Понятие и причины производственных конфликтов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Сущность и структура производственного конфликта

2. Факторы возникновения и развития конфликтов на производстве

3. Пути решения конфликта

Список используемой литературы

Введение

В настоящий момент существует самостоятельная отрасль психологии труда, изучающая трудовой конфликт как составляющий элемент групповой динамики.

Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т.д.). Сложная система отношений в них таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. В то же время конфликт является неотъемлемой частью трудового процесса и показывает уровень группового развития и закономерности совместной деятельности.

На сегодняшний день выделяют три вида конфликтов: производственно-деловой, межличностный, внутриличностный.

Производственным конфликтом принято считать проблемную ситуацию, которая возникает на производстве в процессе выполнения трудовых обязанностей. Причинами возникновения производственно-делового конфликта могут быть конкурентная борьба, авторитарное управление, производственные противоречия и т.д.Боронова Г.X. Психология труда. Конспект лекций / Г.X.Боронова, Н.В.Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - С.46.

В данной работе мы рассмотрим факторы возникновения и развития конфликтов на производстве.

1. Сущность и структура производственного конфликта

На сегодняшний день тема профессиональных конфликтов очень актуальна. Множество современных психологов работают именно над этой проблемой и пытаются найти пути разрешения конфликтных ситуаций. Профессиональные конфликты принято еще называть конфликтами между руководителем и подчиненным, т.е. конфликтами «по вертикали». С данным видом конфликта сталкиваются почти все те, кто хоть когда-то работал или работает. Одни чувствуют нарастание конфликтной ситуации, но предпочитают молчать во избежание «наказания» со стороны руководства, другие же не хотят молчать и отстаивают свою правоту, чего бы это им ни стоило. Если рассматривать причины возникновения конфликтов, то чаще всего встречаются объективные причины их возникновения на рабочем месте, которые можно разделить на две группы:

производственные конфликты, причинами которых являются неблагоприятные условия труда, недостаток в организации труда, перезагруженность, несовершенство системы оплаты, несоответствие прав и обязанностей, плохое оснащение оргтехникой, непонимание и недоверие среди коллег,

конфликты, вызванные ошибочными действиями со стороны руководителя, а именно, нарушение трудового законодательства и несправедливая оценка руководителя.

Нельзя также не рассматривать субъективные профессиональные конфликты. Их можно разделить, отталкиваясь от двух причин возникновения:

1) управленческие причины чаще всего возникают из-за необоснованности, ошибочно принятых решений, излишней опеки со стороны руководителя, недостаточной профессиональной подготовки, неравномерной трудовой нагрузки, отсутствия мотивации и т.д.;

2) личностные причины же возникают из-за низкого уровня культуры общения, грубости, стремления руководителя поставить на место подчиненного, показать свое превосходство над ним и повысить свой авторитет, негативного отношения руководителя к подчиненному или, наоборот, напряженных отношений между руководителем и подчиненным, психологических особенностей, таких как тревожность, недоверие, эмоциональная неустойчивость, завышенная самооценка и т.д.

Существуют два основных подхода к определению конфликта.

Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т.п. по обладанию этими ценностями (поскольку ценности - разные); второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон (конфликт идей, ценностей, установок, мотивов …).

Н.Е.Щуркова выделяет ситуации и условия, когда конфликтов «не бывает», когда:Щуркова Н.Е. Педагогическая технология / Н.Е.Щуркова. - М.: Педагогическое общество России, 2002. - С.23.

у человека отсутствует свое «Я» или оно подавлено другим субъектом;

субъект не умеет/не желает видеть за предметами человеческих отношений;

внешний конфликт переходит во внутренний план;

субъект не желает решать проблему;

субъект бежит от свободы выбора (и от ответственности за выбор);

субъект обладает умением видеть конфликт на ранней ступени его развития и снимает его в этот момент.

Выделяются функции и возможные результаты конфликта.Основы конфликтологии / Под ред. В.В.Кудрявцева. - М.: Юристъ, 1997. - С.222. При этом главная функция конфликта - выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также - определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы).

Выделяется также функциональная противоречивость конфликта. Эта противоречивость основана на взаимодействии противоположно направленных тенденций. На основе такого понимания функциональной противоречивости польский ученый Я.Штумпски выделил пять противоположных пар функций социального конфликта:

различающая и отождествляющая функция (когда, например, в ходе конфликта интересы могут сблизиться или, наоборот, еще больше разойтись);

интегрирующая и дезинтегрирующая (либо противоборствующая сторона сплачивается, либо разрушается);

маскирующая и демаскирующая;

прогрессивная и регрессивная;

позитивная и негативная функции.

Представим конкретные функции конфликта и его возможные последствия:

Позитивные (конструктивные) функции конфликта:

выявление противоречий в системе (на уровне осознания и переживания);

снятие напряжения («выпускание пара») во взаимосвязи, во взаимоотношениях между различными составляющими системы (между людьми, между различными ценностно-смысловыми ориентациями и т.п.);

проверка для участников конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, а также выявление недостатков (формирование более адекватной самооценки);

мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы;

сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением (преодолением) значимой для всех проблемы (по принципу: «Настоящие друзья проверяются в беде», а также - «Настоящие друзья обретаются в совместных испытаниях»);

выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей, предателей и т.п. (по принципу: «Истинные враги проявляются в трудные моменты»).

В случае успешного преодоления трудностей у участников конфликта повышается чувство собственного достоинства и самоуважение;

В целом система, преодолевшая (или пережившая) конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему;

Страх возможного конфликта может мобилизовать к упреждающим (профилактическим) шагам и еще до возникновения опасности для системы также способствовать ее развитию…

Негативные (деструктивные) функции конфликта:

обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства;

обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы и соответствующее ее разрушение;

усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами («врагов стало еще больше, друзей - еще меньше»);

потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в конфликте);

порождение новых конфликтов (эффект «цепочки», например, не желая разрешать данный конфликт, человек как бы «уходит» от него и часто специально создает для себя новые проблемы) и т.п.

Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк выделяют следующие функции конфликта в условиях производства:Бородкин Ф.М. Внимание конфликт / Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк - Новосибирск: Наука 1984. - С. 123.

балансирование рабочих мест;

формирование необходимых производственных связей, которых не было до конфликта;

выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями;

отбор рабочей силы необходимого качества и т.п.

Т.С.Кабаченко выделяет основные функции организационного конфликта:Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие / Т.С.Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2000. - С. 261.

группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы;

установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;

получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации);

создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью;

нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений;

создание новых социальных институтов;

диагностика нарушений функционирования организации.

Для анализа и лучшего понимания конфликта полезно выделить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта. Сами структурные элементы - это необходимые сущностные параметры явления, без наличия которых конфликт не может развиваться как динамически взаимосвязанная целостная система и как процесс. Итак, основные элементы конфликта:

1) Инцидент (информационный) - событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.

2) Инцидент (деятельностный) - повод для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов и ценностных ориентаций.

3) Конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период.

4) Субъекты конфликта - участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией.

5) Предмет конфликта - конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт).

6) Конфликтные отношения - форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта.

Выделяются также условия, определяющие конфликтную ситуацию:

технические условия (количество лидеров в группах, степень организованности и сплоченности групп и т.п.);

политические условия (определяются отношениями зависимости и власти);

социальные условия (система коммуникации внутри группы, уровень взаимопонимания);

психологические условия (зависят от личностных особенностей конфликтующих сторон, например, от адекватности их самооценки и т.п.).

Выделяются также основные фазы развития конфликта:Методы практической психологии общения / Под ред. В.П.Захарова, Е.В.Сидоренко. - Ленинград,1990.- С. 43-46

1) Конфронтационная (военная) фаза, когда каждая сторона противопоставляет свои интересы интересам другой стороны.

2) Компромиссная (политическая) фаза - стороны стремятся достигнуть своих целей через переговоры.

3) Коммуникационная (управленческая) фаза - стороны стремятся достигнуть общего понимания ситуации (консенсус): через понимание того, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы; стремление к взаимодополнению интересов.

Выделяется также понятие «кризис» (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) - такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная «зацикленность», фазовая стагнация или даже возврат к предшествующей фазе).

На основании выделения фаз конфликта и понимания того, что является «кризисом», можно обозначить, что является управлением конфликтом - деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, т.е. переход к последующей фазе развития конфликта, т.е. реагирование на конфликтную ситуацию является не «борьба» с конфликтом, а способствование развитию конфликтных отношений.

2. Факторы возникновения и развития конфликтов на производстве

Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений. Так, В.Р.Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами). Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к соперничеству заложено еще у предков человека. Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие - с ущемленным чувством собственного достоинства, при этом сама справедливость - это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное «соответствие» определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождается: либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости. С.Ф.Фролов выделяет общие причины конфликтов: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

Выделяются также и более конкретные причины конфликтов:

социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);

причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);

причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;

причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;

ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;

факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;

поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

М.Х.Мескон, М.Альберт и Ф.Хедоурн выделяют основные причины производственных конфликтов:Мескон М. Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М.: Дело, 1997. -- С.520-522

1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).

2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения - свои интересы).

3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).

4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).

5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения.Бородкин Ф.М. Внимание конфликт / Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк - Новосибирск: Наука 1984. - С. 49-51.

В целом конфликтные личности характеризуются:

1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость);

2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения;

3) общим уровнем конфликтности (неконфликтности) данного человека.

Выделяются также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта:Методы практической психологии общения / Под ред. В.П.Захарова, Е.В.Сидоренко. - Ленинград,1990.- С.52-54.

1) Перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья.

2) Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии.

3) Мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки.

4) Принижение партнера, негативная оценка личности партнера.

5) Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях.

6) Угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях.

7) Подчеркивание разницы между собой и партнером.

8) Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.

9) Устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника.

10) Постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера.

11) Попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует).

12) Систематические отказы и отрицания слов партнера.

13) Негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы.

14) Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт.

15) Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы.

16) Проявления некомпетентности.

17) Неискренность понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою «выгоду» за счет другого человека.

18) Несдержанность.

19) Посягательство на реальные или воображаемые права человека.

20) Нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться (или даже обнять) кого-то без всякого на то повода.

Выделяют типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения:Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. -- М.: Инфра-М, 2005. - С. 378.

запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;

попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин;

применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;

шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;

попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.

В условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные «психологические игры» на разных этапах выполнения заданий. Методы практической психологии общения / Под ред. В.П.Захарова, Е.В.Сидоренко. - Ленинград,1990.- С.47-48

При этом сама «психологическая игра» (по Э.Берну) понимается как последовательность «ходов», действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью. Выделим типичные игры на разных этапах выполнения производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:

На этапе получения задания возможны следующие обманные ходы нерадивого работника:

стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;

повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий с тем, чтобы потом сослаться на перегруженность;

попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей;

обвинение руководителя в том, что он дает «глупые» задания и т.п.

На этапе выполнения задания:

затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);

намеки на то, что работа выполняется «лично для руководителя» или ради него;

споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;

нарочито наивные рассуждения («сработать под дурачка») и т.п.

На этапе контроля качества работы:

обвинение руководителя в предвзятости (например, «Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться»);

попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;

выражение сомнения в компетентности руководителя и т.п.

Главное в реагировании на подобные игры - вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие «психологические игры».

3. Пути решения конфликта

производственный конфликт

Нельзя полностью оградить коллектив и человека в нем от профессиональных конфликтов, но есть масса способов хоть как-то сократить их количество. К примеру, необходимо сбалансировать рабочее место каждого сотрудника. Это означает, что рабочее место должно быть обеспечено всем необходимым оборудованием и средствами для выполнения функций для каждого работника, в зависимости от его трудовых обязанностей. Также необходимо взаимно уравновесить права и обязанности каждого сотрудника или, по крайней мере, сотрудников, занимающихся одним делом.

Руководителю или его заместителю необходимо провести рассогласованность связей между сотрудниками и их рабочими местами. Это позволит работнику более четко выполнять свои трудовые обязанности и не отвлекаться на выполнение не своих трудовых функций, что позволит резко сократить конфликты в коллективе, приведет к отсутствию фраз «почему я» или «это не моя обязанность».

Если руководитель будет придерживаться следующих правил,Боронова Г.X. Психология труда. Конспект лекций / Г.X.Боронова, Н.В.Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - С.49. то конфликтные ситуации между ним и подчиненным будут возникать реже и, возможно, исчезнут совсем.

Правило 1. Необходимо давать своим подчиненным конкретные задания, которые возможно выполнить. Распоряжение должно быть изложено доступным языком с точно поставленными задачами и целями, при необходимости повторить еще раз распоряжение или попросить изложить его того сотрудника, которому оно дано.

Правило 2. Все распоряжения и приказы, отдаваемые руководителем, должны быть законными и не превышать должностные полномочия. Руководитель никогда не должен идти вразрез с законом и должен давать только законно обоснованные распоряжения.

Правило 3. Критиковать подчиненного не в присутствии других подчиненных, а один на один с ним. Как говорится, «хвали на людях, ругай наедине». Также при критике нельзя указывать на личность подчиненного, необходимо делать акцент на те действия или бездействия, которые он совершил. При этом по возможности необходимо указывать на пути разрешения сложившейся ситуации.

Правило 4. Критиковать только после того, как похвалили своего сотрудника. То есть начните разговор с сотрудником с положительных моментов и достижений этого сотрудника, тем самым вы положительно настроите его по отношению к вам. А уже после порции похвалы укажите на недочеты в его работе.

Правило 5. Необходимо давать критическую, негативную оценку подчиненному сотруднику только наедине, не приписывая к высказыванию весь социальный коллектив (группу). Никогда не указывать на национальность сотрудника, его вероисповедание, не давать негативную характеристику той социальной группе, к которой он относится, т. е. вести себя с подчиненным на равных, чтобы у подчиненного не возникало чувства дискомфорта.

Правило 6. Всегда быть справедливым по отношению к подчиненным, не выделять любимчиков, а честно отмечать и поощрять заслуги всех подчиненных.

Правило 7. Всегда контролировать исполнение распоряжений в ходе их выполнения. Это повысит качество выполнения и при необходимости вовремя откорректирует действия подчиненного.

Правило 8. Никогда не пытаться за короткий период времени перевоспитать подчиненного, который вам неугоден. Если попытаться перевоспитать подчиненного за короткий срок, то это приведет к конфликтным ситуациям.

Правило 9. Как можно реже наказывайте своих подчиненных и как можно чаще помогайте им в выполнении распоряжений, не указывая на свое превосходство над ними, давая возможность подчиненному раскрыться.

Правило 10. Никогда не винить подчиненных в своих неудачах и ошибках.

Список используемой литературы

1. Боронова Г.X. Психология труда. Конспект лекций / Г.X.Боронова, Н.В.Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.

2. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие / Т.С.Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.

3. Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Под ред. В.Н.Кудрявцева. - М.: Юристъ, 1997. - 200 с.

4. Пряжников Н.С. Психология труда / Н.С.Пряжников, Е.Ю.Пряжникова. - М.: Академия, 2008. - 480 с.

5. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. -- М.: Инфра-М, 2005. - 638 с.

Размещено на Allbest.ru