Управління міжособистісними конфліктами

15

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«ЗАПОРІЗЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

МІНІСТЕРСТВА ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ

РЕФЕРАТ

з дисципліни «Конфліктологія»

на тему: «Управління міжособистісними конфліктами»

ЗМІСТ

1. Поняття міжособистісного конфлікту, його функції та елементи

2. Причини виникнення міжособистісних конфліктів

3. Види та психологічні особливості міжособистісних конфліктів

4. Управління міжособистісними конфліктами

Список використаних джерел

1. Поняття міжособистісного конфлікту, його функції та елементи

До найбільш поширених конфліктів відносяться міжособистісні конфлікти. Вони охоплюють майже всі сфери людських відносин. Будь-який конфлікт в кінцевому результаті зводиться до міжособистісного. Навіть в міждержавних конфліктах відбувається зіткнення між лідерами чи керівниками держав. Саме тому знання особливостей протікання таких конфліктів і способи їх управління є важливим елементом у професійній підготовці менеджера.

Таблиця 1.1

Сфери прояву міжособистісних конфліктів

Міжособистісні конфлікти виникають як між людьми, які незнайомі один із одним, так і між добре знайомими людьми. Міжособистісні конфлікти можуть проходити в різних сферах і областях: економічній, політичній, виробничій, побутовій, соціальній. У таблиці 1.1 представлені основні сфери міжособистісних конфліктів з виділенням деяких їх типів і причин.

Таким чином, міжособистісний конфлікт - це зіткнення людей в процесі їх взаємовідносин (Козырев Геннадий Иванович). А.С. Кармин трактує поняття міжособистісного конфлікту як - окремий випадок взаємодії людей у процесі їхнього спілкування та спільної діяльності. В цих конфліктах кожна сторона прагне відстояти свою думку, довести її свою правоту, люди використовують взаємні звинувачення, нападки один на одного, словесні образи, приниження. Така поведінка викликає у суб'єктів конфлікту гострі негативні емоційні переживання, які загострюють взаємодію учасників і провокує їх на екстремальні поступки, навіть після вирішення конфлікту, його учасники ще довго відчувають негативне самопочуття.

Які і будь-який інший вид конфлікту міжособистісний конфлікт виконує як конструктивні так і деструктивні функції. До конструктивних функцій відносять:

- функцію розвитку (конфлікт є важливим джерелом розвитку його учасників і він удосконалює сам процес взаємодії);

- пізнавальну (поява конфлікту виступає як симптом неблагополучних відносин);

- інструментальну (конфлікт виступає як інструмент вирішення протиріч);

- перебудову (конфлікт знімає фактори, які провокують цей конфлікт, сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками).

Деструктивні функції, які виконує міжособистісний конфлікт полягають у:

- руйнуванні сумісної діяльності, яка існувала до конфлікту;

- погіршенні або повне руйнування відносин;

- негативному самопочутті суб'єктів конфлікту;

- низькій ефективності подальшої взаємодії.

Для виникнення міжособистісного конфлікту необхідна наявність протиріч, які можуть бути як об'єктивними так надуманими. До суб'єктів цього виду конфліктів відносять тих учасників, які відстоюють свої особисті інтереси, прагнуть досягнути поставлену мету. Об'єктом міжособистісного конфлікту вважають те, на що претендують учасники конфлікту. Як і для всіх інших конфліктів, для виникнення міжособистісного конфлікту необхідно наявність приводу. Привід конфлікту (інцидент) - конкретна подія, що виявляє приховані суперечності.

На початку зародження конфліктної напруги привід не діє. Тому однакові події не обов'язково призведуть до конфлікту, це залежить від попереднього досвіду взаємовідносин. Наприклад, працівник неодноразово запізнювався на роботу. Його попередили раз, другий, а на третій виник конфлікт.

Розрізнення причин конфліктів потрібно для їх конструктивного розв'язання.

Зовні однаковий конфлікт може мати різні причини.

Наприклад, сварка батьків з дитиною через її небажання прибирати свої речі може своїм підґрунтям мати:

а) порушення домовленості ("Ти не виконуєш обов'язків");

б) зіткнення інтересів ("До мене приходять колеги, мені соромно за безлад у квартирі");

в) зіткнення цінностей ("Раз ти не дотримуєшся порядку в кімнаті, то так буде в усіх справах").

Таким чином, характер конфлікту визначається типом проблеми, що породжує суперечності між його учасниками.

2. Причини виникнення міжособистісних конфліктів

В будь-якому міжособистісному конфлікті існує, як мінімум, два учасники і певна конфліктна ситуація їх взаємодії, в якій відбувається початковий інцидент і розвиваються його наслідки. Причина становить джерело конфлікту, перебіг якого, його глибина, тривалість обумовлені певними чинниками/ Для виявлення причин конфліктів потрібно провести всебічний і глибокий аналіз як дій, позицій і психологічних особливостей його учасників, так обставин, які виникають під час їх взаємодії.

Побачити безпосередні причини і джерела міжособистісних конфліктів можна, звернувшись до базових потреб людини. Мається на увазі потреби в їжі, сексі, прив'язаностях, безпеці, самоповазі, справедливості, доброті... Коли вони придушуються чи появляється загроза для їхнього задоволення, виникає напруга, а як наслідок конфліктна ситуація і конфлікт.

Конкретні причини міжособистісних конфліктів досить різноманітні. Дуже важко дати їм вичерпну класифікацію - скільки шкіл і авторів, стільки і підходів до цього питання.

Так, на думку Н.В. Грішиної причини конфліктів можуть бути зведені до основних трьох груп: по-перше, сам зміст взаємодії (сумісна діяльність), по-друге, особливості міжособистісних відносин, по-третє, психологічні особливості учасників (темперамент, рівень особистісного розвитку, адекватність самооцінки, акцентуації характеру).

А.С Кармін при класифікації основних причин конфліктів між особистостями виділяє такі групи причин:

1) обмеженість ресурсів - їх якісна і кількісна сторона;

2) різні аспекти взаємозв'язку (повноваження, влада);

3) відмінності в цілях;

4) відмінності в уявленнях і цінностях

5) відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді;

6) незадоволення в комунікації;

7) особистісні відмінності учасників сутички.

Дана класифікація добра тим, що дозволяє зрозуміти джерела конфліктів і ту сферу де вони виникають. На практиці, при аналізі конфліктів досить корисним є підхід, запропонований В. Лінкольном. Він виділяє п'ять груп причинних факторів, які впливають на конфлікт (табл.1.2).

Наведена класифікація допомагає не тільки зрозуміти джерела конфліктів, але і намітити способи їх розв'язання. Зокрема, у випадку виникнення конфлікту на основі недостатньої кількості інформації, з метою подолання конфлікту, достатньо забезпечити її доступ. Проте в реальному житті, як правило, „чисті” конфлікти, тобто такі, які обумовлені лише однією групою причинних факторів, зустрічаються досить рідко.

Таблиця 1.2

Чинники міжособистісних конфліктів за В. Лінкольном

3. Види та психологічні особливості міжособистісних конфліктів

Для практичної діяльності з міжособистісної роботи з конфліктами доцільно провести класифікацію цих конфліктів. Таку класифікацію проводять по наступним чинникам: а) по сферах існування; б) по ефекту і функціональним наслідкам; в) по критерію реальності. Розглянемо більш докладно виділені нами групи.

По сферах існування конфлікти можна поділити на: ділові, сімейні, майнові, побутові. (наприклад: під час атестації начальник виступив із цілим рядом зауважень в адресу працівника, вказавши на серйозні прорахунки в роботі. Зауваження були серйозними і обґрунтованими. У відповідь працівник заявив, що його керівник зводить з ним особисті рахунки - діловий конфлікт).

По своєму ефекту і функціональним наслідкам міжособистісні конфлікти бувають: конструктивні і деструктивні. Зазвичай в такого роду конфліктах існують як конструктивна сторона так і деструктивна, різниця в тому. яка із сторін переважає в конфлікті.

Конструктивна сторона полягає в тому, що сприяє проясненню взаємовідносин між сторонами і налагодженню способів покращення поведінки учасників конфлікту.

Деструктивна сторона проявляється тоді, коли один із опонентів використовує недозволені методи боротьби, прагне психологічно подавити партнера, дискредитує і принижує його в очах оточуючих. Досить часто конфлікти такого роду виникають на роботі. Існує навіть спеціальний термін „моббінг”, який означає пригнічення, переслідування, грубість, нападки і прискіпування, які часто носять скритий характер. за даними науковців тільки при прийомі на роботу 3-4 % кандидатів на посаду піддаються моббінгу. Число жертв моббінгу під час трудової кар'єри зростає в десятки раз. Деструктивне вирішення конфлікту має три негативних наслідки. По-перше навіть якщо вам здається, що ви виграли, а ваш опонент програв, то найчастіше страждають дві сторони. По-друге взаємовідносини в майбутньому стають напруженими, зберігається почуття образи в однієї із сторін, учасник, який програв звинувачує себе в тому, що він невміло вів конфлікт а тому програв, така поведінка негативно впливає на самооцінку. По-третє нездатність до взаємного задоволення потреб всіх учасників конфлікту є шкідливою тому, що негативно впливає на здоров'я.

По критерію реальності М. Дойч виділив такі типи конфліктів:

- істинний конфлікт, який існує об'єктивно і сприймається адекватно;

- випадковий або умовний конфлікт, який залежить від обставин;

- зміщений конфлікт, коли за конфліктом приховується інший, невидимий, скритий, який лежить в основі явного;

- невірно приписаний, конфлікт між сторонами, які помилково не вірно сприйняли один одного, а тому неправильно із толкували проблеми;

- латентний (скритий) конфлікт, який повинен був би відбутися, але його немає, тому, що по певних причинах він не признається сторонами;

- неправдивий (обманний) конфлікт, тоді, коли відсутні об'єктивні основи конфлікту і він існує тільки через помилки сприйняття і розуміння.

Міжособистісні конфлікти мають свої особливості, а саме:

1. У цих конфліктах протистояння між людьми проходить безпосередньо тут і зараз на основі зіткнення їх особистих мотивів.

2. Міжособистісні конфлікти для суб'єктів конфліктної взаємодії є перевіркою характерів, темпераментів, здібностей, інтелекту, волі та інших індивідуально-психологічних особливостей.

3. Міжособистісним конфліктам характерна висока емоційність, вони охоплюють всі сторони відносин між конфліктуючими суб'єктами.

4. Міжособистісні конфлікти зачіпають інтереси не тільки конфліктуючих сторін, а й тих з ким вони безпосередньо пов'язані.

Ґрунтуючись на одній з популярних класифікацій конфліктів (конфлікти інтересів, конфлікти спілкування, організаційні конфлікти, конфлікти систем цінностей, інформаційні конфлікти), ми розглянемо специфічні особливості кожного з конфліктів.

Так, в основі конфліктів інтересів можуть лежати розбіжності: а) в основних (ділових) інтересах; б) у процедурних інтересах; в) у психологічних інтересах.

В основі конфліктів спілкування лежать: а) сильні емоції; б) прихильність до стереотипів; в) дефіцит спілкування або розмова "різними мовами"; г) порушення норм культури спілкування однією із сторін.

В основі організаційних конфліктів ми можемо спостерігати такі причини, як: а) нерівність у питаннях влади й авторитету; б) нерівність у володінні та розпорядженні ресурсами; в) нечіткість посадових обов'язків; г) відсутність необхідного часу, "цейтнот".

Конфлікти у системах спричиняються: а) відмінностями у критеріях оцінки ідей та поведінки; б) розбіжностями в цілях та ідеалах; в) відмінностями у способі життя, ідеології та релігії.

Нарешті, інформаційні конфлікти виникають через: а) відсутність чи обмеженість інформації; б) хибну інформацію; в) відмінності в розумінні важливості інформації; г) відмінності в тлумаченні та способах оцінки інформації.

В основі міжособистісних конфліктів насамперед спостерігається конфлікт інтересів, але це не заперечує впливу інших причин.

У психодинамічному підході конфлікти, які виникають в особи у стосунках з іншими людьми, інтерпретуються як наслідок її власних нерозв'язаних внутрішньоособистісних конфліктів. Зокрема, в трансактному аналізі розрізняють чотири основні життєві позиції, відповідно до того, як індивід оцінює себе і як він ставиться до свого оточення:

Люди з домінуючою позицією "Мені добре - вам погано"(1) найчастіше вступають у конфлікти з оточенням, прагнучи в кожній ситуації перемогти, нав'язати своє рішення. Особи, для яких характерна позиція "Мені добре - вам добре"(2), вступаючи в конфлікти, прагнуть їх конструктивного розв'язання. Для тих, хто дотримується позицій "Мені погано - вам добре"(3), "Мені погано - вам погано"(4), характерне реагування на міжособистісні проблеми загостренням внутрішнього конфлікту при одночасній демонстрації зовні малоконфліктної поведінки (поступливості чи байдужості).

На думку М. Дойча, міжособистісний конфлікт є формою відповіді людей на конкурентну ситуацію, в якій імовірність або ступінь досягнення цілі однією особою негативно корелюють з імовірністю або ступенем її досягнення іншими.

Вважаючи конфлікти неминучими в процесі міжособистісної взаємодії та соціального розвитку, сучасні психологи й соціологи визнають за потрібне попереджувати лише "зайві", "дисфункціональні" конфлікти, які призводять до зниження групового співробітництва й ефективності роботи. На це, зокрема, спрямовані структурні методи профілактики та розв'язання конфліктів в організації: роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних та інтеграційних механізмів, встановлення загально-організаційних комплексних цілей, використання системи заохочень, залучення декого з незадоволених до процесу прийняття рішення щодо спірної проблеми. Стосовно тих конфліктів, які неможливо чи недоцільно попереджувати, - ними бажано управляти, спрямовуючи до конструктивного розв'язання.

4. Управління міжособистісними конфліктами

В управлінні міжособистісними конфліктами розрізняють наступні етапи: прогнозування конфлікту, попередження конфлікту, регулювання конфлікту, вирішення конфлікту(табл. 1.3).

Таблиця 1.3

Етапи управління міжособистісними конфліктами в організації

Прогнозування полягає у вивченні індивідуально-психологічних особливостей, знання і аналіз симптомів скритого (латентного) конфлікту. Попередження конфлікту має на меті на основі поглибленого аналізу причин назріваючого конфлікту прийняти міри по їх нейтралізації. Зокрема педагогічні міри: бесіда, роз'яснення, формування культури міжособистісних відносин. Адміністративні міри: зміна умов праці, перевід конфліктуючих на різні місця роботи. Регулювання конфлікту полягає у тому, щоб добитися признання конфліктуючими суб'єктами реальності конфлікту, нагадати їм про дотримання коректності поведінки, використовувати всі технології регулювання конфліктів

міжособистісний конфлікт управління

Одним із методів попередження конфлікту є самовідсторонення від конфліктної ситуації. У відповідності до нього слід ухилятися від вирішення проблем, які не зачіпають ваших інтересів і ваша участь в них нічим не зумовлена. Наприклад, хтось із ваших друзів сильно роздратований і емоційно збуджений. Ви із найкращих міркувань прагнете йому допомогти, хоча вас про це ніхто не просив. В результаті ви можете в'язатися в чужий конфлікт і стати об'єктом викиду негативних емоцій з двох сторін.

Якщо в міжособистісному конфлікті панують негативні тенденції (взаємна неприязнь, образи, підозри, недовіра, ворожі настрої) і опоненти не бажають чи не можуть іти на діалог, то варто використовувати непрямі методи врегулювання міжособистісного конфлікту. А саме: метод „виходу почуттів”, метод „позитивного відношення до особистості”, метод втручання „авторитетного третього”, прийом „оголена агресія”, прийом „примусове слухання опонента”, обмін позицій, розширення духовного горизонту опонентів.

Метод „виходу почуттів” полягає у можливості опонентові висловити все, що в нього наболіло і тим самим понижують емоційно-психологічну напругу. Після такого емоційного вибуху людина стає готовою до пошуків варіантів конструктивного врегулювання конфліктної ситуації.

Метод „позитивного відношення до особистості”. Конфліктуючий, правий він чи не правий завжди страждає. Потрібно висловити йому свої співчуття і дати позитивну оцінку його особистісним якостям, наприклад „Ви людина розумна, з великим життєвим досвідом”. Прагнучи виправдати позитивну оцінку, яка прозвучала в його адрес опонент буде прагнути знайти конструктивний спосіб виходу із конфлікту.

Метод втручання „авторитетного третього”. Людина, яка знаходиться в міжособистісному конфлікті, як правило, не сприймає висловлених опонентом слів. Посприяти в цій ситуації може „третя особа”, яка користується великою довірою, яка висловить позитивні слова від опонента. Таким чином, конфліктуючий буде знати, що його опонент не такої вже і поганої думки про нього, а цей факт вже може стати початком пошуку компромісу.

Прийом „оголена агресія”. В ігровій формі в присутності третьої особи опонентам дають можливість „висловитися про наболіле”. В таких умовах сварка, як правило, не досягає крайніх форм і напруження у відношеннях між опонентами понижується.

Прийом „примусове слухання опонента”. Конфліктуючим ставиться вимога уважно вислухати один одного. При цьому кожний, перш ніж відповісти опоненту, повинен досить точно відтворити його останню репліку. Зробити це досить важко, тому, що як правило конфліктуючі чують тільки себе самих, приписуючи опонентам слова і тон, яких в дійсності не було. Такий прийом теж дозволяє понизити напругу у стосунках.

Обмін позицій. Конфліктуючим пропонують висловити претензії з позиції свого опонента, іншими словами помінятися ролями. Цей прийом дозволяє їм „вийти” за межі свої особистих проблем і образ і краще зрозуміти свого опонента.

Розширення духовного горизонту опонентів. Це є спроба вивести конфліктуючих за рамки суб'єктивного сприйняття конфлікту і допомогти їм побачити ситуацію в цілому з усіма можливими наслідками.

Виділяють також п'ять основних стилів вирішення конфліктів, або стратегій поведінки у конфліктних ситуаціях.

Відхилення. Людина, яка дотримується цієї стратегії, намагається відійти від конфлікту. Ця стратегія може бути змістовна, якщо предмет суперечності не є для людини великою цінністю, якщо ситуація вирішується сама собою (це буває рідко, але все ж таки буває), якщо зараз немає умов для ефективного вирішення конфлікту, але через деякий час вони з'являться.

Згладжування. Цей стиль застосовується на тезах: "Не потрібно розхитувати човен", "Давайте жити дружно", "Згладжування" намагається не випускати на поверхню ознаки конфлікту, конфронтації, закликаючи до солідарності. При цьому часто забувається проблема, яка лежить в основі конфлікту. У результаті може наступити тимчасовий спокій. Негативні емоції не проявляються, але вони накопичуються. Рано чи пізно залишена без уваги проблема і негативні емоції, які накопичуються, можуть призвести до вибуху, наслідки якого будуть дисфункціональними.

Примушування. Той, хто притримується цієї стратегії, намагається примусити іншого прийняти свою точку зору, його не цікавлять думки інших. Цей стиль пов'язаний з агресивною поведінкою, для впливу на інших людей використовується влада, яка заснована на присилюванні, і традиційна влада. Цей стиль може стати ефективним, якщо він використовується у ситуації, яка загрожує існуванню або перешкоджає досягненню своїх цілей. Педагог відстоює інтерес праці, інтереси організації й інколи він повинен бути наполегливим. Головний недолік використання педагогом цієї стратегії - придушення ініціативи підкорених і можливість спалаху нового конфлікту.

Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але до визначеної ступіні. Здатність до компромісу в критичних ситуаціях високо цінується, так як не зменшує доброзичливість і дозволяє швидко вирішити конфлікт, але через певний час можуть з'явитися і дисфункціональні наслідки компромісного рішення, наприклад, незадоволеність "половинними" рішеннями. Крім того, конфлікт у дещо зміненій формі може виникнути знову, так як залишилася невирішеною його проблема.

Вирішення проблеми (співробітництво). Цей стиль ґрунтується на впевненості учасників конфлікту у тому, що розбіжність поглядів - це неминучий результат того, що у розумних людей є своє уявлення про те, що вірно, а що - ні. При цій стратегії учасники признають право один одного на особисту думку і готові його зрозуміти, що дає їм можливість зрозуміти і проаналізувати причини суперечності і знайти вихід. Той, хто спирається на співробітництво, не намагається досягти своєї мети за рахунок іншого, а шукає вирішення проблеми.

Найбільш імовірним є використання компромісу, тому що кроки назустріч, що робить хоча б одна зі сторін, дозволяють досягти асиметричної (одна сторона поступається більше, інша -- менше) чи симетричної (сторони роблять приблизно рівні взаємні поступки) згоди. Вивчення розв'язання конфліктів між керівником і підлеглим показало, що третина цих конфліктів завершується компромісом, дві третини -- поступкою (переважно підлеглого) і тільки 1--2 % конфліктів завершуються шляхом співробітництва. У конфліктах між керівником і підлеглим у 60 % ситуацій начальник правий у претензіях до підлеглого (через недогляд у роботі, несумлінне виконання обов'язків, не ретельність). Тому більшість керівників послідовно використовує в конфлікті стратегію суперництва, домагаючись від підлеглого бажаної поведінки.

Список використаних джерел

1. Васильєв Г.Ю., Герасіна Л.М., Осіпова Н.П., Панов М.І., Розенфельд Ю.М. Конфліктологія. - Х.: Право, 2002. - 256с.

2. Гірник А.Б. Конфлікти: структура, ескалація, залагодження. - К.: Видавництво Соломії Павличко "Основи", 2003. - 172с.

3. Ємельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В., Гриненко А.М. Конфліктологія. - К.: КНЕУ, 2003. - 315 с.

4. Дмитриев А. В. Социальный конфликт: общее и особенное. - М.: Гардарики, 2002. - 526 с

5. Радчук В.М., Тельман А.Г. Психологія конфліктів. - Чернівці: Рута, 2004. - 104 с.

6. Чернова Л.П., Сергієнко І.М. Конфліктологія. - Черкаси: ЧДТУ, 2004. - 84 с.

Размещено на Allbest.ru