Исследование психологических особенностей при синдроме эмоционального выгорания у руководящих работников на предприятии атомной промышленности

Переживания человека могут реально сказываться на качестве его деятельности, как бы подтверждая для него правильность его негативных суждений в свой адрес. Тенденция к самообвинению может стать столь сильной, что приводит к возникновению саморазрушительных процессов. Нарушение самоуважения часто является центральной характеристикой депрессии. Человек может считать, что он терпит неудачи на работе, что он вообще потерпел неудачу в жизни, что его принципы и идеалы не осуществились, и он переживает жизненное разочарование.

Форманюк Т.В. трактует это иначе. Активное трудовое поведение является одной из форм самореализации, точнее говоря, поиском самореализации в сфере профессиональной деятельности. [34]

Соответственно растут и их собственные ожидания относительно тех «личностных наград», которые дает профессиональная деятельность, поскольку «чувство принадлежности, достойная профессия, приобщенность к системе ценностей так же существенны для психологического благополучия, как безопасность, любовь и самоуважение.

Таким образом, Форманюк Т.В. считает, что выгорание -- это плата за свои, нереализованные ожидания. Например, в качестве причин наиболее сильных негативных переживаний, связанных с работой, учителя разных возрастов и групп, как правило, называли «отсутствие результата» («ощущений, что работаешь впустую», «чувствую отчаяние, когда что-то не удалось, не получилось, когда вижу равнодушие и непонимание, неудачи ребят в учебе» и т. д.). Ощущение утраты смысла деятельности, обесценивание и бессмысленность своих усилий являются сильнейшим фактором переживаний учителей. [34]

Специалисты в области выгорания сходятся на том, что развитие выгорания не ограничивается профессиональной сферой, и его последствия начинают ощутимо проявляться в личной жизни человека, его взаимодействии с другими людьми, в других ситуациях его бытия. Болезненное разочарование в работе как способе обретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию.

Бойко В.В. рассматривает выгорание как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия, приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального поведения. Выгорание отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда выгорание отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности. [4]

Последствия синдрома эмоционального выгорания обширны. Они затрагивают многие сферы жизни пострадавшего человека. Поэтому необходима разработка и составление профилактических мер по предотвращению и устранению симптомов данного синдрома.

Таким образом, в целом, о синдроме эмоционального выгорания можно сказать следующее:

Синдром выгорания представляет собой следствие профессионального стресса, в котором модель эмоционального истощения, деперсонализации и редуцированных персональных достижений есть результат действия разнообразных рабочих требований (стрессоров), особенно межличностной природы.

В психологии синдром эмоционального выгорания понимается как один из защитных механизмов, выражающийся в определённом эмоциональном отношении специалиста к своей профессиональной деятельности.

Синдром эмоционального выгорания -- сложный психофизиологический феномен, который определяется как эмоциональное, умственное и физическое истощение из-за продолжительной эмоциональной нагрузки, выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошенности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способностей видеть положительные результаты своего труда, отрицательной установке в отношении работы и жизни вообще.

В литературе выделяют три фактора, играющих существенную роль в возникновении эмоциональном выгорании: личностный, ролевой и организационный. Среди исследователей нет единогласия в том, какой из этих факторов является основополагающим. Одни исследователи считают, что организационные и ролевые факторы в большей мере оказывают влияние на развитие синдрома эмоционального выгорания, чем индивидуально-личностные факторы. Ряд других ученых считает, что личностные особенности намного больше влияют на развитие выгорания, нежели остальные.

В настоящее время исследователи выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с эмоциональным выгоранием. В большинстве случаев они носят описательный характер, не подтверждённый эмпирическими исследованиями.

Описанные исследователями основные проявления профессионального выгорания сводятся к следующему: в физическом отношении человек постоянно чувствует усталость, отсутствие сил, сниженный энергетический тонус, у него падает работоспособность и появляются различные симптомы физических недомоганий, головные боли, бессонница, потеря аппетита или склонность к перееданию, злоупотреблению успокаивающими или возбуждающими средствами и т. д.

Следует отметить, что генезис синдрома эмоционального выгорания носит индивидуальный характер, определяемый различиями в эмоционально - мотивационной сфере, а также условиями, в которых протекает профессиональная деятельность человека.

По мнению исследователей, нарушения могут затрагивать разные грани трудового процесса -- профессиональную деятельность, личность профессионала, профессиональное общение. Эти нарушения обычно заключаются в том, что у человека развивается эмоциональное выгорание - симптомокомплекс, который включает в себя набор отрицательных показателей, под влиянием которых разрушается личность специалиста, он не может использовать имеющиеся у него личностные возможности и средства в связи с состоянием психической усталости или утрачивает свои трудовые умения и навыки. В результате происходят нарушения и деформации профессиональной деятельности, снижается результативность труда в целом.

ГЛАВА ІІ. Материалы и методы исследования

Исследование синдрома эмоционального выгорания у руководящих работников проводилось в Лаборатории Психофизиологического Обеспечения ФГУП ПО «Электрохимический завод», в г. Зеленогорске.

В исследовании принимали участие 30 человек. Обследуемые были только мужского пола, в возрасте от 24 до 59 лет. Средний возраст испытуемых составил 37 лет. Все они занимают руководящие должности на данном предприятии (начальники смен). Стаж составляет от 1 год до 35 лет работы. Средний стаж работы испытуемых - 11 лет.

Для проверки гипотезы и решения поставленных задач были использованы следующие методики, позволяющие определить наличие синдрома эмоционального выгорания и личностные особенностей руководителей.

Для исследования уровня эмоционального выгорания у руководящего персонала была использована методика «Диагностика уровня эмоционального выгорания». [22]

Методика В.В.Бойко состоит из опросника, включающего в себя 84 суждения. Испытуемый отвечает на них в виде утвердительных «ДА» и отрицательных «НЕТ» ответов.

Методика позволяет оценить наличие и развитие синдрома эмоционального выгорания. Интерпретация результатов тестирования проводится по трем фазам: «Напряжение», «Резистенция», «Истощение», которые включают в себя каждая по четыре симптома:

I. «Напряжение»:

? переживание психотравмирующих обстоятельств;

? неудовлетворенность собой;

? «загнанность в клетку»;

? тревога и депрессия.

II. «Резистенция»:

? неадекватное избирательное эмоциональное реагирование;

? эмоционально-нравственная дезориентация;

? расширение сферы экономии эмоций;

? редукция профессиональных обязанностей.

III. «Истощение»:

? эмоциональный дефицит;

? эмоциональная отстраненность;

? личная отстраненность;

? психосоматические и психовегетативные нарушения.

По количеству полученных баллов по каждому симптому можно говорить о его степени выраженности. Если в любом симптоме количество балов составляет:

- от 0 до 9 - симптом отсутствует;

- от 10 до 19 - симптом складывается;

- от 20 до 30 - симптом сложился.

Если сумма балов в каждой фазе составляет:

- от 0 до 29 -фаза отсутствует;

- от 30 до 59 - фаза формируется;

- от 60 до 120 - фаза сформировалась.

Выделяются симптомы и фазы, получившие наибольшее число балов.

В исследовании использовалась Методика Многостороннего Исследования Личности (MMPI ад. Березина Ф.Б.), с помощью которой можно исследовать индивидуально - психологические особенности личности. Он применяется для оценки свойств и построения профиля личности.

ММИЛ содержит 377 вопрос, 13 шкал, из них 3 - оценочные. Первые три оценочные шкалы измеряют искренность испытуемого, степень достоверности результатов тестирования и величину коррекции, вносимую чрезмерной осторожностью. Остальные 10 шкал являются базисными и оценивают свойства личности.

1-ая шкала - невротического сверхконтроля (ипохондричности);

2-ая шкала - тревоги и депрессивных тенденций;

3-ия шкала - эмоциональной лабильности (истерии);

4-ая шкала - социальная дезадаптации (психопатии);

5-ая шкала - феминности - маскулинности;

6-ая шкала - аффективной ригидности (паранойи);

7-ая шкала - тревоги (психостении);

8-ая шкала - индивидуалистичности (шизоидности);

9-ая шкала - оптимизма (гипомании);

0-ая шкала - социальных контактов (интроверсия - экстраверсия).

Возможно оценка данных качеств как в рамках психологических особенностей, так и при психической патологии. Высокими оценками по всем шкалам являются оценки превышающие оценки 70 Т, а низкими меньше 40 Т. [22]

Опросник определения «Уровня невротизации и психопатизации», разработанный в институте им. Бехтерева В.Н. УНП был использован, так как это удобный экспресс - метод для ранней диагностики нервно - психического напряжения, а также состояния стресса. Опросник содержит 90 вопросов. Испытуемый отвечает на них в виде утвердительных «ДА» и отрицательных «НЕТ» ответов. Эта методика оценивает уровень невротизации и психопатизации испытуемого.

«Комбинированный личностный опросник» (модификация 16фактроного опросника личности Р.Кеттелла), использовался для исследования личностных черт руководителей. Автор этой методики Г.Е.Леевик. Этот опросник состоит из 198 вопросов. В результате обследования по этой методике можно получить данные об основных качествах личности. Структура личности по данной методике состоит из следующих компонентов: система отношений, направленность, совокупность социально - ценных свойств личности (характер) и темперамент (природные свойства человека). А также можно узнать отношение испытуемого к своей работе, отношения с коллективом и с непосредственным начальником. [16]



ГЛАВА ІІІ. результаты исследования, Их анализ и обсуждение

3.1 Результаты диагностики по методике «Диагностики уровня эмоционального выгорания», Бойко В.В.

Для выявления уровня эмоционального выгорания у работников, нами была использована методика «Диагностики уровня эмоционального выгорания», автором которой является Бойко В.В. (Приложение 1). Результаты, полученные при помощи этой методики, представлены в таблице (см. Таблицу 1).

Таблица 1.

Результаты диагностики симптомов синдрома эмоционального выгорания по методике «Диагностика уровня эмоционального выгорания», (%).

Симптомы эмоционального выгорания	Отсутствие симптомов эмоционального выгорания	Складывающиеся симптомы эмоционального выгорания	Сложившиеся симптомы эмоционального выгорания
Напряжение	Переживание психотравмирующих обстоятельств	90	10	-
	Неудовлетворённость собой	90	10	-
	Загнанность в клетку	83,3	16,7	-
	Тревога и депрессия	96,7	3,3	-
Резистенция	Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование	36,7	53,3	10
	Эмоционально-нравственная дезориентация	86,7	10	3,3
	Расширение сферы экономии эмоций	96,7	3,3	-
	Редукция профессиональных обязанностей	73,3	16,7	10
Истощение	Эмоциональный дефицит	83,3	13,3	3,3
	Эмоциональная отстранённость	83,3	16,7	-
	Личностная отстранённость (деперсонализация)	96,7	3,3	-
	Психосоматические и психовегетативные нарушения	93,3	6,7	-

В результате исследования по данной методике было выявлено только два человека (6,7%), которые не подвержены ни одному симптому синдрома выгорания.

Все остальные испытуемые (93,3%) испытывают на себе воздействие складывающихся или уже сложившихся симптомов выгорания. Но в целом картина обследования по синдрому вполне благоприятная.

Полностью сформированного синдрома эмоционального выгорания нам не удалось выявить. У 26,7% испытуемых формируется фаза «Резистенции» (Диаграмма 1). Эти люди переживают трудности в эмоциональном плане, а также у них наблюдается изменения в отношении к профессиональны обязанностям.

В трех случаях нам удалось зафиксировать формирование нескольких фаз одновременно. У двух человек формируются по две фазы («Напряжение» и «Резистенция»; «Резистенция» и «Истощение»). И лишь у одного человека наблюдается формирование всех трех фаз одновременно. Это может говорить о том, что данный человек сильнее испытывает на себе воздействие синдрома эмоционального выгорания (Приложение 2).

Результаты сформированности фаз синдрома эмоционального выгорания представлены в таблице (см. Таблицу 2).

Таблица 2.

Результаты диагностики сформированности фаз синдрома эмоционального выгорания, (%)

Фазы синдрома эмоционального выгорания	Отсутствие эмоционального выгорания	Формирующееся эмоциональное выгорание	Сформировавшееся эмоциональное выгорание
Напряжение	90	10	-
Резистенция	73,3	26,7	-
Истощение	93,3	6,7	-

По результатам, полученным благодаря диагностике синдрома эмоционального выгорания, можно сделать следующие выводы. У пяти человек (что составляет 16,7% всех обследованных) наблюдаются уже сложившиеся те или иные симптомы синдрома эмоционального выгорания.

В уже сложившихся симптомах доминирует «Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование». Это говорит о том, что люди, у которых это было обнаружено, уже сознательно избегают некоторых эмоциональных контактов с коллегами, партнерами, оберегая себя от негативных эмоций, истощения от общения с ними. Происходит неадекватная экономия эмоций. Профессионал ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного реагирования в ходе рабочих контактов. Действует принцип хочу не хочу; сочту нужным уделю внимание данному партнеру, будет настроение откликнусь на его состояние и потребности. Самому же человеку кажется, что он поступает должным образом, однако субъект общения фиксирует иное - эмоциональную черствость, неучтивость, равнодушие. В общении с родными, приятелями, знакомыми, на работе, устав от контактов, разговоров, профессионалу не хочется общаться даже с близкими, замыкается, можно сказать, что они пресыщены человеческими контактами и переживают симптом отравления людьми. Этот симптом сложился у 10% испытуемых.

Такое же количество испытуемых отмечают у себя симптом - «Редукция профессиональных обязанностей». Этот симптом проявляются в попытках облегчить или сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат. В результате чего к профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности. Не в состоянии войти в их положение. Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом выгорания. Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения. Партнер переживает проявленной к нему безразличие. Этот симптом опасен для продуктивности коллектива, да и всего предприятия в целом. Человек перестает относится к своим обязанностям серьезно, начинает их упрощать, сводить к более простым операциям. На предприятиях такого типа это недопустимо. Вся работа служащих основана на четких алгоритмах (если говорить об основных цехах), упрощение которых может не всегда конструктивно изменить технологию производства, а также может привести к аварийной ситуации.

Если у некоторых людей симптомы выгорания уже сложились и идет формирование уже самих стадий. То у остальных эти же симптомы могут еще только складывается. По результатам исследования стало ясно, что у 28 человек, что составляет 93,3%, имеются складывающиеся симптомы выгорания.

«Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование» у 53,3% испытуемых только еще формируется. Это говорит о том, что люди только изредка пользуются возможностью избегать каких-то контактов, но это уже входит в привычку. Их начинают раздражать окружающие люди, учащаются попытки оградить себя от их общества. Человек начинает отдаляться от коллектива.

Одинаковое количество испытуемых (по 16,7%) отмечают у себя такие симптомы выгорания как «Загнанности в клетку», «Редукция профессиональных обязанностей» и «Эмоциональная отстраненность».

Симптом «Загнанности в клетку» свидетельствует о том, что людей охватывает чувство безысходности, они напряжены, измотаны. У них возникает чувство, что они занимают не свое место. Им кажется, что они занимаются не своим делом, появляется желание сменить место работы. Считают себя неудачниками в профессиональном плане.

Те, у кого складывается «Эмоциональная отстраненность», холодно реагируют на происходящие события, считают, что их работа притупляет эмоции. Не переживают за происходящее в коллективе, на работе. Возникает принцип - не трать нервы, береги здоровье!

3.2 Результаты диагностики по Методике Многостороннего Исследования Личности (ММИЛ)

Исследования личностных особенностей руководящих работников атомного предприятия проводилось с помощью опросника ММИЛ. Получены следующие результаты (Приложение 3):

По данным, полученным в результате, можно сказать, что испытуемые отвечали достаточно искренне и полученные показатели можно считать достоверными.

Результаты по базисным шкалам:

I шкала невротического сверхконтроля (ипохондричности)

высокие значения - нет

умеренные значения - 3 человека, что составляет 10,7%

низкие значения - 1 человек, что составляет 3,6%

II шкала депрессии

высокие значения - нет

умеренные значения - 3 человек, что составляет 10,7%

низкие значения - 7 человек, что составляет 25%

III шкала эмоциональной мобильности (истерии)

высокие значения - 2 человек, что составляет 7,1%

умеренные значения - 6 человек, что составляет 21,4%

изкие значения - 2 человек, что составляет 7,1%

IV шкала социальная дезадаптация (психопатии)

высокие значения - нет

умеренные значения - 3 человек, что составляет 10,7%

низкие значения - 3 человек, что составляет 10,7%

V шкала феминности - маскулинности

высокие значения - 3 человек, что составляет 10,7%

умеренные значения - 2 человек, что составляет 7,1%

изкие значения - 9 человек, что составляет 32,1%

VI шкала аффективной фригидности (паранойи)

высокие значения - 1 человек, что составляет 3,6%

умеренные значения - 1 человек, что составляет 3,6%

изкие значения - 10 человек, что составляет 35,7%

VII шкала тревоги

высокие значения - нет

умеренные значения - 5 человек, что составляет 17,9%

изкие значения - 6 человек, что составляет 21,4%

VIII шкала индивидуалистичности

высокие значения - 1 человек, что составляет 3,6%

умеренные значения - 2 человек, что составляет 7,1%

изкие значения - 10 человек, что составляет 35,7%

IX шкала оптимизма

высокие значения - 1 человек, что составляет 3,6%

умеренные значения - 3 человек, что составляет 10,7%

низкие значения - нет

0 шкала социальных контактов (интроверсия - экстраверсия)

высокие значения - 1 человек, что составляет 3,6%

низкие значения - 12 человек, что составляет 42,9%

Из этих данных в группе испытуемых, у которых не обнаружилось формирование фаз синдрома выгорания, выделяются доминирующие шкалы 8, 6, 5, 3, 2, 7.

Это говорит о том, что у этих людей преобладает низкий уровень тревоги, они активны и общительны. Но в некоторых случаях мы можем наблюдать и умеренный уровень тревожности. Что говорит о мнительности и недоверчивости человека, его повышенной склонности к самоанализу, рассудительности. Эти люди обладают лабильным мышлением, коммуникабельны. Для них свойственна выносливость, они склонны к соперничеству, демонстрации силы.

Данные руководители испытывают ощущение собственной значимости.

У них наблюдается высокая способность к вытеснению отрицательных сигналов, они легко устанавливают межличностные контакты, входят в новую социальную среду.

У 10% наблюдается повышенное внимание к себе, недостаточная сдержанность эмоций, обнаруживается склонность к жалобам, озабоченность своим физиологическим состоянием.

Также у 10% испытуемых наблюдается утрата жизненных интересов, ощущение безразличия, недостаток побуждений, пессимистичность. Они молчаливы и застенчивы.

Также можно отметить, что некоторым испытуемым свойственна склонность к непредсказуемым поступкам, импульсивность, аффективные реакции в конфликтах.

Для испытуемых, у которых были обнаружены фазы выгорания в стадии формирования, характерны следующие результаты по данной методике:

Высокие значения по шкалам: 3 (22,2%), 5 (33,3%), 6 (11,1%), 8 (11,1%).

Умеренные значения по шкалам: 1 (22,2%), 2 (11,1%), 3 (22,2%), 4 (22,2%), 7 (33,3%), 8 (22,2%), 9 (33,3%).

Низкие значения по шкалам: 2 (33,3%), 4 (11,1%), 5 (11,1%), 6 (44,4%), 7 (22,2%), 8 (33,3%).

Эти данные свидетельствуют о том, что люди, у которых формируются стадии синдрома эмоционального выгорания, отличаются в своих личностных характеристиках от руководителей, у которых стадии еще не формируются, т.е. нет синдрома выгорания.

Если в первой группе по 5 шкале преобладают высокие показатели, то у руководителей с несформированными стадиями доминируют низкие показатели по этой шкале. Это свидетельствует о том, что руководящий персонал, у которого по результатам диагностики обнаружено формирование стадий, более склонен к сентиментальности, у них преобладают более мягкие черты, они менее грубые, чем их коллеги.

Отмечается повышенное внимание к себе этих людей. Недостаточная сдержанность эмоций, обнаруживается склонность к жалобам, озабоченность своим физиологических состоянием.

Высокая склонность к вытеснению отрицательных сигналов. Эти люди обладают эгоцентрической ориентированностью, демонстративностью. Эмоциональные переживания, при отсутствии глубоких чувств. Постоянный поиск признания в обществе. Среди них преобладают экстраверты.

Недостаточная аффективная устойчивость интересов, склонность к непредсказуемым поступкам, импульсивность, аффективные реакции в конфликтах.

В данной группе испытуемых есть люди с повышенным уровнем тревоги, которые часто беспокоятся, волнительны, так и люди, для которых свойственен низкий уровень тревожности, они уверены в себе, в тяжелых ситуациях быстро находят решение.

Однако, они тоже недоверчивы, опасаются откровенности в высказываниях. Обладают лабильным мышлением, коммуникабельны. Отмечен высокий уровень активности, производят впечатление веселых людей.

Результаты диагностики по методике «Комбинированный Личностный Опросник», Г.Е.Леевик.

Для изучения структуры личности руководителей мы использовали методику Комбинированный Личностный Опросник, автором которой является Г.Е. Леевик (Приложение 4).

Если сравнивать две группы испытуемых, первая - состоящая из руководителей, у которых происходит формирование стадий синдрома выгорания; и вторая - руководители, по результатам исследования у которых не был обнаружен процесс формирования фаз выгорания; то можно получить следующие результаты:

В первой группе происходит повышение показателей по фактору N: Простота - изощренность поведения в обществе. Это говорит о том, что данные руководители более прямолинейные и твердые люди. Они более опытные, в меру вежливые и тактичные, нежели их коллеги из второй группы, которые не очень умеют хитрить, ведут себя с окружающими просто, эмоционально, но иногда без необходимой вежливости и такта.

Эмоциональная чувствительность первой группы руководителей развита в средней мере. Они в меру обращают внимание на себя и на состояние своего здоровья, в отличие от своих более суровых и «толстокожих» коллег, которые порой много не замечают, не обращают внимания на себя.

Руководители первой группы довольно уверенные в себе и в своих силах люди. Испытуемые же из второй группы имеют низкие показатели по данному фактору. Они менее уверены в себе.

Высокие оценки имеются и по фактору G, который описывает уровень дисциплинированности человека. Испытуемые из первой группы имеют высокие оценки по этому фактору. Они высоко ответственные и дисциплинированные люди. У них сильно развито чувство долга. Четко стараются выполнять правила и обязанности. Руководители, попавшие во вторую группу, тоже имеют подобные характеристик, но они выражены в меньшей мере.

Показатели по фактору М: Практичный - мечтательный стиль мышления, также более высокие в первой группе. У данных испытуемых отмечается сочетание практического и мечтательного стилей. Они в меру занимаются текущими оперативными практическими вопросами. Живут как настоящим, так и будущим. У их коллег из второй группы скорее более развит практический стиль мышления. Они живут скорее настоящим и не часто задумываются о будущем.

Кроме повышения показателей по некоторым факторам у руководителей с формирующимися стадиями эмоционального выгорания наблюдаются и снижения по другими факторам, в отличие от их коллег.

Понижение показателей произошло по фактору F: Бедность - богатство эмоциональных реакций. У руководителей из первой группы, те у кого идет формирование стадий, внешних проявлений эмоциональных реакций немного. Обычно внешне выглядят довольно спокойными, несколько молчаливыми и серьезными, а порою, возможно, апатичными.

Руководители из первой группы более склонны уважать законы, традиции, инструкции и авторитеты, чем их коллеги из второй группы. Иногда они могут выступать против некоторых перемен и нововведений. Чаще придерживаются проверенных приемов работы. Недостаточно часто проявляют инициативность и изобретательность в работе, т.е. более консервативные.

И последнее несовпадение между группами руководителей в том, что испытуемые из первой группы отмечают достаточно переменный характер отношений в своих семьях. Из-за отсутствия единых целей в жизни мелкие причины, порой, приводят к серьезным раздорам, которые, правда, довольно быстро удается преодолеть. В целом эти пары считают свой брак удачным. А руководители из второй группы считают, что у них прекрасные семьи, дружные, сплоченные, в которых царит любовь и счастье.

Однако этим двум разным группам руководителей свойственны некоторые характеристики в равной мере. Руководителям присуще следующие характеристики по факторам опросника:

Н: Сдержанность - активность в контактах с людьми.

В общении с людьми легкие, социально активные, предприимчивые. Живо интересуются другими людьми, легко, свободно вступают в контакты, не испытывают трудностей в общении. Не смущаются в присутствии своего руководителя.

Q2: Конформность - неконформность.

Довольно часто соглашаются с мнением большинства группы. Бывает, что поддаются чужому влиянию. Легко идут на компромиссы в спорных вопросах.

C: Неуравновешенность - контроль эмоциональных реакций.

Довольно эмоционально устойчивы, достаточно хорошо контролируют свои эмоции и управляют ими. Достаточно устойчивы в настроениях и интересах. Обычно хорошо держат себя в руках при общении с людьми. Эти люди не позволяют себе «лишнего» в эмоциях. Постоянно держать себя в руках приводит к напряжению, изменению в эмоциональной и личной сфере.

Q3: Низкий - высокий самоконтроль.

Большая сила воли и хороший самоконтроль. Твердый характер. Часто действуют сами, не ожидая приказов свыше. Хорошо организуют свою работу, могут заставить работать себя, своих коллег и подчиненных.

E: Подчиненность - доминантность при поведении в группе.

В меру подчиняющиеся, послушные и скромные, в меру независимые, самостоятельные и самоуверенные. По ситуации могут оставаться как в тени группы, так и выступать в качестве лидера. Властность и лидерские способности развиты в средней мере.

B: Низкий - высокий логический интеллект.

Выше среднего уровня развито логическое мышление. Достаточно высокие умственные способности. Соображают довольно быстро. Достаточно хорошо решают абстрактные задачи. Нормальные познавательные интересы.

УП: Низкий - высокий уровень притязаний.

Высокий уровень притязаний. Считают себя способным добиться в жизни значительного успеха и занять ведущее положение. Стремятся к высоким результатам. Проявляют настойчивость и упорство в достижении своих целей. Не уступают другим в соревновательных ситуациях.

УЦ: Уровень актуальных целей жизни.

Целеустремленность среднего уровня. Ставят перед собой цели на ближайшие месяцы или годы жизни и стараются их выполнить. Как и многие люди время от времени думают о будущем и планируют свои дела. Проявляют среднюю настойчивость для достижения своих целей.

ОР: Неудовлетворительное - удовлетворительное отношение к работе.

Многое нравится в условиях и результатах труда. Получают удовлетворение от самого процесса труда. Высокая удовлетворенность трудом.

ОН: Удовлетворенность - неудовлетворенность отношениями с непосредственным начальником..

В целом преобладают нормальные деловые отношения с руководителем. Обычно проявляют умеренное взаимное уважение. В меру развито деловое взаимопонимание и взаимное доверие. Поддерживают внешне хорошие отношения.

ОК: Социально - психологический климат в коллективе.

Обычный, умеренно благоприятный психологический климат в коллективе. Умеренное развитие личных и деловых отношений с коллегами. Изредка могут возникать деловые конфликты.

МД: Уровень самооценки.

Довольно точная оценка себя, своих сил, знаний и способностей, своих качеств. Четкое понимание своего места среди других людей, возможностей в современном мире.



3.4 Результаты диагностики по методике «Уровень невротизации и психопатизации»

На основании того, что у 17% испытуемых выявлен высокий уровень психопатизации, можно говорить, что они относятся к жизни беспечно и легкомысленно, холодно относятся к людям, напористы, упрямы в межличностных отношениях. Им свойственная тенденция к уходу за рамки общепринятых норм и морали, что может приводить к непредсказуемости их поступков (Приложение 5).

13% испытуемых имеют низкий уровень психопатизации. Это говорит о том, что они осмотрительны, уступчивы, ориентируются на мнение окружающих. Привержены к строгому соблюдению общепринятых правил и норм поведения.

Говоря о невротизации, стоит заметить, что у всех испытуемых наблюдается невротическая симптоматика разной степени выраженности. 100% испытуемых ощущают на себе быструю утомляемость, нарушения сна, снижение настроения.

27% имеют высокий уровень невротизации. Это говорит о возможной эмоциональной возбудимости, продуцировании негативных переживаний (беспокойство, растерянность, раздражительность). Склонны к ипохондрическим фиксациям на неприятных соматических ощущениях, сосредоточенны на переживаниях своих личностных недостатков.

Среди руководителей, у которых по данным исследования обнаружено формирование стадий выгорания был выявлен во основном высокий уровень невротизации - 78%. (Диаграмма 3). Также преобладает высокий уровень психопатизации - 67%, средний - у 11% испытуемых. (Диаграмма 2).

3.5 Обсуждение полученных результатов

Необходимость профилактики эмоционального выгорания у руководителей разного звена на предприятиях атомной промышленности очевидна. Работа в таких условиях предъявляет высокие эмоциональные и физические требования к руководящему персоналу. Высокая административная и моральная ответственность, значительные интеллектуальные нагрузки, ограниченность во времени для решения экстренных вопросов - все это придает определенную особенность работе руководителей на предприятиях использования атомной энергии.

Профилактика начинается с распознавания и понимания сути проблемы. Первый шаг заключается в контроле за процессом выгорания - взять на себя ответственность за свое собственное переживание стресса и потом обязать себя изменяться.

До сих пор среди исследователей синдром эмоционального выгорания нет общего согласия в отношении того, к каким мерам следует прибегать для предупреждения выгорания.

Люди, пораженные выгоранием, истощены и деморализованы, поэтому необходимо немедленно выделять время и пространство для восстановления энергии, прежде чем обсуждать, что послужило причиной нарушений, и составить план ответных мероприятий.

Профилактические и лечебные меры при синдроме эмоционального выгорания во многом схожи: то, что защищает от развития данного синдрома, может быть использовано и при терапии уже развившегося эмоционального выгорания. В терапии и профилактике синдрома эмоционального выгорания можно использовать различные подходы: личностно-ориентированные методики, направленные на улучшение способностей личности противостоять стрессу через изменение своего поведения, отношения; меры, направленные на изменение рабочего окружения (предупреждение неблагоприятных обстоятельств).

Как показывают исследования, если активно не вмешиваться в развитие синдрома эмоционального выгорания среди персонала, то самопроизвольного улучшения не происходит. [30]

В существующих на сегодняшний день представлениях считается, что самым эффективным способом борьбы с выгоранием является , конечно же, его предупреждение. Большинство авторов говорят о необходимости формирования профессиональной позиции на основе осознавания своих мотивов и потребностей, реализуемых в трудовой деятельности, и считает самым эффективным способом в этом смысле профессиональный тренинг. [13] Периодическая совместная работа с коллегами, значительно отличающимися профессионально и личностно также важны. Предлагается работникам, подверженным данному синдрому участвовать со своими коллегами в работе профессиональных группы, дающих возможность обсудить возникшие личные проблемы, связанные с руководящей работой.

Профессиональный тренинг должен быть направлен на активацию процесса рефлексии и повышение профессиональной грамотности специалиста (обучение способам преодоления экстренных ситуаций, освоение разнообразных методов руководства, взаимодействия с персоналом, обучение способам решения межличностных конфликтов в коллективе, обучение способам преодоления стресса и т.д.).

В основном все предложения по профилактике синдрома эмоционального выгорания делятся на несколько основных направлений. Речь о них пойдет дальше.

В первую очередь необходимо создание условий для работы с «выгорающими». Мероприятия для руководителей должны быть направлены на осознание проблемы и принятие ответственности на себя за свою работу, свой профессиональный результат. Необходима мыслительная перестройка: переоценка целей, осознание своих возможностей и своих ограничений, позитивный взгляд на вещи.

Один из исследователей синдрома эмоционального выгорания Робертс Г.А. считает, что, принимая на себя ответственность за характер переживания стресса, человек начинает обретать контроль над собой, и при этом душевно переходит из положения жертвы к состоянию уцелевшего. [26]

Он предлагает пострадавшим от этого синдрома людям попытаться снова зажечь в себе установку на то, что работа может и должна доставлять удовольствие, развивать личные ресурсы, чтобы поддерживать человека на его рабочем месте. Необходимо развивать отношения с коллегами, наставниками, учиться у них чему-то новому. Это может быть особенно эффективно в разрешении психотравмирующих вопросов. [26]

Для профилактики и устранения синдрома руководителям следует определять свои краткосрочные и долгосрочные цели. Первое не только обеспечивает обратную связь, свидетельствующую о том, что лидер находится на правильном пути, но и повышает долгосрочную мотивацию. Достижение краткосрочных целей - успех, который повышает степень самовоспитания. К концу очередного рабочего года очень важно включить цели, доставляющие удовольствие.

Для руководящего персонала важно сохранение положительной точки зрения на окружающую действительность. Важно найти людей, которые обеспечат социальную поддержку и, следовательно, помогут сохранить положительную точку зрения в отношении действий самого руководителя. И самому руководителю важн6о стараться не утрачивать положительный взгляд на жизнь.

Необходимо научиться осознавать и понимать эмоций, возникающие после завершения намеченной работы. Большинство лидеров знают, как важно уметь контролировать чувство тревожности и напряженности при решении профессиональных задач. Но завершение работы не всегда устраняет сильные психологические чувства, особенно если работа не принесла нужных результатов. Эмоции часто усиливаются и проявляются в ссорах с коллегами и подчиненными или, наоборот, в депрессии, которая приводит к выгоранию.

Существует также немало конкретных способов преградить путь синдрому выгорания. Следует развивать в себе такие навыки как:

- стремление к тому, чего хочется, без надежды стать победителем во всех случаях и умение проигрывать без ненужных самоуничижения и агрессивности;

- способность к самооценке без упования только на уважение окружающих;

- умение не спешить и давать себе достаточно времени для достижения позитивных результатов в работе и жизни;

- обдуманные обязательства (например, не следует брать на себя больше, чем сможешь выполнить);

Итак, чтобы избежать синдрома выгорания, руководитель должен изредка, но обязательно оценивать свою жизнь вообще - живет ли он так, как ему хочется. Если существующая жизнь не удовлетворяет, следует решить, что нужно сделать для положительных сдвигов. Только должным образом заботясь о качестве своей жизни, можно остаться эффективным работником, успешным руководителем. [14]

Руководителям необходимо помогать в освоении умениями и навыками саморегуляции. Овладение такими психологическими умениями и навыками, как релаксация (расслабление) - прогрессивная мышечная релаксация, аутогенная тренировка, самовнушение, медитация, идеомоторные акты, определение целей и положительная внутренняя речь, улучшение навыков борьбы со стрессом (дебрифинг (обсуждение) после критического события, физические упражнения, адекватный сон, регулярный отдых и др). Это способствует снижению уровня стресса, ведущего к выгоранию.

Многие авторы придерживаются мнения, что продолжительное воздействие стресса на рабочем месте отрицательно сказывается на всей деятельности организма: изменяется биохимия организма, соотношение гормонов, в результате сосуды сжимаются, изменяются свойства крови, что вызывает повышение кровяного давления, снижение работоспособности, понижение иммунитета, перенапряжение нарушает умственную деятельность. Повторяющийся стресс может привести к депрессиям, повышает риск развития психосоматических заболеваний. И по закону обратной связи они предлагают, воздействуя на тело - влиять на душу, эмоциональное состояние человека. Это воздействие возможно с помощью релаксации (от лат. relaxatio - облегчение, расслабление - состояние покоя, связанное с частичным или полным мышечным расслаблением). Релаксация - это эффективный способ защитить психику от чрезмерного напряжения. Уравновешенность процессов возбуждения и торможения нервной системы, которая возникает после релаксации, обеспечивает человеку восстановление физических и душевных сил, включение внутренних резервов организма, достижение стрессоустойчивости, которая дает возможность адекватно действовать в различных ситуациях. [10]

Для людей подверженных синдрому следует тщательнее заботиться о себе. Необходимо разработать программу по восстановлению своих сил и здоровья. Так как они все еще часто пренебрегают даже самыми основными восстановительными мерами - физической зарядкой, диетой, отдыхом. Исследователь синдрома выгорания Робертс Г.А. советует в конце рабочего дня, проведенного в тяжелых условиях, применить что-то наподобие “метода декомпрессии”, что-то тонизирующее, что помогло бы возвратиться к другой части жизни и устранить “негативные осколки”, сохраняя соответствующие границы между работой и домом. [26]

Очень важно и необходимо использовать в работе руководителя "тайм-ауты", т.е. отдых от работы и других нагрузок. Это также снижает вероятность синдрома эмоционального выгорания. Работники любой сферы имеют отпуск, отдыхают во время праздников и в выходные дни. В наше сложное время, когда темп жизни все ускоряется, руководящий персонал работает практически без перерывов круглый год, находясь постоянно под действием стресса, многие годами не уходят в отпуск.

Здоровье работников предприятия должно стать первостепенным вопросом для администрации. Именно они являются главным ресурсом организации. И для того, чтобы знать сущность этой проблемы, следует проводить регулярный профессионально - медицинский, психологический мониторинг. Это позволит на ранних стадиях отслеживать появление симптомов усталости, истощения и т.д.

Чтобы негативные эмоции, переживания, которые накапливаются внутри, не стали причиной срывов в профессиональной и личной жизни руководителя необходимо их общение с окружающими людьми, коллегами. Общение с коллегами по работе важно. Когда руководители анализируют свои чувства и ощущения и делятся ими с другими, вероятность выгорания значительно снижается или этот процесс менее выражен. Поэтому рекомендуется, чтобы лидеры делились своими чувствами с коллегами и искали у них социальной поддержки. Если человек делитесь своими отрицательными эмоциями с коллегами, те могут помочь найти ему разумное решение возникшей у него проблемы. Для «пострадавшего» человека это важно для понимаю того, что он может быть не один с подобного рода затруднениями.

Исследователь синдрома выгорания Р. Кочунас предлагает несколько способов преградить путь выгоранию. Он считает, что удовлетворяющая социальная жизнь, наличие нескольких друзей (желательно других профессий), во взаимоотношениях с которыми существует баланс - это способствует снижению вероятности возникновения выгорания. [14]

Попытка поддержания стабильных партнерских, социальных отношений, тренировка своих коммуникативных навыков не даст возможности появления симптомов выгорания. [14]

Синдром эмоционального выгорания возникает у людей чрезмерно преданных работе. Они стараются все свое время отдавать ей, забывая о других радостях жизни, о друзья и о семье. Большинство исследователей сходятся во одном мнении, что таким работникам следует иметь не только профессиональные интересы. Развитие и поддержка творческих и практических интересов расширяет узкий круг профессиональных забот работника. Это помогает человеку разнообразить свою жизнь, обращать внимание не только на работу, но и на окружающий нас мир. [26]

Важно иметь хобби, заниматься спортом, иметь другие, побочные интересы, которые позволяют отдыхать от работы. Чтение не только профессиональной, но и другой хорошей литературы, просто для своего удовольствия без ориентации на какую-то пользу помогает расслабится и получить удовольствие. [14]

Также следует поддерживать хорошую спортивную форму. Между телом и разумом существует тесная взаимосвязь. Хронический стресс воздействует на организм человека, поэтому очень важно поддерживать хорошую спортивную форму с помощью физических упражнений и рациональной диеты. Неправильное питание, увеличение или снижение массы тела отрицательно влияют на уровень самооценки и способствуют развитию синдрома. Когда человек испытывает определенный стресс, необходимо попытаться сохранить хорошую спортивную форму, что поможет остаться устойчивым и психически.

Кроме этого некоторые авторы относятся к религии как к потенциальному профилактическому фактору. Профессионалы должны участвовать в мероприятиях полностью не связанных с работой. [40]

Одной из причин синдрома эмоционального выгорания работников можно назвать - часто возникающие экстренные ситуации на производстве, проблемы на работе. Хорошим средством от стрессов и негативных мыслей и чувств, связанных с неудачами в работе, связанных с дефицитом знаний должно быть развитие интеллектуальной стороны руководителей, самообучение повышение квалификации. Часто ситуация, которая появляется впервые на производстве, может вызывать фрустрации, гнев, чувство неуверенности в себе. Это загрязняет профессиональную атмосферу. Развитие интеллектуальной стороны помогает избежать неуверенности в себе, стать более профессиональным и успешным работником, найти что-то новое и интересное, казалось бы, в уже знакомом от начала до конца деле.

Опять же Р.Кочунас предлагает свои способы решения этих проблем. Он предлагает сочетать работу с учебой, исследованиями, написанием научных статей, внесение разнообразия в свою работу, создание новых проектов и их реализация, участие в семинарах, конференциях, где предоставляется возможность встретиться с новыми людьми и обменяться опытом. Это поможет развивать, во-первых, другие интересы помимо работы, а также восполнить дефициты знаний для решения новых задач в работе. Важно чтобы человек был открыт новому опыту, способен воспринимать новую информацию и не застревать на одних способах работы, что снижает уровень профессионализма. [14]

Постоянное профессиональное совершенствование может служить одним из важных аспектов стратегии борьбы против выгорания, возникающего в процессе профессиональной деятельности. [35]

Кроме личных изменений некоторые авторы предлагают для борьбы с синдромом выгорания заняться организационными изменениями. Так как причинными данного синдрома могут быть и организационные факторы. Aveline M. подчеркивает, что руководители, принимая на работу сотрудников, должны рассматривать персонал как свой наиболее ценный ресурс и очень заботиться о том, чтобы его сохранить. Предлагается много способов улучшения здоровья групп работников, чтобы они более действенно сохраняли свою преданность делу, моральные качества и творческий потенциал. [35]

Необходимо прояснение границ ответственности и понимание реалистических целей; сотрудникам необходимо знать и приходить к согласию в отношении того, каким делом они занимаемся и почему. Сотрудников, впервые приступивших к работе, необходимо реалистически и адекватно вводить в курс дела, можно организовать системы наставничества для обеспечения качественной и количественной сторон работы, а также поощрять и содействовать организации персонального наставничества. [35]

Мерами, направленными преимущественно на рабочее окружение, являются:

- создание, поддержание «здорового рабочего окружения» (т. е. коммуникативные стили руководства);

- вышестоящему руководству следует признавать результаты работы своих подчиненных (похвала, высокая оценка, оплата);

- обучение вышестоящего руководства, осведомление их о возможности появления различных затруднений и сбоев в работе персонала в связи с трудностями работы («ключевая роль» начальника в предотвращении выгорания подчиненного).

Поддержка со стороны руководства порой даже более важна, чем поддержка со стороны коллег. Воздействовать можно практически на все факторы, способствующие развитию синдрома выгорания.

К сожалению, в ряде случаев развитие синдрома эмоционального выгорания заходит очень далеко, наблюдается стойкое негативное отношение к работе, к коллегам. В таких ситуациях необходимым становится изменение места работы, переход на административный вид деятельности, работа, не связанная с людьми. [30]

При терапии уже развившегося синдрома выгорания предлагают использовать следующие подходы:

- фармакологическое лечение согласно симптомам, то есть антидепрессанты, транквилизаторы, b-адреноблокаторы, снотворные средства. Фармакологические препараты назначаются в среднетерапевтических дозах. Транквилизаторы или b-адреноблокаторы используются для кратковременного облегчения состояния, но могут быть опасны при длительном применении из-за риска развития зависимости от транквилизаторов и нарушений сердечной праводимости от b-адреноблокаторов. Они не убирают суть проблемы. Антидепрессанты назначаются при наличии депрессии в структуре синдрома и лучше сочетать их назначение с психотерапией;

- психотерапия (когнитивно - бихевиоральные, релаксационные техники, транзактный анализ);

- реорганизация рабочего окружения;

- комбинация изменений в рабочем окружении с реабилитацией и переобучением.

Подводя итоги можно сказать, что, в основном, чтобы избежать синдрома эмоционального выгорания руководителям необходимо: [21]

- рассчитывать и обдуманно распределять все свои нагрузки;

- учится переключаться с одного вида деятельности на другой;

- проще относитесь к конфликтам на работе;

- как ни странно это звучит - не пытаться всегда и во всем быть лучшим;

- важно помнить, что работа - всего лишь часть жизни!



ВЫВОДЫ:

1. Выявлено, что 27% испытуемых имеют высокий уровень невротизации. Это говорит о возможной эмоциональной возбудимости, продуцировании негативных переживаний. На основании высоких оценок по шкале психопатизации, можно сказать, что 17% испытуемых холодно относятся к людям, напористы, упрямы в межличностных отношениях.

2. У 30% испытуемых происходит формирование синдрома выгорания, среди формирующихся фаз доминирует фаза «Резистенция».

2.1. У 16,7% испытуемых выявлены уже сложившиеся симптомы синдрома эмоционального выгорания, среди них преобладают симптомы «Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование» и «Редукция профессиональных обязанностей», т.е. происходит неадекватная экономия эмоций, руководители сознательно избегают некоторых эмоциональных контактов с коллегами, а также стараются облегчить или сократить свои обязанности, которые требуют эмоциональных затрат.

2.2. У 93,3% испытуемых выявлены складывающиеся симптомы эмоционального выгорания. Среди них доминируют симптомы «Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование» - 53,3%; «Загнанности в клетку», «Редукция профессиональных обязанностей» и «Эмоциональная отстраненность» (по 16,7%), т.е. руководители испытывают чувство безысходности, они напряжены, измотаны, у них возникает чувство, что они занимают не свое место, считают себя неудачниками в профессиональном плане, начинают холодно реагируют на происходящие события, считают, что их работа притупляет эмоции.

3. Выявлены личностные особенности, характерные для руководителей, с формирующимся синдромом выгорания в процессе выполнения профессиональной деятельности:

- консервативность как особенность интеллекта;

- эмоционально - волевые особенности - эмоциональная неустойчивость, чувствительность, внешних проявлений эмоций немного, повышенный самоконтроль;

- отношения к делу и социальным нормам - строгое следование нормам, обязательность, ответственность, дисциплинированность, высокая совестливость, высокий уровень притязания;

- особенности отношения к людям - подозрительность, мнительность, прямолинейность, упрямство;

- особенности отношения к групповым нормам - строгое соблюдение норм и традиций.

4. Разработка практических рекомендаций способствует предупреждению синдрома эмоционального выгорания и купированию его проявлений.