Психологическое профессиональное консультирование

1) состояние неопределенности и шока, на данной фазе страх и эмоции выступают как факторы риска, в результате человек становится легко подвержен другим неприятностям: болезням, несчастным случаям.

2) субъективное облегчение и конструктивное приспособление к ситуации - эта фаза длится 3-4 месяца после потери работы, причем в начале этой фазы можно наблюдать некоторую эйфорию от наличия свободного времени, наблюдается улучшение состояния здоровья.

3) утяжеление состояния - эта фаза наступает после шести месяцев отсутствия работы и в ней наблюдается утяжеление состояния, особенно подрываются силы противостояния неприятностям.

4) беспомощность и примирение со сложившейся ситуацией - фаза характеризуется не только беспомощностью и примирением со сложившейся ситуацией, но и даже боязнью найти работу.

Внутриличностный конфликт - острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения.

Показатели внутриличностного кон фликта:

В когнитивной сфере: противоречивость “образа Я”; снижение самооценки; осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения; субъективное признание наличия проблемы ценностного выбора, сомнение в истинно сти мотивов и принципов, которыми субъект ранее руково дствовался.

В эмоциональной сфере: психоэмоциональное напряжение; значительные отрицательные переживания; усиление психологического стресса.

В поведенческой сфере: снижение качества и интенсивности деятельности; снижение удовлетворенности деятельностью; не гативный эмоциональный фон общения; нарушение нормального механиз ма адаптации.

Проблемно-сфокусированное поведение - заключается в стремлении изменить окружающую обстановку, устранить источник стресса путем интенсивного поиска работы, профессиональной переподготовки, обучения новой профессии.

2. Симптомно-сфокусированное поведение направлено на преодоление негативных состояний, снижение уровня переживаний, депрессии, одиночества путем участия в социальных программах по реабилитации безработных, объединения в группы социальной поддержки, получение пособия, пользование льготами, полагающимися безработному

3. Адаптивно-сфокусированное поведение - тип поведения, направленный на ослабление негативных реакций в связи с потерей работы, но не на изменение ситуации как таковой. При этом человек может использовать различные психологические защитные механизмы либо пытаться отвлечься от реальности с помощью алкоголя или наркотиков. Таким образом, индивид, попадающий в ситуацию, в которой события не поддаются контролю с его стороны, постепенно приходит к полному отказу от попыток воздействовать на нее, от поисков средств, которые позволили бы ему изменить ситуацию. Данный подход известен как синдром «приобретенной (заученной) беспомощности».

В зависимости от уровня активности в решении проблем занятости безработных можно разделить на следующие типы:

1. Безработные первого типа не нуждаются в услугах службы занятости. Они полностью самостоятельны и сохраняют способность быстро справиться с ситуацией и найти подходящую работу. Как правило, это специалисты, которые хорошо владеют несколькими профессиями или специальностями, имеют разнообразный опыт работы и потому достаточно конкурентоспособны на рынке труда.

2. Безработные второго типа, как правило, регистрируются в центре занятости, стремясь максимально использовать все предлагаемые им услуги. Они самостоятельно принимают решения о том, какая работа является для них наиболее подходящей. Как правило, их профессиональные планы достаточно адекватны и обоснованны, в результате безработные этого типа сравнительно быстро трудоустраиваются.

3. Безработные третьего типа долго и болезненно переживают потерю работы. Длительное время они заняты именно своими переживаниями, а не поиском нового места работы. Только по истечении года наступает стадия переоценки ценностей, и при помощи социально-реабилитационных программ безработный может принять решение об изменении своей профессиональной ситуации.

4. Безработные четвертого типа - это люди, для которых потеря работы неизбежно оборачивается глубокими, необратимыми социальными потерями в остальных сферах жизни. Это потенциальные алкоголики, наркоманы, социально опустившиеся элементы, для которых потеря работы становится провокационным толчком к неблагоприятным личностным сдвигам.

Профконсультирование безработных может осуществляться в форме беседы, диагностической процедуры, групповых встреч, а также социально-адаптационных программ, однако общая схема профконсультирования в ситуации потери и поиска работы представляет собой последовательность следующих действий:

1. установление контакта с клиентом;

2. снятие негативных эмоциональных переживаний клиента, оказание психологической поддержки;

3. выяснение проблемы клиента;

4. выявление профессиональной квалификации клиента,

5. изучение профессиональных мотивов, интересов и склонностей;

6. диагностика профессиональных способностей и определение профпригодности к разным видам деятельности;

7. оценка направленности и уровня профессионального самоопределения;

8. согласование уровня профессиональных склонностей, интересов и способностей с возможностями и требованиями рынка;

9. формирование и корректировка личного профессионального плана клиента.

Особую сложность вызывает проведение управленческого психологического консультирования. Консультирование кадров управления и руководителей выступает как форма оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи, стоящей перед организацией, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это.

Особенности управленческого профконсультирования заключаются в следующем:

- Управленческое консультирование, в отличие от консультирования по личным вопросам, направлено в первую очередь на анализ психологических проблем профессиональных достижений, на поиск оптимальных путей реализации потенциала работника, а не на изучение и объяснение причин неэффективного состояния его профессиональной или управленческой деятельности.

Поэтому те проблемы, которые желает разрешить клиент, носят неличностный характер и при этом он отрицательно относится к терапевтической форме консультирования.

- На начальном этапе консультирования руководитель, как правило, ориентирован на получение немедленного, поддающегося операционализации результата, на получение определенного совета от консультанта для разрешения проблемной ситуации.

- Недоверие к процессу консультирования также порождается стереотипом непогрешимости руководителя (“Начальник всегда прав”), восприятием консультанта как человека, который посягает на компетентность руководителя, его авторитет.

- В процессе консультирования руководители, как правило, стремятся занять позицию “сверху”, что наиболее привычно для них. Исходя из этого, наиважнейшим принципом управленческого консультирования выступает принцип установления взаимоотношений с руководителем на основе сотрудничества.

- Еще одной особенностью процесса консультирования является повышенное внимание руководителя к конфиденциальности информации, вскрытой в процессе консультирования на основе доверия.

Одной из форм психологического обеспечения профессиональной деятельности является профконсультирование персонала организации или деловое консультирование.

Деловое профконсультирование - это вид психологической помощи, направленный на поиск и генерацию клиентом осознанных нешаблонных способов действий по отношению к себе и к другим, преодоление трудностей в процессе профессиональной и управленческой деятельности с целью эффективного решения трудовых задач, гармоничного профессионального развития, сохранения и восстановления психического здоровья. Деловое консультирование направлено на решение проблем профессионального становления: профессионального самоопределения, профпригодности, профессиональной адаптации, реализации профессионально-психологического потенциала, профессионального роста, карьеры, профессиональной реабилитации, а также преодоления профессиональных стагнаций, кризисов и конфликтов. В общем виде систему делового профконсультирования можно представить следующим образом:

Во всех случаях деловое профконсультирование решает широкий круг задач:

- уточнение и прояснение проблемы, с которой столкнулся человек в своей профессиональной деятельности;

- информирование клиента о сути возникшей у него проблемы, о реальной степени ее серьезности;

- изучение психологом личности консультируемого с целью выяснения его способности самостоятельно справиться с возникшей проблемой, психодиагностика социально-психологической ситуации в организации;

- формулирование рекомендаций по поводу того, как наилучшим способом решить проблему;

- оказание текущей помощи в виде дополнительных практических советов в процессе разрешения профессиональной проблемы;

- решение задач психопрофилактики, передача психологом элементарных, жизненно необходимых психологических знаний, применение которых возможно самим клиентом без специальной психологической подготовки.

Процесс делового консультирования включает в себя две основные подструктуры, которые системно взаимосвязаны между собой и являются взаимодополняющими в ходе процесса: индивидуальное профконсультирование и его психодиагностическое обеспечение.

При осуществлении психодиагностического обеспечения процесса делового консультирования, используется алгоритм, в котором выделяют следующие элементы:

а) Диагностика проблемного поля клиента.

б) Изучение организационных проблем в подразделении и в организации в целом

в) Выявление особенностей взаимоотношений в группе (организации).

г) Анализ общего поля проблем.

д) Прогнозирование возможных последствий принятия предлагаемых решений.

е) Методы диагностики профессионально важных качеств, личностные тесты, самодиагностика.

ж) Выход в индивидуальное консультирование.

Общая структура процесса делового профконсультирования может быть представлена таким образом:

Вступление в контакт, выяснение запроса и ориентирование клиента на работу.

Активное слушание, сбор информации в контексте темы: формальное выделение и конкретизация проблемы; решение вопроса об идентификации потенциальных возможностей клиента.

Моделирование образа желаемого результата. Определение степени влияния выделенных трудностей на желаемый результат. Определение особенностей образа желаемой ситуации, ее конкретизация.

Прояснение противоречий в моделируемой будущей ситуации и ее коррекция.

Осознание консультируемым субъективного восприятия причинно-следственных связей между различными компонентами существующей проблемы.

Разработка различных вариантов решения проблемы.

Конкретизация нового способа решения проблемы.

Наращивание ключевых факторов успеха за счет коррекции стилевых черт деятельности или расширения профессионально-психологического диапазона.

Обобщение предыдущих этапов, переход от обучения к действию и завершение консультирования в связи с тем, что: решение проблемы найдено; решение проблемы стало неактуальным, либо порождает новые серьезные трудности.

Основной задачей каждой конкретной консультации является формирование психологических навыков и развитие тех черт клиента, которые способствуют преодолению наиболее значимых затруднений на пути к эффективной профессиональной деятельности и отмеченных специалистом перед проведением консультации как наиболее часто проявляющиеся в его работе.

В зависимости от объекта психологического воздействия в деловом профконсультировании можно выделить следующие формы оказания психологической помощи: индивидуальное и групповое консультирование; консультирование кадров управления и руководителей, консультирование персонала организации.

Акмеологическое консультирование выступает как средство повышения социально-психологической, личностной и профессиональной компетентности персонала организации, выявления условий, обеспечивающих оптимизацию этого процесса.

Акмеологическое консультирование представляет собой организованный специальным образом процесс общения психолога-консультанта и клиента, направленный на выработку нестандартных, творческих способов осуществления профессиональной деятельности, повышения личностного и профессионального уровня развития клиента. Основной целью такого консультирования выступает креативная личность, обладающая чувством перспективы, действующая осознанно, способная разрабатывать различные стратегии поведения и профессиональной деятельности, способная анализировать ситуацию с различных точек зрения.Задача акмеологического консультирования состоит не только в выдаче определенных рекомендаций клиенту, но и в организации совместной выработки стратегий труда и жизни, в ориентировке сотрудника организации на реализацию своего творческого потенциала и продвижения к профессиональным и личностным вершинам. Психолог-консультант в процессе совместной работы с клиентом: -помогает ему оценить свою профессиональную концепцию; -осуществить анализ целей продуктивного выполнения профессиональной деятельности с учетом перспектив профессионального развития; -проектирует и обосновывает прогностическую профессиограмму специалиста; -помогает оценить проективные способы, методы воздействия на предмет своей деятельности, свой стиль деятельности;

-исследует те особенности взаимодействия и взаимоотношений, которые, будучи источником трудностей, обычно слабо осознаются;-способствует конструированию психотехнологий развития личностно-профессионального потенциала клиента;-дает рекомендации по корректировке плана личного развития.

При проведении индивидуального психолого-акмеологического консультирования основными приемами, являются:

1) Моделирование образа желаемого будущего в профессиональной, служебной или управленческой деятельности клиента. Реализация данного направления способствует прояснению того, что же нужно клиенту на самом деле. Этот процесс решается путем конкретизации, наполнения функциональными деталями и подробностями желаемого будущего.

2) Систематизация и конкретизация ключевых факторов успеха, способствующих продуктивному движению клиента к образу желаемого будущего и от которых зависит преодоление профессиональных затруднений. Конкретизация модели будущего способствует порождению таких промежуточных эффектов консультирования, как:

- повышение мотивации на преодоление различных трудностей;

- выявление и снятие концептуальных противоречий, связанных с образом желаемого состояния профессиональной деятельности;

- создание предпосылок к самостоятельной систематизации отдельных составляющих желаемого будущего, определению частных целей и промежуточных этапов, ведущих к нему.

3) Переструктурирование, переосмысление «проблемного пространства», формирование представлений клиента о профессиональной деятельности, которые не позволяют добиться большего эффекта в процессе ее осуществления, а также о тех затруднениях, на которые, по мнению клиента, невозможно повлиять.

В ходе консультационной беседы клиент получает возможность шире взглянуть на ситуацию, иначе оценить свою роль в ней и в соответствии с этим изменить свое поведение, скорректировать стиль деятельности, изменить свои установки, как на других людей, так и на различные

Коуч-консультирование (от англ. coach - инструктор, тренер) - вид психологической помощи, направленной на подготовку индивидов и групп, овладение ими профессиональными навыками в целях достижения результата, успеха, цели, в установленные сроки, т.е. подготовка к конкретному событию.

История возникновения коучинга как вида профессиональной помощи связывается с именем Т.Дж. Леонарда, который в начале 80-х годов начал практиковать коучинг и дал описание совокупности принципов и методов, лежащих в основе данного подхода.

Примером коучинга может служить подготовка к ответственному выступлению перед значимой аудиторией, подготовка к проведению деловой игры, подготовка к запуску проекта. То есть коучинг мыслится как работа, направленная на выполнение четко поставленных задач. Коучинг скорее наполнен практикой, чем теорией и в значительной степени опирается на навыки межличностного взаимодействия.

Иногда коучинг рассматривается просто, как обучение на рабочем месте и здесь он тесно смыкается с понятием наставничество.

В широком смысле слова под коучингом понимают «систему принципов и приемов, способствующих развитию профессионального потенциала личности и группы совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала». И тогда смысл использования данного термина видится в том, что с его помощью обозначается не просто вид консультативной деятельности, а особый стиль взаимодействия, характеризующий высокую динамичность, интенсивность коммуникаций, установление особых отношений между коучем и его подопечным.

Огнев А.С. [10] отмечает, что «коуч-консультант - это человек, обладающий опытом, готовый делиться своими знаниями с менее опытными людьми в обстановке взаимного доверия. Первейшей характеристикой коуча должно быть совмещение в одном лице ролей родителя и сверстника, он должен быть своего рода переходной фигурой в развитии индивида. Коучинг включает в себя, фасилитацию, диалог и создание сети контактов. Не нужно поражать своего протеже знаниями и опытом. Коуч просто должен поднимать дух и поощрять сотрудника, делясь с ним своим энтузиазмом по отношению к своей работе».

Когда психолог занимается коуч-консультированием, он является активным и непосредственным участником процесса, а его основной метод - консультативная беседа, хотя не исключается использование по необходимости отдельных диагностических или тренинговых методик и приемов.

Коуч-консультирование предполагает осуществление ряда этапов [25]:

1. Установление контакта. На этом этапе формируется система отношений с клиентом. Содержание данного этапа соответствует первому этапу проведения психологической консультации.

2. Анализ ситуации и сбор необходимой информации. Этап имеет целью выяснить суть проблемы, а также выяснить, совпадают ли стили обучения и взаимодействия, предпочтительные для консультируемого и выбранные коучем.

3. Планирование системы ответственности. Исследователи указывают, что обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда индивид принимает на себя ответственность за результаты. Первым этапом выработки ответственности обучающегося является планирование процесса коучинга, а именно составление плана личного развития.

4. Реализация плана с использованием стилей, техник и методик. Задача этого этапа заключается в реализации выбранных технологий. При осуществлении программы обучения коучи должны использовать лишь те стили и техники, которые соответствуют ситуации, в которой действует обучаемый. Применяемые стили и методики обучения помимо адекватности обучаемому должны соответствовать личным навыкам коуча. Важной частью этого процесса является обратная связь, активное слушание и задавание правильных вопросов.

5. Оценка результатов. Этап сосредоточен на анализе и оценке достигнутых результатов. Обмен позициями, мнениями позволяет выделить позитивные изменения и те особенности взаимодействия, которые не принесли желаемого результата.

Как и в случае с любым процессом, необходимо успешное завершение всех этапов, чтобы программа коучинга работала эффективно. Пропущенные стадии или фиксация на какой-либо одной ступени в ущерб другим могут вызывать замешательство, потерю ориентировки и невысокие результаты.

Адаптационное консультирование

профессиональное психологическое консультирование

При вхождении в профессиональную деятельность или освоении новой профессиональной системы отношений, новой должности или специальности у человека возникают проблемы профессиональной адаптации. Существенную помощь в этих ситуациях может оказать психолог-профконсультант, действуя в рамках мероприятий по профадаптации персонала. Профадаптация - это деятельность фирмы, направленная на введение новых работников в курс их новых задач профессиональной деятельности, знакомство их с руководителями, рабочими группами и организационной культурой.

В теоретическом и практическом плане выделяются несколько аспектов адаптации:

1. Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда: в процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

2.Социально-психологическая адаптация - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе: в процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

3. Профессиональная адаптация - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.): профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

4. Организационная адаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного механизма управления фирмой, усвоение организационной культуры.

Вхождение в незнакомый коллектив, усвоение новой социальной роли и овладение новой деятельностью порождают психическую напряженность и трудности. Своевременная помощь профконсультанта снимет психологический дискомфорт, предотвратит развитие профессиональной дезадаптации нового сотрудника.

Адаптационное консультирование направлено на оказание помощи лицам при освоении новой должности, специальности, профессии или новой сферы деятельности в целях облегчения процесса адаптации и его ускорения.

Для того чтобы избежать деструктивного поведения работника в начальный период освоения новой системы профессиональных отношений, профконсультант должен обратить внимание на основные причины проблем адаптации:- отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;

-неадекватная оценка своей компетентности, несоответствие реальной и требуемой компетентности;

-воздействие новых информационных, социальных, психологических и деятельностных факторов;

-недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста;

- недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;

- избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой - мешающий выбрать достаточную информацию для действий в сложившейся ситуации;

-одновременность решения нескольких задач - изучение ситуации, принятие решения, выполнение новых обязанностей, установление новых контактов, освоение новых элементов деятельности, поведенческая адаптация;

- необходимость формировать позитивный имидж, пребывание в зоне постоянного оценивания окружающими.

Литература

1. Абрамова Г.С. Практикум по психологическому консультированию. Екатеринбург, 1995.

2. Глэддинг С. Психологическое консультирование. - 4-е изд. СПб., 2002.

3. Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования М.,- Воронеж, 2003.

4. Кишиков Р.В. Профессионально-психологическое консультирование. М., 2006.

5. Методика индивидуальной профконсультации / Сост. Н.Ф. Гейжан. - М.,1982.

6. Немов Р.С. Психологическое консультирование: Учебник для вузов. М., 2001.

7. Мощенко А.В. Психологическое консультирование в системе профориентационной работы. М., 2003

8. Огнев А. С. Организационное консультирование в стиле коучинг. - СПб., 2003.

9. Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. -СПб.: 2003. - 204 с.

10. Профконсультационная работа со старшеклассниками / Под. Ред. Б.А. Федоришина. Киев, 1989.

11. Психологические аспекты собеседования с безработными. Метод. пособие /Сост. В.Б. Сигачев. Саратов, 1995.

12. Рабочая книга практического психолога: технология эффективности профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). - М.: ИД Красная площадь, 1996.

13. Санников А.Л., Малкова О.В. Социально-психологические проблемы безработных и основные направления их коррекции. - Новосибирск, 2000.

14. Содержание и организация профессиональной ориентации незанятого населения: Науч.-метод. пособие. Калуга, 1994.

15. Технология профессионального консультирования молодежи в службе занятости / Под ред. В.А. Полякова и др. М., 1997.

16. Уитмор Дж. Коучинг - новый стиль менеджмента и управления персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2001.

17. Фадеева Е.И., Ясюкевич М.В. Выбирая профессию, выбираем образ жизни. М., 2004.

Размещено на Allbest.ru