Психолого-управлінське консультування

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІЖРЕГІОНАЛЬНА

АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Київський інститут інвестиційного менеджменту

Контрольна робота з психології управління

Київ 2011

1. Що є „психологічного” в управлінні?

Управління розглядається як цілеспрямований вплив на систему. Воно здійснюється таким чином, щоб система переходила із одного стану в необхідний інший стан. Виокремилися умови, що сприяють ефективному функціюванню будь-якої системи управління: система, що піддається управлінню, повинна бути наділена здатністю переходити в різні стани, змінювати свої властивості; система управління повинна мати реальну можливість змінювати стан об'єкта управління (це той, чи ті, ким управляють); управління повинно бути цілеспрямованим, тобто потрібно визначити бажаний майбутній стан керованої системи; система управління повинна мати можливість вибору варіанта рішення, що приймається, із певної кількості варіантів; будь-яка система управління повинна мати реальні ресурси: матеріальні, трудові, інтелектуальні тощо; система, що піддається управлінню, повинна мати інформацію про поточний стан справ (зворотні зв'язки); для того, щоб ефективно і результативно керувати, потрібно систематично оцінювати якість управління. Управління набуло статусу технічного (управління технічними системами - машинами, виробництвом), економічного, соціального, у ході якого регулюються різні відносини між спільнотами людей.

При всіх відмінностях між системами, загальним для них є факт присутності людини в процесі управління. Особистісний чинник є тою психологічною компонентою, що вносить індивідуальне забарвлення у діяльність. Зміни в управлінні обумовили зміни нормативних вимог до керівників, до їх технічної компетентності, здатності орієнтуватися у зростаючих інформаційних потоках, вміння використовувати засоби ділового спілкування, створювати працездатні колективи з людей, що дотримуються різних принципів і цінностей. Керівник став розглядатися як особистість, яка повинна впливати на ефективність використання всіх природних і суспільних ресурсів, здійснювати перспективне і поточне планування, підвищувати культуру праці, регулювати взаємовідносини в колективі та багато іншого.

Сучасний етап розвитку суспільства і самої психології управління вимагає певної конкретизації й уточнення такого розуміння її предмета. Особливість психології управління полягає в тому, що її об'єктом є організована (індивідуальна і спільна) діяльність людей, об'єднаних загальними інтересами і цілями, симпатіями і цінностями, підпорядкованих правилам і нормам організації, людей, що виконують спільну роботу у відповідності із економічними, соціальними, технологічними, корпоративними, правовими та організаційними вимогами. Норми, правила і вимоги, що склалися в організації, породжують особливі психологічні відносини між людьми - управлінські відносини, що утворюють спільну діяльність. Саме тому в сферу психології управління входить вивчення психологічних особливостей діяльності керівника, або групи керівників, формування програми діяльності підлеглих, спрямованої на зміну станів керованого об'єкта в заданому напрямку. Таким чином, об'єкт вивчення психології управління складають люди, що у фінансовому і юридичному відношенні входять в самостійні організації, їх стосунки в організації, де учасники об'єднані загальним порядком, пов'язані один з одним сукупністю аспектів відповідальності - моральної, матеріальної, соціальної, психологічної, правової.

Отже, психологія управління - це галузь психології, яка вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності. Як наука психологія управління продукує психологічні знання, що застосовуються при вирішенні проблеми управління діяльністю організації. Вона охоплює наступне коло завдань та проблем психологічні особливості управлінської діяльності (функціональний зміст управлінської діяльності, чинники, що впливають на її ефективність, мотивація управлінської праці); психологічні аспекти управління у сфері виробництва, бізнесу, освіти, науки, культури, спорту тощо; психологічні особливості діяльності керівника (стилі управління, психологічні якості керівника, мотиваційна сфера особистості керівника, психологічні показники ефективності управлінського розвитку керівника, попередження професійної управлінської деформації й регресивного особистісного розвитку керівника); співвідношення «індивідуального» і «групового» в психології управління; психологія кадрової політики в управлінні (психологічні основи добору та навчання управлінських кадрів); психологія вирішення управлінських завдань (психологія прийняття управлінських рішень); соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності; психологічні особливості створення іміджу організації та керівника. Нагальною потребою сьогодення стає всебічне осмислення психологією управління даних про умови і чинники, рушійні сили і детермінанти розвитку особистості як суб'єкта управління. У зв'язку з цим набувають актуальності проблеми вивчення специфіки мотиваційної сфери керівників, розвиток якої є стрижнем становлення особистості.

В психології управління часто вживається поняття "людський чинник". Людський чинник - це все те, що залежить від людини, її можливостей, бажань, здібностей тощо. Важливість його визначається тим, що зростає роль людини та її можливостей в процесі управління різними об'єктами, починаючи від малого підприємства, яке часто складається з невеликої кількості людей, і закінчуючи концерном або корпорацією. Чим складніше управління, тим більше зростають вимоги до інтелектуальних функцій людини та інших психічних процесів, починаючи від сприймання та уваги і закінчуючи відповідальністю за людське життя. Людський чинник є важливим і там, де в практику втілюються методи з урахуванням психологічних та психофізіологічних властивостей людини.

2. Розкрийте специфіку психолого-управлінського консультування як одного з видів психологічної допомоги керівником

Психолого-управлінське консультування помагає ефективно взаємодіяти зі співробітниками й удосконалювати такі навички, як: внутрішня зібраність, активне слухання, взаємодія з важкими підлеглими, дозвіл конфліктів, переговори з партнерами й так далі.

Керівник, що ніколи не вчився менеджменту, змушений використати три джерела для розвитку власного стилю керування:

1. приклад інших керівників;

2. здоровий глузд;

3. власний досвід.

Не заперечуючи значення професійного досвіду для росту кваліфікації керівників, варто визнати, що навчання на власних помилках не завжди ефективно. Часто доводиться спостерігати, як керівники постійно допускають ті самі помилки, наступають на ті самі граблі, не вміючи правильно проаналізувати проблеми, що виникають у їхній роботі.

Крім усього іншого, навчання на основі особистого управлінського досвіду вимагає значного часу й великого видатку чинностей. Здоровий глузд і керівництво, засноване на методі проб і помилок, - далеко не краща основа для ефективної роботи компанії і її підрозділів.

Основна відмінна риса психологічного консультування в тім, що керівник допомагає співробітникові знайти власне рішення, а не вирішує проблему за нього. Керівник повинен бути експертом у тім, як допомогти іншим у розкритті їхніх здатностей.

У багатьох ситуаціях керівник взагалі не дає нових знань співробітникові, але допомагає йому повірити в себе, використати по-новому те, що він уже має, і домогтися нових результатів. Керівник виходить із девізу: "Якщо ви думаєте, що перешкоди й можливості зовні, а не усередині вас, саме це відношення і є ваша головна проблема".

Психолого-управлінське консультування - це технологія планування й реалізації майбутніх дій, а не копання в помилках минулого, хоча при цьому минулий досвід може бути об'єктом обговорення й дослідження.

Коротко опишемо основні процеси психологічного консультування:

1. Налагодження взаємин між працівником і керівником і висновок "контракту" на спільне досягнення конкретної мети. Узгодження правил роботи: Визначення, яка допомога потрібна в рішенні конкретної проблеми; керівник пояснює "правила гри" на етапі рішення цієї проблеми й допомагає співробітникові сформулювати очікування в цілому, тобто усвідомити, яким образом рішення проблеми наблизить його до заповітної мети.

2. Визначення завдань для зустрічі: керівник разом із працівником деталізує завдання на кожну конкретну зустріч (наприклад, які питання вони повинні обговорити і який повинен бути підсумок зустрічі), а співробітник уточнює свої очікування від цієї зустрічі (наприклад розширює список обговорюваних питань).

3. Вивчення поточної ситуації: задаючи питання співробітникові, керівник намагається оцінити її й відношення до неї керівника; співробітник досліджує ситуацію й своє відношення до неї разом з керівником.

4. Визначення внутрішніх і зовнішніх перешкод на шляху до мети: керівник намагається зрозуміти, що заважає працівникові в досягненні мети, і допомагає йому усвідомити перешкоди на його шляху.

5. Аналіз потенційних можливостей для подолання перешкод: керівник задає питання, використовує інші методи, що провокують працівника до пошуку рішень і подоланню існуючих обмежень.

6. Керівник і працівник домовляються про те, що конкретно повинне бути зроблене до кожної їхньої зустрічі (або певного строку); таким чином, кожна зустріч керівника й працівника починається з огляду "що зроблено, що вдалося й що можна було зробити краще".

Психологічне консультування звичайно проводиться у формі спеціальних зустрічей працівника з керівником, однак іноді він включений у повсякденну роботу останнього: консультування під час нарад, переговорів, підготовки й прийняття рішень, публічних виступів.

3. Як співвідносяться між собою поняття „управління” та „керівництво”

Сучасне управління неможливе без таких понять, як управління, менеджмент, керівництво, організація, лідерство. Вони знаходять своє місце в психології управління.

В довідковій літературі соціальне управління характеризується як вплив на суспільство з метою його вдосконалення, збереження якісної специфіки і розвитку. Щодо діяльності окремої організації, установи чи підприємства, то управління означає сукупність скоординованих заходів, спрямованих на досягнення накреслених в рамках організації певних цілей. Процес управління має місце там, де здійснюється організована діяльність людей з метою досягнення певних результатів. В центрі уваги психології управління знаходяться саме психологічні аспекти управлінської діяльності. В часи становлення системи управління як науки остання мала декілька термінологічних варіантів. Американський інженер Ф.У. Тейлор, який вважається зачинателем цієї галузі знання, дав їй назву "науковий менеджмент", що в перекладі означає наукове управління. На французьку мову у свій час ця назва була перекладена як "наукова організація праці", в Німеччині нова галузь знання поширилася під назвою "раціоналізація". В нашій країні всі ці термінологічні варіанти часто-густо використовувалися як синоніми, а розвиток наукового управління довгий час йшов під гаслом "наукова організація праці". Розмежування наукового управління і власне наукової організації праці відбулося багато пізніше.

Що стосується сучасного тлумачення понять "управління" і "менеджмент", то вони в окремих посібниках трактуються по-різному. По-перше, названі поняття ототожнюються, що пояснюється тим, що в словнику англійської сучасної мови поняття "менеджмент" перекладається як "управління", "завідування", "вміння володіти", "керівництво", "дирекція", "адміністрація" тощо. По-друге, ряд дослідників вважає, що поняття "менеджмент " вужче за поняття "управління ; воно є одним із видів управління, менеджмент в основному стосується різних аспектів діяльності керівника, в той час як поняття управління охоплює всю галузь людських взаємовідносин в системі "керівники - виконавці", включаючи колективних суб'єктів управління. По-третє, поняття "менеджмент" трактується як "зовсім інше управління, якому треба ретельно і довго вчитися", це "антонім нашого традиційного уявлення про управління". Таке тлумачення менеджменту передбачає керівництво не складною машиною-організацією, а колективом людей; це ефективні взаємовідносини між особистостями, які обіймають певні посади. Загалом, згідно з цим підходом, менеджмент являє собою цілеспрямований вплив на діяльність усіх працівників організації для успішного досягнення встановлених ними ринкових цілей у змінному середовищі шляхом продуктивного використання наявних ресурсів.

Доцільно підтримати тих дослідників, які звертають увагу на докорінні зміни системи управління в сучасних умовах державотворення, ринкової економіки. Управління (а саме ця дефініція використовується у посібнику) варто розглядати в широкому розумінні цього поняття, яке охоплює всю специфіку людських ділових взаємовідносин на різних рівнях, враховуючи економічні, соціальні, психологічні, моральні, правові та інші чинники ефективності цих зв'язків, і визначає роль кожної особистості (чи то суб'єкт, чи об'єкт управління) в системі управління, в здійсненні запланованих завдань. При цьому зміни в управлінні відбудуться за умови опанування позитивним світовим досвідом управлінської діяльності та збереження водночас національної специфіки культури управління, своїх традицій, своєї ментальності. Отже, управління передбачає керівництво людьми і взаємостосунками між ними в системі ділового спілкування та взаємодії, координацію і організацію їх діяльності, ефективне використання всіх наявних засобів, спрямованих на виконання накреслених цілей і запланованих завдань раціональним, гуманним, економічним і правовим шляхом.

В літературі з психології управління паралельно використовуються поняття "керівник" і "менеджер". В перекладі з англійської мови "менеджер" означає "керуючий", "директор", "уповноважений вести переговори" тощо. Менеджер - це суб'єкт, що здійснює управлінські функції; спеціаліст, який здійснює управлінську діяльність в економічних і виробничих структурах; людина, котра організує конкретну роботу певного числа працівників, керуючись сучасними методами. Керівник - це особа, на яку офіційно покладені функції управління установою (підприємством) та організації її діяльності. Керівник (менеджер) несе юридичну відповідальність за функціонування групи, роботу персоналу перед інстанцією, що його призначила, і наділений певними санкціями (заохочення, покарання тощо) з метою впливу на взаємостосунки в групі та на активність підлеглих.

управління психологія керівник консультування

4. Що таке персоніфікація діяльності?

При вирішенні питання про те, якими якостями повинна володіти людина, що претендує на виконання того або іншого виду діяльності, завжди виникає необхідність психологічного вивчення самої діяльності, тобто її персоніфікація. Така робота досить складна, вимагає великого досвіду й спеціальних знань. Тому доцільно, щоб виконував її або, принаймні, виступав у ролі консультанта професійний психолог. Крім того, до неї обов'язково варто підключити фахівців, що знають дану діяльність, що мають високий рівень професіоналізму й великий практичний досвід. Ці особи повинні виступати в ролі експертів і в результаті обговорення встановити головні, найбільш значимі особливості як діяльності, так і умов її виконання. Результатом такого психологічного або, точніше, профессіографічного аналізу трудової діяльності повинна бути профессіограмма.

Будь-яка профессіограмма повинна включати опис професійної діяльності (психологічна профессіограмма) і зведення вимог до людини, включену у цю діяльність, до її психіки і як перелік проробляється розгорнута профессіограмма. Для складання її першої частини можна використати наступну орієнтовну схему аналізу.

1. Техніко-економічний опис. Це технології, устаткування, норми, оплата праці.

2. Організація й умови праці на конкретному виробничому об'єкті.

Маються на увазі як соціальні, так і фізичні умови праці. Це й взаємини, у які вступають люди в процесі даного виду діяльності, і параметри фізичного середовища, тобто освітлення, вентиляція, температура, вологість і т.д. Сюди ж можна віднести ступінь поділу праці, кооперації, а також режими праці й відпочинку.

3. Документація по плинності кадрів, матеріали щодо можливих нещасних випадків. Необхідно також включити питання, пов'язані з помилками, які можливі при виконанні роботи.

4. Докладний опис трудової діяльності, тобто що й у якій послідовності людина робить протягом робочого дня, із чого складається її робота.

5. Вимоги до загальної й спеціальної підготовки, необхідної для виконання даної роботи.

Друга частина профессіограмми, що стосується пропонованих до людини вимог, найбільш складна, оскільки розмаїтість цих вимог велика. Їх можна класифікувати по наступних напрямках:

демографічні;

освітні;

медико-біологічні;

психофізіологічні;

психологічні.

Всі зазначені вимоги до характеристик і якостей працівника повинні містити оцінку того, чи є дана якість професійно необхідною, професійно важливою або професійно бажаною.

Складання психограми - справа досить складна й трудомістка. Але від того, наскільки продумано й ретельно вона виконана, залежить правильність виявлення професійно необхідних для тієї або іншої діяльності якостей, а це у свою чергу позначається на визначенні критеріїв професійної придатності й в остаточному підсумку на ефективності всієї системи профвідбору.

Як же виділити властивому тому або іншому виду діяльності особливості й пропоновані нею вимоги до працівника? Досвід показує, що аналіз діяльності, відповідно до плану першої частини професіограми, звичайно не викликає особливих труднощів. Необхідні для опису відомості можна одержати в результаті вивчення відповідної документації, цілеспрямованих бесід з компетентними фахівцями, у процесі уважного спостереження за роботою представників досліджуваної професії.

Метод спостереження винятково важливий на всіх етапах розробки психограми. В основному це спостереження за процесом трудової діяльності професіоналів. Дослідник повинен намагатися виділити характерні риси, загальні й відмітні риси дій працівників, співвіднести їх з виробничими показниками.

Не менш важливими для одержання необхідних відомостей є опис тих або інших якостей людини в її роботі. Корисні також бесіди з людьми, що не домоглися успіху в даній професії, і особами, що тільки приступилися до оволодіння спеціальністю. Вони допомагають виявити особливості процесу формування вмінь і навичок, а також труднощі, які при цьому виникають.

5. Проаналізуєте основні види комунікативних бар'єрів, причини їх виникнення та шляхи подолання

Побудова комунікативного процесу та керування ним передбачає виявлення бар'єрів ефективних комунікацій і розуміння того, як їх треба долати. Бар'єри можна розділити на два класи: індивідуальні та організаційні.

Індивідуальні бар'єри - це погане вміння слухати, невідповідність жестів, упередження до чогось, змушування до комунікацій.

Організаційні бар'єри - стосуються організаційних умов, в яких відбуваються комунікації - проблеми спілкування, різні статуси або владні відмінності, різне сприйняття, перевантаження.

Для подолання цих бар'єрів можна використати як індивідуальні, так і організаційні навики та вміння менеджера.

Індивідуальні навики - розвиток уміння слухати, заохочувати двонаправлені комунікації, розуміти мову і значення слів, поважати позиції як одержувача так і відправника.

Організаційні навики - домагатися мети, регулювати інформаційні потоки, розуміти цінність засобів комунікацій.

З метою забезпечення високої якості комунікаційних процесів слід орієнтуватись на два види комунікацій:

міжособові, які виникають між конкретними особами (працівниками),

організаційні, які визначаються характером діяльності, побудовою, можливостями організації.

На шляху міжособових комунікацій виникають такі перепони:

неповне сприйняття працівниками інформації;

неприйняття інформації;

семантичні бар'єри, тобто перепони, викликані нерозумінням способів використання слів і словесних знаків;

невербальні перепони, які виникають при використанні несловесних (невербальних) знаків: погляду, виразу обличчя, посмішки та ін.;

поганий зворотний зв'язок.

Усунути ці перепони можна шляхом вдосконалення процесу обміну інформації.

Для цього треба:

пояснювати та обґрунтовувати свої ідеї до початку їх передавання;

бути сприйнятливим до потенційних семантичних проблем;

слідкувати за власними жестами, позами, інтонаціями;

бути уважним до почуттів інших працівників;

враховувати соціально-психологічний клімат у колективі;

налагоджувати якісний зворотний зв'язок;

В організаційних комунікаціях причинами виникнення перепон можуть бути:

деформація повідомлень на різних станах процесу комунікацій;

інформаційні перенавантаження в системі комунікацій;

незадовільна структура управління організації;

громіздка структура комунікаційного процесу.

Удосконалення комунікацій і ліквідація перепон и організаціях здійснюється за допомогою:

раціоналізації структури комунікаційного процесу;

регулювання інформаційних процесів;

удосконалення документообігу;

ефективного застосування графічних засобів;

поліпшення виконання функцій менеджменту;

поліпшення зворотного зв'язку;

уведення системи збору пропозицій працівників;

застосування сучасних інформаційних технологій: персональних комп'ютерів, електронної пошти, радіо, телебачення тощо.

Список використаної літератури

1. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1997. - 248 с.

2. Психологія: Підручник. За ред. Ю.Л. Трофімова. - К.: Либідь, 2001.

3. Сердюк О.П. Основи управління комунікативним процесом: Підручник. - К., 1998. - 239 с.

4. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984. - 248 с.

5. Шпалинский В.В., Помазан С.А. Психологія управління: Навчальний посібник. - Харків: Веста: Вид-во „Ранок”, 2002. - 128 с.

Размещено на Allbest.ru