Мотивация конфликтного поведения у военнослужащих, поступивших на военную службу по контракту

Процесс урегулирования состоит из выбора способа урегулирования конфликта, реализации выбранного способа, уточнения информации и принимаемых решений, снятия послеконфликтного напряжения в отношениях недавних оппонентов, анализа достигнутого и недостатков в урегулировании конфликта (см. рис. 3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

38

Рис. 3. - Основные этапы деятельности военного руководителя по

урегулированию конфликта между подчиненными

Получение руководителем информации о конфликте происходит по различным каналам. Он сам может стать свидетелем разворачивающегося конфликта между подчиненными и принять решение об участии в его регулировании. Один из участников или оба могут обратиться к руководителю с просьбой помочь решить проблему. Информация может также поступить от свидетелей или ближайшего окружения оппонентов. Наконец, информация о необходимости разрешения конфликта между подчиненными может поступить от вышестоящего руководства. Это происходит в том случае, когда сведения о конфликте распространяются за пределы подразделения и достигают вышестоящих управленческих структур.

Если полученная информация указывает на опасное развитие конфликта, то руководитель оперативно прекращает конфликтное противоборство оппонентов, ограничивает их взаимодействие или вовсе исключает возможности его развития.

Сбор данных о конфликте может происходить как в сжатые конкретные сроки, так и в ходе всей аналитической работы. Как правило, это информация о противоречии, лежащем в основе конфликта, его основных причинах, позициях участников, отстаиваемых целях, их отношениях друг к другу. Источниками этой информации являются сами оппоненты (руководитель поочередно беседует с каждой из сторон конфликта в отдельности, принимая меры по снижению уровня их негативных эмоций в отношении, друг друга), их непосредственные руководители или подчиненные, неформальные лидеры коллектива, их друзья, свидетели конфликта, возможно, даже члены их семей или близкие родственники.

На этом этапе для руководителя важно отказаться от изначально негативной установки по отношению к конфликту вообще, и к одному из оппонентов в частности. Необходимо быть максимально объективным, чтобы не исказить восприятие и понимание получаемой информации.

Приступая к анализу конфликтной ситуации, руководителю целесообразно уяснить суть проблемы конфликта, в чем заключается противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта. Руководитель анализирует, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.

Один из самых центральных моментов данного этапа - определение основных причин конфликта. Как правило, конфликты возникают в результате действия нескольких причин, причем одна-две из них являются доминирующими. Важно выявить все причины и отделить поводы конфликта от его причин.

Важно суметь оценить отношение "первый оппонент-объект конфликта" и "второй оппонент-объект конфликта", т.е. каковы возможности оппонентов по овладению объектом. Возможно, одному из оппонентов лучше сразу отказаться от своих стремлений, т.к. объект для него недостижим.

Необходимо выяснить характер доконфликтных отношений оппонентов и в каком состоянии они находятся в рассматриваемый момент. Не менее важно оценить, кто поддерживает каждую из сторон, отношение окружающих к конфликту в целом.

Нелишним будет уточнение социально-демографических данных, индивидуально-психологических особенностей оппонентов, их формальных и неформальных статусов в коллективе.

Проводя аналитическую работу, необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.

Параллельно с анализом конфликтной ситуации руководитель проводит ее оценку. Оценивается степень правоты оппонентов, возможные исходы конфликта и его последствия при различных вариантах развития. Руководителю необходимо рассмотреть возможности по урегулированию или пресечению конфликта. Кроме того, оцениваются личные возможности оппонентов, возможности общественности, а также временные и пространственные возможности по урегулированию конфликта.

Ключевым вопросом, влияющим на эффективность процесса урегулирования конфликта, является выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властными полномочиями по отношению к своим подчиненным, руководитель может реализовать любую из ролей третьей стороны в конфликте (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель), а также предложить примирение без разбирательства или отложить решение проблемы на определенное время.

Опыт регулирования руководителями конфликтов свидетельствует, что модель "арбитр" более оптимальна в случаях:

- когда руководитель имеет дело с резко эскалирующим конфликтом;

- одна из сторон явно не права (недобросовестное выполнение обязанностей, неисполнительность, безответственность, грубость и т.д.);

- конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка);

- служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра (взаимодействие в условиях Вооруженных Сил или других силовых структур);

- отсутствует время на детальное разбирательство;

- имеет место кратковременный незначительный конфликт.

Кроме того, руководителю целесообразно использовать модель арбитра при регулировании конфликтов по вертикали, особенно если конфликтующие стороны разделены несколькими ступеньками иерархической пирамиды.

Руководитель может выступать в роли посредника при урегулировании конфликтов в случаях:

- равенства должностных статусов участников конфликта (например, конфликт между двумя заместителями руководителя);

- сложных и запутанных взаимоотношений оппонентов;

- наличия у оппонентов высоких коммуникативных навыков общения и культуры поведения;

- размытости или отсутствия четких критериев разрешения проблемы.

Реализация выбранного способа зависит от роли третьей стороны, которая реализуется руководителем. Однако в любом случае она включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта.

Кроме того, с согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на общее собрание подразделения (управления) или привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.

Так как послеконфликтный период обычно характеризуется глубокими переживаниями участников, осмыслением своих позиций и поведения, то неизбежно происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнеру. Поэтому руководителю в целях снятия послеконфликтного напряжения целесообразно подойти индивидуально к каждому оппоненту, учесть их доконфликтные интересы, помочь осуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивный разбор происшедшего с четким определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия.

Важно в той или иной степени контролировать поведение лиц, выведенных из конфликта, и корректировать их поступки, побуждая к проявлению порядочности. Как справедливо указывают психологи, "сформировавшаяся отрицательная установка может сохраняться определенное время, и человек будет непроизвольно испытывать антипатию к своему бывшему оппоненту, невольно высказывать о нем отрицательное мнение и даже действовать в ущерб ему" [21]. Исходя из этого, руководителю следует создавать условия для сопереживания успеха в задаче, выполненной совместными усилиями ранее конфликтовавших военнослужащих, поощрять их на кооперативное взаимодействие.

Проведение анализа достигнутого и недостатков позволяет руководителю аккумулировать положительный опыт регулирования конфликта, нарабатывать "веер" оптимальных решений стандартных и нестандартных конфликтных ситуаций, корректировать алгоритм своей деятельности по регулированию конфликтов среди подчиненных.

Зарубежный и отечественный опыт деятельности третьей стороны в конфликте свидетельствует, что существует ряд специалистов, которые в своей деятельности по урегулированию конфликтных отношений в основном ориентируются на реализацию такой роли, как посредничество. Будучи по своей сути неавторитарным типом воздействия на конфликтующие стороны, посредничество позволяет активно влиять на коммуникативный процесс оппонентов, организовывать и преобразовывать его. К числу таких специалистов обычно относят психологов, профессиональных конфликтологов и социальных работников. Рассмотрим специфику реализации посредничества на примере деятельности военного психолога.

Ключевым в этой деятельности психолога является создание и обеспечение такой коммуникативной ситуации, правила взаимодействия в которой фактически создают новую ситуацию в отношениях сторон, что способствует урегулированию существующего между ними конфликта. Поэтому при урегулировании конфликта психолог своей стратегической задачей считает не психологическое воздействие на личности (личность) оппонентов, а побуждение их к реконструированию конфликта, переводу его в проблемную ситуацию, ситуацию совместного поиска и решения.

В отличие от деятельности военного руководителя по урегулированию конфликта, содержанием которой является решение проблемы, психолог организует свою работу с конфликтующими сторонами как бы в двух плоскостях. Первая представляет собой организацию и проведение переговорного процесса, в ходе которого стороны посредством активной коммуникации приходят к выработке согласованного решения. Подобные усилия психолога позволяют решить основную проблему конфликта, согласовать и реализовать интересы обеих сторон. Причем осуществление взаимодействия по типу "триады" (оппонент-психолог-оппонент) делает участников конфликта более уступчивыми, так как они склонны рассматривать свои уступки как уступки психологу, а не противоположной стороне. Таким образом, психолог позволяет оппонентам сохранить свое лицо.

Вторая плоскость деятельности психолога в конфликте заключается в оказании психологической помощи его участникам. Не менее важной задачей становится восстановление и сохранение отношений сторон. Речь идет не о сохранении формальных отношений, а о межличностных отношениях, которые служат основой для их дальнейшего конструктивного взаимодействия. Это могут быть отношения как между равными по должностному положению военнослужащими, так и отношения в диаде "руководитель-подчиненный". Психолог стремится восстановить эти отношения не только на поведенческом уровне, но и на перцептивном, коммуникативном и, что особенно важно, эмоциональном уровнях. В случае успеха психологу удается интегрировать отношения недавних оппонентов в новое качественное состояние.

Таким образом, психолог, регулируя конфликт, одновременно решает три основные задачи: решение проблемы, реализация интересов оппонентов и сохранение межличностных отношений.

Алгоритм деятельности психолога при регулировании конфликта в целом соответствует той логике, которая была рассмотрена выше. Она включает, как правило, раздельные встречи с оппонентами, формирование положительного настроя участников на совместную работу (возможно, в течение нескольких встреч), а также этап совместной работы.

Совместная работа может быть организована с использованием системы ИПР (интегративное принятие решения), предложенной А. Филли (1975). Она состоит из 6 шагов:

1. Анализ и коррекция ситуации в целях создания необходимых условий для благоприятного климата.

2. Анализ и коррекция представлений. С помощью специальных процедур проясняются глубинные основы конфликта и позиции участников.

3. Анализ и коррекция отношений. Участники совместно с психологом проясняют свои чувства по отношению к конфликту и друг к другу.

4. Определение проблемы.

5. Поиск решения.

6. Принятие решения: оценка альтернативных решений и достижение согласия относительно одного из них.

При работе войскового психолога с различными типами конфликтов могут быть определенные отличия в содержании посреднической деятельности. Так, исследования показывают, что процесс регулирования психологом конфликта в семье военнослужащего включает четыре этапа.

1. Разогрев. В начале работы психолог делает все возможное, чтобы супруги, пришедшие для решения своих проблем, чувствовали себя более или менее комфортно.

2. Снятие препятствий. На этом этапе психолог, прежде всего, стремится выявить те сомнения и барьеры по отношению к предстоящей процедуре урегулирования, которые существуют у конфликтующих сторон, и, по возможности, рассеять их, настроив оппонентов более конструктивно.

3. Заключение соглашения. Данный этап является в определенной степени переломным. В ходе него психолог помогает супругам более четко сформулировать их требования друг к другу, а затем найти те компромиссные решения, которые устраивали бы обе противоборствующие стороны.

4. Прояснение ситуации. Именно этот этап характерен, прежде всего, для супружеских и семейных конфликтов. Во время него посредник помогает бывшим противникам рассказать друг другу о тех чувствах и страхах, которые мешали им раньше достигнуть соглашения, а зачастую и просто поговорить друг с другом откровенно. Такое эмоциональное раскрытие оппонентов не только закрепляет результаты регулирования, но и создает предпосылки бесконфликтного общения в дальнейшем. Психологическая практика показывает, что чем откровеннее и открытее ведут себя супруги по отношению друг к другу, тем более прочны такие браки.

Существуют определенные этические принципы, в соответствии с которыми организуется посредническая деятельность психолога:

Нейтральность по отношению к оппонентам. Психолог не стремится выявить правую и неправую сторону, плюсы или минусы позиции каждого из участников. Свою деятельность он строит на основе объективного отношения к ситуации. Психолог не должен по каким-либо причинам зависеть от конфликтующих сторон.

Безоценочность позиции. Психолог не дает оценок действиям или позициям оппонентов. Он подводит их к анализу и оценке того, как они действовали, что отстаивали, помогает прогнозировать решения и последствия.

Конфиденциальность. Любая информация личного, а тем более интимного характера, полученная от участника конфликта, не может быть использована в ущерб ему или передана другим лицам без его согласия.

Процедурный характер деятельности. Главная задача психолога - организовать процедуру обсуждения, ориентируя оппонентов на будущее. Содержание процесса зависит от участников.

Стимулирование сотрудничества. Психолог поощряет любые шаги оппонентов, направленные на нормализацию отношений. Он побуждает их делать взаимные шаги навстречу друг другу. Этим обеспечивается переход участников обсуждения от конфронтации к договоренностям.

Работа с процессом, а не с решением. Психолог не несет ответственности за характер принимаемых решений, а только за движение к этому решению.

Таким образом, деятельность военного психолога по урегулированию конфликта заключается не только в способствовании решению проблемы, но также в оказании психологической помощи участникам, в которой реализуются элементы психодиагностики, консультирования и психотерапевтической работы.

§ 6. Вывод по главе

Таким образом, конфликты в воинском коллективе оказывают негативное влияние на военнослужащих и сказываются отрицательно на показателях подразделения, тем самым подрывая общую боеготовность подразделения. Причины возникновения конфликтов могут быть различны и начинается все с банального:

- от недостаточной обеспеченности подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач, нарушения социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ;

- до несоответствия нормативного характера отношений военнослужащих тому типу отношений, которые возникают в процессе служебной деятельности.

Зная причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе, офицер-руководитель может стратегически правильно организовать свою деятельность по профилактике конфликтных отношений среди военнослужащих. Основное внимание следует сосредотачивать не на борьбе с зачинщиками или инициаторами конфликта, а на поиске путей разрешения противоречий, возникающих в процессе взаимодействия воинов.

Однако далеко не всегда конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно знать, как разрешать конфликты и уметь выходить из них.

Утверждение истины, победа справедливости, все это благоприятно сказывается на морально-психологическом климате воинского коллектива, эффективности совместной деятельности; служит предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться реализовать сомнительные с правовой или нравственной точки зрения интересы с помощью конфликта. Однако необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. И если их вообще игнорировать, не стремиться изменить, переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает анализ и оценку конфликтной ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование операционального состава действий, реализацию плана и (или) его коррекцию, оценку эффективности своих действий по разрешению конфликта. Регулируя конфликт, психолог одновременно решает три основные задачи: решение проблемы, реализация интересов оппонентов и сохранение межличностных отношений. Помимо всего выше сказанного, деятельность офицера-воспитателя по урегулированию конфликта заключается не только в способствовании решению проблемы, но также в оказании психологической помощи участникам, в которой реализуются элементы психодиагностики, консультирования и психотерапевтической работы.

Глава 2. Методы исследования конфликтов

§ 1. Методологические принципы и программа исследования

конфликтов

К философским, общенаучным принципам изучения конфликтов относятся:

1. Принцип развития (все непрерывно изменяется).

2. Принцип всеобщей связи (поиск максимального числа существенных связей конфликта с внешними по отношению к нему явлениями и между его структурными элементами).

3. Принцип диалектического единства теории, эксперимента и практики в изучении конфликта:

- все проблемы, нуждающиеся в изучении, мы находим в практике реальной жизни;

- в процессе исследования проблем нужно изучать явления непосредственно в практике реальной жизни;

- конечным результатом являются рекомендации по улучшению управления изученными явлением.

4. Принцип системного подхода:

- системно-структурный подход (наличие структуры);

- системно-функциональный подход (наличие взаимосвязей в структуре);

- системно-генетический подход (анализ движущих факторов и причин возникновения конфликтов);

- системно-информационный подход (информационная модель окружающего мира);

- системно-ситуационный анализ;

- системно-содержательный подход.

5. Принцип конкретно-исторического подхода (необходимость учета всех конкретных условий, в которых они развиваются - место, время, участники).

6. Принцип объективности (минимизация личных и групповых интересов, установок и других субъективных факторов на процесс и результаты изучения конфликтов).

Принципы конфликтологии:

Принцип междисциплинарности.

Принцип преемственности.

Принцип эволюционизма (необходимость выявления и учета закономерностей эволюции конкретных видов конфликта).

Принцип личностного подхода (необходимость учета конкретных индивидуально-психологические особенности всех участников конфликта)

Принцип единства открытых и скрытых компонентов конфликта (ориентирует на выявление скрытых причин, движущих сил и действий участников конфликта).

Методологические основы конфликтологии

Если теория является обобщенным и системно представленным результатом процесса познания, то методология определяет верные способы получения знания.

В общем виде научный анализ конфликтов можно определить как систему логически последовательных методологических, теоретических, методических и организационно-технических процедур, связанных между собой единой целью: получить достоверные данные об изучаемом явлении для последующего их использования в практике урегулирования конфликтов.

Методологические принципы исследования конфликтов

В интересах обеспечения результативного исследования конфликтов важно использовать принципы, сформулированные на разных уровнях методологии: философском, общенаучном, конкретно-научном. К философским и общенаучным относятся следующие семь принципов изучения конфликтов.

В наиболее общем виде он сформулирован Ф. Энгельсом: Для диалектической философии нет ничего роз навсегда установленного, безусловного, святого. На всем и во всем видит она печаль неизбежного падения, и ничто не может устоять перед ней, кроме непрерывного процесса возникновения и уничтожения, бесконечного восхождения от низшего к высшему. Она сама является лишь простым отражением этого процесса в мыслящем мозгу. Все непрерывно развивается и изменяется не только от простого к сложному, низшего к высшему, но и наоборот.

Данный принцип требует при изучении конфликтов выявлять тенденции в их эволюции - постепенном, длительном, непрерывном развитии конфликта от одних форм к другим, чаще от простых к более сложным. Знание закономерностей эволюции конфликтов помогает гораздо более глубоко понять содержание актуальных конфликтов и давать более точный и долговременный прогноз возможных вариантов их развития.

Каждое конкретное конфликтное взаимодействие также находится в непрерывном изменении, т.е. имеет свою динамику. Оценивая конфликт, важно помнить о том, что ранее он был иным, и неизбежно будет изменяться в последующем.

Познавательный смысл этого принципа заключается в том, что, изучая конфликт, необходимо не ограничиваться рассмотрением его отдельных элементов, а стремиться исследовать максимально большее количество существенных связей конфликта с другими явлениями и между его подструктурами. Полностью исследовать все взаимосвязи конфликта со средой, в которой он развивается, и внутри него, естественно, невозможно, таких связей бесчисленное множество. Однако важно учесть характер хотя бы основных связей, поскольку их потеря может привести к существенным упрощениям в понимании явления. Это в свою очередь отрицательно скажется на качестве практических рекомендаций.

Методологическую роль в процессе изучения конфликтов всех уровней выполняют основные законы и парные категории диалектики. Закон единства и борьбы противоположностей показывает внутренний источник развития конфликтов: единство и борьбу противоположных сторон, сил, тенденций.

С точки зрения действия этого закона, например, конфликты, возникающие, развивающиеся и разрешающиеся в организациях, сами по себе не являются только негативным явлением. Они объективны и, более того, служат одной из движущих сил развития. В реальной жизни практически не встречаются подразделения, в которых бы полностью отсутствовали конфликты. Если мы узнаем, что в каком-то коллективе нет конфликтов, то это не значит, что их в нем действительно нет. Как правило, в этом случае просто отсутствует информация о конфликтах, скорее всего они протекают скрыто.

Закон перехода количественных изменений в качественные раскрывает способ эволюции и динамики конфликтов, ориентирует на поиск закономерностей, которым подчиняется развитие конфликтного взаимодействия, определение качественных и количественных изменений, происходящих при этом, выявление связей между ними. Закон отрицания отрицания дает возможность прогнозировать направление развития конфликтов: от простого - к сложному, от низшего - к высшему, от одного - к другому.

Парные категории диалектики, такие, как материя и движение, время и пространство, качество и количество, единичное, особенное и всеобщее, сущность и явление, содержание и форма, необходимость и случайность, причина и следствие, и другие позволяют определить общий подход к изучению конфликтов, ориентироваться в общей оценке правильности полученных выводов. В процессе научного познания этот принцип раскрывает диалектику движения нашего знания к истине и определяющую роль практики в процессе познания. Известный отечественный психолог К. Платонов указывал, что эксперимент, обосновываясь теорией, ее проверяет и уточняет и, вместе с ней проверяясь практикой как высшим критерием истины, служит ей, улучшая ее.

Нарушение оптимального соотношения и логики взаимовлияния теории, эксперимента и практики в процессе конфликтологического исследования приводит к заметному уменьшению результативности работы конфликтолога, превращению ее в имитационную деятельность.

В процессе анализа конфликтов офицер-воспитатель должен постоянно обращаться к практике, оценивать полученные предварительные результаты с точки зрения их соответствия реальному положению дел, совершенствовать методику анализа и дорабатывать выдвинутые гипотезы в соответствии с той новой информацией, которую он получает в ходе самого процесса изучения. Важно не сводить изучение конфликтов к анализу бумаг или мнений, отражающих эти явления. Наиболее ценная и достоверная информация может быть получена лишь при непосредственном изучении реальных конфликтов в реальной жизни.

Изучая конфликты, нельзя забывать, что это изучение - не самоцель, а лишь средство последующего улучшения положения дел в подразделении. Анализ конфликтов проводится не только для того, чтобы объяснить механизм их возникновения и развития, но и в целях управления ими, в интересах повышения качества жизни и деятельности военнослужащих.

Особое место практики в процессе познания связано с тем, что она является источником наших знаний, поскольку все проблемы, нуждающиеся в разрешении, а, следовательно, и в познании, конфликтолог находит в практике реальной жизни, практика выступает критерием истинности полученных знаний, а также конечным результатом познания.

Анализируя конфликты, необходимо рассматривать их как сложно организованные объекты, состоящие из иерархически связанных подсистем и входящие в свою очередь в качестве подсистем в системы более высокого уровня. Важно выявлять все многообразие элементов, входящих в структуру конфликта, связи между ними, а также взаимоотношения изучаемого конфликта с внешними по отношению к нему явлениями.

Первопричиной конфликтов являются изменения объективного материального мира. Однако, попав в одинаковые обстоятельства, разные военнослужащие ведут себя по-разному. Одни совершают конфликтные действия, другие всеми способами уходят от конфликтов. Внешние воздействия преломляются через внутренние условия того, на кого эти внешние воздействия оказываются [28]. Реальные конфликты начинают и в них участвуют не среднестатистические индивиды или абстрактные социальные группы, а конкретные люди, имеющие конкретные индивидуально-психологические особенности. Даже решение начать межгосударственную войну принимает небольшая группа людей, обладающих вполне определенными личностными особенностями. Трудно вскрыть причины конфликтов, проникнуть в их суть, не поняв, какую роль сыграли в них конкретные люди, не определив их личностных особенностей, оказавших существенное влияние на развитие конфликтного взаимодействия.

Образно говоря, конфликты вообще и конкретные конфликты в частности представляют собой «айсберг», у которого доступная наблюдению часть составляет 10%, а 90% скрыто под водой. Принцип поиска скрытого содержания конфликтов предостерегает офицера от поспешных выводов и рекомендаций, делаемых на основе анализа обширной, но поверхностной информации. Суть конфликта обычно не лежит на поверхности. Пока объем скрытой информации, добытой офицером, не превысит в несколько раз объем очевидной, общедоступной информации, рано говорить о понимании конфликта и возможности его конструктивного регулирования.

Этапы анализа конфликтов

Многовековая история науки показывает, что сам процесс изучения любого явления имеет свою логику и состоит из нескольких этапов. Знание их офицером, соблюдение требований логики научного исследования позволят ему повысить результативность работы. Известно восемь основных этапов научного анализа конфликтов.

1. Составление программы, достаточно подробного, всестороннего и завершенного теоретического обоснования методологических подходов и методических приемов анализа интересующего конфликтолога явления. Программа - стратегический документ изучения, его обязательный начальный этап. Она играет очень важную роль в достижении поставленных офицером целей [28].

2. Определение конкретного объекта изучения (выборка). Офицер, как правило, не может изучить все множество конфликтов, которое является носителем интересующего его аспекта конфликтного взаимодействия. Если, например, его интересует состояние конфликтности взаимоотношений военнослужащих в подразделении, то он просто не имеет возможности изучить все взаимоотношения между всеми без исключения военнослужащими. Да это и не нужно делать для того, чтобы представить истинное положение дел. Состояние конфликтности взаимоотношений в подразделении можно достаточно объективно оценивать, изучая их в нескольких структурных подразделениях роты (батальона).

Все множество конфликтов, которое является объектом изучения и теоретически должно быть изучено, образует генеральную совокупность. В нашем примере генеральную совокупность составляют взаимоотношения между всеми военнослужащими подразделения.

Выборка - часть генеральной совокупности, которая реально изучается. В рассматриваемом примере выборку составляют те конкретные структурные подразделения, в которых офицер - воспитатель реально анализирует состояние конфликтности взаимоотношений. Очевидно, с одной стороны, для получения достоверно, информации выборка должна по объему как можно меньше отличаться от генеральной совокупности. С другой стороны, в интересах максимального сокращения времени, которого потребует изучение, а также материальных затрат выборка должна быть наименьшей.

Важным свойством выборки является ее репрезентативность, т.е. способность воспроизводить характеристики генеральной совокупности. Определение выборки - ответственный этап в изучении конфликтов. Если нет научного обоснования выборки, то полученные на произвольной выборке данные могут только исказить истинное положение дел. Чтобы этого не случилось, выборка должна моделировать свойства генеральной совокупности возможно более полно и учитывать ее характеристики, существенные для решения поставленных в ходе изучения задач.

3. Разработка методики анализа конкретного вида конфликтов. Методика представляет собой систему методов и процедур, используемых в процессе изучения конфликтов. Она должна соответствовать целям и задачам изучения, обеспечивать получение достаточно полной и достоверной информации.

4. Пробное изучение конфликтов на небольшой выборке, оценка достоверности получаемой информации, доработка программы и методики. Практика изучения конфликтов показывает, что трудно сразу разработать такую методику, которая позволила бы в полном объеме решить все задачи изучения. Невозможно сразу предусмотреть все организационные проблемы; особенности поведения изучаемых военнослужащих в ходе исследования; понимание адресованных вопросов; побочные факторы, которые могут оказать значительное влияние на результаты, и способы их нейтрализации; достаточно точно определить силы, средства и время, необходимые для изучения; выявить возможные трудности в обработке данных и другие проблемы. На все эти вопросы можно получить ответ только в практике самого изучения. Вот почему необходимо пробное исследование. Оно позволяет заранее выявить наиболее «узкие» места и устранить их. Пробное изучение дает возможность повысить достоверность полученной информации, уточнить и даже выдвинуть новые гипотезы, проверить организационную процедуру анализа, дать предварительную оценку эффективности приемов качественного и количественного анализа полученной информации.

Сбор первичной конфликтологической информации сопровождается контролем достоверности и надежности получаемых данных. На этом этапе важно как можно более полно реализовать программу анализа, изучить все то, что планировалось подвергнуть изучению, не допустить искажения собираемой информации.

Качественная и количественная обработка собранных данных проводится в соответствии с выдвинутыми гипотезами, но может и выходить за их рамки. На данном этапе основной метод - содержательный теоретический конфликтологический анализ. Значительно расширяет его возможности обоснованное и грамотное использование математических методов, компьютерной техники.

Анализ и объяснение полученных результатов заключаются в систематизации собранных и обработанных данных, построении на этой основе описательной и объяснительной модели исследуемого аспекта конфликтного взаимодействия. Объясняя полученные результаты, важно избежать негативного влияния установок, сформировавшихся до исследования. Если полученные факты противоречат ожидаемым, то необходимо не отбрасывать их, а менять выдвинутые гипотезы и повторно проверять факты. На этом этапе желательно установить систему факторов, влияющих на развитие изучаемого конфликта, вскрыть наиболее существенные закономерности в его динамике.

Обоснование и формулировка выводов, практических рекомендаций завершают процесс исследования. Для повышения эффективности работы офицера на этом этапе необходимо использовать не только информацию, полученную в ход исследования, но и, опираясь на свой опыт, учитывать знания, имеющиеся по данной проблеме во всех отраслях конфликтологии.

После разработки программы изучения конфликтного взаимодействия и определения эмпирических объектов исследования (выборки) офицер-воспитатель приступает к разработке методики проведения конкретного исследования, которое базируется на знании и умении применять на практике методы конфликтологии.

§ 2. Характеристика методов исследования конфликтов

Сложность конфликта как явления жизни общества и человека предъявляет высокие требования к методам его изучения. Конфликтология использует для этого методы других наук, прежде всего - социологии, психологии, криминологии.

Охарактеризуем социологические методы диагностики конфликтов.

Термин «диагностика», обозначающий «способность распознавать» указывает на специальный метод исследования социальных явлений. Этот метод впервые стал широко использоваться в психологии и медицине.

Отметим отличие метода диагностики от прогнозирования. В диагностическом исследовании центральной становится задача «распознавания» сути объекта анализа, то есть его описание и фиксация наиболее существенных характеристик, а не пролонгация его как вполне сложившегося явления с целью предвидения изменений в будущем, то есть прогноз.

Диагностика конфликта - система исследовательских операций, связанных с получением подробной информации о конкретном социальном конфликте. Социальные конфликты подобны человеческим болезням в том смысле, что и те, и другие успешно преодолеваются при условии их точного диагноза. Чем точнее распознана природа и особенности конфликта, тем яснее, что и как следует делать, чтобы преодолеть его.

Содержанием диагностики конфликта является процесс исследования данного социального конфликта, выявление основных показателей, характеризующих его состояние и развитие.

В процессе диагностики конфликта, прежде всего, необходимо:

1. Убедиться, что мы имеем дело с социальным конфликтом, а не с явлением похожим на конфликт (например, односторонняя агрессия или нападение, дискуссия, спор, конкуренция, демонстративное игнорирование, конкурс, спортивная игра и др.).

2. Начинать диагностику конфликта с анализа полного состава его участников, а не с выяснением причин конфликта.

3. Соблюдать определенную последовательность диагностических исследовательских операций.

4. Придерживаться в процессе диагностики равного отношения к сторонам конфликта.

5. Максимально полно использовать базовые принципы и конкретные технологии конфликтологии.

6. Использовать как можно больше методов сбора информации о конфликте (опрос, качественные методы, экспертная оценка, наблюдение; альтернативные источники информации).

7. Не давать рекомендации по разрешению конфликта до полного завершения всего процесса диагностики.

8. Не навредить своим исследованием сторонам конфликта.

В процессе диагностики конфликта рекомендуется следующая последовательность исследовательских операций:

1. Определение полного состава участников конфликта.

2. Фиксация зоны распространения конфликта.

3. Выявление предмета конфликта.

4. Выяснение основных ресурсов сторон конфликта и баланса их сил.

5. Определение типа данного конфликта.

6. Выявление истоков конфликта - его повода, предлога, собственных представлений сторон о ситуации, реальных причин.

7. Выяснение целей и интересов каждого из конфликтующих военнослужащих.

8. Определение содержания конфликтных действий сторон, форм поведения конфликтующих.

9. Выяснение общего психологического фона конфликта.

10. Выяснение установок сторон на результат конфликта.

11. Определение актуальной стадии развития данного конфликта.

12. Выяснение цены и знака конфликта.

13. Составление формулы конфликта.

14. Выбор оптимального способа (модели) решения конфликта (6).

Таким образом, диагностика социального конфликта - это детальный анализ отдельно взятого конфликта, предполагающий нахождение ответов на целую серию вопросов об основных характеристиках изучаемого конфликта и, прежде всего, его причинах и целесообразных способах его решения.

В процессе диагностики, прежде всего, необходимо установить полный состав участников конфликта и их роль в данном конфликте. На первый взгляд, это простая задача. Если мы анализируем, скажем, конфликт двух контрактников, то вроде бы все ясно - их участниками являются ряд. Петров и ряд. Иванов. Но на самом деле в этом конфликте может быть задействована Марина, в которую влюбились оба военнослужащих, или командир, похваливший только ряд. Петрова за то, что он сделал вместе с ряд. Ивановым, или ряд. Сидоров, решивший проверить, насколько крепка дружба товарищей или еще кто-нибудь. Понятно, что без учета полного состава участников и их ролей узнать причины конфликта невозможно.

Участниками (субъектами) социального конфликта, в зависимости от его типа, выступают отдельные индивиды, социальные группы, организации, классы, этнические общности, социальные институты, государства, международные сообщества. В реальном конфликте действительные оппоненты (субъекты) далеко не всегда сразу выявляют себя, а зачастую скрываются за второстепенными участниками противоборства, или же стремятся представить себя в качестве таких субъектов конфликта, которые лишь косвенно связаны с предметом конфликта.

Участники конфликта - все социальные субъекты, которые осуществляют в конфликте хоть какую-нибудь деятельность. В конфликте участвуют, как минимум, два (бывают и многосторонние конфликты - между тремя и более сторонами) конфликтующих субъекта («конфликтера»).

Конфликт возникает только тогда, когда есть разногласия сторон по вопросу предмета конфликта. Предмет конфликта не всегда легко распознаваем. Нередко участники конфликта сами не очень четко ее представляют. Бывает, что им кажется, что весь «сыр-бор» разгорелся из-за какого-то пустяка, в котором стоит только одному из спорщиков уступить, и конфликт будет исчерпан. А на самом деле оказывается, что этот пустяк является лишь внешним выражением более глубинных расхождений в отношении весьма реального материального предмета. Предмет конфликта - это именно то, из-за чего спорят, все то, чего хочется всем людям, чего им всегда не хватает и что невозможно разделить так, чтобы все были довольны. Узнав предмет конфликта, мы делаем большой шаг к выяснению его причин. Предмет конфликта, как правило, связан с целями и интересами конфликтующих сторон (или, по меньшей мере, с целью одной из них), однако не все их цели и интересы в конфликте связаны именно с предметом конфликта.

Ресурсы конфликтеров - материальные и нематериальные силы, которые конфликтеры применяют или могли бы применять в конфликте. Под силой конфликтера здесь может пониматься физическая мощь, оружие, ум, образование, должность, объем информации, финансовые возможности, волевые способности, социальный статус, авторитет и др.

Баланс сил сторон - соотношение ресурсов конфликтеров. Ресурсы конфликтеров бывают однопорядковые и разнопорядковые. Однопорядковые ресурсы конфликтеров - это ресурсы, применяемые обоими сторонами. В этом случае, как правило, выигрывает сторона, у которой их больше. Разнопорядковые ресурсы конфликтеров - ресурсы, применяемые одной, но не применяемые другой стороной конфликта. В этом случае сразу трудно сказать, какая из сторон перевесит. Нередко при этом стороны блефуют, создавая видимость силы, которой у них на самом деле нет.

Распространено мнение, что такие ресурсы, как физическая мощь, богатство, связи, высокая должность и т.п., автоматически обеспечивают непреодолимое превосходство в конфликте. Однако это не всегда так. Одним из эффективных средств, с помощью которых можно противостоять этим силам, является информация. Примерами здесь могут служить многие случаи, когда с помощью компрометирующей информации («компромата») рушились Информация - это огромная сила в конфликте.

Баланс сил в ходе конфликта может меняться. И одним из направлений конфликтной борьбы являются действия, нацеленные на подрыв сил противной стороны. Динамика конфликта во многом определяется тем, как конфликтеры используют перевес сил в свою сторону.

Типов конфликтов, как уже отмечалось ранее, очень много. Конфликты различаются по причине возникновения, по длительности, по интенсивности развития и т.д. Выбор той или иной классификации определяется тем, что интересует офицера - воспитателя в данном конкретном конфликте. Таким основанием могут быть: состав участников конфликта, его содержание, его длительность, его причины, степень его интенсивности, остроты или силы, формы его протекания, способы его решения и пр. Наиболее распространенное их основание - это различение типов конфликта с точки зрения «сторон» конфликтной ситуации, которыми могут быть группы, отдельные военнослужащие или большие социальные образования. По этому основанию выделяются следующие типы конфликтов:

а) межличностные конфликты;

б) внутригрупповые и межгрупповые конфликты;

в) конфликты между личностью и группой;

г) конфликты между личностью и организацией;

д) конфликты между группой и всей организацией;

е) межорганизационные конфликты [6].

Иногда в эту типологию включают и внутриличностные конфликты на том основании, что они суть противодействие структур личности, сформировавшихся в процессе социализации, а потому являющихся производными от социальных отношений.

Основанием другой типологии выступают уровни субъектов конфликта в обществе. В зависимости от того, между кем происходят конфликты, они делятся на:

1) межгосударственные;

2) межэтнические;

3) межклассовые;

4) межпрофессиональные;

5) межотраслевые;

6) межколлективные (между микрогруппами в рамках одного подразделения);

7) внутриколлективные;

8) межпоколенные (между старыми военнослужащими и новобранцами.

Противодействие людей происходит во всех сферах жизнедеятельности общества. Поэтому различают: 1) экономические, 2) социальные, 3) политические, 4) духовные, 5) экологические конфликты, а также такие их разновидности, которые случаются в межсферных областях, т.е.: социально-экономические, социально-политические, идейно-политические, социально-экологические и др. конфликты.

Типологию конфликта можно производить и по другим основаниям:

по характеру и форме протекания конфликты могут быть организованными и стихийными, мирными и насильственными, открытыми и скрытыми; цивилизованными и нецивилизованными;

по длительности конфликты можно делить на долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные;

по степени остроты конфликты делятся на острые и вялотекущие;

по сложности решения конфликты можно разделить на практически не решаемые, трудноразрешимые и легкорешаемые и конфликты.

В рамках каждого типа возможна дальнейшая классификация. По уровням субъектов относительно социальной системы конфликты могут быть вертикальными (начальник - подчиненный), и горизонтальными (противодействия военнослужащих между собой). Каждый конфликт имеет и свою степень выраженности. Открытыми считаются конфликты, в которых столкновение явно выражено через ссору, скандал оппонентов. Скрытыми признаются конфликты, в которых отсутствуют внешние агрессивные действия, но присутствуют косвенные способы проявлений конфликта. Чаще это происходит из-за отсутствия жизненных сил у конфликтёров для ведения открытых конфликтных действий.

В жизни чаще всего встречаются конфликты не в чистом виде, а в смешанном, когда один конфликт вытекает из другого и накладывается на третий. Различные типы конфликтов также взаимосвязаны между собой. В ходе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа (например, внутриличностные - в межличностные, межличностные - в межгрупповые).

Проблему возникновения конфликтов относят к сложным и весьма запутанным категориям конфликтологии. Каждое социальное действие влечет за собой шлейф разнообразных событий. И порой конфликт порождает действие индивида или группы, которое напрямую не связано с противоборствующими сторонами. И в этом случае очень трудно или даже невозможно определить все факторы, которые могут рассматриваться как необходимые или достаточные для возникновения конфликта. Но если мы ставим задачу анализа подлинных причин конфликта, то необходимо изучить всю линию взаимосвязей между событиями и людьми.

Однопричинных конфликтов не бывает. У любого конфликта есть объективные, не зависящие от конфликтеров, и субъективные, порожденные их сознанием, волей, стилем мышления и поведения, особенностями психики и другим, причины. Эти разноплановые причины теснейшим образом переплетаются, образуя сложный клубок истоков конфликта.

В возникновении социальных конфликтов, как правило, существенную роль играют и субъективные факторы, связанные с людьми. Причины возникновения конфликта связаны с какими-то конкретными действиями участников ситуации или возникшими новыми обстоятельствами. Какие бы проблемы в их общении ни существовали, какие бы объективные ситуации ни возникали, вступают в конфликт, в конечном счете, конкретные люди. Выявить причину конфликта - это значит понять, что именно в действиях или поведении участников привело к переходу их взаимодействия в конфликтные формы.

Важным моментом анализа и диагностики социального конфликта считается измерение его психологического фона. Конфликт обуславливает появление самых различных негативных эмоциональных и поведенческих реакций конфликтёров, которые могут спровоцировать отрицательное развитие конфликта.

На этом этапе диагностики конфликта необходимо выяснить такие характеристики конфликта как: накал страстей, рост влияния деструктивных лидеров, характеристики поведения военнослужащих (манера разговаривать, используемые речевые обороты, самоорганизованность конфликтёров, отсутствие упорядоченных и четко построенных действий, несоблюдение общепринятых норм воинского этикета), невербальные реакции (резкие движения и жесты, интонация, покраснение или побледнение и т.д.), ослабление общей консолидации субъектов в социуме. Даже само настроение конфликтёров - также важный момент развития конфликтов. Ведущими факторами здесь являются не рациональные, а иррациональные, эмоциональные факторы поведения военнослужащих.

С психологической точки зрения каждый конфликт можно характеризовать, исходя из нескольких параметров - эмоциональность поведения участников конфликта, корректность, личная совместимость, психологическая напряженность. Нередки ситуации, когда конфликт достигает такой точки, когда обе стороны уже не в состоянии контролировать своё поведение, главным образом из-за их эмоциональной возбужденности. Острый и эмоциональный конфликт так порой захватывает участников, что выйти из него без посторонней помощи они уже не в состоянии. Если психика конфликтеров находится на пределе, тем более, выходит за пределы нормы, никакие рациональные способы примирения уже не срабатывают.

§ 3. Методика диагностики социально-психологического климата в

коллективе

Предлагаемая методика позволяет определить уровень развития и дает общую оценку психологического климата, а также выявляет те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции. Опросник может использоваться в войсковых подразделениях и трудовых коллективах.

Из предлагаемого перечня ответов по каждому вопросу выберите те, которые соответствуют вашему мнению и поставьте у такого ответа знак «+».

1. Нравится ли вам ваша служба?

а) очень нравится;

б) пожалуй, нравится;

в) мне безразлично;

г) пожалуй, не нравится;

д) очень не нравится.

2. Хотели бы вы перевестись в другое подразделение?

а) да;

б) нет;

в) не знаю.

3. Оцените по пятибалльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у вашего командира (начальника) (5 баллов, если качество развито очень сильно, 1 - совсем не проявляется).

а) трудолюбие;

б) общественная активность;

в) профессиональные знания;

г) забота о людях;

д) требовательность;

е) отзывчивость;

ж) общительность;

з) способность разбираться в людях;

и) справедливость;

к) доброжелательность.

4. Кто из членов вашей группы/коллектива пользуется наибольшим уважением? Назовите одну или две фамилии.

5. Предположим, что по каким-либо причинам вы временно не служите, вернулись бы вы в свой коллектив?

а) да;

б) нет;

в) не знаю.

6. Отметьте, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

а) большинство членов нашего коллектива- хорошие, симпатичные люди;

б) в нашем коллективе есть всякие люди;