Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему:

“Особенности межличностных конфликтов в малой группе”

Выполнила:

студентка гр.

СоВ II - 2

Волонина А.А.

Проверила:

Крушельницкая

Ольга Борисовна

МОСКВА2006

Содержание

Введение

Глава 1. Проблема исследования конфликтов

1.1 Структура конфликта

1.2 Динамика конфликта

1.3 Классификация конфликтов

1.4 Источники возникновения конфликтов

1.5 Последствия конфликтов

1.6 Стили разрешения конфликтов

Глава 2. Конфликтные взаимоотношения в группе

2.1 Межличностные отношения

2.2 Конфликты в группе

2.3 Основные типы конфликтов в организациях

Вывод

Список литературы

Введение

Актуальность:

Можно жить, обходясь без слова «конфликт», но нельзя жить без конфликтов. Вряд ли найдется такой человек, который никогда не попадал ни в какие конфликты. «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс». ( Ч.Диксон).

Однако хотим мы того или нет, но конфликты в нашей жизни неизбежны, и остается лишь позаботиться о том, чтобы уменьшить вред, который они способны принести, и, если возможно, извлечь из них какую-то пользу. А для этого необходимо знать, что такое конфликт, как он возникает, и что с ним делать. Нахождение причины конфликта является его разрешением.

Межличностные конфликты - самый распространенный тип конфликтов, с которым люди сталкиваются практически каждый день в той или иной форме.

Конфликт, особенно в настоящее нестабильное время, является одним из важнейших неразрешенных вопросов для человека, хотя о конфликте и его причинах уже сказано очень много.

Объект: межличностные конфликты в малой группе.

Предмет: закономерности возникновения, развития и завершения межличностных конфликтов в малой группе под влиянием внешних и внутренних факторов.

Цель: определить причину возникновения и завершения межличностных конфликтов в малой группе.

Задачи: определить внешние и внутренние факторы возникновения и завершения конфликтов в коллективе; на основе этого сделать вывод о природе и динамике межличностных конфликтов в малой группе.

Глава 1. Проблема исследования конфликтов

конфликт межличностный коллектив

Конфликт (от лат. Konfliktus) означает столкновение сторон, мнений, сил. Групповые и межличностные конфликты - это возникновение противоречия, разногласия между людьми или, другими словами, отсутствие согласия между двумя или несколькими сторонами. В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, обычно сопровождающееся острыми негативными переживаниями. Однако сегодня в психологии остаются нерешенными проблемы с определением конфликта и объемом его понятия. Анализ различных определений конфликта позволяет выделить основные инвариантные признаки конфликта, ограничивающие его понимание явлениями, для которых характерна биполярность как противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, которое воспринимается субъектом (субъектами) конфликта как психологическая проблема, требующая своего разрешения Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., с. 77..

Традиции накопления конфликтологических идей имеют многовековую историю. Первые целостные концепции конфликта появились на рубеже 19-20 вв., и в предшествующие столетия лучшие умы человечества предлагали свое видение природы этого феномена, путей предотвращения и разрешения конфликтов.

В зарубежной и отечественной конфликтологии основной вклад в развитие проблемы конфликта внесли психология, социология и политология. Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине 20 в. большинством авторов выделяются Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 62-63:

- психоаналитическое (З.Фрейд, А.Адлер, К.Хорни, Э.Фромм)

- социотропное (У.Мак-Дугалл, С.Сигеле и др.)

- этологическое (К.Лоренц, Н.Тинберген)

- теория групповой динамики (К.Левин, Д.Креч, Л.Линдсей)

- фрустрационно-агрессивное (Д.Доллард, Л.Берковитц, Н.Миллер)

- поведенческое (А.Басс, А.Бандура, Р.Сирс)

- социометрическое (Д.Морено, Э.Дженигс, С.Додд, Г.Гурвич)

- интеракционистское (Д.Мид, Т.Шибутани, Д.Шпигель)

К. Левин был первым психологом, исследовавшим конфликт как таковой. Он преодолел оппозицию «внутреннее-внешнее» в интерпретации источников социального поведения: если психоанализ рассматривал интрапсихические (внутренние) факторы как главные в регуляции поведения, а бихевиоризм отдавал приоритет ситуативным (внешним), то Левин объединил их, придав «внешним» факторам «внутренний», субъективный характер Конфликтология: хрестоматия/ составитель Леонов Н.И. М.: «Модэк» , 2002., с. 57. Так, межличностные конфликты интерпретировались как «конфликты между собственными и вынуждающими силами», т.е. как противоречие между собственными потребностями человека и внешней вынуждающей силой Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., с. 58.

В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной психологии ведутся по следующим направлениям:

- теоретико-игровое (М.Дойч)

- теория организационных систем (Р.Блейк, Дж.Мутон)

- теория и практика переговорного процесса (Д.Прюитт, Д.Рубин, Р.Фишер, У.Юри)

Выход в свет в 1956 г. работы американского социолога Л.Козера «Функции социального конфликта» заложил основы современной западной социологии конфликта. В концепции «позитивно-функционального конфликта» Л.Козер обосновал положительную роль конфликтов в обеспечении устойчивости социальных систем. Л.Козер считал, что конфликт стимулирует социальные перемены, появление новых общественных порядков, норм и отношений Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 70.

В начале 60-х годов американский социолог К.Боулдинг предпринял попытку создать универсальное учение о конфликте - «общую теорию конфликта». В соответствии с ней конфликт - всеобщая категория, присущая живому и неживому миру, выступающая базовым понятием для анализа процессов социальной, физической, химической и биологической среды Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 71.

Что касается отечественной психологии, в 1988-92 гг. А.Я. Анцуповым была разработана эволюционно-междисциплинарная теория конфликтов, ставшая одной из первых отечественных общих теорий конфликта. Существенная работа по развитию прикладных аспектов этой теории проделана А.И. Шипиловым Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 38.

Современные тенденции в подходе к конфликтам, по мнению большинства авторов Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2000., Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-н/Д: «Феникс», 98., Канатаев Ю.А. Психология конфликта. М.: ВАХЗ, 92., Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: ВЛАДОС, 99., Конфликтология. Ред. Кармина А.С. СПб.: «Лань», 2001., Леонов Н.И. Конфликтология. М.: «Модэк», 2002., Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 97. и др.), проявляются в преимущественной ориентации на практическую работу (особенно в западной конфликтологии) и увеличении количества практических разработок и снижением числа теоретических исследований.

1.1 Структура конфликта

Структура конфликта - «совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс» Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 230. Проанализировав различные описания структуры конфликта Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее пособие. М.: Гардарики, 2002., Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-н/Д: «Феникс», 98., Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: ВЛАДОС, 99., Конфликтология. Ред. Кармина А.С. СПб.: «Лань», 2001.,14, Леонов Н.И. Конфликтология. М.: «Модэк», 2002., Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: ДЕЛО, 99., Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб: ПИТЕР, 2003. и др.), на их основе можно привести следующую модель структуры конфликта:

А) Конфликтующие стороны

В конфликте участвуют, как минимум, две конфликтующие стороны («конфликтанты») - отдельные индивиды или целые группы. Также в конфликте могут быть замешаны и другие участники - сочувствующие, провокаторы, примирители, консультанты, невинные жертвы Конфликтология. Ред. Кармина А.С. СПб.: «Лань», 2001., с. 20.

Б) Зона разногласий (предмет конфликта)

Конфликт возникает только тогда, когда есть зона разногласий - предмет спора, факт или вопрос, вызвавший разногласия. Зона разногласий не всегда легко распознаваема. Дело затрудняется еще и тем, что границы зоны разногласий подвижны. Они в ходе конфликта могут расширяться и сужаться. Конфликтанты часто, например, начинают дискутировать по какому-то делу, но в пылу полемики «переходят на личности» - и в результате к расхождениям по делу добавляются еще расхождения по поводу оценки поведения, манеры речи, и вообще морального облика друг друга. Наоборот, когда конфликтанты достигают согласия по какому-то пункту, зона разногласий стягивается. При ликвидации всех расхождений она исчезает.

В) Представление о ситуации (информационные модели конфликтной ситуации Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 245)

Каждый из участников конфликта составляет свое представление о ситуации, сложившейся в зоне разногласий и охватывающей все связанные с ней обстоятельства. Эти представления не совпадают. Конфликтанты видят дело по-разному, что и создает почву для их столкновения.

Г) Мотивы

У каждого человека складывается свой комплекс установок, потребностей, интересов, мнений, идей и т.д., на основе которого он воспринимает и оценивает все, с чем сталкивается. На этой основе у него возникают и соответствующие мотивы - стремления, побуждения к действиям, направленным на реализацию его установок, потребностей и т.д. Мотивы могут быть осознанными и неосознанными и существенным образом влиять на отношение человека к важным для него вещам. Мотивация определяет процесс, который называется формирование цели. Цель выступает как мысленно представляемый результат, которого индивид хотел бы в данной ситуации достичь.

Д) Действия

Когда у людей есть зона разногласий, есть различные представления о ситуации, возникающей в связи с существованием этой зоны, есть противоречащие друг другу мотивы и цели - то, естественно, эти люди начинают вести себя так, что их действия сталкиваются. Действия каждой стороны мешают другой стороне достичь своей цели. Поэтому они оцениваются последней как враждебные. В свою очередь, эта другая сторона предпринимает противодействия, которые у первой точно так же получают негативную оценку. В таком столкновении направленных против друг друга действий и противодействий и заключается реальное протекание конфликта. Конфликт подобен айсбергу: действия образуют его «надводную» часть, в отличие от «подводной», скрытой от непосредственного наблюдения части, - зоны разногласий, представлений конфликтантов о сложившейся ситуации, мотивов и целей их поведения Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000., с. 22.

Анцупов А.Я. и Шипилов А.И. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002.также выделяют такой атрибут конфликта, как его объект. Всегда легче определить проблему или предмет конфликта. «Объект лежит глубже…является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации…Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента» Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 234.

Также выделяют такой компонент конфликта, как микро- и макросреда (условия конфликта Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., с. 157). «В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид» Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 235.

Гришина Н.В. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003.определяет еще один структурный элемент конфликта - исход (результат) как «идеальный образ…результата, имеющийся у участников конфликтного взаимодействия, и, в конечном счете, определяющий его направленность» Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., с. 159.

1.2 Динамика конфликта

«Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов» Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 262. В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий. В ходе конфликта какие-то из них могут отсутствовать, по-разному может складываться продолжительность стадий, но последовательность в различных случаях одна и та же Конфликтология. Ред. Кармина А.С. СПб.: «Лань», 2001., с. 32. Большинство современных авторов Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее пособие. М.: Гардарики, 2002., Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000., Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: ВЛАДОС, 99., Конфликтология. Ред. Кармина А.С. СПб.: «Лань», 2001., Конфликтология: хрестоматия/ составитель Леонов Н.И. М.: «Модэк», 2002., Леонов Н.И. Конфликтология. М.: «Модэк», 2002., Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: ДЕЛО, 99., Рубин Дж., Пруйт Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК,2003., Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб: ПИТЕР, 2003. выделяют следующие стадии конфликта:

1. Предконфликтная ситуация.

Это положение дел накануне конфликта. Иногда оно может быть совершенно благополучным, и конфликт тогда начинается внезапно, под воздействием какого-то случайно вторгшегося в эту стадию фактора. Но чаще всего на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта. Этот период называется «латентным» Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 263, и включает следующие этапы: «возникновение объективной проблемной ситуации; осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации» Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 263. Бывает, что на предконфликтной стадии имеется достаточно сильная напряженность в отношениях, но она остается подспудной и не выливается в открытые конфликтные столкновения. Подобное положение может сохраняться довольно долго.

2. Инцидент.

Инцидент - «первое столкновение сторон» Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 265. Он выступает как завязка конфликта. Нередко инцидент возникает как будто по случайному поводу, но на самом деле такой повод является последней каплей, которая переполняет чашу.

3. Эскалация.

В фазе эскалации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов - действий и противодействий конфликтующих сторон. Эскалация может быть непрерывной - с постоянно возрастающей степенью напряженности отношений и силы ударов, которыми обмениваются конфликтанты; и волнообразной, когда напряженность отношений то усиливается, то спадает.

4. Кульминация.

Эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает, организации, в которой они сотрудничают. Кульминация обычно выражается в каком-то «взрывном» эпизоде. Кульминация непосредственно подводит стороны к осознанию необходимости прервать как дальнейшее обострение отношений, так и усиление враждебных действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях Конфликтология. Ред. Кармина А.С. СПб.: «Лань», 2001., с. 35

Эскалация не обязательно заканчивается кульминацией. Нередко стороны начинают предпринимать меры по погашению конфликта, не дожидаясь, пока он дойдет до кульминационного взрыва. Здесь тоже имеет значение «предел терпимости» конфликтантов. При превышении этого предела они устают от конфликта, им надоедает конфликтовать, и возникает желание как-то уладить разногласия.

В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает. В одних случаях конфликт при этом постепенно угасает. Но в других случаях оттяжка кульминации обходится очень дорого: в процессе затянувшейся эскалации накапливается высокий «энергетический потенциал» негативных эмоций, не находящий разрядки в кульминации; и когда, наконец, момент кульминации наступает, выброс всей этой энергии способен произвести самые ужасающие разрушения Конфликтология. Ред. Кармина А.С. СПб.: «Лань», 2001., с. 36.

5. Завершение конфликта.

«Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам» Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 266. Здесь существует два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта. Цена конфликта для каждой из конфликтующих сторон складывается из суммы трех величин:

- затраты энергии, времени и сил на конфликтную деятельность;

- ущерб, наносимый недружелюбными действиями другой стороны;

- потери, связанные с ухудшением общей ситуации (развал общего дела из-за плохого взаимодействия сторон и несогласованности их усилий, беспорядок, застой, утрата общественного престижа) Конфликтология. Ред. Кармина А.С. СПб.: «Лань», 2001., с. 36-37.

Цена выхода из конфликта - это разность между утратами, с которыми сопряжен выход (утрата каких-то приобретений, статуса, перспектив; затраты на реорганизацию, нахождение новых возможностей; уступки другой стороне) и приобретениями, которые даст выход. Если приобретения больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна.

Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключения третьей стороны. Существуют три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны могут попытаться выйти из состояния конфликта. Первый - насилие, второй - разъединение и третий - примирение Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000., с. 97.

Насилие: Более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны. Единственное преимущество силового воздействия - возможность быстро завершить борьбу. Однако стратегически силовое разрешение конфликта всегда малоэффективно. Подавленная сторона остается неудовлетворенной решением конфликта, что толкает ее к скрытому сопротивлению, а порой и открытому бунту, для подавления которых требуется снова насилие.

Разъединение: В этом случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами, когда они обе покидают «поле битвы» или исчезает слабейшая сторона, дабы избежать насилия и его последствий. Безусловно, разъединение конфликтантов полностью разрешает конфликт. Но оно ведет к постконфликтной ситуации, которая может оказаться весьма болезненной для одной или обеих конфликтующих сторон. В результате разрыва контактов между ними происходит развал их общего дела, распад организации, деятельность которой обеспечивала их существование.

Завершение конфликта с помощью третьей стороны

Взаимодействие конфликтующих сторон может быть перенесено на другой уровень, если привлечь к разрешению конфликта третью сторону, которая может занимать нейтральную позицию или сторону кого-либо из конфликтантов.

6. Постконфликтная ситуация

Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Влияние прошедшего конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется последействием конфликта. Оно может быть деструктивным, негативным, отрицательно сказывающимся на жизни и деятельности конфликтантов, а может быть и конструктивным, позитивным, способствующим перемене дел к лучшему, введению полезных инноваций, выявлению и разрешению существенных проблем, ранее остававшихся в тени Леонов Н.И. Конфликтология. М.: «Модэк», 2002., с. 42.

1.3 Классификация конфликтов

«Классификация - научный метод, заключающийся в разъединении всего множества объектов и последующем их объединении в группы на основе какого-либо признака» Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 205. Основные трудности классификации конфликтов связаны с их сложностью и недостаточной изученностью Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 225. Однако на основе классификаций, данных разными современными авторами Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000., Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: ВЛАДОС, 99., Конфликтология. Ред. Кармина А.С. СПб.: «Лань», 2001., Конфликтология: хрестоматия/ составитель Леонов Н.И. М.: «Модэк», 2002., Леонов Н.И. Конфликтология. М.: «Модэк», 2002., Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: ДЕЛО, 99. и др., можно привести их основные виды.

В зависимости от количества людей, вовлеченных в конфликт, различают четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностные конфликты.

«Категория внутриличностных конфликтов объединяет психологические конфликты, состоящие в столкновении различных личностных образований (мотивов, целей, интересов и т. д.), представленные в сознании индивида соответствующими переживаниями» Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 90., с. 79. В зависимости от того, какие из личностных структур («Я хочу», «Я должен», «Я есть») оказываются в противоречии, различаются основные виды внутриличностных конфликтов Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 90., с. 87:

- мотивационный конфликт (между «хочу» и «хочу»)

- нравственный конфликт (между «хочу» и «надо»)

- конфликт нереализованного желания (между «надо» и «надо»)

- адаптационный конфликт (между «надо» и «могу»)

- конфликт неадекватной самооценки (между «могу» и «могу»)

Внутриличностный конфликт возникает, когда человек формирует реально недостижимые цели. Возможно и то, что человек формирует несовместимые цели. В этом случае процесс их формирования принимает форму борьбы между конкурирующими мотивационными тенденциями: одна из них создает у человека положительное отношение к объекту, стремление приблизиться к нему, а другая - отрицательное отношение к объекту, стремление его избежать. Это ведет к следующим 3-м типам внутриличностных конфликтов:

* Конфликт реакций типа «приближение-приближение», когда субъект не может выбрать один из двух страстно желаемых им предметов;

* Конфликт типа «избегание-избегание», когда субъект хотел бы избежать и того и другого;

* Конфликт типа «избегание-приближение», когда объект одновременно и притягивает, и отталкивает субъекта Леонов Н.И. Конфликтология. М.: «Модэк», 2002., с. 70.

Межличностные конфликты

«Межличностные конфликты - это ситуации противоречий, разногласий, столкновений между людьми» Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., с. 88.

Межгрупповые конфликты

Межгрупповым принято называть взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп. Чаще, когда речь идет о межгрупповых конфликтах, имеются в виду именно конфликты между группами людей.

Внутригрупповые конфликты

«Традиционные классификации конфликтов далеко не всегда включают внутригрупповые конфликты» Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., с. 113. Основанием для этого стало принятое мнение, что внутригрупповые конфликты фактически не имеют самостоятельной феноменологии и принимают форму либо межличностных, либо межгрупповых конфликтов, т.к. стороны внутригруппового конфликта - отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо член группы и остальная ее часть (позиция которой обычно персонифицируется лидером или другим активным членом группы).

«Психологические конфликты разных видов в своей основе являются интерсубъектными, т.к. конфликт всегда развивается между субъектами - представителями групп, участниками интерперсонального взаимодействия или в виде конфликта с самим собой» Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., с. 125.

С учетом мотивации конфликта и субъективного восприятия ситуации Г.И. Козырев Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: ВЛАДОС, 99. выделяет следующие виды конфликтов:

Ложный конфликт -- субъект воспринимает ситуацию как конфликтную, хотя реальных причин нет.

Потенциальный конфликт -- существуют реальные основания для конфликта, но пока стороны или одна из них в силу тех или иных причин (например, из-за недостатка информации) еще не осознали ситуацию как конфликтную.

Истинный конфликт - реальное столкновение между сторонами. Истинный конфликт может быть:

Конструктивный - возникший на основе реально существующих между сторонами противоречий;

Случайный - возникший по недоразумению или случайному стечению обстоятельств;

Смещенный - возникший на ложном основании, когда истинная причина скрыта;

Неверно приписанный конфликт - когда истинный субъект конфликта находится «за кулисами» события, а в конфликте задействованы стороны, не имеющие к нему отношения (например, человека ложно обвиняют в преступлении).

Если за основание классификации взять психическое состояние и соответствующее этому состоянию поведение людей в конфликтных ситуациях, тогда конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. В зависимости от целей конфликта и его последствий, конфликты подразделяют на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные).

1.4 Источники возникновения конфликтов

Если различать конфликты по их источникам, то наиболее часто встречаются следующие Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000., с. 51: Структурные, инновационные, позиционные конфликты, конфликты справедливости, соперничество за ресурсы, динамические конфликты.

Структурные конфликты

Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта.

Инновационные конфликты

Они возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организациях что-то меняется. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников. Кто-то перемещается на другую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звеньях меняются взаимоотношения и т. д.

Позиционные конфликты

Позиционные конфликты, или конфликты значимости, очень напоминают детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликты возникают как на межличностном, так и на межгрупповом уровне. На межличностном уровне и на уровне личность-группа конфликты значимости часто возникают на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности, ее роли в решении задач организации.

Конфликты справедливости

Конфликты справедливости возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада и сфере распределения материального вознаграждения. Как правило, конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.

Соперничество за ресурсы

Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер конфликта оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения своих служебных задач. Невыполнение какой-то производственной задачи воспринимается как личная неудача, хотя с имеющимися в распоряжении ресурсами эту задачу невозможно решить.

Динамические конфликты

Эти конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Любая группа проходит определенные этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в виновника всех неудач.

1.5 Последствия конфликтов

Выделяют функциональные и дисфункциональные последствия конфликта Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000., Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: ВЛАДОС, 99., Конфликтология. Ред. Кармина А.С. СПб.: «Лань», 2001., Конфликтология: хрестоматия/ составитель Леонов Н.И. М.: «Модэк», 2002., Леонов Н.И. Конфликтология. М.: «Модэк», 2002., Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: ДЕЛО, 99. и др.:

Функциональное последствие конфликта - решение проблемы таким путем, который приемлем для всех сторон, в результате чего люди будут больше чувствовать свою причастность к осуществлению общих задач. К позитивным последствиям можно отнести и снижение возможности «стадного» мышления, синдрома «покорности», когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Конфликт может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и анализ ситуации ведут к лучшему ее пониманию; причины отделяются от следствий, и разрабатываются добавочные критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут смоделировать возможные проблемы еще до того, как решение начнет выполняться Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: ВЛАДОС, 99., с. 82.

Обобщая вышесказанное, выделим некоторые позитивные (конструктивные Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 253-254, 259-260) функции конфликта:

Конфликт вскрывает и разрешает противоречия, тем самым выводя отношения конфликтующих сторон на новый уровень, своевременно выявленный и разрешенный конфликт, может предотвратить более тяжелые конфликты с более серьезными последствиями;

В состоянии конфликта люди более четко сознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития, внешний конфликт способствует внутригрупповому единению, помогает находить друзей и союзников, выявляет врагов и недоброжелателей;

в коллективе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых связей, позитивно разрешенный конфликт снижает напряженность отношений, придает им динамичность, поощряет творчество и инновации;

конфликт способствует активному поиску и анализу информации, позволяет более объективно оценить соотношение сил, собственный потенциал, что позволяет оперативно реагировать и принимать решения, возможно, связанные с необходимостью изменений в себе самом или своей группе, мобилизует внутренние ресурсы;

конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем, в коллективе он играет роль «предохранительного клапана», своевременно выявляя накопленное недовольство и напряженность и сохраняя при этом структуру и иерархию группы в целом.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные (дестркутивныеАнцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002. , с. 255-256) последствия:

неудовлетворенность, плохое настроение, рост текучести кадров и снижение производительности;

уменьшение степени сотрудничества в будущем;

излишняя преданность своей группе и усиление непродуктивной конкуренции с другими группами/отделами в организации;

необъективное отношение к противоположной стороне, представление целей другой стороны отрицательными, а своих - положительными;

уменьшение общения и взаимодействия между сторонами вплоть до полного его отсутствия, нарастание враждебности между сторонами;

смещение целей - придание большего значения «победе в конфликте», чем решению реальной проблемы;

слишком большие моральные и материальные потери.

1.6 Стили разрешения конфликтов

«Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников. Направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению» Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., с. 468. Большинством авторов Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000., Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: ВЛАДОС, 99., Конфликтология. Ред. Кармина А.С. СПб.: «Лань», 2001., Конфликтология: хрестоматия/ составитель Леонов Н.И. М.: «Модэк», 2002., Леонов Н.И. Конфликтология. М.: «Модэк», 2002., Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: ДЕЛО, 99. и др. выделяются пять основных МЕЖЛИЧНОСТНЫХ СТИЛЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ: уклонение (избегание), сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы (сотрудничество).

УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". "Сглаживатель" старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв.

ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

Глава 2. Конфликтные взаимоотношения в группе

Перед непосредственным рассмотрением конфликтных взаимоотношений в группе следует уделить внимание межличностным отношениям в общем.

2.1 Межличностные отношения

«Межличностные отношения - система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями, на которых основывается общение людей» Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001., с. 194. По В.Н. Кунициной Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001., к структурным параметрам, задающим содержание отношений, относятся:

1. дистанция (степень психологической близости партнеров - близкая, далекая);

2. валентность (оценка отношений - позитивная, негативная, противоречивая, безразличная);

3. позиция партнеров (доминирование, зависимость, равенство);

4. степень знакомства (отношения поверхностного знакомства, приятельские, товарищеские, дружеские, любовные, супружеские, родственные).

Развитие и долговременная стабилизация отношений предполагают их постоянную перестройку с учетом изменения внешних условий и личностных особенностей субъектов. Распад и стабилизация отношений - две стороны одного процесса, результата которого - прекращение или сохранение отношений - зависит от активных целенаправленных усилий его субъектов. Одним из важнейших факторов стабильности эмоциональных отношений является включенность субъектов в совместную, значимую для них деятельность Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. М.: «Смысл», 99., с. 22.

Согласно теории обмена, человек будет стремиться поддерживать отношения до тех пор, пока получаемые им «прибыли» (личностный рост, чувство безопасности, повышение самооценки, возможность справить с проблемами, дополнительные возможности в достижении конкретных целей) перевешивают «затраты» (время, потраченное на установление отношений, психологический и физический стресс, снижение самооценки) Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001., с. 254.

Межличностное взаимодействие - инструментально-технологическая сторона общения, взаимные действия участников общения, направленные на соотнесение целей каждой из сторон и организацию их достижения в процессе общения. Совместная деятельность всегда связана с решением определенной задачи, наличием у ее участников единой цели. Структура совместной деятельности по В.Н. Кунициной Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001.: 1. единая цель; 2. общность мотивов; 3. взаимосвязанность участников; 4. наличие единого пространства и времени выполнения индивидуальных действий; 5. разделение единого процесса деятельности на отдельные функции и их распределение между участниками; 6. координация индивидуальных действий, необходимость управления ими.

В социальной психологии используются понятия совместимости и сработанности членов группы. Следует уделить особое внимание этим понятиям, т.к. они играют одну из главных ролей в нашем исследовании группы.

Совместимость - оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе взаимодействовать бесконфликтно и согласованно, что создает условия для эффективной совместной деятельности Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001., с. 147.

Сработанность - согласованность в работе между участниками совместной деятельности.

К.К. Платонов («Что изучает общественная психология»,71г.) выделяет 4 уровня совместимости: физиологический, психофизиологический, психологический, социально-психологический. Первые два уровня - сочетание особенностей темперамента, динамических характеристик психофизиологических реакций, потребностей, биоритмов, основных психических процессов, эмоционально-волевая устойчивость к работе в экстремальных условиях. Психологический уровень - соответствие характера, мотивов. Социально-психологический уровень - согласование социальных ролей, интересов, ценностных ориентаций, культурного и общеобразовательного уровней развития Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001., с. 147.

2.2 Конфликты в группе

Так как в рамках данной работы особое внимание уделяется межличностным конфликтам в группе, следует рассмотреть типы именно этого вида конфликтов. В зависимости от того, какие именно проблемы затрагиваются возникшим противоречием, можно выделить следующие типы межличностных конфликтов Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000., Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: ВЛАДОС, 99., Конфликтология. Ред. Кармина А.С. СПб.: «Лань», 2001., Конфликтология: хрестоматия/ составитель Леонов Н.И. М.: «Модэк», 2002., Леонов Н.И. Конфликтология. М.: «Модэк», 2002., Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: ДЕЛО, 99., Съедин С.И. Основы управления. М.:ТА, 96., Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 92.: 1. ценностные конфликты. 2. конфликты интересов (ресурсные конфликты). 3. конфликты, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия (ролевые).

1. Ценностные конфликты -- это конфликтные ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особенно значимый характер. Часто противоречия могут возникать между подразделениями одной фирмы Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: ДЕЛО, 99., с. 135.

2. Конфликты интересов - это ситуации, затрагивающие интересы участников, в том числе их цели, планы, мотивы, которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу. К этим конфликтам относятся ресурсные конфликты: их участники претендуют на один и тот же ограниченный ресурс (деньги, материальные ценности, должность и т.п.). Они стремятся к одному и тому же, у них одинаковые цели, но по причине ограниченности или неделимости ресурса их интересы противоречат друг другу.

3. Ролевые конфликты - конфликтные ситуации, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия, необходимых для регуляции этого взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Они могут иметь подразумеваемый, очевидный характер (например, правила этикета) или быть результатом договоренности устной или письменной (например, договор о совместной хозяйственной деятельности двух фирм), но в любом случае их нарушение повлечет за собой возникновение разногласий и взаимных претензий участников конфликта дуг к другу. Такой тип конфликта могут провоцировать люди, имеющие авторитарный, догматичный характер, неуважающие чужое мнение, со склонностью к доминированию, к соперничеству, к конкурентным взаимоотношениям.

2.3 Основные типы конфликтов в организациях

Рассматривая классификацию типов конфликтов в организациях Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002., Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее пособие. М.: Гардарики, 2002., Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000., Конфликтология. Ред. Кармина А.С. СПб.: «Лань», 2001., Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: ДЕЛО, 99., Съедин С.И. Основы управления. М.:ТА, 96., Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 92. можно заметить, что она соответствует основной классификации конфликтов, основанной на количестве субъектов, в них включенных. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: ДЕЛО, 99., с. 140:

- личность-личность (межличностные);

- группа-группа (межгрупповые);

- группа-личность.

Указанные типы конфликтов вытекают друг из друга и обусловливают друг друга, образуя некоторую кольцевую структуру.

Личность-личность

Межличностные конфликты в организациях - это большей частью конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти конфликты не имеют принципиальных различий с конфликтами в быту или каких-либо других условиях. Отличия могут быть лишь в предъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации приобретают характер мнимо деловых противоречий. Внимательный анализ обнаруживает за предъявляемыми позициями те же самые проблемы ущемления личных интересов, потребности в безопасности, принадлежности или признании.

Межличностные конфликты тесно связаны с другими типами конфликтов. Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных: противоречивые личностные тенденции внутри самого человека ведут к столкновениям с другими людьми. Часто человек, не находя ответа на волнующие его проблемы, начинает думать, что в этом виноваты другие люди, загнавшие его в затруднительное положение. В результате он начинает вести себя неадекватно. Он может выдвигать к окружающим несправедливые, но кажущиеся ему справедливыми претензии, предъявлять к другим неопределенные и неоправданные требования. Контактирующие с ним люди не представляют причины такого непонятного поведения, а если оно нарушает какие-либо интересы, то вступают с ним в конфликт.

Группа-группа

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы - они». Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.

Группа-личность

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.

Среди исследователей, изучавших связь конфликтности и уровня развития группы (Беннис, Шепард и др.), достаточно общепризнано, что группы разного уровня развития обнаруживают разный тип реакции на конфликтные или стрессовые ситуации Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., с. 120. Общая тенденция состоит в том, что высокоразвитые группы реагируют по преимуществу мобилизацией усилий на преодоление возникших трудностей, а группы низкого уровня развития - внутренней дезорганизацией. Кроме того, в группах низкого уровня развития больше вероятность возникновения внутренних конфликтов из-за отсутствия единой сформировавшейся системы общих целей и ориентаций. Теоретически, исходя из представлений о групповой сплоченности как о ценностно-ориентационном единстве, можно прогнозировать уровень потенциальной конфликтности за счет несовпадения индивидуальных и групповых установок Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003., с. 120.

Вывод

Мы выяснили, что в ходе конфликта какие-то из стадий развития могут отсутствовать, по - разному может складываться продолжительность стадий, но последовательность в различных случаях одна и та же.

Так же, выяснилось, что наиболее часто встречаются следующие источники конфликтов: структурные, инновационные, позиционные конфликты, конфликты справедливости, соперничество за ресурсы, динамические конфликты.

Как уже отмечалось ранее, проблема межличностного конфликта неразрывно связана, с одной стороны, с вопросом межличностного общения, с другой стороны, с проблемой внутриличностных психических явлений. Поэтому можно сделать вывод, что для понимания природы межличностного конфликта следует начать с исследования внутреннего мира его субъектов (человека). Только поняв противоречивость внутреннего мира человека, можно увидеть и осознать причины его поведения и взаимодействия с другими людьми и миром в целом. А сам человек, в свою очередь, может все больше познавать и понимать себя только при взаимодействии с другими людьми. Поэтому межличностный конфликт может служить условием для познания и развития себя и другого. Главное понять причину и саму суть конфликта прежде всего в себе.

Итак, можно сделать вывод, что вопрос конфликтности природы человека и человеческих отношений занимает одно из первых мест среди самых обсуждаемых, интересуемых и, в то же время, не до конца разрешенных вопросов в жизни человека.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2000.

2. Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. Ужгород: МАУП, 95.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2002.

4. Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология. Харьков: Ун-т ВД Украины, 97.

5. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2003.

6. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л.: Лениздат, 90.

7. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее пособие. М.: Гардарики, 2002.

8. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-н/Д: «Феникс», 98.