Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

(ГУМАНИТАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ)

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине: Психология личности

на тему: Содержание деятельности руководителя

Содержание

Введение

Глава 1. Содержание деятельности руководителя (менеджера)

1.1 Содержание деятельности руководителя

1.2 Коммуникативный процесс в организации

1.3 Психологическая характеристика субъекта управления

Выводы по главе 1

Глава 2. Экспериментальное исследование стиля руководителя

2.1 Методы исследования и организации эксперимента

2.2 Результаты эксперимента исследования стиля руководителя

Выводы по главе 2

Заключение

Список литературы

Приложение 1

Приложение 2

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Менеджеру, руководителю любого звена важно обладать хорошими коммуникативными навыками, учитывать индивидуальные особенности подчинённых для того, чтобы успешно направлять и руководить персоналом на любом, малом или крупном предприятии. В настоящее время менеджеру необходимо улучшать свои коммуникативные способности для того, чтобы эффективно управлять коллективом, повышать свой профессиональный уровень, вырабатывать индивидуальный стиль руководства организацией. Эффективное общение сверху вниз помогает подчиненным понимать, принимать и реагировать на все изменения в деятельности организации.

Объект работы - деятельность руководителя.

Предмет работы - содержание деятельности руководителя.

Целью работы - раскрыть психологические особенности деятельности руководителя.

Для достижения цели работы были поставлены следующие задачи:

1) раскрыть содержание деятельности руководителя (менеджера);

2) рассмотреть коммуникативный процесс в организации;

3) разобрать психологическую характеристику субъекта управления;

4) провести экспериментальное исследование стилей руководства;

5) сформулировать выводы из результатов экспериментального исследования.

Методологическими основами работы выступили теоретические положения: Ковалёва В.В., Арсеньева Ю.Н., Забродина Ю.М., Старобинского Э.Е., Шепеля В.М., Платонова Ю.П., Погореловой Т.В., Ревы В.С., Чернышева В.Н., Левина К., Коно Т., Басса Б. изложенные в трудах: «Содержание деятельности руководителя», «Управление персоналом. Модели управления», «Психология личности и управление человеческими ресурсами», «Основы теории коммуникации», «Теория управления персоналом», «Деловое общение», «Деловая психология», «Эффективность труда управления персоналом», «Человек и персонал в управлении». Практическая часть курсовой работы выполнена исходя из работ: Захарова В.П. - определение стиля управления персоналом, Бойко В.В. - изучение коммуникативной установки.

В работе применялись следующие методы исследования:

- теоретические: анализ и синтез теоретических положений, обобщение, беседа;

- экспериментальные: тестирование, математико-статистические методы обработки экспериментальных данных, эксперимент.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 14 источников, двух приложений. Текст работы представлен на 51 странице.

1. СОДЕРЖАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ (МЕНЕДЖЕРА)

1.1 Содержание деятельности руководителя

руководитель психологический коммуникативный управление

Известно, что одни люди успешнее справляются с какими-то видами деятельности, другие -- нет; что темп овладения какой-либо деятельностью и достигаемые в ней результаты у разных людей различны. Это обычно объясняют наличием способностей у человека к конкретному виду деятельности. Любая способность представляет собой систему качеств личности. Например, так называемые технические способности включают в себя специфически развитую наблюдательность, пространственное воображение и особый склад мышления. Способности к изобразительной деятельности обусловлены высокой чувствительностью зрительного анализатора, образной памятью и рядом сенсорных качеств, выражающихся в координации движений рук. В общем виде способность можно определить как систему индивидуально-психологических качеств человека, отвечающих требованиям данного вида деятельности и являющихся условием успешного ее выполнения.

Наряду с организаторскими способностями, на эффективность деятельности руководителя, как показывают исследования, оказывает влияние организаторская направленность его личности.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия направленности и ее места в структуре личности позволяет сделать следующие обобщения:

1. Направленность является стержневым и многогранным свойством личности, обусловливающим ее индивидуальность и своеобразие.

2. Направленность определяется потребностями, интересами, склонностями личности.

3. Направленность характеризуется системой ведущих мотивов, определяющих внутреннюю позицию личности.

На основании системно-параметрического подхода, была разработана и апробирована методика измерения психологических характеристик направленности личности руководителя (ПХЛР), к характеристикам которой были отнесены: определенность, валентность, специфичность, креативность, удовлетворенность, целеустремленность, сопротивляемость, избирательность, осознанность и устойчивость.

Так, определенность характеризует уровень сформированности у руководителей интересов, склонностей и стремлений к организаторской деятельности, направленной как на решение производственных задач, так и на создание позитивного морально-психологического климата.

Валентность раскрывает степень связи организаторской направленности с другими видами направленности личности (эмоционально-нравственной и мировоззренческой) и характеризует проявление у руководителя стремления к справедливости, внимательности к людям, увлеченности выполняемым делом, чувства ответственности за результат. Важную роль играет общественно-политическая активность руководителя, его идейная убежденность и искренность.

Специфичность раскрывает степень взаимосвязи организаторской направленности руководителя с психологической структурой его управленческой деятельности. Для раскрытия этой структуры необходимо воспользоваться характеристиками функциональных компонентов психологической структуры профессиональной деятельности:

1. гностический компонент связан с умениями оперировать знаниями, приводить их в мобилизационную готовность для решения производственных задач, анализа достоинств и недостатков в деятельности, как подчиненных, так и своей собственной;

2. проектировочный и конструктивный компоненты связаны с умением определить перспективы планирования работы, как конкретного работника, так и всего коллектива в целом, при этом важное значение имеет правильное формулирование задач, стоящих перед коллективом, как в производственной, так и в воспитательной работе;

3. организаторский компонент связан с умением организовать деятельность, как всего коллектива, так и отдельного его члена, большое значение имеет организация руководителем и своей собственной деятельности таким образом, чтобы она наиболее адекватно отражала задачи по организации коллектива;

4. коммуникативный компонент психологической структуры управленческой деятельности руководителя связан с умениями в области установления целесообразных взаимоотношений в официальной и неофициальной обстановке [1, с. 312].

В том случае, когда в психологической структуре деятельности ведущими являются гностические и коммуникативные умения, тесно связанные с организаторской направленностью личности, руководитель организации (коллектива) достигает высокой результативности своей деятельности.

Креативность является одним из ведущих параметров в структуре организаторской направленности руководителя. Она характеризует связь направленности с организаторскими способностями. Необходимость выделения данного параметра обусловлена единым источником развития двух важнейших свойств личности руководителя -- потребностями и интересами к организаторской работе.

Удовлетворенность характеризует эмоциональное отношение руководителя к своей деятельности и оказывает решающее влияние на ее результативность. Велико значение руководителя в создании атмосферы взаимопонимания в коллективе, но и настроение, эмоциональный тонус руководителя зависит от настроения коллектива. На психологическом уровне удовлетворенность выражается соотношением субъективной оценки того, что человек отдает группе, коллективу, обществу, и что он получает взамен. Удовлетворенность руководителя обусловлена тремя факторами: содержанием труда, стимулированием труда и социально-психологическими условиями трудовой деятельности.

Целеустремленность, прежде всего, раскрывает волевые качества личности руководителя. Управленческая деятельность по существу является волевой деятельностью. Целеустремленность как волевое качество личности связана со способностью человека совершать преднамеренные действия, направленные на достижение поставленных целей, сознательно регулировать свою деятельность и управлять своим поведением.

Сопротивляемость -- параметр, характеризующий субъективно-осознаваемые руководителем трудности, которые он преодолевает в своей практической, управленческой деятельности. В преодолении этих трудностей и проявляется организаторская направленность руководителя.

Избирательность, осознанность, устойчивость являются параметрами, раскрывающими мотивационную сферу личности руководителя.

Так, избирательность характеризуется мотивами выбора руководителем своей управленческой деятельности, при этом важное значение имеет структура мотивов организаторской деятельности. Эти мотивы разделяются на смыслообразующие, придающие деятельности личностный смысл, и на мотивы, выполняющие роль побудительных стимулов. Такое разделение раскрывает отношение руководителя к предстоящей деятельности и характеризует мотивационную сферу его личности. В этой иерархии проявляются как объективные мотивы выбора управленческой деятельности (например, материальное стимулирование, удобное расположение и режим работы), так и мотивы, которые отражают субъективную сторону управленческого труда.

Осознанность раскрывает структуру мотивации управленческой деятельности. Мотивы деятельности отражают соотношение двух типов ориентации личности: на содержание деятельности и на условия ее стимулирования. Ориентация на факторы, стимулирующие деятельность, свидетельствует об отношении руководителя к труду как средству удовлетворения потребностей, лежащих за пределами управленческого труда. Ведущее значение мотивов, отражающих содержание деятельности, свидетельствует о преимущественном отношении к труду как средству удовлетворения потребностей, непосредственно связанных с управленческим процессом.

Устойчивость характеризуется группой мотивов, раскрывающих осознание руководителем своих дальнейших перспектив. На этом этапе возможно проявление ряда противоречивых тенденций и мотивов. Это, прежде всего, различие между желательным и реальным, между потребностью к деятельности и возможностью ее реализации в будущем, противоречивое единство положительной и отрицательной модальности значимости, побуждения к дальнейшей управленческой деятельности.

В реальной управленческой деятельности организаторская направленность личности руководителя может проявляться в его отношениях с подчиненными, в стремлении определенным образом оценивать их действия, эмоционально реагировать на их поведение. В этом проявляется так называемая установка руководителя, характеризуемая качествами его личности.

Основные типы установок руководителей по отношению к подчиненным:

1. Активно-положительный -- руководитель доброжелательно и с уважением относится ко всем людям, их нуждам, проблемам, готов помочь каждому;

2. Скрыто-отрицательный -- руководитель относится ко всем подчиненным предвзято, не доверяет им, считает хорошим работником только себя самого.

3. Функциональный -- руководитель склонен делить всех подчиненных на хороших и плохих работников, и распределяет между подчиненными привилегии, льготы и свое внимание в соответствии с их производственными заслугами.

4. Нейтральный -- руководитель безразлично относится ко всем подчиненным, не склонен интересоваться их личными нуждами, вежлив, но не проявляет душевной теплоты.

5. Ситуативный -- руководитель постоянно проявляет эмоциональную неуравновешенность, вспыльчивость, его обращение с подчиненными зависит от его настроения.

Однако организованность коллективной деятельности зависит не только от организаторских качеств личности руководителя, но и от проявления этих качеств в реальной управленческой деятельности. Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя в его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что деятельность руководителя также существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих [2].

1.2 Коммуникативный процесс в организации

Коммуникативный процесс сложен. Он состоит из ряда этапов, которые взаимосвязаны между собой и взаимозависимы. Каждый из этапов необходим для того, чтобы мысли и идеи одного индивида стали понятны другому. Особого внимания заслуживают межличностные коммуникации, которые зависят от множества факторов. Изучение влияния различных факторов, таких, как, обратная связь, статусные различия, стиль управления, компетентность, доверие и совместимость работников, культурные различия и многие другие, позволяет изучать процессы межличностных коммуникаций.

Для того чтобы обеспечить четкие и эффективные коммуникации в организации, необходимо знать и предотвращать возможные помехи в процессе их осуществления[3, с.56].

Итак, коммуникации - это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей. Цель коммуникации - добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. В коммуникациях всегда участвуют, по крайней мере, два лица - отправитель и получатель.

Отправитель - это любой индивид (в данном случае Руководитель), имеющий определенные идеи, намерения, информацию и цель коммуникации.

Получатель - индивид (подчиненный), воспринимающий сообщение получателя.

Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Данный процесс вне зависимости от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестами или общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов:

1. Рождение идеи, которую хотел бы передать получателю отправитель. Без этого шага не может быть самого сообщения.

2. Кодирование, то есть, идея зашифровывается с помощью подходящих слов, диаграмм, других символов, используемых для передачи информации. На этом этапе отправитель определяет способ передачи, наиболее адекватный порядок слов и символов.

3. Передача. После того как определена форма сообщения, осуществляется его передача, например, в виде служебной записки, телефонного звонка или беседы, т.е. отправитель ставит своей целью выражение сообщения в вербальной или невербальной форме.

4. Получение. На четвертом шаге инициатива переходит к получателю, который должен настроиться на восприятие сообщения, т.е. при устном общении быть хорошим слушателем.

5. Декодирование сообщения. Отправитель стремится к тому, чтобы получатель адекватно воспринял сообщение, точно так, как оно было отправлено. Чем ближе декодированное сообщение к намерению, выраженному отправителем, тем более эффективна коммуникация.

6. Принятие сообщения. После того как получатель получил и расшифровал сообщение, он может принять его или отвергнуть. Именно получатель определяет принять ему сообщение в целом или частично. Факторы, влияющие на решение, зависят от восприятия адресатом степени достоверности сообщения, авторитета коммуникатора, а также от предполагаемого использования послания.

7. Использование информации. Использование информации получателем, который может никак не реагировать на сообщение; выполнить задачу в соответствии с указаниями; сохранить информацию на будущее или сделать что-нибудь еще. Данный шаг является решающим и зависит прежде всего от адресата.

8. Обеспечение обратной связи - присутствует, когда получатель демонстрирует реакцию на полученное сообщение. Это может быть любой сигнал получателя отправителю - кивок, подразумевающий понимание вопроса, быстрый ответ по электронной почте и т.д.

Двусторонние коммуникации, возникающие при наличии обратной связи, предполагают диалог получателя и отправителя. В результате получается развертывающаяся игровая ситуация, в которой отправитель может (и должен) корректировать свое следующее послание в соответствии с полученным ответом. Отправитель всегда нуждается в обратной связи и должен прилагать все силы к ее установлению.

Двусторонние коммуникации обеспечивают высокую степень удовлетворения отправителя и получателя, позволяют минимизировать искажения, достоверность сообщений существенно повышается[3, с.63].

Коммуникации в организации классифицируются по следующим видам [4,с. 244]:

1. По субъектам и средствам коммуникаций:

межличностные коммуникации - коммуникации, осуществляемые между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и несловесных средств общения;

коммуникации с помощью технических средств, информационных технологий. Такие коммуникации в современных условиях приобретают важнейшее значение. Осуществляются с помощью электронной почты, телекоммуникационных систем, управленческих информационных технологий и др.

2. По форме общения:

вербальные коммуникации - коммуникации, осуществляемые с помощью устной речи как системы кодирования. Многие сотрудники организаций проводят в состоянии различных форм вербальных коммуникаций более 50% рабочего времени;

невербальные сообщения, посланные отправителем без использования устной речи как системы кодирования, с помощью жестов, мимики, поз, манер и т.д. Они выступают как средства коммуникации в той степени, в которой их содержание может быть интерпретировано другими. Невербальные коммуникации полезны, но их интерпретация субъективна и заранее несет в себе возможность ошибки.

3. По каналам общения:

формальные коммуникации - позволяют упорядочивать и ограничивать информационные потоки; определяются организационными и функциональными регламентами. Формальные коммуникативные каналы широко используются в организациях, имеющих иерархическую структуру управления;

неформальные коммуникации - социальные взаимодействия между людьми, выражение человеческой потребности в общении; дополняют формальные коммуникации. Неформальную систему коммуникаций часто называют «виноградной лозой»; информация в ней часто распространяется с помощью слухов. По данным некоторых исследователей слухи, по меньшей мере, на 75% являются точными.

Информация по каналам передается по вертикали - сверху вниз, снизу вверх, а также в горизонтальной плоскости.

4. По организационному признаку (по пространственному расположению каналов):

вертикальные коммуникации, координирующие и интегрирующие деятельность сотрудников различных отделов и подразделений в вертикальной плоскости иерархии, либо сверху вниз, либо наоборот;

горизонтальные коммуникации, направленные на координацию и интеграцию деятельности сотрудников различных отделов и подразделений на одних и тех же уровнях иерархии для достижения целей организации; способствуют повышению эффективности использования всех видов ресурсов организации;

диагональные коммуникации, осуществляемые работниками отделов и подразделений различных уровней иерархии. Они используются в случаях когда коммуникации работников организации другими способами затруднено.

5. По направленности общения:

нисходящие коммуникации - коммуникации, направленные сверху вниз от руководителя к подчиненным;

восходящие коммуникации, направленные снизу вверх от подчиненных к руководителю.

1.3 Психологическая характеристика субъекта управления

В целях раскрытия особенностей структуры личности руководителя (субъекта управления) обычно используют сложившиеся в психологии представления о трех главных компонентах психики - психических процессах, состояниях и свойствах.

Среди всех психических процессов наибольшее значение имеют познавательные (когнитивные) процессы и, в первую очередь, восприятие, память, мышление. Наиболее общей их особенностью в управленческой деятельности является то, что все они сохраняют свои основные закономерности, но приобретают и дополнительные специфические черты, обусловленные своеобразием данной деятельности. В частности, процесс восприятия представлен в основном в виде "социальной перцепции": стимулы - "материал" восприятия руководителя - предельно специфичны. Ими являются не столько предметы (объекты внешнего мира), сколько субъекты (личности во всем многообразии и противоречивости их качеств, признаков, свойств, намерений). Поэтому социальная перцепция неотделима от других, более сложных психических процессов, вплетена в общий ход межличностного взаимодействия.

Термин социальная перцепция был предложен для обозначения восприятия "социальных объектов", под которыми подразумеваются "другие люди", социальные группы и даже "большие социальные общности". Социальная перцепция охватывает широкий круг явлений. Это, во-первых, индивидуальная перцепция (восприятие человека человеком). Она зависит от того, принадлежит ли человек к той же группе, что и воспринимающий, или - к другой группе (феномен "своего-чужого"). Во-вторых, это восприятие индивидом некоторых групп в целом, которое также различно в отношении своей и чужой группы. В-третьих, это так называемое межгрупповое восприятие группами друг друга, а также восприятие группой себя. Все эти виды социальной перцепции буквально пронизывают содержание управленческой деятельности, составляют основу ее коммуникативной функции. Они, однако, дополняются еще одним важным фактором - специфичностью перцепции в зависимости от того, в какой плоскости - субординационной или координационной - они развертываются. Это различия перцепции по вертикали и горизонтали. При изучении процессов социальной перцепции получен большой массив конкретных результатов, ряд которых имеет большое значение для практики управления.

Наиболее изученной и богатой фактическим материалом является та область социальной перцепции, которая связана с описанием ее основных феноменов, эффектов, проявлений. Все они обладают одной общей чертой. Они одновременно являются и своеобразными ошибками (проявлениями неточности перцепции), и важнейшими закономерностями, причины которых коренятся в фундаментальных особенностях психики. Отметим некоторые из них [5, с.112].

Эффект ореола (галоэффект) является наиболее известным среди всех "ошибок" межличностной перцепции. Его суть состоит в том, что общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт, которые также воспринимаются как позитивные. И наоборот, общее негативное впечатление также ведет к отрицательной оценке тех свойств, которые неизвестны. Этот эффект усиливается при уменьшении общей информированности об объекте восприятия; в данном случае он служит своеобразным средством восполнения дефицита информации об объекте.

Эффект первичности состоит в тенденции к сильной переоценке первой информации о человеке (в ее фиксации и высокой устойчивости в дальнейшем) по отношению к другой информации, поступающей позже. Этот эффект называется также "эффектом знакомства" или "первого впечатления". В его основе лежат преимущественно неосознаваемые механизмы оценки. Показано также, что в существенной части случаев данный эффект отнюдь не является только ошибкой, поскольку дает хотя и грубый, приблизительный, но в целом довольно верный результат.

Эффект физиогномической редукции состоит в не вполне обоснованном и, как правило, поспешном заключении о внутренних психологических характеристиках человека на основе его внешнего облика.

Частным, но важным, именно для управленческой деятельности, является феномен технократического восприятия подчиненных. Руководитель моделирует подчиненного на основе его должностной и профессиональной принадлежности и строит его образ таким, каким он должен быть, исходя из этой принадлежности, а не на основе реальных особенностей той или иной личности.

Главными специфическими особенностями мнемических процессов в деятельности руководителя являются следующие их черты. Во-первых, это не просто достаточно большой объем памяти, но и ее высокая структурированность, упорядоченность. Лишь на этой основе возможны два важнейших условия эффективности управленческой деятельности. Первое - долговременная память составляет основу для личного профессионального опыта руководителя, который выступает и важнейшим регулятором, и основным фактором его управленческой компетентности. Второе - благодаря этому обеспечивается свойство высокой мобилизационной готовности информации, содержащейся в памяти, т. е. скорость актуализации "нужных данных в нужное время".

Во-вторых, важным является и свойство резистентности памяти к внешним стрессогенным влияниям. Основным средством организации памяти в деятельности руководителя является ситуационное структурирование информации, при котором целостные управленческие ситуации (а также "сценарии" выхода из них) выступают в роли "единиц" структурирования опыта. Нельзя не отметить и такую типичную для руководителя разновидность мнемических процессов, как "память на лица", а шире - "социальную память" [6, с.117].

Своеобразной особенностью мнемических процессов руководителя является оперативная память на дезинформацию. В своей повседневной практике руководитель иногда прибегает разным фальсификациям, дезинформации (а то и преднамеренно лживым высказываниям). Здесь, однако, в действие вступает одна из важнейших психологических закономерностей памяти: удерживать в памяти и постоянно контролировать высказывания (и вообще информацию) ложного содержания значительно труднее, чем истинную. Особо большая нагрузка при этом ложится именно на оперативную память: необходимо помнить не только о тех или иных событиях, но и о своей версии этих событий.

Важная особенность долговременной памяти руководителя связана с существующим разделением всех процессов его взаимодействия с подчиненными на два основных типа - инструментальные и экспрессивные процессы. Инструментальными называются процессы взаимодействия и связанные с ними феномены, возникающие как средства осуществления деятельности. Это процессы делового взаимодействия руководителя с подчиненными. Экспрессивными обозначаются процессы, возникающие в связи с межличностными отношениями в совместной деятельности, т. е. в основном процессы "неделового" взаимодействия. Оба этих типа должны быть мнемически обеспечены. Руководитель должен помнить об отношениях, которые сложились у него с теми или иными подчиненными, об экспрессивной окраске этих отношений. Это своеобразная "память на отношения". Ее наличие - условие и успешного руководства, и стабильности имиджа руководителя, и его "предсказуемости" в глазах подчиненных. Память на отношения может быть эмоционально-позитивной, нейтральной и негативной. В последнем случае, гипертрофируясь, она может трансформироваться либо в "память на обиды" (что само по себе неплохо и даже необходимо), либо в злопамятность.

Должна быть отмечена и характеристика, являющаяся как бы противоположной свойству хорошей памяти. Она обозначается, как умение забывать. Забывание в целом является одним из четырех основных процессов памяти. Оно оберегает человека от чрезмерной информационной нагрузки, "отсеивает" менее значимую информацию, выступает своего рода "фильтром", благодаря которому в долговременной памяти сохраняется лишь действительно важная информация. Вместе с тем забывание - очень сложный и внутренне противоречивый процесс. Он не сводится к пассивному "стиранию" впечатлений из памяти и их выведению из субъективного опыта (хотя и включает в себя это). Забывание - это активный процесс отбора, селекции запечатленной информации по параметрам объективной важности и субъективной значимости. В результате селекции редуцируется незначимая информация и закрепляется значимая. Без селективного забывания как обязательного мнемического процесса деятельность руководителя просто невозможна. И наоборот, наличие этого процесса, и степень его совершенства являются одним из признаков управленческой компетентности. Часто этот процесс имеет место уже на этапе приема информации. Руководитель селективно, т. е. избирательно, блокирует те информационные каналы, которые, как подсказывает ему опыт, не являются важными или обязательными.

Специфика мышления в деятельности руководителя состоит в том, что оно представлено, главным образом, в форме практического мышления. В отличие от мышления теоретического, связанного с решением познавательных и поисковых задач, эта форма мышления обладает рядом специфических особенностей и свойств [7, с. 175]:

- практическое мышление направлено не только на решение проблем, но и на их обнаружение;

- оно обычно имеет дело с ситуациями, где просто нет "единственно верного" решения;

- оно направлено не на поиск "лучшего" решения, а на поиск решения конкретного и, что очень важно, реализуемого в той или иной ситуации;

- оно имеет направленность не на поиск причин, приведших к той или иной ситуации, а на поиск путей ее преодоления.

Практическое мышление специфично и по "симптомокомплексу" условий, в которых оно обычно развертывается. Это условия высокой ответственности, высокой неопределенности проблемных ситуаций и противоречивости требований к их разрешению, дефицита времени, наличия феномена дезинформации, наличия сразу нескольких проблем, подлежащих разрешению ("полипроблемность" мышления), и др.

Значимую роль в организации управленческой деятельности играет такое интеллектуальное свойство, как метакогнитивная осведомленность. Оно состоит в адекватном самовосприятии и использовании сильных сторон своего интеллекта, а также в учете его слабых сторон и умении их прятать. Умение использовать наиболее развитые личностные и познавательные качества, избегая при этом способов интеллектуальной деятельности, которые требуют "подключения" недостаточно развитых качеств, - один из главных механизмов высокопродуктивной интеллектуальной деятельности. По отношению к деятельности руководителя он, однако, специфичен.

Во-первых, этот механизм становится более рельефным и выраженным в связи с большой сложностью и жесткостью условий управленческой деятельности. Эти условия в наибольшей мере "высвечивают" сильные и слабые стороны интеллекта руководителя, усиливают требование реализации первых и недопустимость последних. Во-вторых, в основе стилевых особенностей деятельности руководителя лежит комбинация по принципу "опора на достоинство - подавление недостатков". Исследования показывают, что именно правильный учет своих "плюсов" и "минусов" является одной из главных причин формирования того стиля деятельности, который наиболее соответствует личностным особенностям. И наконец, в-третьих, одной из главных забот руководителя является его имидж, репутация, авторитет. Отсюда метакогнитивная осведомленность приобретает черты не только внутреннего регулятора интеллектуальной деятельности, но и становится важным регулятором внешнего, публичного поведения руководителя. В результате выбираются такие способы поведения и воздействия на подчиненных, которые в наибольшей мере опираются на сильные стороны и, что главное - подчеркивают их.

Другое обобщенное интеллектуальное качество - открытая познавательная позиция - также специфично для деятельности руководителя. Оно лежит в основе ряда важных особенностей его поведения. Это прежде всего такие значимые для деятельности качества руководителя, как восприимчивость к новому, открытость для мнений других, готовность изменить взгляды, направленность на поиск новых сведений и др. Кроме того, данное свойство является необходимым условием и для проявления креативности и самообучаемости в деятельности руководителя [8, с. 123].

Проявления интеллектуального стиля (как еще одного обобщенного качества интеллекта) в управленческой деятельности также специфичны. Основные - "чистые" стили (исполнительский, законодательный, оценочный) не вполне адекватны комплексному характеру деятельности руководителя, хотя компоненты каждого из них и предполагаются ею. Оптимальным для этой деятельности является комбинированный интеллектуальный стиль - своеобразный синтез в практическом интеллекте ведущих компонентов трех указанных стилей, в особенности - законодательного и оценочного.

Все рассмотренные когнитивные процессы и образования находят свое комплексное проявление в наиболее общем процессе - процессе рефлексии. Вместе с тем рефлексия, будучи формой организации многих других процессов, характеризуется еще одной важной и по существу уникальной особенностью. Она обладает наивысшей степенью сложности, интегративности среди всех известных психических процессов. Она является продуктом интеграции всех основных известных в настоящее время классов психических процессов - когнитивных, эмоциональных, волевых, мотивационных, регулятивных, коммуникативных. Ее результатом, но одновременно и ее условием является сознание.

В связи с феноменом рефлексии в психологии управления возникло понятие рефлексивное управление. В широком смысле - это управление, построенное с учетом и на основе всех закономерностей рефлексии. Это, фактически, синоним психологически обоснованного, грамотного, гуманистически ориентированного управления. В узком, специальном смысле под рефлексивным управлением понимается особая тактика воздействия на других, в основе которой лежит проекция собственных способов поведения в той или иной ситуации на прогнозируемое поведение других людей. Кроме того, показано, что рефлексивное управление приводит и к определенному переосмыслению руководителем своей управленческой деятельности. Происходит более глубокое понимание себя, более корректное и детальное понимание партнеров и подчиненных, более ясное понимание того, как тебя воспринимают другие.

В своей совокупности все рассмотренные особенности познавательных психических процессов и тем более их синтетические, обобщенные проявления (интеллект, рефлексивность и др.) выступают одновременно и как способности к управленческой деятельности.

Среди всего комплекса проблем, связанных с понятием психических состояний, наибольшее значение для психологии управления имеет, безусловно, проблема управленческого стресса и контроля над ним. Стрессом обозначается широкий круг состояний повышенной напряженности, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия - стрессоры. В управленческой деятельности их число очень велико, а по своему содержанию они специфичны. К основным стрессорам здесь относятся следующие факторы: высокая информационная нагрузка, информационная неопределенность, высокая ответственность, дефицит времени, межличностные и внутриличностные (ролевые) конфликты, "полифокусность" управленческой деятельности, а также система негативных влияний внешней среды. К числу последних относятся, в частности, факторы конкуренции, нестабильность социальной и профессиональной среды, влияние криминалитета, а также факторы нестабильности макросоциальной и макроэкономической динамики.

Для обозначения меры сопротивляемости человека стрессовым воздействиям используется понятие "стрессоустойчивость". Оно определяется как способность сохранять высокие показатели психического функционирования и деятельности при возрастающих стрессовых нагрузках. Важной стороной стрессоустойчивости является способность не только сохранять, но и повышать показатели эффективности, продуктивности деятельности при стрессовом усложнении условий.

Сильное и, как правило, негативное влияние стресса на управленческую деятельность поставило задачу разработки средств борьбы с ним - средств управления стрессом и его профилактики. В психологии управления существует много различных вариантов перечней такого рода средств. Можно отметить несколько - наиболее типичных - из таких вариантов [9, с. 201]:

- рационализировать свой рабочий день;

- планировать работу по своим возможностям;

- чередовать тактики выполнения работы;

- разгружать себя, делегируя полномочия;

- никогда не брать работу на дом;

- не затягивать рабочий день ни для себя, ни для других;

- всегда быть готовым к неожиданностям;

- находить новые увлечения;

- ходить на работу пешком;

- чаще покидать свой кабинет;

- делать паузы в работе;

- активно отдыхать в выходные дни;

- научиться чувствовать приближение стрессовых ситуаций.

Эти профилактические мероприятия в целом повышают устойчивость личности к стрессу, но, конечно, не гарантируют успешность выхода из каждой конкретной ситуации. Обычно принято разделять способы выхода из стрессовых ситуаций на активные и пассивные. Активный способ имеет две разновидности. В одном случае он строится как интенсификация конструктивных действий по организации деятельности и отражает активизацию фазы адекватной мобилизации стрессовой реакции. В другом случае поведение строится по типу "внешней бурной реакции", когда руководитель "разряжается" на других, выплескивает свои эмоции, причем не столько в конструктивной деятельности, сколько в вымещении эмоций на подчиненных ("нагоняи", "взбучки", "придирки" и др.). Второй - пассивный - способ характеризуется тем, что человек "мирится с ситуацией", подавляет напряжение и "загоняет стресс внутрь", не давая выплеснуться эмоциональным проявлениям. Это - своеобразная реакция торможения.

Властные отношения формируются лишь в условиях группового функционирования, причем лишь в иерархических группах (как бы сильно они ни различались по своему объему). При этом следует учитывать разделение групп (и организаций) на формальные и неформальные. Неформальные организации (группы) - это спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействия для достижения определенных целей. Формальные группы (организации) имеют, напротив, институционально установленную и нормативно регламентированную структуру и статус. В соответствии с этим разделяют формальное и неформальное лидерство. Понятие неформальное лидерство относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе "по вертикали", т. е. с точки зрения отношений доминирования/подчинения. Понятие же формального лидерства, или руководства, относится к общей организации деятельности всей группы, к процессу управления ею. Руководитель - это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. Если лидер опирается на свое влияние, на "власть авторитета", то руководитель - на свой статус и "авторитет власти".

Власть рассматривается в психологии управления как комплексное явление, включающее несколько важнейших разновидностей - типов власти.

Выводы по 1 главе:

На основании системно-параметрического подхода была апробирована методика измерения психологических характеристик направленности личности руководителя (ПХЛР), к характеристикам которой были отнесены: определенность, валентность, специфичность, креативность, удовлетворенность, целеустремленность, сопротивляемость, избирательность, осознанность и устойчивость.

Так же важное место занимает коммуникативный процесс в организации, который состоит из нескольких этапов и каждый из этапов необходим для того, чтобы мысли и идеи одного индивида стали понятны другому.

Коммуникации - это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей. Цель коммуникации - добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. В коммуникациях всегда участвуют, по крайней мере, два лица - отправитель и получатель.

Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс - способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя, и всегда включает в себя как минимум 8 шагов: рождение идеи - кодирование - передача - получение - декорирование - принятие решения - использование информации - обеспечение обратной связи.

В целях раскрытия особенностей структуры личности руководителя используют сложившиеся в психологии представления о трех главных компонентах психики - психических процессах, состояниях и свойствах.

Среди всех психических процессов наибольшее значение имеют познавательные (когнитивные) процессы и, в первую очередь, восприятие, память, мышление.

2. Экспериментальное исследование стилей Руководителя

2.1 Методы исследования и организации эксперимента

Одним из основополагающих признаков эффективности управления, позволяющим достигать желаемых результатов с учетом психологических критериев, является стиль руководства. Под стилем руководства понимается относительно постоянно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, который формируется как под влиянием условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя. Изучение стиля руководства в психологии начато давно, и имеется довольно значительный опыт в этой области. В социально-психологической литературе, опираясь на теорию К.Левина, выделили три стиля руководства: авторитарный, демократический и нейтральный. Потом психологи эти стили руководства стали называть директивным, коллегиальным и попустительским.

В основе определения стиля руководства лежит психологический рисунок типа принятия решений, который имеет две стороны: содержание решений, предлагаемых руководителем, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. В результате такого рассмотрения стилей руководства их можно расписать по следующим характеристикам: формальная сторона и содержательная, т.е. форма и содержание [10, с. 213].

Следует иметь в виду, что далеко не всегда они выступают в чистом виде. Нередко бывает, что форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Этот факт объясняется тем, что в чистом виде выделенные стили редко себя обнаруживают, чаще всего стиль руководства зависит от целого ряда социально-психологических факторов, которые необходимо учитывать, например, специфика ситуации, своеобразие решаемой задачи, квалификация и сработанность членов коллектива, их личностные особенности и т.д.

В работах К. Левина были описаны и выделены стили лидерства. Его взгляды дают возможность глубже понять лидерство как социальный феномен, а также сделать ряд выводов применительно к преобразующему лидерству. В исследованиях К. Левина выделены два традиционных стиля управления: директивный и коллегиальный. Исследуя продуктивность этих стилей, он решил, что гамма руководства не исчерпывается двумя стилями, и поэтому добавил третий стиль --либеральный (вольный, невмешательства).

Стиль деятельности руководителя определяют его кадровую политику.

Авторитарный (директивный) стиль характеризуют распоряжения в форме предложений, эмоциональная речь, товарищеский тон, похвала и порицание с учетом мнения подчиненных, руководитель часто советуется, все планируется при совместном обсуждении, распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий, за результаты ответственны все. В работе меньше четкости, но дела выполняются творчески, с учетом реализации возможностей каждого подчиненного. При коллегиальном стиле руководитель стремится к выработке коллективных решений, проявляя при этом интерес к человеку.

Попустительский (нейтральный, анархический) стиль -- это формальный стиль, при нем отсутствуют похвала и порицание, нет сотрудничества, дела в коллективе идут сами по себе, руководитель вмешивается только при чрезвычайных моментах, распоряжений практически не отдает, возлагает всю ответственность на других, Работа распределяется самими сотрудниками и неформальным лидером. Позиция руководителя -- в стороне от группы. В работе нет четкости, руководитель не знает, что делается каждым сотрудником, ответственность лежит только на исполнителе.

В практике редко бывает, чтобы руководитель использовал только один какой-то конкретный стиль управления. Чаще руководители применяют смешанные стили, но преобладание одного всегда ощущается, что и отражается на деятельности коллектива.

Вполне очевидно, что применяемый стиль зависит от ситуации: в одном случае необходимо жесткое авторитарное руководство, в другом -- демократическое. Для управления людьми, имеющими высокую квалификацию, длительный опыт совместной работы, достаточную сплоченность, необходимы иные стили управления, другие формы и методы работы.

Перечисленные стили руководства не исчерпывают возможности управления. Научные разработки и исследования последних лет содержат попытки рассмотрения более совершенных стилей руководства [11].

Американским исследователем Т. Коно построена четырех-стилевая модель поведения высших хозяйственных руководителей. Предложенные стили названы так:

В последнее время выделены другие стили, или типы, руководства: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналигпический, консервативно-интуитивный, а также соучаствующий.

Зная характеристику каждого стиля, руководитель может выбрать наиболее важные приемы управления.

Предложенные стили отражают следующие элементы поведения руководителя: преданность организации, энергичность, новаторство, чуткость к новым информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных дел, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам. Сам Т. Коно склонен квалифицировать такой тип поведения руководителя как соучаствующий, или партисипативный, и описывает его как наиболее рациональный в современном мире.

Соучаствующий стиль -- это регулярные совещания руководителя с подчиненными, открытость в отношениях между руководителем и подчиненными, вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений, делегирование руководителем, подчиненным ряда полномочий, участие рядовых работников в планировании и изменении планов, создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельно принимать решения, предоставление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося вклад в развитие инновационных процессов.

По мнению американских исследователей Б. Басса и Д. Баррета, выбор соучаствующего стиля должен опираться на три группы факторов: характеристики личности руководителя и подчиненных, стоящие перед группой задач. Для реализации соучаствующего стиля руководитель должен иметь следующие данные: быть уверенным в себе, быть по отношению к подчиненным старше по возрасту, иметь высокий образовательный уровень, уметь ценить способности и предложения подчиненных, ориентироваться на оценку с их стороны, ожидать креативных решений и развитых моральных качеств.

Руководитель должен знать и то, что может препятствовать реализации целей при избранном стиле деятельности и свести на нет причины этого. Препятствовать реализации целей может и поведение руководителя, не желающего делиться властью с подчиненными и вследствие этого не вводить элементы соучастия в повседневную практику. Низкий профессиональный уровень подчиненных, их неуверенность в своих силах, боязнь самостоятельного выполнения заданий могут также препятствовать реализации планов. Плохое информационное обеспечение членов организации препятствует выработке необходимых решений. Недостаток организационных стимулов препятствует включению подчиненных в процесс соучастия. Дефицит времени, которое отводится для работы над заданием, прямо пропорционален качеству решения задачи.

Новаторско-аналитический стиль преобладает в крупнейших преуспевающих японских фирмах, так как способен обеспечить выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Руководитель, использующий данный стиль, отличается особой преданностью организации, энергичностью, новаторством, чуткостью к новым информациям и идеям, генерированием большего числа идей и альтернатив, быстрым принятием решений, интеграцией коллективных действий, четкостью в формулировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимостью к неудачам.

Личные качества руководителя отличаются широким видением ситуации, умением работать с людьми, не входя глубоко в их личные проблемы.

Новаторский стиль может опираться на аналитическую деятельность или на интуицию руководителя. Этот стиль включает высокую ориентацию на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Установленный порядок, частное проведение «открытых дверей», предусматривающее еженедельное обсуждение новых идей со всеми подчиненными, которые хотят принять в этом участие, предполагают открытость руководителя для предложений, связанных с новыми направлениями деятельности организации или внесением новшеств в ее деятельность, поддерживают дух сотрудничества, облегчают разрешение возникающих проблем. При этом руководитель часто рискует, опираясь на интуицию: ведь это может привести как к успеху, так и к проигрышу. Именно этот стиль руководства более других обеспечивает выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Он предполагает преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новым информациям и идеям, генерирование большего числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений, хорошую интеграцию коллективных действий, четкость и формулирование целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

Консервативный стиль включает аналитическое обоснование выполнения целей и задач, но может опираться и на интуицию руководителя. Привычный установленный порядок, предсказуемое поведение руководителя, тщательное обдумывание любого начинания, допущение риска только в исключительных, зачастую просчитанных вариантах деятельности, поощрение обдуманных, подтвержденных точными расчетами действий, осуждение предложения новых интересных идей, оценка деятельности, опирающаяся на опыт руководителя, его решения, препятствуют проявлению инициативы подчиненными.