Мотивация конфликтного поведения у военнослужащих, поступивших на военную службу по контракту

в) большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.

7. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

а) нет, конечно;

б) скорее нет, чем да;

в) не знаю, не задумывался над этим;

г) скорее да, чем нет;

д) да, конечно.

8. Выберите вариант для оценки своего коллектива, если цифра «1» характеризует коллектив, который вам очень нравится, а «9» - не нравится совсем.

а) 1;

б) 2;

в) 3;

г) 4;

д) 5;

е) 6;

ж) 7;

з) 8;

и) 9.

9. а) Как вам кажется, могли бы вы дать полную характеристику деловых качеств большинства членов вашего коллектива?

- да

- пожалуй, да

- не знаю

- пожалуй, нет

- нет.

б) Как вам кажется, могли бы вы дать полную характеристику личных качеств большинства членов вашего подразделения?

- да

- пожалуй, да

- не знаю

- пожалуй, нет

- нет.

10. Если бы у вас возникла возможность провести отдых вместе с вашими сослуживцами, то как бы вы к этому отнеслись?

а) это бы меня вполне устроило;

б) не знаю;

в) это бы меня совсем не устроило.

11. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по служебным/личным вопросам?

а) нет;

б) не могу сказать;

в) да.

12. Оцените атмосферу вашего коллектива, выбрав одно значение, если цифра «1» соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а «9» - атмосфере взаимопонимания и взаимного уважения.

а) 1;

б) 2;

в) 3;

г) 4;

д) 5;

е) 6;

ж) 7;

з) 8;

и) 9.

13. Если бы вы по какой-либо причине ушли из коллектива, стремились бы вы к встречам?

а) да, конечно;

б) скорее да, чем нет;

в) затрудняюсь ответить;

г) скорее нет, чем да;

д) нет, конечно.

14. Укажите, в какой степени вы удовлетворены:

а) состоянием материально-технической базы службы:

- полностью удовлетворен;

- пожалуй, удовлетворен;

- трудно сказать;

- пожалуй, не удовлетворен;

- полностью не удовлетворен;

б) загруженностью службой:

- полностью удовлетворен;

- пожалуй, удовлетворен;

- трудно сказать;

- пожалуй, не удовлетворен;

- полностью не удовлетворен;

в) размером денежного довольствия:

- полностью удовлетворен;

- пожалуй, удовлетворен;

- трудно сказать;

- пожалуй, не удовлетворен;

- полностью не удовлетворен;

г) отношениями с командирами и начальниками:

- полностью удовлетворен;

- пожалуй, удовлетворен;

- трудно сказать;

- пожалуй, не удовлетворен;

- полностью не удовлетворен;

д) возможностью заниматься научной работой и получать дополнительные специализации:

- полностью удовлетворен;

- пожалуй, удовлетворен;

- трудно сказать;

- пожалуй, не удовлетворен;

- полностью не удовлетворен;

е) разнообразием и сложностью учебной работы:

- полностью удовлетворен;

- пожалуй, удовлетворен;

- трудно сказать;

- пожалуй, не удовлетворен;

- полностью не удовлетворен;

ж) подготовкой в получении специальности:

- полностью удовлетворен;

- пожалуй, удовлетворен;

- трудно сказать;

- пожалуй, не удовлетворен;

- полностью не удовлетворен.

15. Насколько хорошо, по вашему мнению, организована учебно-боевая деятельность?

а) очень хорошо;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения;

в) трудно сказать;

г) учеба/подготовка организована неудовлетворительно;

д) очень плохо.

16. Можете ли вы сказать, от кого в большей мере зависит успешность вашей подготовки к специальности?

а) да (в этом случае назовите эти лица);

б) трудно сказать;

в) пожалуй, нет;

г) нет.

17. Ваш пол:

а) м;

б) ж;

18. Возраст.

19. Выслуга лет.

20. Ваша специализация.

21. Ваше семейное положение.

Обработка результатов. На основании ответов можно дать краткую характеристику коллектива, в которой указывается численность, половой и возрастной состав, специализация, семейное положение, денежное довольствие.

Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения сложившихся межличностных отношений с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонента. Каждый такой компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный - 6, 8, 12; когнитивный - 9а, 9б, 11; поведенческий - 7, 10, 13. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1,0 или - 1. Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов на вопросы обобщаются - положительная оценка получается при сочетаниях +++,++ 0, ++-; отрицательная оценка при сочетаниях ---,--+,-- 0; неопределенная (противоречивая) оценка при сочетаниях 0 0 0, 0 0 -, 0 0 +.

Для каждого компонента в группе подсчитывается средняя оценка

Э = ((+)-(-)) / п,

где (+) - количество положительных ответов, (-) - количество отрицательных ответов, п - количество участников опроса. Средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1: от -1 до -0,33 - отрицательные оценки; от -0,33 до +0, 33 - противоречивые оценки; от +0,33 до +1 - положительные оценки.

В ходе исследования мной была проведена методика диагностики социально-психологического климата коллектива. Для исследования мной были выбраны в случайном порядке 40 военнослужащих, проходящих военную службу по контракту.

Из числа исследованных:

-мужчины - 100%

-женатых - 10 чел. (25%)

-холостых - 30 чел. (75%)

Возрастной состав:

20-25 лет - 23 чел. (57,5%)

25-30 лет - 10 чел. (25%)

30-35 лет - 5 чел. (12,5%)

35 лет и старше - 2 чел. (5%)

Воинская специальность:

- командиры боевых машин - 8 чел. (20%)

- наводчики-операторы - 6 чел. (15%)

- гранатометчики - 4 чел. (10%)

- снайпера - 9 чел. (22,5%)

- пулеметчики - 4 чел. (10%)

- стрелки - 7 чел. (17,5%)

- стрелок-помощник гранатометчика - 2 чел. (5%)

- сержантского состава - 21 чел. (52,5%)

- рядового состава - 19 чел. (48,5%)

- удовлетворены денежным довольствием - 14 чел. (35%)

- неудовлетворенны денежным довольствием - 26 чел. (65%)

При выявлении особенностей отражения сложившихся межличностных отношений учитывается эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты. Каждый компонент был протестирован тремя вопросами:

-эмоциональный - 6,8,12

-когнитивный - 9а, 9б, 11

-поведенческий - 7,10,13

После обработки данных, были получены следующие результаты:

1) Для эмоционального компонента, в ходе подсчета, были характерны: отрицательных ответов 8, положительных ответов 24, неопределенных ответов 8. При подсчете средней оценки для данного компонента получил результат равный 0,4.

Э= (24-8)/40=0,4

2) Для когнитивного компонента характерны: отрицательных ответов 3, положительных ответов 29, неопределенных ответов 8. При подсчете средней оценки для данного компонента получил результат равный 0,75.

К= (29-3)/40=0,75

3) Для поведенческого компонента характерны: отрицательных ответов 5, положительных ответов 25, неопределенных ответов 10. При подсчете средней оценки для данного компонента получил результат равный 0,5.

П= (25-5)/40=0,5

Таким образом, поведя в подразделении методику социально-психологического климата подразделения можно сказать, что наиболее устойчивым критерием к конфликтному поведению является когнитивный компонент, так, как его показатель является наибольшим. Видимо военнослужащие этого подразделения в большинстве своем осознанно выбрали себе профессию военнослужащего, имеют перед собой конкретные планы и цели, которые стремятся реализовать.

Немногим меньше имеет позицию поведенческий компонент, что, скорее всего, связано с том, что большинство контрактников это молодые ребята, которым менее тридцати лет, следовательно, каждый из них имеет свое мнение и старается отстоять свою точку зрения, навязать свое мнение, как правило наиболее старшим по возрасту контрактникам. Вероятно, поэтому здесь имеется несколько больший риск возникновения конфликтной ситуации.

Наиболее подверженным для возникновения конфликтных ситуаций из предложенных критериев является эмоциональный. Вероятнее всего это связано с тем, что военнослужащие контрактной службы очень болезненно реагируют на критику со стороны своих товарищей, а так же командования роты и батальона, вследствие чего в порыве неуправляемых эмоций, завышенной самооценки и отсутствие самокритичности приводит к конфликтной ситуации.

§ 4. Вывод по главе

Таким образом, каждый конфликт уникален по своей природе. В мире никогда не было, нет и не будет двух совершенно одинаковых конфликтов. Принцип конкретно-исторического подхода ориентирует конфликтолога на поиск этой уникальности. Нельзя ограничиваться в характеристике конкретного конфликта применением к нему знаний, уже имеющихся для конфликтов подобного вида. Общее и особенное для конфликтов всегда проявляется в виде единичного знания о конкретном конфликтном взаимодействии.

Это один из важнейших принципов научного анализа конфликтов. Он требует от конфликтолога минимизировать влияние личных и групповых интересов, установок, других субъективных факторов на процесс и результаты исследования конфликтов.

Изучая конфликты, необходимо видеть их такими, каковы они на самом деле, не приукрашивать сложившуюся ситуацию, не выдавать желаемое за действительное, не забегать вперед, трезво оценивать обстановку, учитывать как позитивные, так и негативные моменты в развитии событий. Только на основе знания реального положения дел можно принять верное решение, реально, не на словах, управлять военнослужащими, конфликтами, подразделением.

Быть высоко профессионально подготовленным офицером, чтобы понять суть вещей в подразделении, увидеть и узнать правду, быть мужественным и честным командиром (начальником), чтобы не отвернуться и не «закрыть глаза» на нее тогда, когда она горька и нелицеприятна, - в этом сегодня одно из главных требований объективного подхода к анализу конфликтов.

Чем выше уровень конфликта, тем сложнее при его исследовании выполнять требования принципа объективности.

В процессе изучения конфликтов важно, опираясь на рассмотренные семь философских и общенаучных принципов проведения исследований, учитывать пять методологических принципов самой конфликтологии: междисциплинарности, преемственности, эволюционизма, личностного подхода, поиска скрытого содержания конфликтов.

Отечественный опыт практического регулирования реальных конфликтов насчитывает почти два тысячелетия. Он гораздо богаче аналогичного опыта любой европейской страны. Американский опыт последних двухсот лет успешнее нашего, но в десятки раз беднее его. Поэтому только на основе отечественных исследований можно дать работающие рекомендации по регулированию российских социальных конфликтов. Главным источником отечественных теорий конфликтов является опыт развития и регулирования, последних в процессе всей истории существования России.

Заключение

За последние годы многое изменилось в реалиях мира: подорвана вера в «переговорный порядок», разрушаются складывающиеся десятилетиями традиции разрешения различных проблем, конфликты вновь в большинстве случаев разрешаются с позиции силы. И как предполагается, гораздо большую роль играют, и будут играть психологические факторы.

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке командиров подразделений.

Различают внутриличностные, межличностные, групповые конфликты.

Выделяют две основные функции конфликтов: конструктивную (оказывает позитивное влияние на личность) и деструктивную (оказывает негативное влияние на личность).

Конфликт имеет свою структуру:

ь стороны конфликта (субъекты конфликта);

ь предмет конфликта (то из-за чего возникает конфликт);

ь образы предмета конфликта (отражение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия);

ь мотивы сторон в конфликте (внутренние победительные силы, подталкивающие субъектов к конфликту);

ь позиции конфликтующих сторон.

Конфликт - это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, характеризуемое нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического). Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликтных ситуаций являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

Причинами возникновения конфликтной ситуации являются: недобросовестное исполнение обязанностей, индивидуально-психологические особенности личности, низкая профессиональная подготовка и культура общения, неадекватное представление о конкретных ситуациях, неудовлетворительный стиль управления.

В силу психофизиологических особенностей 18-20-летнего возраста солдат, таких как продолжающееся формирование организма, эмоциональная мобильность, ранимость, категоричность суждений и полюсная оценка событий, импульсивность действий, социальная незрелость, отсутствие жизненного опыта, в том числе опыта выхода из трудных ситуаций, конфликтные ситуации практически сразу переходят в конфликт.

Поэтому офицеру, командиру подразделения, необходимо научиться управлять конфликтами.

На I этапе - возникновения и развития конфликтной ситуации деятельность командира заключается в прогнозировании, предупреждении конфликтной ситуации.

На II этапе - осознания конфликтной ситуации хотя бы одним из участников - предупреждение (профилактика, стимулирование).

На III-IV этапах - начале открытого конфликтного взаимодействия и развития открытого конфликта - регулирования.

На V этапе - разрешение конфликта - деятельность командира - разрешение конфликта.

В регулировании конфликта командиру подразделения необходимо использовать следующие технологии:

­ информационные (ликвидация информации в конфликте, устранение слухов);

­ коммуникативные (организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия);

­ социально-психологические (снижение социальной напряженности и укрепление морально-психологического климата, работа с неформальными лидерами);

­ организационные (решение кадровых вопросов, использование методов поощрения и наказания, изменение условий взаимодействия военнослужащих).

Разрешение конфликта - процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющий личную значимость для участников.

Разрешение конфликта может быть:

­ полное (при устранении причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации);

­ неполное (когда устраняются не все причины конфликта или конфликтной ситуации).

Командир выбирает способы разрешения конфликта (административные или педагогические) и формы его разрешения:

­ уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

­ согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

­ взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

­ перевод борьбы в русло сотрудничества (сотрудничество).

Таким образом, проблема предупреждения и урегулирования конфликтов весьма сложна. Умение грамотно разрешать конфликтные ситуации и предупреждать их возникновение является признаком высокой профессиональной подготовленности современного офицера. Поэтому приобретение опыта и знаний бесконфликтного управления воинским коллективом служит важнейшим направлением профессионального совершенствования командиров всех рангов.

Список литературы

1. Авдеев Е.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. - М.: Наука, 1992. - 182 с.

2. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.: Просвещение, 1990. - 212 с.

3. Адриенко Е.В. Социальная психология: учебник для вузов / Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Академия, 2004. - 264 с.

4. Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров, разрешения конфликтов. - Казань: ТАРИХ, 1992. - 143 с.

5. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2004. - 365 с.

6. Анцупов А.Я. Социально-психологические основы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. - М.: ГАВС, 1992. - С. 34-37.

7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Альбом схем по психологии конфликта. - М.: ВУ, 1996. - С. 15-17.

8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. - М.: ГАВС, 1994. - С. 23.

9. Бородкин Ф., Коряк Н. Внимание: конфликт! - Новосибирск, 1989. - С. 37-39.

10. Лебедев В.И. Психология управления. - М.: Просвещение, 1990. - 407 с.

11. Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. - СПб: Питер, 1997. - 384 с.

12. Магсумомова Р.М. Посредничество в разрешении конфликтов. - Казань, 2006. - 283 с.

13. Маклаков А.Г. Психология и педагогика. Военная психология. - СПб.: Питер, 2004. - 464 с.

14. Олейник А.Н. Основа конфликтологии. Психологические средства деятельности сотрудников органов внутренних дел в ситуациях конфликта. - М.: Наука, 1992. - 285 с.

15. Овчинский В.С., Народников Н.К. Индивидуальное и групповое сознание подростков // Трудные судьбы подростков - кто виноват? - М.: Юридическая литература, 1991. - С. 174-183.

16. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991. - С. 67-69.

17. Столяренко Л.Д. Психология управления. - Ростов-на-Дону: ФЕНИКС, 2004. - 127 с.

18. Сулеймова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. - М.: Просвещение, 1996. - 175 с.

19. Феденко Н.В., Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в воинских коллективах. - М., 1981.

20. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. - М.: Наука, 1990. - 187 с.

21. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. - СПб: Питер, 2003. - 222 с.

22. Цветвов В.Л. Конфликтология: учебное пособие. - М.: Щит, 2004. - 176 с.

23. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - М.: ВЛАДОС, 2000. - 192 с.

Размещено на Allbest.ru