Школа науки о поведении: преимущества и проблемы

История школы науки о поведении, основные этапы и направления ее становления и развития, современное состояние и дальнейшие перспективы, отличительные особенности. Достижения в данной области психологии. Оценка деловых качеств менеджера на предприятии.

Рубрика Психология
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 26.06.2011
Размер файла 23,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Тема: «Школа науки о поведении. Преимущества и проблемы»

Введение

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, поведенческая школа, количественная школа.

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дгласа Мак Грегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, лидерства, коммуникации в организациях, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Рассмотрим в данной работе более подробно школу науки о поведении и ее особенности.

1. История школы науки о поведении

На рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении.

В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных (де… (лат.de…) - приставка обозначающая отделение, удаление, отмену, напр.: деперсонализированный - обезличенный, противоп. - персонализованный (персона (лат.persona) - особа, личность) отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.

К проблемам мотивации труда, «человеческого фактора», и обратились в 30-е годы теоретики менеджмента. Согласно представлениям некоторых из них, рационализация индустриального производства в немалой степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными элементами, а распространяющейся на этические нормы и психологию работников. В это время возникла потребность приведения масштаба административных структур в соответствие с потребностями экономики массового производства и распределения. Рационализация в использовании материальных ресурсов и научный менеджмент производственных процессов в известной степени позволили удовлетворить ее. Началась эпоха небывалого усиления экономической эффективности производства. Однако вскоре пришло осознание того, что, если индустриальная цивилизация хочет выжить в будущем, ей необходимо выработать новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации бизнеса, исходя из того, что человеческое поведение чаще мотивируется не логикой или фактами, а чувствами.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты поведенческий (бихевиористкий) подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Главная цель школ человеческих отношений и науки о поведении в управлении заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. В данном смысле трактовка промышленных организаций как целостных систем показала силу собственно социальных факторов в производственном процессе. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько-нибудь положительного разрешения.

2. Особенности школы науки о поведении

По мнению исследователя менеджмента Линделла Урвика, недостатки школы науки о поведении обусловлены тем, что мэйонисты:

· утратили осознание специфики больших социальных и технологических систем;

· приняли своей предпосылкой положение, будто рабочим можно манипулировать, чтобы вогнать его в существующие промышленные рамки;

· исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желательны, обойдя значительно более сложные вопросы в социальных конфликтах;

· смешали цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху в организации.

Рассмотрим некоторые теории школы науки о поведении.

Проблемам кооперации человеческой деятельности была посвящена книга Честера Барнарда (1886-1961) - «функции администратора», вышедшая в 1938 году. Ч. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку, вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать: входить им или нет в ту или иную кооперативную систему. Свой выбор они осуществляют, опираясь на собственные цели, желания, импульсы или же при помощи рационального анализа всех доступных альтернатив. Ч. Барнард полагал, что кооперация обязан своим существованием фундаментальному факту биологической ограниченной возможностей человека, поскольку кооперация - самый действенный способ преодоления этих ограничений. Но кооперация требует принятия коллективной, а не индивидуальной цели, поскольку возникает из взаимодействия людей. Вместе с тем, в процессе взаимодействия людей их первоначальные мотивы и интересы видоизменяются. В таком случае сохранение кооперации зависит от ее результативности и эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Расхождение между личностными мотивами и организационными задачами кооперации натолкнуло Ч. Барнарда на гипотезу существования дихотомии результативности и эффективности. Формальная система кооперации предполагает наличие определенных целей, и если процесс кооперации был успешным, цель достигнута, вся система считается результативной. Сущность эффективности состоит в ином. Кооперативная эффективность - следствие индивидуальной производительности, означающей достижение цели с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников. Тем самым эффективность служит показателем удовлетворенности индивидуальных мотивов кооперации, и лишь сам индивид в состоянии определить - было или нет соблюдено это условие.

Люди сотрудничают для того, чтобы совершить то, чего они не в состоянии выполнить в одиночку, и в случае успеха их действия можно считать результативными. Однако отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации и существует некий предел, до которого они продолжают способствовать усилиям в достижении организационных целей. Если их личные устремления не получают удовлетворенности, люди сами прекращают свои усилия и отходят от системы, которая в этом смысле оказывается «неэффективной». Успех кооперации зависит как от характера внешнего окружения, так и от степени удовлетворенности всех ее членов. Функции управляющего как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.

Ч. Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором организации». Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляют энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.

Другим видным представителем теории «человеческих ресурсов» был Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). В опубликованной в 1960 году книге «Человеческая сторона предприятия», в которой он писал: «мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешный, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств». Д. Мак-Грегор высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в малой толике является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии. В значительно большей степени это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Поэтому встают на ложный путь те, кто пытается изучить развитие менеджмента только в терминах формального функционирования управленческих программ. В настоящих условиях, продолжал Д. Мак-Грегор, практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Мы не научились еще эффективно использовать талант, создавать организационный климат, способствующий человеческому росту, и в целом далеко отстоим от правильного понимания того потенциала, который представляют человеческие ресурсы.

С точки зрения Д. Мак-Грегора, на протяжении истории можно выделить два главных поворота применительно к средствам контроля за поведением людей в организациях. Первый состоял в переходе от применения физического насилия к опоре на формальную власть. Этот процесс занял целые века. Второй поворот происходит в течение, по меньшей мере, последнего столетия, хотя начало его лежит в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству. Но и сегодня этот процесс далек от своего завершения. Так, например, авторитаризм в политике подозрителен, и истина о том, что исключительная опора на власть создает больше проблем, чем их решает, общепризнанна. Если власть является единственным оружием в экипировке менеджера у него нет надежды благоприятно достичь своих целей, однако из этого вовсе не следует, - продолжает Д. Мак-Грегор, - что он обязан отбросить это оружие прочь. Наступают времена, когда ничто другое не подходит для достижения поставленных целей, и тогда он прибегает к данному оружию.

Лидерство - определенное социальное отношение. В него следует включить по меньшей мере четыре переменные: характеристики лидера; позиции, потребности и прочие характеристики его последователей; характеристики организации, как, например, ее цель, структура, природа задач, подлежащих к выполнению; социальная, экономическая и политическая среда.

В основу своей концепции Д. Мак-Грегор положил дихотомию теорий, условно обозначив их символами «X» и «Y». Первая из них соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая трактовала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа. Главные положения теории «X»:

· Обычному человеку присущи внутренние неприятия труда, и он старается избежать его любым путем;

· Поэтому подавляющее большинство людей должны быть принуждаемы и направляемы, с тем чтобы побудить их к соответствующим усилиям для достижения целей организации;

· Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;

· Ему свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите.

Предпосылки теории «Y», которые, собственно, и отстаивает Мак-Грегор, прямо противоположны:

· Затраты физических и интеллектуальных сил в труде естественны, как в игре или даже в отдыхе;

· Внешний контроль или угроза наказания не является единственным средством для достижения организационных целей;

· Человек осуществляет самоуправление и самоконтроль порученных ему задач;

· Вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач;

· Обычный человек при соответствующих условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее;

· Способность показать сравнительно высокую степень воображения, оригинальности и творчества при решении организационных проблем получает все большее распространение среди людей;

· В настоящих обстоятельствах индустриальной жизни интеллектуальные возможности среднего человека используются лишь частично.

Центральный принцип, составляющий ось теории «X», то есть традиционный подход в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории «Y» - интеграция, то есть создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.

Итак, достижения школы науки о поведении легли в основу концепции управления человеческими ресурсами, основное содержание которой не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. Вкладом этих школ в развитие управления стало: применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников и производительности; применение выводов наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Практическая часть

Оценка деловых качеств менеджера

Для оценки деловых качеств менеджера мною было проведено тестирование, в котором принимали участие 2 человека, работающих в нашей районной больнице. Это:

- главный врач больницы;

- главная медсестра больницы.

Отвечая на вопросы теста, следует выбрать 1 из 3 возможных вариантов поведения в предполагаемых ситуациях. Читать вопросы быстро и отвечать сразу, не обдумывая.

поведение школа психология менеджер

Вопросы

Главный врач

Главная медсестра

1. Что в жизни лучше:

а) быть капитаном пассажирского корабля

б) капитаном торгового корабля,

в) игроком

В-3

балла

Б-5

баллов

2. Если Вы видите человека в опасности:

а) бросаетесь его спасать,

б) прикидываете его возможности,

в) бежите за помощью

А -5

баллов

Б-10

баллов

3. Какая из предложенных игр Вам больше бы подошла:

а) покер,

б) бильярд,

в) мозаика

А -5

баллов

В-3

балла

4. Если зазвонил телефон, Вы думаете, что:

а) звонят по работе.

б) звонят друзья.

в) случилось несчастье.

Б-10

баллов

А-5

баллов

5. Если предстоит важное собрание:

а) отправляетесь одетым как обычно,

б) тщательно выбираете одежду,

в) думаете только о деле.

Б-10

баллов

А-5

баллов

6. Когда пожилой человек рассказывает о прошлом, Вы:

а) хотите узнать больше подробностей,

б) скучаете.

в) прерываете его.

А -10

баллов

А-10

баллов

7. Когда Вы в компании:

а) веселитесь.

б) скучаете.

в) думаете о своих неприятностях.

А-10

баллов

А-10

баллов

8. Если вам предстоит поездка, Вы:

а) оповещаете об этом своих близких,

б) ничего не говорите.

в) вскользь упоминаете, что поедете куда-то.

А-10

баллов

А-10

баллов

9. Если Вы попали затруднительное положение:

а) обсуждаете это с коллегами, друзьями,

б) делитесь в семье,

в) ничего никому не говорите.

В-10

баллов

В -10

баллов

10. Если нужно купить картину, какую бы Вы выбрали:

а) абстрактную.

б) импрессионистскую,

в) реалистическую

Б-10

баллов

Б-10

баллов

11. Замечаете, что с рабочего стола исчез предмет:

а) ищете его,

б) думаете, что его кто-то украл,

в) сразу забываете и продолжаете работу.

А-5

баллов

В-10

баллов

12. Располагаете свободным временем в незнакомом городе:

а) посещаете музей,

б) рассматриваете карту города и решаете куда пойти,

в) направляетесь в гостиницу отдохнуть

А-5

баллов

А-5

баллов

13. Затеяли спор:

а) настаиваете на своем, пока собеседник не сдается,

б) ищете компромиссное решение.

в) уступаете упорству другого.

Б-10

баллов

Б-10

баллов

14. Перед старой семейной фотографией:

а) испытываете сильное волнение.

б) она кажется Вам смешной,

в) Вам становится неприятно

А-10

баллов

А-10

баллов

15. Перед совещанием замечаете, что забыли важные документы:

а) быстро возвращаетесь, чтобы взять их.

б) доверяете своей памяти и способности импровизировать

в) отказываетесь участвовать в разговоре

А-5

баллов

А-5

баллов

16. Проснулись на заре:

а) чувствуете себя бодрым,

б) завидуете тому, кто спит,

в) работаете без особых усилий.

В -3

балла

Б-3

баллов

17. Чем заполняете свое рабочее время:

а) занимаетесь спортом,

б) встречаетесь с друзьями,

в) читаете.

В -3

балла

А-5

баллов

18.В случае экономического кризиса в стране:

а) поискали бы способ извлечь выгоду,

б) обеспокоились бы социальными последствиями.

в) отстраненно подождали бы развития событий

А-10

баллов

Б-3

балла

19. Предпочитаете:

а) оставаться наедине с собой,

б) находиться в семье,

в) среди других людей.

В-10

баллов

А-3

баллов

20. В снежную бурю только Ваша машина остается на ходу:

а) продолжаете путь, не заботясь о других.

б) заберете столько человек, сколько уместится в машине

в) возьмете только тех. кто принадлежит к Вашей социальной среде.

Б-10

баллов

Б-10

баллов

Количество баллов

154

балла

131

балл

Результаты

1.

а-10

б-5

в-3

2.

а-5

б -10

в-3

3.

а-5

б -10

в-3

4.

а-3

б -10

в-5

5.

а-5

б -10

в-3

6.

а-10

б -3

в-5

7.

а-10

б -3

в-5

8.

а-10

б -3

в-5

9.

а-3

б -5

в-10

10.

а-3

б -10

в-5

11.

а-5

б -3

в-10

12.

а-5

б -10

в-3

13.

а-5

б -10

в-3

14.

а-10

б -5

в-3

15.

а-5

б -10

в-3

16.

а-10

б -3

в-5

17.

а-5

б -10

в-3

18.

а-10

б -3

в-5

19.

а-3

6-5

в-10

20.

а-3

6-10

в-5

От 200-140 очков. Вы имеете все возможности достичь успеха в жизни. У Вас налицо равновесие между инстинктом и разумом, между частной и общественной жизнью, размышлениями и действиями.

От 139 до 70 очков: Вы располагаете необходимыми качествами, чтобы утвердиться в обществе. Однако Вы должны контролировать себя и не позволять тлеющим подсознательным конфликтам влиять на Вашу деятельность.

От 69 до 60 очков: Вам нужно больше верить в себя и больше раскрываться перед другими. Так Вы сможете лучше реализовать свои возможности.

Выводы:

От 140-200 очков набрал 1 человек - главный врач:

От 70-139 набрал 1 человек - главная медсестра.

Рекомендации руководителям:

Главврач имеет все возможности достичь успеха в жизни.

Можно порекомендовать главврачу:

- создавать на рабочих местах дух единой команды;

- не терять незаурядной способности убеждать других;

- контролировать себя и свои эмоции и быть открытым для общения со своими коллегами;

- высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты;

- обеспечить обучение подчиненных, которое повысит уровень их компетентности.

Главной медсестре можно порекомендовать:

- контролировать себя и свои эмоции, уметь сгладить любые конфликты, возникающие в трудовом коллективе;

- при общении учитывать особенности характера подчиненных, уметь «подстраиваться»;

- консультироваться с подчиненными, делиться с ними информацией, поощрять их особые мнения и, когда это возможно, предоставлять им право самостоятельно принимать решения;

- обращаться к подчиненным на «вы», так как это необходимый инструмент служебных отношений и трудовой дисциплины;

- стремиться поддерживать хорошее настроение у себя и у окружающих, почаще улыбаться, быть приветливой и вежливой со всеми подчиненными.

Заключение

Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствовании процесса принятия решений и эффективности контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправление исключительно для повышения удовлетворенности рабочего условиями труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то в доктрине использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчиненных и в управленческом процессе, ибо наиболее эффективные решения, как правило, принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают.

Концепция управления человеческими ресурсами исходит из предпосылки, что моральный климат на предприятии, равно как и удовлетворенность работников, являются продуктом творческого решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Однако это соучастие ограничено рамками первичной трудовой группы и теми вопросами, которые входят в ее непосредственную компетенцию.

Развитие поведенческих наук связано с изучением различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организации, лидерства и т.п.

Поведенческие науки (1950 г. - настоящее время) зародились в ответ на неспособность ранее возникших школ полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Приверженцы школы науки о поведении полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности работников возрастает, что в свою очередь ведет к увеличению производительности.

Список литературы

поведение школа психология менеджер

1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М. ГАУ, 2008.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В.М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 312 с.

3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л., М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. 423 с.

4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. 512 с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Основные этапы развития психологии как науки: психология, как наука о душе, как наука о сознании, науки о поведении, а также, как наука, изучающая объективные закономерности, проявления и механизмы психики. Выделение психологии в самостоятельную науку.

    презентация [153,2 K], добавлен 24.09.2019

  • Становление и развитие психологической науки. Особенности психологии как науки. Общее понятие о психике и психологии. Сознание как высший уровень развития психики. Физическое, физиологическое и психическое отражение. Бихевиоризм как наука о поведении.

    презентация [2,0 M], добавлен 01.12.2014

  • Понятие психологии управления как самостоятельного научного направления, предмет и методы ее изучения, оценка практического значения в современном предприятии. История становления и развития психологии управления, ее современное состояние и перспективы.

    контрольная работа [18,7 K], добавлен 01.06.2010

  • Этапы становления педагогической психологии. Связь педагогической психологии с другими отраслями психологической науки. Бихевиористкий подход к образованию. Концепция обучения и развития Выготского. Школа как институ воспитания и социализации ребенка.

    шпаргалка [47,3 K], добавлен 05.12.2007

  • Понятие и принципы реализации гипнотерапии, история ее становления и развития, современные достижения и дальнейшие перспективы развития. Гипнотизм и исследование личности в психологии. Основные феномены, характерные для гипноза, особенности применения.

    контрольная работа [20,8 K], добавлен 25.11.2015

  • История становления отечественной психологии, анализ факторов, определивших динамику ее развития: русская ментальность, стиль мышления, язык, духовная философия. Современное состояние психологической мысли в России, ее место в развитии мировой науки.

    контрольная работа [25,2 K], добавлен 16.10.2011

  • Методы и подходы истории психологии. Представления о психике в эпоху Античности. Представления о психике в средние века. Выделение психологии в самостоятельную науку. Психологические направления и школы и современное состояние психологической науки.

    реферат [36,9 K], добавлен 24.07.2009

  • Специфические черты и особенности преподавания психологии и ее прикладных отраслей. История психологии как науки, ее связи с другими дисциплинами. Основные требования к лекциям по психологии для учителей 1-2 классов средней школы, анализ их эффективности.

    контрольная работа [59,8 K], добавлен 16.07.2010

  • Исторические этапы развития психологии как науки. Главные отрасли и процесс дифференциации современной психологии. Задачи и место психологии в системе наук. Основные направления психологии ХІХ в.: фрейдизм и бихевиоризм. Поведенческая концепция Скиннера.

    лекция [146,7 K], добавлен 12.02.2011

  • История развития психологии как науки, ее основные этапы. Начало развития античной психологической мысли, Сократ и сократические школы. Учение Платона и Аристотеля о душе. Психологические учения нового времени. Психометрика и физиология органов чувств.

    контрольная работа [39,2 K], добавлен 08.03.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.