Психологическая характеристика коллектива организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Отчет по практике по профилю специальности

	Тема	Какая работа проделана	Оценка и подпись руководителя практики
14.03.2011	Вводный инструктаж	Прослушала	5(отлично)
15.03.2011-17.03.2011	Психологические аспекты управления	1.Психологическая характеристика коллектива организации. 2. Анкетирование коллектива организации.	5(отлично)
18.03.2011-19.03.2011	Основы психологии личности	. 1 Выявление наиболее типичного эмоционального состояния сотрудника Савельевой О.П.в организации	5(отлично)
21.03.2011-23.03.2011	Психология малых групп и коллективов	1. Метод изучения межличностных отношений в коллективе организации ИП Тулинов В.Г.	5(отлично)
24.03.2011-26.03.2011	Этапы формирования коллектива	1.Исследование на определение этапа развития группы в коллективе организации 2.Определение факторов , препятствующих эффективной работе коллектива на примере организации	5(отлично)
28.03.2011-29.03.2011	Конфликтные ситуации и пути их разрешения	1. Потенциальные конфликтов организации ИП Тулинов В.Г. ,их причины и пути их эффективного разрешения.	5(отлично)
30.03.2011-01.04.2011	Кадровое планирование в организации	1.Расчет потребности в персонале на должность в организации	5(отлично)
04.04.2011-05.04.2011	Отбор кадров и наем персонала	1.Составление резюме на себя	5(отлично)
06.04.2011-07.04.2011	Совершенствование организации труда	1.Составить гибкий график работы сотрудников предприятия	5(отлично)
08.04.2011	Оформление отчета		5(отлично)

Введение

Во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках.

Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление в целях обеспечения наибольшей эффективности деятельности людей. Эти люди стали называться менеджерами.

В течение всего периода пройденной практики в организации ИП Тулинов В.Г. мне довелось ознакомиться с работой менеджера ,понять какие задачи решает менеджер ,с какими проблемами сталкивается менеджер, помочь выполнить некоторые задания. В первые дни прохождения практики на предприятии ИП Тулинов В.Г. я ознакомилась с должностной инструкцией менеджера ,прослушала инструктаж по технике безопасности ,а так же по технике пожарной безопасности на данном предприятии.



Тема 1. Психологические аспекты управления

1.1 Психологическая характеристика коллектива организации Тулинов. В.Г.

Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Особенно наглядно это обнаруживается в сфере обслуживания, в нашем «ненавязчивом» сервисе. В одних трудовых коллективах посетителей встречают радушно, вежливо, с вниманием и готовностью удовлетворить заказ, выполнить все требования и пожелания. В других - невнимательно, безразлично, а порой и грубо.

В сфере промышленного производства такие различия внешне определить сложнее. Люди работают в цехах и бригадах, производят определенную продукцию, и внешне психологические факторы никак не проявляются. Но это только видимость. Работники коллективов реагируют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют различную степень сплоченности, целеустремленности и результативности в решении возникающих проблем. При более тщательном наблюдении оказывается, что в одних коллективах люди испытывают чувство удовлетворения от работы, радость при общении с товарищами, показывают высокую производительность труда, проявляют инициативу и творчество. В других царят уныние и лень, ссоры и брань, несогласованность, недовольство по каждому незначительному поводу и пустяку. Естественно, что результаты работы в таких коллективах неудовлетворительны.

Почему такие различия имеют место? Если не принимать во внимание материально-вещественные стороны производства, которые, несомненно, играют важную роль в работе, а остановиться только на духовной стороне дела, то здесь выйдут на первый план психологические факторы, позитивное проявление которых во многом зависит от эффективной работы менеджеров.

К психологическим факторам относятся:

· морально-психологический климат в коллективе;

· сплоченность работников;

· психологическая совместимость людей в коллективе;

Предприятие И.П.Тулинов, в котором я проходила практику занимается коммерческим видом деятельности ,на рынке существует уже пять лет. При этом коллектив насчитывающий пятнадцать человек за время существования организации практически не изменился ,что может охарактеризовать его как сплоченный ,слаженный ,давно сформировавшийся коллектив .Люди в коллективе организации достаточно уравновешенного характера ,ответственные ,к своей работе относятся серьезно ,среди них так же есть и лидеры. Общение в нерабочее время у сотрудников происходит достаточно часто. Большинство сотрудников поддерживают дружеские отношения и после рабочего дня. Кроме того, и руководство предприятия организовывает отдых работников, устраивая выезды на природу, корпоративы.

1.2 Анкетирование коллектива организации ИП Тулинов В.Г.

Анкетирование в психологии используется с целью получения психологической информации, а социологические и демографические данные играют лишь вспомогательную роль. Контакт психолога с респондентом сведён здесь к минимуму. Анкетирование позволяет наиболее жёстко следовать намеченному плану исследования, так как процедура "вопрос-ответ" строго регламентирована.

При помощи метода анкетирования можно с наименьшими затратами получить высокий уровень массовости исследования. Особенностью этого метода можно назвать его анонимность (личность респондента не фиксируется, фиксируются лишь его ответы). Анкетирование проводится в основном в случаях, когда необходимо выяснить мнения людей по каким-то вопросам и охватить большое число людей за короткий срок.

Пионером использования анкеты в психологическом исследовании считают Ф. Гальтона, который в своём исследовании влияния наследственности и среды на уровень интеллектуальных достижений при помощи анкеты опросил сотню крупнейших британских учёных.

Виды анкетирования.

По числу респондентов

Индивидуальное анкетирование (один респондент)

Групповое анкетирование (несколько респондентов), Аудиторное анкетирование - методическая и организационная разновидность анкетирования, состоящая в одновременном заполнении анкет группой людей, собранных в одном помещении в соответствии с правилами выборочной процедуры.

Массовое анкетирование (от сотни до тысяч респондентов)

По полноте охвата

Сплошное (опрос всех представителей выборки)

Выборочное (опрос части выборки)

По типу контактов с респондентом

Очное (в присутствии исследователя-анкетёра)

Заочное (анкетёр отсутствует)

Рассылка анкет по почте

Публикация анкет в прессе

Публикация анкет в Интернете

Вручение и сбор анкет по месту жительства, работы и т.д.

Он-лайн анкетирование

По форме вопросы разделяются на открытые (свободный ответ, например: "Что вы думаете делать после службы в армии?") и закрытые - ответ заключается в выборе из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Открытые вопросы дают более глубокие сведения, но при большом числе анкет приводят к значительным трудностям в обработке в связи с нестандартностью ответов. Ответы на вопросы носят, как правило, анонимный характер.

Основные правила построения анкеты:

логическая последовательность тем, затрагиваемых вопросами;

интерес респондента должен расти от вопроса к вопросу;

отсутствие слишком сложных или интимных вопросов;

соответствие формулировки вопросов образовательному уровню опрашиваемой группы;

в закрытых вопросах должны быть предусмотрены все возможные варианты ответов;

общее количество вопросов не должно быть слишком большим - анкетирование не должно утомлять или раздражать респондента.

Анкетирование может проводиться 3 способами: анкета заполняется в присутствии интервьюера индивидуально; групповое заполнение в присутствии интервьюера; опрашиваемые самостоятельно заполняют и для сохранения анонимности одновременно сдают анкеты; "почтовое" анкетирование, когда анкета раздаётся или рассылается на дом, а затем опрошенным возвращается по почте. С целью повышения эффективности опроса перед массовым анкетирование, как правило, проводятся пробные опросы (50-100 анкет) для выбраковки неудачных ("неработающих") вопросов.

Изучив правила составления анкет и правила анкетирования я составила собственную анкету на определение организаторских способностей (Приложение 1) и провела анкетирование среди персонала коллектива организации ИП Тулинов В.Г.

В анкетировании участвовал весь коллектив организации, а это 15 человек. Результаты анкетирования:

· 5 человек набрали 15 баллов и более, что означает наличие высокого уровня организаторских способностей.

· 4 человека набрали 13-14 баллов, а это значит ,что их организаторские способности на среднем уровне.

· 6 человек набрали менее13-ти баллов ,что свидетельствует о низком уровне организаторских способностей.



Тема 2. Основы психологии личности

2.1 Выявление наиболее типичного эмоционального состояния сотрудника Савельевой О.П. в организации ИП Тулинов В.Г.

Эмоциональные состояния.

В жизни личности большое значение имеют эмоциональные состояния. На определенный период времени они окрашивают всю психическую деятельность человека и обнаруживаются в различающихся по степени интенсивности настроениях и аффективных состояниях. Эмоциональные состояния не только зависят от характера протекающей психической деятельности, но и сами оказывают огромное влияние на нее. Хорошее настроение, например, активизирует познавательную и волевую деятельность человека.

В эмоциональных состояниях раскрываются как типичные для человека особенности поведения, так и случайные, не характерные для него психические проявления. В типичных для человека эмоциональных состояниях выражаются индивидуально-типологические особенности личности. Так, например, меланхолики склонны к длительным минорным настроениям, сангвиников отличает жизнерадостное, бодрое состояние духа. Случайные эмоциональные состояния не отражают существенных особенностей личности, а вызваны стечением обстоятельств, особенностями сложившейся ситуации.

Настроение. Настроение - это более или менее длительное и устойчивое эмоциональное состояние, окрашивающее все другие переживания и деятельность человека. Настроения отличаются разной степенью продолжительности, выраженности, осознанности. Поэтому говорят о переходящем и устойчивом настроении.

Длительное настроение может окрашивать поведение человека в течении нескольких дней и даже недель. Известны случаи, когда складывается настолько устойчивое настроение, что, перерастая в свойство личности, оно становится характерным, отличительным для человека.

Настроение всегда имеет причину. Ею могут быть окружающая природа, события, люди, выполняемая деятельность. Однако не всегда эти причины осознаются. У разных людей настроение по-разному выражается в поведении. Особенности волевой регуляции определяют характер владения и управления своим настроением.

Изучив данный материал я выявила наиболее типичное эмоциональное состояние на примере сотрудника Савельевой О.П.организации ИП Тулинов В.Г. Для этого я провела исследование темперамента сотрудницы, так как эмоциональное состояние человека напрямую от него зависит. Чтобы выяснить какой тип темперамента преобладает у Савельевой О.П. я воспользовалась анкетой (Приложение 2) . Анкетирование показало ,что типом темперамента сотрудницы является тип «ярко выраженный холерик». Исходя из характеристики этого типа темперамента можно сказать , что наиболее типичное состояние Савельевой О.П.сложно назвать , потому как «холерики» ,а тем более ярко выраженные склонны к очень частым переменам настроения , причем не всегда эти перемены обусловлены внешними причинами .Так же можно сказать ,что эмоции у «холериков» яркие , сильные и не устойчивые.

Тема 3. Психология малых групп и коллективов

3.1 Метод изучения межличностных отношений в коллективе организации ИП Тулинов В.Г.

Проанализировать характер взаимоотношений в коллективе и принять меры по их оптимизации позволяет метод социометрии. Его основу составляет социометрический опрос.

. Социометрический опрос - одна из разновидностей опроса, в ходе которого выясняются взаимоотношения между членами коллектива, положение в нем отдельных членов путем взаимовыборов по предложенным критериям. Возможности метода. Позволяет анализировать внутриколлективные и внутригрупповые отношения, изучать структуру микрогрупп в коллективе и положение в нем отдельных членов (проблемы авторитетности, лидерства), оценить психологическую совместимость и уровень его группового единства.

Условия и требования проведения опроса:

проводить в коллективах, имеющих опыт совместной деятельности не менее 6 месяцев;

оптимальное количество членов группы 8-15 человек;

все члены коллектива имеют возможность непосредственного активного общения;

содержание вопросов должно быть ясным и понятным каждому опрашиваемому. Процедура опроса.

а) Подготовительный этап:

определение проблемы, выбор объекта;

формулировка социометрических критериев;

разработка бланка социометрического опроса;

б) Основной этап:

установление психологического контакта и инструктаж опрашиваемых о порядке работы;

проведение социометрического опроса;

построение социоматрицы, социограмм, вычисление индексов;

в) Завершающий этап:

анализ результатов опроса;

формулировка выводов;

разработка мер психолого-педагогической коррекции взаимоотношений в коллективе.

. Социометрический критерий (СК). СК принято обозначать тот вид деятельности, для выполнения которой нужно выбрать или отвергнуть одного или нескольких членов коллектива. Критерии формулируются в виде вопросов о желании опрашиваемого совместно с кем-либо участвовать в определенной деятельности. Например, рассмотрим варианты СК в двух сферах деятельности (служебно-функциональной и социально-бытовой).

Тестирование проводилось в организации ИП Тулинов В.Г..

Список членов группы:

1. Комарова Елена

2. Гриценко Светлана

3. Шаповалов Артем

4. Кибасов Никита

5. Бакулова Анастасия

6. Шурдукова Раиса Яковлевна

7. Безуглая Анна

8. Новикова Иннеса

Анализ тестирования( Приложение 3, таблица 1):

На основе анализа социоматрицы, расчета социометрических индексов можно сделать выводы, о том что:

Потребность в общении развита у всех респондентов одинаково, кроме Шурдуковой и Новиковой. Что касается этих респондентов, чья потребность в общении меньше чем у остальных, можно сказать, что у них плохо развито чувство коллективизма.

Наиболее высокий статус имеют респонденты Гриценко и Шаповалов получившие максимум положительных и минимум отрицательных выборов. Можно предположить, что воспитательную работу с членами коллектива целесообразно опосредованно проводить через этих респондентов, предварительно выяснив, что лежит в основе их авторитета (опрос, наблюдение, беседа, анализ документов и др. методы).

Ярко выражено "изолированные" и "отверженные респонденты", это Кибасов и Шурдукова. Следует провести с ними беседы, выявляющие причину их отстраненности от коллектива. Так же провести определенные мероприятия, для того что бы этих респондентов влить в коллектив.

Анализ социометрии и полученных групповых индексов показывает, что, если в процессе индивидуально - воспитательной работы удастся преодолеть антипатию Комаровой к Шурдуковой, Кибасова к Комаровой и к Безуглой, и Новиковой к Гриценко, то это позволит увеличить количество взаимных положительных выборов и тем самым повысить индекс психологической сплоченности.

Анализ тестирования(Приложение 3, таблица 2):

Наибольшей потребностью в деловом общении обладают респонденты Шурдукова и Новикова, которые сделали соответственно 2 положительных выборов. Очевидно, у них хорошо развито чувство коллективизма.

Наиболее высокий деловой статус имеют респонденты Комарова и Новикова, получившие максимум положительных и минимум отрицательных выборов. Они по всем видимости являются лидерами.

Ярко выраженным "отверженным" респондентом является Бакулова, но также и респонденты Гриценко, Шаповалов и Безуглая тоже не получили положительных ответов.

Анализ социометрии показывает, что если в коллективе провести курсы повышений квалификации, тренинги то можно в коллективе образовать намного больше лидеров, чем в данный момент



Тема 4. Этапы формирования коллектива

4.1 Исследование на определение этапа развития группы в коллективе организации ИП Тулинов В.Г.

Трудовой коллектив - это социальная общность, в которой люди осуществляют взаимную поддержку друг другу при достижении общих целей и несут коллективную ответственность за их достижение. Количество людей в коллективе может быть различным (оно в значительной степени зависит от размеров самого предприятия), но наиболее оптимальное количество сотрудников, находящихся в одном помещении, - это 5-7 человек.

Формирование трудового коллектива происходит постепенно и включает в себя несколько этапов развития:

1) притирка - на первый взгляд группа выглядит деловой и организованной, но коллективная работа отсутствует;

2) ближний бой - через некоторое время в группе образуются группировки, выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны членов группы, происходит борьба за лидерство;

3) экспериментирование - потенциал группы возрастает, перед ней встает вопрос - как использовать имеющиеся возможности наилучшим образом. На данном этапе пересматриваются методы работы, принимаются меры по повышению производительности;

4) эффективность - коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем. Люди начинают гордиться своей принадлежностью к коллективу;

5) зрелость - в коллективе действуют прочные связи между его членами, людей оценивают по достоинствам, а не по внешнему образу. Отношения носят дружеский характер и приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив вызывает восхищение у окружающих, и он способен показать превосходные результаты.

После изучения формирования коллектива в организации ИП Тулинов В.Г. я сделала следующие вывод, что в данный промежуток времени коллектив находится на этапе зрелости, коллектив полностью сформирован, в нем имеются как молодые работники, так и в возрасте. Под влиянием директора предприятия Тулинова Василия Григорьевича коллектив действует достаточно слаженно, все указания с его стороны выполняются работниками в полной мере.

4.2 Определение факторов , препятствующих эффективной работе коллектива на примере организации ИП Тулинов В.Г.

Английские специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов :

1.Непригодность руководителя. Руководство - это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности.

2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.

3. Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу - один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив.

4. Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, то есть совокупности основных целей и задач. Эти цели конкретно формулируются для трудовых коллективов нижестоящих подразделений в виде принципов деятельности, правил или даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих.

5. Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хороших результатов. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае - поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.

6. Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

8. “Неразвитые сотрудники”. При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. “Развитые сотрудники” энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

9. Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.

10. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

Проведя и следование в данном мне коллективе ,я пришла к выводу, что работе этого коллектива препятствуют несколько из вышеперечисленных факторов,а именно:

1. Неудовлетворительные результаты работы.

2. Низкие творческие способности коллектива.

3. Неконструктивные отношения с другими коллективами.



Тема 5. Конфликтные ситуации и пути их разрешения

5.1 Потенциальные конфликтов организации ИП Тулинов В.Г. ,их причины и пути их эффективного разрешения

коллектив межличностный эмоциональный психология

В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями. Отметим важнейшие моменты данного определения. Во-первых, под конфликтными подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их одновременное удовлетворение, существование невозможно.

Во-вторых, можно выделить внутри личностный, межличностный и межгрупповой конфликт, в зависимости от того, в каком пространстве возникли и развиваются объективные противоречия. В-третьих, в психологическом плане конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного противоречия.

Существуют четыре основных типов конфликта: внутри личностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Возможные причины конфликта в организации ИП Тулинов В.Г.. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие.

1. Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта

2. .Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Так как специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. Пути эффективного разрешения конфликта. Исходы конфликта (формы его разрешения) очень разнообразны. Можно говорить о двух основных путях снятия конфликта: через снятие инцидента и через разрешение объективной конфликтной ситуации.

Снятие инцидента - это попытка притушить конфликт, либо переведя его на стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию конфликтной неосознаваемой ситуации. Перечислим основные способы:

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон данном случае конфликт решается полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что крайне редко встречается в повседневной практике. Победа одной стороны - всегда временное состояние, сохраняющееся до серьезного ближайшего инцидента.

2. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит Конфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.

Более кардинальные возможности для разрешения конфликта предполагают пути разрешения самой конфликтной ситуации:

1. Полное физическое или функциональное разведение участников. В этом случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается реализовать в реальной практике

2. Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста - психолога, однако именно этот путь может привести к конструктивному разрешению супружеских или семейных конфликтов.

3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров.



Тема 6. Кадровое планирование организации

6.1 Расчет потребности в персонале на должность в организации ИП Тулинов В.Г.

Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Как видно из определения, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Планирование потребности в персонале включает следующие этапы:

- обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (например, планы производства и реализации, планы инвестиций и т.п.);

- анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

- определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;

- расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период;

- сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования.

- планирование мер по покрытию потребности в персонале.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс.

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Для расчета потребности в персонале на вакансию продавец в организации ИП Тулинов В.Г , я провела анкетирование (Приложение 5) директора предприятия ,в результате чего могу сделать вывод, что предприятие не остро нуждается в данной вакансии. Так же по этой анкете можно произвести анализ потребности на любую вакансию .



Тема 7. Совершенствование организации труда

7.1 Составить гибкий график работы сотрудников предприятия ИП Тулинов В.Г.

В каждой организации труд организован в соответствии с определенным режимом, отраженным в Правилах внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). ПВТР устанавливают продолжительность рабочей недели, начало и окончание рабочего дня, количество и размер перерывов для отдыха.

Статья 102 Трудового кодекса предусматривает, что п ри работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон трудового договора и работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору оформляется индивидуальный график работы сотрудника и издается приказ об утверждении этого графика работы.

Гибкое рабочее время (далее - ГРВ) содержит в себе следующие элементы:

«переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

«фиксированное время» - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности - это основная часть рабочего дня. «перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

«продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Сотрудники, работающие в режиме гибкого рабочего времени могут привлекаться к сверхурочной работе на основаниях, предусмотренных трудовым законодательством.

Исходя из вышесказанного, подводим итог: в графике необходимо отразить все элементы гибкого рабочего времени. После составления графика следует определиться с выбором учетного периода.

В качестве примера приведем индивидуальный график работы с учетным периодом, равным неделе:

Так как в дополнительном соглашении к трудовому договору об установлении гибкого графика работы сотруднику указывается период, на который такой график установлен, то по окончании этого периода сотрудник автоматически переходит на обычный режим работы.

Если сотрудник досрочно захочет перейти на обычный режим работы, то следует оформить дополнительно соглашение к трудовому договору с указанием на другой период действия гибкого графика работы и издать соответствующий приказ. Так же следует попросить сотрудника написать заявление о своем желании досрочно перейти на обычный режим работы.

Приложение 1

Анкета определения организаторских способностей

1. Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей на свою сторону?

2. Хорошо ли вы ориентируетесь в критической ситуации?

3. Нравится ли вам заниматься общественной работой?

4. Легко ли вы отступаете от своих намерений, если возникают некоторые помехи в осуществлении их?

5. Любите ли вы придумывать или организовывать различные игры, развлечения?

6. Часто ли вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?

7. Стремитесь ли вы к тому, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?

8. Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?

9. Часто ли в решении важных дел вы проявляете инициативу?

10. Правда ли, что вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой обстановке?

11. Возникает ли у вас раздражение, если не удается закончить начатое дело?

12. Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

13. Часто ли проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?

14. Верно ли, что вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?

15. Принимаете ли вы участие в общественной работе в школе (классе)?

16. Верно ли, что вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято вашими товарищами?

17. Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

18. Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

19. Часто ли вы оказываетесь в центре внимания у своих товарищей?

20. Правда ли, что вы не очень уверенно чувствуете себя в обществе большой группы своих товарищей?

Инструкция

Ответьте на все вопросы анкеты, не пропуская ни одного. Ответы могут быть только утвердительными (да) или отрицательными (нет). После того как вы ответите на предложенные вопросы, подсчитайте сумму набранных баллов. При этом учтите, что каждый утвердительный ответ на нечетные вопросы и отрицательный на четные оценивается в 1 балл. Результат 15 баллов и более свидетельствует о высоком уровне организаторских способностей; 13--14 баллов -- о среднем; ниже 13 баллов -- о низком уровне развития организаторских способностей. Если у вас оказался низкий уровень, не отчаивайтесь, при желании вы можете развить свои организаторские способности.



Приложение 2

Анкета для определения типа темперамента (автор А. Белов) Инструкция. Отметьте знаком «+» те качества в «паспорте» темперамента, которые для Вас обычны, повседневны.

Паспорт холерика

Если Вы: 1. Неусидчивы, суетливы. 2. Невыдержанны, вспыльчивы. 3. Нетерпеливы, реактивно. 4. Резки и прямолинейны в отношениях с людьми. 5. Решительны и инициативны 6. Энергичны 7. Находчивы в споре. 8. Работаете рывками. 9. Склонны к риску. 10. Незлопамятны и необидчивы. 11. Обладаете быстрой, страстной, со сбивчивыми интонациями речью. 12. Неуравновешенны и склонны к горячности. 13. Агрессивны. 14. Нетерпимы к недостаткам. 15. Обладаете выразительной мимикой. 16. Способны быстро действовать и решать жизненные задачи. 17. Неустанно стремитесь к новому. 18. Обладаете резкими, порывистыми движениями. 19. Настойчивы в достижении поставленной цели. 20. Склонны к резким сменам настроения -- то Вы чистый холерик.

Паспорт сангвиника

Если Вы: 1. Веселы и жизнерадостны. 2. Деловиты. 3. Часто не доводите дело до конца. 4. Склонны переоценивать себя, свои возможности. 5. Способны быстро схватывать новое. 6. Неустойчивы в интересах и склонностях. 7. Легко переживаете неудачи и неприятности. 8. Легко приспосабливаетесь к разным обстоятельствам. 9. С увлечением беретесь за любое дело. 10. Быстро остываете, если дело перестает вас интересовать. 11. Быстро включаетесь в новую работу и быстро переключаетесь с одной работы на другую. 12. Тяготитесь однообразием, будничной, кропотливой работой. 13. Общительны и отзывчивы, не чувствуете скованности в общении с новыми людьми. 14. Работаете быстро, увлеченно, ровно, нуждаетесь в перерывах реже других. 15. Выносливы и работоспособны. 16. Обладаете громкой, быстрой, отчетливой речью, сопровождающейся живыми жестами, выразительной мимикой. 17. Сохраняете самообладание в неожиданной, сложной обстановке. 18. Обладаете всегда бодрым настроением. 19. Быстро засыпаете и пробуждаетесь. 20. Часто не собранны, проявляете поспешность в решениях -- то Вы сангвиник.

Паспорт флегматика

Если Вы: 1. Спокойны и хладнокровны. 2. Последовательны и обстоятельны в делах. 3. Осторожны и рассудительны в делах. 4. Работаете спокойно, медленно, редко отдыхаете. 5. Молчаливы и не любите попусту болтать. 6. Обладаете спокойной, равномерной речью, без резко выраженных эмоций, жестикуляции и мимики. 7. Сдержанны и терпеливы. 8. Как правило, доводите до конца начатое дело. 9. Не тратите попусту сил. 10. Строго придерживаетесь выработанного распорядка жизни, системы в работе. 11. Легко сдерживаете свои желания. 12. Маловосприимчивы к одобрению и порицанию. 13. Незлобивы, проявляете снисходительное отношение к колкостям в свой адрес. 14. Постоянны в своих отношениях и интересах, умеете ждать, ладить с другими. 15. Медленно включаетесь в работу и переключаетесь с одного дела на другое. 16. Ровны в отношениях со всеми. 17. Любите аккуратность и порядок во всем. 18. С трудом приспосабливаетесь к новой обстановке. 19. Инертны, малоподвижны, вялы. 20. Обладаете выдержкой -- то Вы, вне сомнения, флегматик.

Паспорт меланхолика

Если Вы: 1. Стеснительны и застенчивы. 2. Теряетесь в новой обстановке. 3. Затрудняетесь установить контакт с незнакомыми людьми. 4. Легко переносите одиночество. 5. Не верите в свои силы, падаете духом при невзгодах. 6. Чувствуете подавленность и растерянность при неудачах. 7. Склонны уходить в себя. 8. Быстро утомляетесь, нуждаетесь в более частых для отдыха перерывах. 9. Обладаете слабой, тихой речью, иногда снижающейся до шепота. 10. Невольно приспосабливаетесь к характеру собеседника. 11. Впечатлительны до слезливости, тревожны. 12. Чрезвычайно восприимчивы к одобрению и порицанию. 13. Предъявляете высокие требования к себе и к окружающим. 14. Склонны к подозрительности, мнительности. 15. Болезненно чувствительны и легкоранимы. 16. Чрезмерно обидчивы. 17. Скрытны и необщительны, не делитесь ни с кем своими мыслями. 18. Малоактивны в работе. 19. Безропотно покорны. 20. Стремитесь вызвать сочувствие и помощь у окружающих -- то Вы меланхолик. Обработка результатов. Чистый тип темперамента встречается очень редко. У каждого человека можно обнаружить качества, характерные для различных типов темперамента. Степень выраженности каждого типа темперамента у человека подсчитывается по следующим формулам:

X=Ax/A*100% ; С=Aс/A*100% ; Ф=Aф/A*100% ; М=Aм/A*100%

X -- холерический темперамент; С -- сангвинический темперамент; Ф -- флегматический темперамент; М-- меланхолический темперамент; А -- число утверждений по типам темперамента (А = 20); Аx -- число «+» в «паспорте» холерика; Ас -- число «+» в «паспорте» сангвиника; Аф -- число «+» в «паспорте» флегматика; Ам -- число «+» в «паспорте» меланхолика. Если относительный результат числа положительных ответов по какому-либо типу составляет 40% и выше, значит, данный тип темперамента является у вас доминирующим. Если этот результат составляет 30--39%. то качества данного типа выражены средне. Если результат 20--29%. то качества данного типа выражены слабее среднего. При результате 10--19% можно утверждать, что черты этого типа темперамента выражены в малой степени.



Приложние 3

Социометрическая матрица

Уважаемый товарищ!

В целях изучения взаимоотношений в Вашем коллективе просим Вас ответить на предлагаемые вопросы, вписывая фамилии ваших товарищей (или их номера по списку группы). Предварительно просим Вас указать свою фамилию или ее номер в общем списке, при этом анонимность результатов опроса гарантируется.

Социометрическая матрица. По результатам опроса строится социометрическая матрица. В горизонтальных строках по числу членов коллектива указываются субъекты выбора (кто выбирает), а в вертикальных столбцах - объекты выбора (кого выбирают). Выборы обозначаются в клетках матрицы: положительный “+”, отрицательный “-”.

Вариант.

Социограмма - схема межличностных отношений в коллективе. Она строится по данным социоматрицы и представляет односторонние или взаимные выборы в виде соответствующих стрелок.

Социограмма позволяет выявить структурные элементы межличностных отношений внутри коллектива - лидеров, изолированных элементов, “отверженных”, подгруппы, которых может насчитываться несколько, и типы их коммуникативных связей. Лидер - это наиболее авторитетный член группы, получающий максимальное количество позитивных выборов. Изолированный элемент - член группы, которого не выбирают товарищи. “Отверженный” - член группы, получивший максимальное количество отрицательных выборов при отсутствии даже одного положительного.

Социометрические индексы (СИ) позволяют представить результаты опроса в количественной форме. Различают персональные и групповые СИ. К персональным относят:

а) индекс социометрического статуса (Ист) - определяет положение, место конкретного человека в коллективе по выделенному критерию

где и - количество полученных положительных и отрицательных выборов соответственно; N - число испытуемых.

В качестве примера, определим Ист члена коллектива “А”:

б) индекс потребности в общении () - показывает степень потребности в общении по отношению к теоретически возможной (1,0):

В качестве примера определим члена коллектива “А”:

в) индекс психологической совместимости():

где и - количество взаимных положительных и отрицательных выборов соответственно; N - число испытуемых.

К групповым индексам относят:

а) индекс психологической сплоченности группы () - определяет степень ее группового единства:

где - сумма взаимных положительных выборов в группе; N - число испытуемых.

б) индекс психологической разобщенности группы () - определяется как степень групповой разобщенности.

где - сумма взаимных отрицательных выборов в группе.

На основе анализа социоматрицы, расчета социометрических индексов можно сделать выводы, о том что:

1. Наибольшей потребностью в общении обладают респонденты “В” и “Е”, которые сделали соответственно 5 и 4 положительных выборов. Очевидно, у них хорошо развито чувство коллективизма.

2. Наиболее высокий статус имеют респонденты “А” и “Д”, получившие максимум положительных и минимум отрицательных выборов. Можно предположить, что воспитательную работу с членами коллектива целесообразно опосредованно проводить через этих респондентов, предварительно выяснив, что лежит в основе их авторитета (опрос, наблюдение, беседа, анализ документов и др. методы).

3. Ярко выраженных “изолированных” и “отверженных” респондентов в группе нет. Хотя, надо иметь в виду, что при разрыве взаимоотношений между “Ж” и “Б”, первый не будет иметь не одного положительного выбора со стороны товарищей, при четырёх отрицательных.

4. Анализ социометрии и полученных групповых индексов показывает, что, если в процессе индивидуально - воспитательной работы удастся преодолеть антипатию “Г” к “Б” и “З” к “Е”, то это позволит увеличить количество взаимных положительных выборов и тем самым повысить индекс психологической сплоченности .

Таблица1.Вопрос № 1 коммуникативные отношения

№ пп	Кто выбирает	Кого выбирают	Потребность в общении
	ФИО	1	2	3	4	5	6	7	8	Кп+	Кп-	Ист
1	Комарова Е.	*	+	+			-			2	1	0,14
2	Гриценко С.	+	*	+		-				2	1	0,14
3	Шаповалов А.	+	+	*			-	-		2	2	0
4	Кибасов Н.	-				+	-	+		2	2	0
5	Бакулова А.						-	+	+	2	1	0,14
6	Шурдукова Р.		+		-					1	1	0
7	Безуглая А.			+	-				+	2	1	0,14
8	Новикова И.		-			+				1	1	0
Социометрический статус	Кп+	2	3	3	0	2	0	2	2
	Кп-	1	1	0	2	1	4	1	0
	Ист	0,14	0,28	0,43	-0,28	0,14	-0,57	0,14	0,28

Таблица 2. Вопрос № 2 деловые отношения

№ пп	Кто выбирает	Кого выбирают	Потребность в общении
	ФИО	1	2	3	4	5	6	7	8	Кп+	Кп-	Ист
1	Комарова Е.	*	-	-	-	-	-	-	-	0	7	-1
2	Гриценко С.	+	*				-			1	1	0
3	Шаповалов А.	+		*		-		-		1	2	-0,14
4	Кибасов Н.				*	-			+	1	1	0
5	Бакулова А.			-		*			+	1	1	0
6	Шурдукова Р.	+				-	*		+	2	1	0,14
7	Безуглая А.					-	+	*		1	1	0
8	Новикова И.			-	+		+		*	2	1	0,14
Социометрический статус	Кп+	3	0	0	1	0	2	0	3
	Кп-	0	1	2	1	5	2	2	1
	Ист	0,43	-0,14	-0,28	0	-0,71	0	-0,28	0,28



Приложение 4

Анализ потребности в персонале

Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы, отмечая в соответствующей графе «Да» или «Нет».

№ п/п	Вопрос	Да	Нет
1	Вы подбираете персонал, исходя из особенностей организации и стоящих перспективных задач?	+
2	Вы подбираете персонал, исходя из качеств работника, и ищете им рабочее место?		+
3	Пользуетесь ли Вы совмещенными методами подбора персонала?		+
4	Рассчитываете ли Вы потребность в персонале на следующий год по нормативам или экспертным методам?	+
5	Известны ли Вам исходные документы для потребности в персонале?	+
6	Располагаете ли Вы данными за отчетный год о численно-производственной структуре персонала организации?	+
7	Можно ли обойтись без найма работника на это рабочее место?	+
8	Оправдываются ли выгоды (экономия), получаемые для Вашей организации от выполнения этой работы, при найме на неё сотрудника с полной рабочей неделей?		+
9	Можно ли обучить и стимулировать Ваших имеющихся сотрудников для выполнения этой работы с доплатой?	+
10	Можно ли эту дополнительную работу распределить между имеющимися сотрудниками с учетом их более равномерной загрузки в течение года?	+
11	Существует ли перспектива повышения значимости работы, на которую нужно подобрать людей, с развитием Вашей организации?	+
12	Имеются ли у Вас нормативы численности персонала?		+
13	Знаете ли вы поправочные коэффициенты на инфляцию гривны по Вашей отрасли?		+
14	Могут ли имеющиеся сотрудники выполнить эту работу за счет сверхурочных часов?	+
15	Не лучше ли эту работу механизировать или компьютеризировать?		+
16	Не лучше ли (экономически выгоднее) эту работу поручить субподрядчику (другой организации)?		+
17	Если рационализировать или автоматизировать другие работы в Вашей организации, не освободит ли это имеющихся сотрудников для выполнения данной работы?	+
18	Стали ли имеющиеся сотрудники достаточно опытными и квалифицированными, чтобы выполнить дополнительные (новые) или перспективные в смысле продвижения по службе обязанности?	+
19	Есть ли в Вашей организации «ненужный (или становящийся таким) вид работы», исполнители которого способны взять на себя новые обязанности?	+
20	Часто ли вы прибегаете в расчете потребности в персонале к методу трех П («пол, потолок, палец»)?		+
Итого ответов:		12	8

Ключ теста.

Подсчитайте количество ответов «Да» и «Нет» и выпишите в графу «Итого ответов».

По числу ответов «Да» можно сделать следующие выводы о состоянии расчетов в потребности персонала:

14 и более - срочная необходимость;

от 8 до 13 - необходимость;

до 7 - нет необходимости.

Размещено на Allbest.ru