, которые возможны за счет: более полного использования проектных мощностей зданий дошкольных учреждений, в которых ранее из-за неукомплектованности детьми были развернуты функциональные кабинеты. Возврат в систему образования отдельного ранее закрытого здания.

13. Информированность сотрудников о распределении ресурсов.

14. Прием на работу квалифицированных специалистов.

15. Руководитель организует слаженную работу педагогического коллектива.

16/ Планирование и контроль исполнения основных мероприятий программы.

17. Работа с родителями: создание наглядного и письменного материалов, проведение семинаров-практикумов по типу круглого стола. Приглашение на торжественные мероприятия.

Таким образом, из всего выше сказанного можно выделить следующее: данное учреждение имеет функционально - организационную структуру управления. Ответственность за деятельность государственного и муниципального дошкольного образовательного учреждения перед учредителем несет прошедший соответствующую аттестацию заведующий, осуществляющий непосредственное руководство этим учреждением.

Полномочия заведующей дошкольным образовательным учреждавшем определены Типовым положением о ДОУ, конкретизируются в договоре между учредителем и ДОУ и Должностной инструкции, утверждаемой учредителем.

Заведующая действует от имени дошкольного образовательного учреждения, представляет его во всех других учреждениях и организациях; Распоряжается его имуществом в пределах прав, предоставленных ей договором между дошкольным образовательным учреждением и учредителем; выдает доверенности; открывает счета в банках и других кредитных учреждениях; в соответствии с законодательством о труде осуществляет прием на работу и расстановку кадров, поощряет работников дошкольного образовательного учреждения, налагает взыскания и увольняет с работы; несет ответственность за деятельность дошкольного образовательного учреждения перед учредителем, ведение табеля рабочего времени, контроль за соблюдением графика работы педагогов могут быть включены в обязанности старшего воспитателя и т.д.