Функції психолога на підприємстві (фірмі)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Функції психолога на підприємстві (фірмі)

психолог фірма консультування

Працюючий в організації психолог може займати одну з двох позицій:

· «Зовнішню» - психолога-консультанта і дослідника (робота на замовлення різних фірм, найчастіше пов'язана з оцінкою і атестацією персоналу, вивченням психологічного клімату, вирішенням конфліктних ситуацій, навчанням персоналу і т.д.);

· «Внутрішню» - практичного психолога, який працює безпосередньо в організації.

Ці позиції різняться між собою і за змістом, і за структурою діяльності. Наприклад, позиція психолога-консультанта і дослідника припускає можливість нейтрального підходу до вирішення багатьох і особливо кадрових завдань, але одночасно нерідко виникають проблеми із-за недостатнього знання реальних організаційних ситуацій, неможливості відразу ж визначити глибинні причини та умови виникнення якогось явища або процесу. Описана позиція повною мірою представлена ??у діяльності численних сучасних консалтингових компаній, що діють на ринку праці, оцінки та підбору персоналу, які здійснюють рекрутингові послуги. Друга позиція також, поряд з незаперечними плюсами (наприклад, доскональне знання організаційної та кадрової ситуації і можливість профілактики конфліктів), має і свої мінуси (при тривалій роботі на підприємстві часто відбувається зниження статусу психолога до статусу члена колективу, перехід до позиції «колективної жилетки» , до якої звертаються співробітники з будь-якого приводу). Займаючи другу позицію, психологи частіше всього працюють в структурі відділу кадрів, відділів навчання, на посаді заступника директора з персоналу. У вирішенні багатьох питань вони взаємодіють і з іншими фахівцями фірми - соціологами, гігієністами, юристами, економістами.

Практичний психолог в організації виконує декілька функцій.

Дослідницька (експертна) функція. Психолог збирає спеціальну інформацію про психологічні механізми поведінки людини в різній і складній системі організаційних відносин. Головним є вивчення групи і окремої людини як суб'єктів праці. Досліджується, як правило, не теоретична проблема, а конкретна ситуація. Тим не менш методологічні вимоги до проведення такого роду прикладних досліджень не можуть бути знижені: обов'язково повинні бути сформульовані гіпотези дослідження, обрані методи та методики, підібрані вимірювальні інструменти, зафіксовані і оброблені всі результати, проведено їх аналіз та оформлений звіт.

Експерт - це фахівець у якій-небудь області, у певній сфері, що дає висновок при розгляді якого-небудь питання, в нашому випадку при розгляді організаційних ситуацій.

Він вступає у справу тоді, коли щось вже відбулося і необхідно дати оцінку того, що сталося (наприклад, створення організації з певною структурою або результати її вивчення, впровадження інновацій різного типу, конфлікти і т.д.).

Велике значення для прийняття експертного висновку має авторитетність експерта, яка визначається кредитною до тієї галузі знання, яку він представляє (а саме організаційної психології), кредитний експерт (організація, яку він представляє, ступінь, звання, посада, досвід тощо), особистими відносинами довіри - недовіри між експертом та замовником, в багатьох випадках опиняються головними.

Слід зазначити, що відповідальність експерта за якість експертного висновку є і повною й обмеженою. Це означає, що дослідник відповідає за обгрунтованість і відповідність свого ув'язнення сучасному рівню психологічних знань в галузі організаційної (індустріальної) психології, але він, однак, не несе відповідальності за конкретні рішення керівництва організації або замовника, прийняті на основі експертного висновку. Основне завдання експертної оцінки не схилити замовника експертизи до певних рішень і кроків, а врахувати аналіз предметної ситуації, проведений спеціалістом. Саме тому експертний висновок має бути зрозумілим і локалізованим (вказує на межі точності і компетентності експерта).

Консультаційна функція. Психолог консультує з питань оптимального використання особистісних та професійних можливостей людини (наприклад, при прийомі на роботу, заповненні вакансій, скорочення кадрів). Психолог бере участь у проектуванні та розробці різних методів управління персоналом (діагностика персоналу, розробка мотиваційних заходів), соціальним розвитком організації, поліпшенні організації праці і консультує керівництво з цих питань.

Особливе місце займає персональне консультування. Необхідність консультування, як правило, пов'язана з певною обмеженістю досвіду керівництва організації в управлінських і психологічних областях. Очевидною перевагою консультанта є можливість самостійного, незалежного бачення ситуації. Основний фактор ефективної роботи консультанта - його свобода і незалежність, яка складається з фінансової (розмір оплати і її надійність), адміністративної (консультант не підпорядковується клієнту) та емоційної складових. Консультування, як правило, неможливо без дослідницької опрацювання та прийняття експертної позиції.

Консультанти можуть бути універсалами або фахівцями з окремих проблем (наприклад, психологічній діагностиці особистості керівників організації, інновацій, управління і т.д.).

Психолог-консультант дотримується позиції нейтралітету, неупередженості та невтручання в конфронтацію і боротьбу, яка може існувати в організації, що забезпечує об'єктивний і неспотворений аналіз взаємин і ситуацій. У зв'язку з цим великого значення набуває професійна етика психолога.

Педагогічна та просвітницька функції. Ці функції пов'язані з величезним інтересом всіх без винятку людей до проблем психології, бажанням отримати психологічні знання, потребою у вирішенні особистих проблем. «Вчитель» передає спеціальні психологічні знання, які вони можуть творчо використовувати для ефективної організації власної діяльності. Якщо експерт аналізує, консультант - рекомендує і радить, то вчитель - долучає, підвищує рівень психологічних знань у оточуючих.

Функції організаційного психолога визначають конкретні завдання його роботи в організації, які можуть бути представлені трьома категоріями.

1. Робота з персоналом:

· оцінка персоналу з метою найму, атестації та переміщення (вивчення і фіксація ділових, професійних якостей, здібностей);

· професійна орієнтація та консультування;

· соціально-психологічне навчання персоналу і підвищення кваліфікації співробітників;

· прискорення процесів адаптації працівників в організації - взаємодія керівника з підлеглими.

2. Організація праці:

· атестація посад, включених у штатний розклад (опис посадових обов'язків, складання професіограм, посадових інструкцій);

· вивчення умов праці, організації робочих місць;

· аналіз особистості працівника в системі організації (вивчення ставлення до праці, задоволеності працею, мотивації і стимулювання праці, безпеки праці).

3. Організаційне управління і соціальне планування:

· соціально-психологічне забезпечення впровадження нововведень та реорганізації;

· формування групових норм, моралі, організаційної культури;

· профілактика та вирішення конфліктів;

· контроль за станом соціально-психологічного клімату в колективі, його вдосконалення та оздоровлення;

· створення «команди»;

· підвищення дисципліни праці;

· лояльність по відношенню до організації.

Всі перераховані завдання традиційно вирішувалися практичними психологами на вітчизняних підприємствах. Доповнимо цей список переліком завдань, які відзначаються в сучасній зарубіжній психологічній літературі:

- введення нового працівника в курс справ в організації. Психолог розмовляє з новачком про історію фірми, про його роль у виконуваній роботі, знайомить з начальством, традиціями організації;

- вирішення питань щодо професійного навчання і повишеііі кваліфікації працівників. Психолог приймає рішення про те, кого вчити (хто і в яке навчання потребує), чому вчити, як вчити, як стимулювати й оцінювати результати навчання та її вплив на ефективність праці;

- оцінка трудового внеску працівників. Психолог здійснює періодичну оцінку праці кожного співробітника і його відповідність одержуваної заробітної плати (діагностику персонала). Типовими пунктами оцінки є: а) якість роботи, б) кількість роботи, в) фізична і морально-психологічна надійність співробітника; г) ступінь заслуженого довіри; д) схильність до співпраці з адміністрацією (лояльність);

- розробка засобів підтримки дисципліни та ефективних прийомів заохочення і покарання співробітників;

- участь у розборі скарг, посередництво в переговорах робітників і профспілок з адміністрацією, соціально-психологічне забезпечення переговорного процесу в ситуації конфлікту;

- участь в організації системи комунікацій в організації (вибір і порівняльна оцінка різних засобів комунікацій, аналіз змісту і дохідливості інформації);

- організація підприємницької пропаганди та реклами, вивчення ринкового попиту (маркетинг);

- поліпшення організації праці (зменшення монотонії, створення естетичного середовища в організації);

-приватні психологічні консультації керуючих.

Перелік завдань, які доводиться вирішувати психологу у фірмі, може бути розширений у зв'язку з конкретними проблемами тієї чи іншої організації. Отже, предметом організаційної соціальної психології є вплив процесу спілкування на професійну діяльність людей, і перш за все на підвищення ефективності їх праці. Центральна проблема організаційної соціальної психології полягає у вивченні впливу соціально-психологічних факторів на підвищення ефективності праці. Пережиті російськими організаціями в даний час труднощі пред'являють до роботи психологів підвищені вимоги. Тому проблеми, якими доводиться займатися психологам в організації, складні і трудомісткі. Вирішення цих проблем вимагає від психолога достатньої професійної підготовки та володіння широким арсеналом психологічних методів дослідження і впливу на особистість працівника.

Размещено на Allbest.ru