Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

По дисциплине:

«Управленческая психология»

Г. Мончегорск, 2011 г.

1. Трудовой коллектив: понятие и общая характеристика

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (уборка урожая, строительство жилища, дорог, водоканалов, военное дело и т.д.). Развитие производительных сил приводит к тому, что основой любого производства материальных благ становится трудовой коллектив.

Коллективный труд позволяет:

- передавать свои знания и умения другим членам коллектива;

- решать более сложные и объемные задачи, чем индивидуально;

- более полно использовать индивидуальные способности каждого человека;

- подвергать порицанию дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

Потенциальные возможности трудового коллектива зависят от уровня его развития и вида. Видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования - созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей - формальные и неформальные.

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Коллективы трудящихся могут быть временными и постоянными в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые - от трех до пяти-семи участников, средние - от одного до двух-трех десятков человек и большие - от нескольких десятков и до сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива.

Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак, род занятий и специальность работающих. Например, коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей, воинский коллектив и т.д.

Во всех коллективах имеет место внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями данного коллектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих или тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы).

Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специалистов целевые группы для решения сложных профессиональных проблем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости.

Группы в структуре организации.

В системе управления персоналом следует учитывать психологические характеристики и особенности работников для совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала. Социально-психологическое взаимодействие персонала необходимо рассматривать и использовать с позиций: социально-экономических, организационно-управленческих, производственно-информационных, нормативно-правовых, индивидуальных, групповых и общественных, межличностных, межгрупповых, формальных, неформальных и т.п. Социально-психологические связи и взаимоотношения по типу «личность-личность», «личность-группа», «группа-группа» являются многозвенными и потому сложными системами взаимодействия персонала на предприятии.

В практике отношений наиболее важными являются внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляться в форме сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, и в форме соперничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние.

Взаимодействие руководителей предприятия и его подразделений со своими работниками также происходит в сложном сплетении личностно-контактных и безличных форм отношений и соединяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в сложную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления.

Активное использование различного рода полуавтономных групп или коллективов является важной частью матричной структуры. Эти группы создаются под цель или под проект для решения какой-то конкретной проблемы и пользуются при этом определенной свободой в организации своей работы.

В силу своей временной природы и высокой степени динамичности эти группы часто не включаются в формальные структуры.

При организации групповой работы важно учитывать следующее. Во-первых, необходимо четко определиться в отношении сферы деятельности в организации, на которую будут распространяться права и ответственность группы. Во-вторых, групповая работа реализует себя наилучшим образом тогда, когда группа формируется под задачи, «пересекающие» линии функционального и линейного руководства.

Использование групп как элемента матричного построения организации имеет и негативные стороны. Такие группы, например, не являются устойчивыми образованиями. Интенсивное использование групп лишает работников своего места в «организационном здании», люди постоянно перемещаются из группы в группу и вся организация становится, таким образом, как бы временной.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива.

Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять следующим признакам: наличие общей цели у всех ее членов, психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с группой, наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует изменению работника, поскольку участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к групповым нормам.

Позитивная сторона нормативной регуляции поведения членов группы проявляется в следующем:

- информирование о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов, занимающих разные позиции в групповой иерархии;

- стандартизация моделей индивидуального и группового поведения;

- обеспечение членам группы необходимой психологической комфортности (человек избавляется от неопределенности в выборе поведенческих моделей).

Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от степени сплоченности, которая определяется факторами личностного и группового характера:

- мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социальную группу;

- побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действий и других признаках - важных для мотивационной основы человека, т.е. созвучных его потребностям и ценностям;

- ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

- индивидуальным уровнем сравнения, средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах, с которой он сопоставляет свои возможные достижения в данной конкретной группе.

Наиболее изученными факторами являются так называемые побудительные свойства группы, к числу которых относятся: привлекательность членов группы (степень симпатии, испытываемой к ним окружающими); сходство между членами группы (чаще всего в отношении основных жизненных ценностей, установок и т.п.); особенности групповых ценностей (в частности, их соответствие потребностям членов группы, четкость постановки, успех группы в их достижении); своеобразие взаимосвязи членов группы (чаще всего речь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведения членов группы); удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей удовлетворенности трудом); характер руководства и принятия решений (стиль руководства и реальное участие людей в выработке групповых решений); структурные свойства группы (главным образом модели коммуникационных сетей и статусно-ролевые структуры); групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений в группе); сложившиеся в группе традиции (как элемент более широкой организационной культуры).

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть позитивным или негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним, слабая, наоборот, сама ему подчиняется, растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

Каждая группа (коллектив) так же индивидуальна, как и отдельный сотрудник. Коллектив имеющий длительную историю развития имеет устойчивые традиции. Коллектив недавно созданный не имеет сформированных традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены. Женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому общение с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.) и личной беседы. Коллективы, смешанные по полу более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Каждая возрастная группа, коллектива, имеет определенные отличия, что также влияет на его эффективность.

Особенности межличностных отношений, конфликтные ситуации, соотношение социальных ролей и другие характеристики коллектива, особенности воздействия на него, зависят от сферы его деятельности (производство, научные исследования, торговля и т.д.).

Изменение поведения в коллективе возможно влиянием на конкретную личность и с помощью изменения внешней среды работника, через использование одновременного воздействия на личность и внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т.д.).

2. Уровни управления. Роли руководителя

Уровни управления.

В силу многоаспектности, сложности и больших объемов работы в сфере управления необходимо разделение труда. Формы разделения труда имеют горизонтальный и вертикальный характер.

Горизонтальный характер разделения труда обусловлен тем, что внутри организации необходимо иметь руководителя», возглавляющего каждое отдельное подразделение, например по функциональному принципу:

* заместителя по маркетингу;

* заместителя по финансам;

* заместителя по науке;

* заместителя по персоналу.

Работа всех руководителей должна быть скоординирована.

На предприятиях промышленно-развитых стран принята следующая классификация занятых в производственном процессе:

1. Топ-менеджеры (высшее звено управления).

2. Middle-менеджеры (среднее звено управления).

3. Low-менеджеры (supervisors - низшее звено управления).

4. «Белые воротнички» - инженерно-технический персонал и конторские служащие.

5. «Синие воротнички» - рабочие, занятые физическим трудом.

6. «Серые воротнички» - работники социальной инфраструктуры.

Во всех странах наблюдается тенденция роста количества «белых воротничков».

Существует несколько звеньев.

Низовое звено, представителями которого являются: мастера, старшие мастера, руководители малых групп, младшие начальники, занимается распределением заданий, контролем за ходом их выполнения, следят за рациональным использованием ресурсов.

Характер работы заключается в частой смене заданий (оперативная работа), больше контактируют с исполнителями, чем с начальством.

Специфические требования: умение ослаблять напряженность от решений высшего руководства, умение предотвращать конфликты, основанное, рациональное распределение заданий и закрепление ответственности за работниками, способность мотивировать труд.

Среднее звено, представителями которого являются: начальники цехов, начальники лабораторий, начальники отделов, функциональные руководители, занимается координированием работы младших начальников (менеджеров), подготовкой необходимой информации для руководства высшего звена, представлением решений высшего звена управления в удобной, понятной форме младшим начальникам (в виде конкретных заданий), анализом производственно-экономических показателей, оказанием содействия своими решениями продвижению новых разработок, идей.

Специфические требования: владение различными методиками анализа с использованием компьютерных средств, знание научных методов управления и принятия решений, владение методами в области психологии управления, умение мотивировать труд.

Основной характеристикой среднего уровня менеджмента является то, что он является информационно-аналитическим центром. С одной стороны, представители этого уровня анализируют то, что происходит на низовом уровне, с другой - дают высшему руководству информацию, которая может быть использована при стратегическом планировании.

Высшее звено, представителями которого являются: президент, вице-президент, директор и его заместители, занимаются текущим и стратегическим планированием и управлением.

Специфические требования: гибкость в принятии решений, учет макросреды, способность предвидения (основанная на профессиональном опыте, и интуиции), способность к новаторству, адаптация к переменам.

Роли руководителя.

Руководитель - человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается «набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности» (Минцберг). Выделяют десять основных ролей руководителя. Эти роли руководитель выполняет в различные периоды своей работы.

Укрупненно роли руководителя разделяют на три группы:

Межличностные роли. Руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также руководитель является связующим звеном между своими работниками. Главный руководитель выполняет роль единоначальника - главного верховного руководителя.

Информационные роли. Являясь приемником информации, руководитель получает разнообразную информацию и использует ее в целях организации. Следующая роль руководителя - распространение информации среди членов организации. Руководитель выполняет так же представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.

Роли по принятию решений. Руководитель выступает в роли предпринимателя, разрабатывает и контролирует различные проекты по совершенствованию деятельности организации. Также он выступает в роли человека, устраняющего нарушения в работе организации. Руководитель является распределителем ресурсов своей организации. К тому же он является лицом, ведущим переговоры с другими организациями от имени своей организации.

Роли руководителя включают формирование структуры фирмы, снабжение её всем необходимым для полноценной работы, то есть организацию. Правильно продумать и реализовать её особенно важно, когда фирма только вступает на рыночную стезю.

Еще одна роль руководителя в организации - мотивация, то есть обеспечение интереса сотрудников к достижению целей предприятия. Достигается это по-разному - открытием перспектив продвижения по службе, материальными стимулами. Чтобы верно смотивировать персонал, нужно понимать его потребности.

К тому же руководитель осуществляет контроль. Он подразумевает, что нужно объективно анализировать и оценивать работу предприятия. Контроль оценивает, насколько достигнуты цели, как нужно скорректировать методы их реализации, устанавливает стандарты, даже корректирует первоначальные задачи.

Очень велика социальная роль руководителя. У него много полномочий, ему приходится принимать ответственные решения и следить, чтобы они были претворены в жизнь.

Роли и функции руководителя делятся на три основные группы. Во-первых, это социальная роль руководителя (набор, подготовка и переподготовка персонала, мотивация, роль руководителя в управлении конфликтами). Во-вторых, информационная роль руководителя в системе управления (получение и обработка информации, подключение её к нуждам фирмы, распространение в коллективе; предоставление информации о фирме клиентам, деловым партнерам и т.п.). В-третьих, самая ответственная роль руководителя в организации - бесспорно, принятие решений и устранение ошибок, также представительство во внешних контактах.

Управленческие роли руководителя распределяются по нескольким уровням структуры руководства. Чем больше предприятие, тем больше управленческой работы, и её эффективности можно достигнуть только при определенном структурировании. Горизонталь власти - это начальники одного уровня (начальники разных отделов). Вертикаль власти - иерархия управленцев фирмы.

Низшее звено руководителей - операционные руководители. Они контролируют сам процесс производства и использование ресурсов. Пример - заведующий лабораторией, прораб.

Руководители среднего звена в иерархии стоят выше, у них больше ответственности - они контролируют операционных руководителей и передают информацию об их деятельности выше. Пример - декан факультета, директор школы, заведующий отделом.

Руководство высшего звена - малочисленная элита. На её плечах ответственность за все, что происходит в организации, за все достигнутые или недостигнутые результаты, за последствия каждого решения. Пример - глава корпорации, президент.

трудовой коллектив руководитель организация

Список литературы

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997.

2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Р. на-Д.: Феникс, 1997.

3. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. К.: Внешторгиздат, 1991.

4. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Файн-Лайн, 1997.

Размещено на Allbest.ru