Психология управления

1. Предмет психологии управления. Понятие об объекте управления и деятельности управляющего. Основные психологические проблемы управления. Психологические закономерности управленческой деятельности

психология управление аффект стресс менеджер персонал

Предмет психологии управления.

В психологии управления, в отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.

В психологии управления, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

- социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

- психология деятельности руководителя; - психология личности руководителя;

- психологические проблемы подбора руководящих кадров;

- психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Психологи В. Ф.Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

- функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

- социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

- психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления -- это совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности:

- психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

- психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений;

- психологические проблемы лидерства;

- проблемы мотивации,поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое.

Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии.

Понятие об объекте управления и деятельности управляющего.

Особенность психологии управления состоит в том, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы, и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, - это управленческие отношения людей.

В психологии управления объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, в таких условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом.

Таким образом, можно определить, что объектом психологии управления являются люди, входящие в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.

Одно из первейших требований к качествам руководителя составляет его умение создавать коллектив. От того, каким будет созданный тем или иным руководителем коллектив, будут зависеть и успехи в его управленческой деятельности. В связи с этим к руководителю предъявляются определённые психологические требования.

Руководитель должен обладать творческим мышлением, богатым, но реальным воображением.

Умение руководителя определить в каждом работнике ту структуру качеств, которыми должен обладать кандидат на занятие должности, составляет важное условие правильного подбора и расстановки кадров.

Формирование коллектива связано с решением проблемы психологической совместимости. Это требует от руководителя, чтобы он знал психологические особенности работников и умел их учитывать при формировании отдельных звеньев коллектива. Такой подход позволит ему воздействовать на формирование лучшего социально -психологического климата в коллективе. А как показывают американские и японские исследования в области менеджмента стабильных результатов добиваются фирмы, в которых царит спокойная морально-психологическая обстановка.

Важнейшим моментом в управленческом процессе является принятие управленческого решения. Каждый руководитель должен видеть проблемы, которые выдвигаются условиями руководимой им системы. Каждому руководителю надо выбрать и сформировать в себе чувство нового, умение анализировать, из бесчисленного количества информации и фактов выделять важнейшие вопросы.

Систематизация чужого опыта и готовых идей с целью использования их, когда это необходимо, является существенным условием организации научного труда руководителя.

Другим качеством, характеризующим хорошего руководителя при изучении того или иного решения, является чувство ответственности, с которым он должен относиться к данному решению.

Для выяснения и выбора самого правильного подхода к решению проблемы большое значение имеет умение руководителя советоваться. Умение руководителя советоваться в значительной степени определяет эффективность его деятельности. Не менее важно и умение руководителя анализировать мнения людей.

Оперативность принятия решения и его качество зависят от степени продуктивности умственной деятельности, умения использовать и применять имеющиеся знания и накопленный опыт. Поэтому и гибкость ума, и оперативность памяти - важные и необходимые черты каждого руководителя.

Не меньшее значение при подготовке принятия решения и его принятии имеют и волевые качества - инициативность, самостоятельность, решительность и смелость.

Таковы психологические требования, предъявляемые к руководителю. Совершенствуя себя и свои профессиональные навыки, руководитель должен в первую очередь развивать те качества, которые соответствуют предъявляемым требованиям.

Основные психологические проблемы управления.

Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем.

К их числу относят следующие:

- повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

- повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

- поиск и активизация человеческих ресурсов организации;

- оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;

- оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:

- понимание природы управленческих процессов;

- знание основ организационной структуры;

- четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности;

- знание способов повышения эффективности управления;

- знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;

- умение устно и письменно выражать свои мысли;

- компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

- способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

- умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

- развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

Психологические закономерности управленческой деятельности.

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения.

К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие.

Закон неопределенности отклика.

Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур.

Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия.

Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком.

Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").

Закон неадекватности самооценки.

Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов - осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально- чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации.

Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения.

Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации.

При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности. Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

2. Влияние эмоциональных состояний на эффективность деятельности. Настроения, аффекты, стресс, фрустрация. Факторы эмоционального воздействия в управлении. Групповые эмоциональные состояния и их влияние на личность

Влияние эмоциональных состояний на эффективность деятельности.

Эмоциональные состояния оказывают следующее влияние на эффективность деятельности человека:

* Наблюдается повышение и снижение эффективности предметно-практических и умственных действий человека в зависимости от модальности эмоций.

* Наблюдается повышение и снижение эффективности предметно-практических и умственных действий человека в зависимости от степени эмоциональной активации: при увеличении силы эмоционального возбуждения эффективность и качество выполняемых действий растет, достигает максимума (оптимальное эмоциональное состояние) и начинает снижаться при сильном эмоциональном возбуждении (закон Йеркса-Додсона).

* В деятельности и общении формируются и проявляются эмоциональные свойства личности (личностные качества, черты характера): эмоциональная лабильность - эмоциональная устойчивость, эмоциональная глубина, экспрессивность, оптимизм - пессимизм, застенчивость, обидчивость, мстительность, эмпатичность, тревожность...

* В деятельности и общении могут возникать различные эмоциональные состояния: стресс, монотония, отвращение (пресыщение), феномен "эмоционального выгорания"...

Феноменологические аспекты протекания эмоциональных процессов в различных условиях деятельности и общения:

- Возможность амбивалентных эмоциональных переживаний при выполнении действий.

- Возможность возникновения эмоционального переживания, предметом которого служит другое эмоциональное переживание (удовольствие от преодоления переживания страха).

- Возможность одновременного переживания двух эмоций (страх и восторг; страх и интерес; любовь и ненависть).

- Явления эмоционального предвосхищения: включение человека в такие формы активности, в результате которых он ожидает испытать определенные позитивные переживания.

- Явление ситуативного и надситуативного (у человека) переноса эмоциональных (мотивационных) отношений на различные события, предметы, явления.

- Явление эмоционального заражения: эмоциональное переживание одного человека является образцом и стимулом для возникновения переживаний у других.

- Явление эмоционального сопереживания (эмпатия): эмоциональное переживание одного человека является предметом для актуализации переживания у другого человека (сочувствующего).

Влияние эмоций на эффективность в работе.

Снижение эмоционального тонуса в результате малой потребности или полноты информированности субъекта (монотонные, стереотипные действия) ведет к дремоте, утрате бдительности, пропуску значимых сигналов, замедленным реакциям. С другой стороны, чрезмерно высокий уровень эмоционального напряжения дезорганизует деятельность, осложняет ее тенденцией к преждевременным реакциям, реакциям на посторонние, незначимые сигналы (ложные тревоги), к примитивным действиям типа слепого поиска методом проб и ошибок. Полученные экспериментальные факты показывают, что даже в том случае, когда эмоциональное напряжение связано с мотивацией, посторонней для выполняемой человеком работы, это напряжение не оказывает однозначно дезорганизующего влияния. Умеренная степень эмоционального напряжения способна повысить эффективность деятельности, уменьшить количество допускаемых субъектом ошибок. Благотворное влияние эмоций выступает особенно отчетливо в случае, когда эти эмоции возникают в связи с самой деятельностью, на базе потребности, мотивирующей изучаемую деятельность субъекта. Результаты экспериментов позволяют сделать вывод о зависимости влияния эмоций на деятельность от характера потребности, обусловившей данное эмоциональное состояние. Положительные эмоции относительно неспецифичны: каждый из нас знает по собственному опыту, что хорошее настроение оказывает благотворное влияние на эффективность работы даже в том случае, если оно возникло вследствие причин, к работе не относящихся (приятное известие, хорошая погода и т.п.). Что касается отрицательных эмоций, то их мотивационный источник весьма важен для характера влияния на деятельность. Как показывают эксперименты и непосредственные наблюдения, подобное влияние может быть прямо противоположным. Качество потребности, лежащей в основе того или иного эмоционального состояния, приобретает особенно важное значение, когда мы переходим к эмоциям, возникающим на базе сложных социально-детерминированных мотиваций.

Для достижения максимальной эффективности:

1. Требуется наличие эмоционального "тонуса", т.е. не слишком слабого и не слишком сильного напряжения. При недостатке эмоций человек "спит", при избытке -- теряет точность и аккуратность в работе.

2. В идеале сама работа должна вызывать эмоциональную реакцию, но это не обязательно, эмоции могут основываться и на другой потребности.(Прим.: в информационной теории эмоций Симонова эмоция суть функция от силы и качества какой-либо потребности и прогнозируемой вероятности ее удовлетворения.)

3. Если эмоции основываются на другой потребности, лучше им быть положительными. Положительные эмоции неспецифичны и благотворно влияют на эффективность, пусть это будет простая радость от того, что светит солнце. А вот отрицательные эмоции специфичны и, в зависимости от их источника, могут повлиять на эффективность и в негативную сторону.

Существует расхожее утверждение, что нужно "радоваться". И это отчасти верно, ибо у "счастливого идиота" больше шансов быть эффективным в силу неспецифичности положительных эмоций. Но в конкретном случае эффективность может принести именно негативная эмоция. Например, "вставай, страна огромная, вставай на смертный бой!".

При этом, похоже, лучше уж негативные эмоции, чем вообще никаких.

Настроения, аффекты, стресс, фрустрация.

Аффект - быстро возникающее и бурно протекающее кратковременное эмоциональное состояние, отрицательно влияющее на психику и поведение человека. Если настроение это сравнительно спокойное эмоциональное состояние, то аффект это эмоциональный шквал, внезапно налетевший и разрушивший нормальное душевное состояние человека. Аффект может возникнуть внезапно, но может также подготавливаться постепенно на основе аккомуляции накопившихся переживаний, когда они начинают переполнять душу человека.

Настроение - наиболее общее эмоциональное состояние, охватывающее человека в течение определенного периода времени и оказывающее существенное влияние на его психику, поведение и деятельность. Настроение может возникать медленно, постепенно, а может охватить человека быстро и внезапно. Оно бывает положительным или отрицательным, устойчивым или временным.

Стресс - эмоциональное состояние внезапно возникающее у человека под влиянием экстремальной ситуации, связанной с опасностью для жизни или деятельностью, требующей большого напряжения. Стресс как и аффект такое же сильное и кратковременное эмоциональное переживание. Поэтому некоторые психологи рассматривают стресс как один из видов аффекта. Но это далеко не так, так как они имеет свои отличительные особенности. Стресс, прежде всего, возникает только при наличии экстремальной ситуации, тогда как аффект может возникнуть по любому поводу. Второе отличие заключается в том, что аффект дезорганизует психику и поведение, тогда как стресс не только дезорганизует, но и мобилизует защитные силы организации для выхода из экстремальной ситуации.

Фрустрация -- психическое состояние, возникающее в ситуации разочарования, неосуществления какой-либо значимой для человека цели, потребности. Возникает в ситуации, которая воспринимается личностью как неотвратимая угроза достижению значимой для неё цели, реализации той или иной её потребности. Сила фрустрации зависит как от степени значимости блокируемого действия, так и от близости его к намеченной цели.Как и разочарование, фрустрация говорит об отсутствии некоего ожидаемого и желанного результата. Разница лишь в том, что в состоянии фрустрации люди всё ещё продолжают борьбу за получение желаемого, даже если точно не знают, что нужно сделать для достижения успеха.

Факторы эмоционального воздействия в управлении.

В науке имеется достаточный арсенал знаний о влиянии различных факторов эмоционального воздействия на психические и физические функции человека.

Эффект воздействия на человека зависит от того, какие механизмы воздействия используются: мотивация, убеждение, внушение или заражение.

О мотивации персонала сказано и написано много. Но как-то так получилось, что на практике система мотивации сводится лишь к дифференцированной системе оплаты труда: делаешь больше и лучше - получаешь больше, делаешь меньше и хуже - получаешь меньше. Конечно, это работает, по крайней мере, в большинстве случаев. Но достаточно ли этого на сегодняшний день? Ведь ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась.

Если раньше работодатели выбирали себе работников из большого числа кандидатов, то сегодня всё чаще сами работники выбирают наиболее подходящие для себя условия работы, наиболее подходящие компании. Особенно если это квалифицированные специалисты, нехватка которых уже хорошо ощущается на рынке. И им уже недостаточно одной только высокой зарплаты и хорошего социального пакета. Они выбирают компании, где могут наиболее полно удовлетворить свои эмоциональные потребности: уважение, признание, статус, комфорт и так далее. Замечено, что чем выше социальный статус человека, тем больше внимания он уделяет удовлетворению своих эмоциональных потребностей. И окончательно решение о выборе компании лежит, как правило, именно в эмоциональной сфере.

То же самое можно сказать и о тех, кто уже работает в компании. Надо признать, что люди решают, оставаться им в компании или нет, руководствуясь исключительно эмоциями. Сотрудники остаются в компании, если их менеджеру удаётся создать "комфортную" атмосферу. И решение это исключительно эмоциональное.

Можно привести множество примеров, когда сотрудники уходили с высокооплачиваемой работы только потому, что не получали морального удовлетворения. И наоборот, оставались на работе при невысокой зарплате, если их всё остальное вполне устраивало, то есть они были эмоционально удовлетворены. Если же человек ощущает эмоциональный дискомфорт, то рано или поздно он покинет компанию. Если он всё же останется, то продуктивность его будет весьма далека от той, на которую он действительно способен. Ведь энергия сотрудников, направленная на работу, зависит не только от размера заработной платы, она в значительной степени зависит от того, как он себя чувствует.

Здесь следует заметить, что разница в продуктивности сотрудников порой не имеет никакого отношения к их знаниям и умениям. Всё основывается на их эмоциональном состоянии и эффективность работы зависит от того, что они чувствуют, выполняя её. Всё просто: если человек хочет хорошо работать - он работает. Если не хочет - он не старается работать и не использует свой потенциал в полной мере. Задача мотивации как раз в том и состоит, чтобы человек ХОТЕЛ работать хорошо. И одних только материальных стимулов здесь явно недостаточно.

Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег и так далее, и тому подобное. Другими словами, появится потребность в эмоциональных факторах мотивации. И если он не получит желаемого, то продуктивность его неизбежно будет снижаться.

Эмоциональный дискомфорт неизбежно ведёт к снижению продуктивности. Сотрудник просто не видит смысла работать в полную силу. В крайних случаях такой дискомфорт может вызвать откровенный саботаж и потерю ценного сотрудника для компании. В зоне эмоционального комфорта люди работают легко, с удовольствием и прекрасно справляется со своими обязанностями. Это естественно. Каждый человек подсознательно стремится к положительным эмоциям. Мы учимся и работаем лучше всего тогда, когда у нас хорошее настроение, когда нам интересно. В этом случае мы мобилизуем весь свой потенциал. А после мы больше всего хотим, чтобы обстоятельства, в которых мы получили удовольствие, повторились. Отрицательные эмоции, наоборот, снижают работоспособность, ухудшают умственную деятельность, снижают способность к концентрации и, как следствие, снижают продуктивность. Каким бы ни был сотрудник работоспособным, когда в его окружении или в его сознании появляются факторы, мешающие ему чувствовать себя хорошо и комфортно во время работы, его эффективность снижается в несколько раз а сама ситуация вызывает реакцию отторжения.

Между тем, одна из основных задач любого менеджера состоит как раз в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников. Именно на это направлена вся работа по мотивации персонала. Повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности - вот результат внедрения грамотной системы мотивации. И здесь, как мы видим, невозможно обойтись без управления эмоциональной сферой. Менеджер, если он хочет быть действительно эффективным, должен уметь управлять эмоциями, как своими, так и своих сотрудников. И компетентный менеджер, прежде чем задать вопрос: "Как добиться от подчинённых большей отдачи?" должен задать себе вопрос: "Как изменить их эмоции в нужном для дела направлении?".

Казалось бы, это известно всем. Действительно, здесь нет ничего принципиально нового. Но на практике мало кто делает хоть что-то в этой области. Стиль менеджмента остаётся прежним: указания, директивы, инструкции… Директивный стиль менеджмента так и остаётся основным на сегодняшний день. Эмоциональная компетентность воспринимается руководителями как нечто малозначительное, а порой и совершенно лишнее. Ну, а те менеджеры, которые осознают необходимость изменений, к сожалению далеко не всегда знают, что нужно делать.

Действительно, что можно сделать для того, чтобы работа стала для сотрудников более интересной, увлекательной, стимулирующей активность? Как создать в компании атмосферу доверия и поддержки? Вопрос непростой. Прежде всего, следует перестать относиться к сотрудникам как к рабочему инструменту. Работник - это не бездушный механизм, это живой человек. А это значит, что у него есть эмоции - хотим мы того или нет. И от того, какие эмоции он испытывает на работе, во многом зависит его самоотдача, его продуктивность. Руководители всех рангов должны понимать, что способность позитивно влиять на эмоции сотрудника повышает эффективность его работы, улучшает его отношения с коллегами, взаимодействие с клиентами. Признание факта влияния эмоций на производительность труда - первый шаг, за которым последуют остальные.

Для эффективного воздействия на эмоциональную сферу сотрудников желательно проведение семинаров и тренингов по эмоциональной компетентности для менеджеров компании. Это позволит менеджерам научиться качественно управлять своими эмоциями и влиять на эмоции своих сотрудников в интересах дела. Небольшие изменения в стандартных процедурах так же дадут положительный эффект. Например, такой простой элемент, как выявление в процессе собеседования при найме нового сотрудника его жизненных ценностей и потребностей позволит в дальнейшем эффективно мотивировать сотрудника на эмоциональном уровне. Корпоративная культура компании должна предусматривать беседы о внутреннем мире человека, его стремлениях и желаниях, что позволит эффективно влиять на эмоции сотрудников. Управление персоналом обязательно должно затрагивать эмоциональные факторы. И, конечно, сам стиль менеджмента в компании должен стать, по возможности, менее директивным. Времена меняются и директивный стиль управления постепенно уходит в прошлое. Например, целесообразным будет внедрение элементов коучинга - одного из наиболее эффективных стилей управления на сегодняшний день. Коучинг позволит не только значительно повысить эффективность управления, но и обеспечит позитивное влияние на эмоциональную сферу сотрудников. Обучить менеджеров основам коучинга или же ввести коуча в штат - это уже на усмотрение руководства компании. Таким образом, вариантов влияния на эмоциональную сферу сотрудников довольно много, нужно лишь захотеть начать изменения в этой области. Но, в любом случае, эффект многократно окупит расходы.

Мир бизнеса стремительно меняется. Меняется и рынок труда. Возможность развития любой компании заключается в способности найти и удержать у себя квалифицированных специалистов, талантливых работников. Материальные стимулы, безусловно, играют здесь большую роль. Но всё большую роль начинают играть факторы эмоциональные. И чем дальше, тем больше их роль будет возрастать. Не учитывать это в работе с персоналом будет, по меньшей мере, неразумно. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.

Самый древний механизм воздействия -- это заражение, он представляет собой передачу определенного эмоционально-психологического настроя от одного человека к другому, основан на апелляции к эмоционально-бессознательной сфере человека (заражение паникой, раздражением, смехом и т.п.). Эффект зависит от степени интенсивности эмоционального состояния воздействующего человека (условно будем называть его оратором) и количества слушателей. Чем выше эмоциональный настрой оратора, тем сильнее эффект. Число людей должно быть достаточным, чтобы возникало чувство единства с другими под влиянием эмоционального транса оратора.

Внушение как психологический феномен.

Внушение как психологический феномен представляет собой закономерное психическое явление. Феномен внушения проявляется во взаимовлиянии субъекта и объекта. При этом внушающее воздействие может исходить от отдельного человека, группы, комплекса социальных факторов (обычаев, господствующих идей, предрассудков и т. п.). Внушению характерен бесконфликтный характер приема информации объектом внушения. Это происходит вследствие его восприятия как личностного, интимного, побуждающего к действию.

При слиянии субъекта и объекта внушения происходит самовнушение. Механизм внушения проявляется в том, что воспринимающий воздействие человек начинает действовать не в результате логически развивающейся ситуации и соответствующих размышлений, а как бы подталкивается, "провоцируется" представлениями о возможности наступления такого действия. Эффективность суггестивного влияния возрастает в результате действия механизмов подражания, эмоционального заражения и уподобления.

Внушение может сказываться на мировоззрении и стиле поведения человека, влияет на его установки, трансформируя и развивая их. Его влияние способствует формированию стереотипов, стандартов поведения и оценок. Внушение способно формировать отношение к идеалу подражания, общепризнанным авторитетам, ходу социально-исторического развития себя и общества. Оно происходит в состояниях бодрствования или гипноза.

Внушение также основано на апелляции к бессознательному, к эмоциям человека, но уже вербальными, словесными средствами, причем оратор не должен быть в эмоциональном трансе, а должен быть в рассудочном состоянии, уверенный и авторитетный. Внушение основано главным образом на авторитетности источника информации, если внушающий не авторитетен, то внушение обречено на провал. Внушение носит вербальный характер, то есть внушать можно только через слова, но это вербальное сообщение имеет сокращенный характер и усиленный экспрессивный момент. Очень велика здесь роль интонации голоса (90% эффективности зависит от интонации, которая выражает бдительность, авторитетность, значительность слов). Внушаемость -- степень податливости внушению, способность к некритическому восприятию поступающей информации, у разных людей. Внушаемость выше у лиц со слабой нервной системой, а также у лиц с резкими колебаниями внимания.

Люди с мало сбалансированными установками сильнее внушаемы (дети внушаемы), люди с преобладанием первой сигнальной системы более внушаемы. Выделяют три основные формы внушения: 1) гипнотическое внушение (в состоянии гипноза); 2) внушение в состоянии релаксации -~ мышечной и психической расслабленности; 3) внушение при активном состоянии бодрствования человека.

Приемы внушения направлены на снижение критичности человека при приеме информации и использовании эмоционального переноса. Так, прием переноса предполагает, что при передаче сообщения новый факт связывают с хорошо знакомыми фактами, явлениями, людьми, к которым человек эмоционально положительно относится, для того чтобы произошел перенос этого эмоционального состояния на новую информацию (возможен перенос и отрицательного отношения, в этом случае поступающая информация отторгается). Приемы свидетельств (цитирование известного лица, ученого, мыслителя) и апелляция ко всем ("большинство людей считают, что...") снижают критичность и повышают податливость человека получаемой информации.

Убеждение апеллирует к логике, разуму человека, предполагает достаточно высокий уровень развития логического мышления. На людей, которые малоразвиты, порой невозможно логически воздействовать. Содержание и форма убеждения должны соответствовать уровню развития личности, его мышления.

Эффективное общение как средство управления персоналом.

Требования к источнику и содержанию убеждающего воздействия:

1) убеждающая речь должна строиться с учетом индивидуальных особенностей слушателей; 2) она должна быть последовательной, логичной, максимально доказательной, должна содержать как обобщающие положения, так и конкретные примеры; 3) необходимо анализировать факты, известные слушателям; 4) убеждающий и сам должен быть глубоко убежден в том, что доказывает. Малейшая неточность, логическое несоответствие могут резко снизить эффект убеждения.

К педагогическим средствам эмоционального воздействия относят функциональную музыку, цветовое воздействие, побуждение к активному творческому действию, выразительное художественное слово, ритмическую организацию среды.

Групповые эмоциональные состояния и их влияние на личность.

При организации управленческого процесса определенное значение имеет учет эмоционального состояния коллектива при выполнении трудовых функций. Групповые эмоциональные состояния очень заразительны, передаются от одного сотрудника к другому.

Важно вовремя уловить их изменения. Групповые эмоциональные состояния зависят от ряда причин:

1. От отношений, которые установились в коллективе, и от изменения этих отношений. Трудно ожидать хорошего эмоционального состояния от коллектива, в котором царят пренебрежительные, снисходительные, недоверчивые отношения.

2. От тех изменений, которые происходят в группировках, дружеских компаниях. Возникновение новой группировки, распад прежней могут изменить эмоциональное состояние коллектива в целом.

3. От того, чем живет коллектив в настоящий момент и каковы его перспективы. Для хорошего эмоционального состояния необходима завтрашняя радость.

Учет особенностей коллектива предполагает формирование и его сплачивание. Сплачиванию коллектива способствует создание положительного эмоционального климата, что достигается в результате совместных переживаний каких-либо значимых жизненных явлений, событий, общения в свободное время.

Сплачиванию коллектива способствует проявление и формирование коллективного мышления. Коллективное мышление, способствует тому, что каждый учащийся чувствует себя непосредственным участником принятия решения, в то же время каждый проявляет инициативу, в свою очередь, возрастает критичность к тем предложениям, которые недостаточно обоснованны, что способствует формированию и самокритичности. Коллективное думание создает положительный эмоциональный тонус, решение одного вопроса побуждает решать новые, в результате складывается интеллектуальное единство, что обеспечивает переход коллектива на более высокий уровень зрелости. Сплачиванию коллектива способствует также формирование и учет общественного мнения. Общественное мнение представляет собой систему определенных требований, которые постоянно предъявляет друг другу подавляющее большинство сотрудников, и оценок друг друга с точки зрения выполнения этих требований. В общественном мнении как бы кристаллизуется требование коллектива к отдельным его членам. Под его влиянием требования коллектива превращаются в собственные требования сотрудника.

3. Основы и проблемы психологии управленческих воздействий

Проблема овладения научно обоснованными и эффективными средствами и способами влияния на людей в целях управления их трудом, воспитания и перевоспитания, т. е. психологического воздействия руководителя на подчиненного, является одной из важнейших психологии управления. Это объясняется тем, что данное социально-психологическое явление включено во все сферы жизнедеятельности человека как субъекта и объекта управления: участвует в формировании и функционировании многих явлений общественной (групповой) психологии: общественного (группового) мнения, настроения, восприятия, коллективной воли, мотивации деятельности и т. п. От эффективности этих воздействий во многом зависят результаты деятельности всего трудового или учебного коллектива. Вот почему руководителям необходимо владеть научно обоснованными средствами и способами воздействия на своих подчиненных, знать закономерности их эффективности. Чтобы наилучшим образом использовать этот мощный рычаг влияния на трудовую деятельность людей, руководителям нельзя полагаться только на один здравый смысл, а надо владеть научными приемами и способами управленческих воздействий на трудовые коллективы.

Прежде чем рассмотреть методологические принципы исследования психологического воздействия, следует разобраться в самом этом явлении. Психическое воздействие исходит представляет собой специфическую форму социальной активности личности, отличную от той, каковой является внешняя деятельность.

Оказание воздействия в психологическом плане. Во-первых, это касается (или может касаться) явного или потенциального несовпадения потребностей, интересов, взглядов (в данном случае в системе "руководитель -- подчиненный"). Во-вторых, это стремление или объективная необходимость разрешить ситуацию взаимоприемлемым образом: решить возникшую задачу или хотя бы продвинуть ее решение вперед. В-третьих, это наличие конкретного взаимного интереса друг к другу как основа взаимоотношений.

Затруднение в теоретическом осмыслении методов воздействия и их практическом овладении вызваны рядом причин: слабым развитием прикладных направлений отечественной психологии, упрощенным подходом к методам воздействия, чрезмерной идеологизацией и т. п.

К числу наиболее распространенных ошибок руководителей следует такжеотнести:

-- чрезмерный контроль текущей служебной деятельности в целях проверки соответствия выполнения работ ранее данным заданиям;

-- частые выговоры подчиненным или открытая брань, унижение вместо выражения неодобрения в более конструктивной и корректной форме;

-- редкое проявление интереса к мнению подчиненных;

-- недостаточная мотивация сотрудников к анализу поставленных задач и поиску путей их наиболее эффективного решения;

-- постоянное понукание подчиненных с требованием трудиться больше, быстрее и качественнее;

-- частое использование власти в процессе делового обсуждения возникающих проблем с подчиненными;

-- протежирование.

Успешное выполнение управленческой деятельности требует умения строить взаимодействие с людьми, создавать атмосферу непринужденности в отношениях с подчиненными, быть способным убеждать и оказывать побуждающие воздействия, выражать признательность и одобрение при достижении успехов, преодолевать сопротивление со стороны тех сотрудников, которые преследуют цели, не согласовывающиеся с целями коллектива. Все это свидетельствует о необходимости более активной работы по формированию представлений руководителей и сотрудников организации о том, каким должен быть стиль обращения с подчиненными, а также характер психологических воздействий на них.

Психологическое воздействие -- воздействие одного индивида (группы), которое (в своей произвольной форме) исходит из определенного мотива и преследует цель изменения или укрепления взглядов, мнений, отношений, установок и других психологических явлений, а психологическое взаимодействие рассматривается как объединение двух сопряженных актов воздействия. Как известно, психологическое воздействие и взаимовоздействие могут быть не только преднамеренными, произвольными, но и непреднамеренными, непроизвольными, когда субъекты не ставят перед собой цели воздействия и не прилагают для их достижения специальных усилий.

Важным методологическим принципом изучения психологического воздействия и взаимовоздействия является системный подход к этим явлениям. Это требование следует из того, что психологическое воздействие представляет собой целостную систему, элементы которой функционируют только во взаимосвязи и не могут иметь обособленного значения. Воздействие одной личности (группы) и ответная реакция другой личности (группы) органически связаны друг с другом: реакция объекта психологического воздействия невозможна без воздействия на него объекта. Еще более сложной системой представляется психологическое взаимовоздействие.

Психологическое воздействие и взаимовоздействие включается во все сферы жизнедеятельности людей: управление, воспитание, труд, рекламу и т. д. Поэтому при исследовании психологического воздействия возникает необходимость функционального анализа этого явления, т. е. выяснения конкретной роли этого механизма в разных видах общественной практики. Можно выделить управленческое, воспитательное, рекламное, пропагандистское'и другие разновидности воздействия, каждая из которых выполняет свои, специфические социально-психологические функции. Существенное значение при изучении психологического воздействия имеет генетический анализ, который должен быть направлен на раскрытие динамической характеристики процесса "субъект воздействия -- объект воздействия", его течение, развитие. Истинного познания психологического воздействия и взаимовоздействия можно достичь только с позиции соблюдения принципа социально-психологического детерминизма; их нужно рассматривать как обусловленные не только особенностями субъекта и объекта воздействия, но и теми многообразными влияниями, которым участники данного процесса подвергаются со стороны своего социального окружения. При этом имеется в виду как микросреда, так и макросреда. Социальное окружение оказывает большое влияние на цели и мотивы, на средства и способы психологического воздействия, а также на его силу. Оно способно влиять на использование субъектом психологического воздействия своих потенциальных воздейственных возможностей, может мобилизовать, а может демобилизовать его психические силы.

Субъект психологического воздействия может быть и групповым. К ней относят группу, которая в соответствии с. единой общей целью и мотивами оказывает одно и то же (единое) воздействие на один и тот же объект. Групповой субъект психологического воздействия -- это интегрированное целое, включающее некоторое число индивидов, взаимосвязанных друг с другом, но не простая их сумма. Поэтому сила психологического воздействия группового субъекта не равна сумме сил воздействия его членов.

Действие принципа социально-психологического детерминизма распространяется и на другой компонент процесса психологического воздействия -- объект этого процесса. Нельзя понять и объяснить, почему объект психологического воздействия одни воздействия принимает, а другие отвергает, одни из них выполняет, а другие не выполняет, если не знать и не учитывать связи объекта со своими группами и коллективами, с социальным окружением в целом. В первую очередь надо иметь в виду те группы и коллективы, нормы поведения, взгляды, убеждения, отношения и другие ценности, которые объект психологического воздействия разделяет. Такие группы и коллективы оказывают существенное влияние на принятие их членами психологических воздействий.

Методы и приемы воздействия. В настоящее время в исследованиях по психологии управления чаще всего используются следующие методы воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение и наказание. Методы воздействия необходимо рассматривать в их связи с определенными нормами, которые понимаются как правила поведения, предписания, образцы. Нормы носят относительный характер и зависят от конкретного исторического периода, уровня развития культуры, экономики, политической и правовой организации общества.

Нормы общественной жизни.

1) Технические нормы: связаны с наиболее эффективным влиянием человека на природу, окружающий мир.

2) Санитарно-гигиенические, биологические нормы обеспечивают правильное функционирование человеческого организма и предупреждение болезней.

3) Социальные нормы регулируют отношения между людьми.

Социальные нормы. В процессе исторического развития общество вырабатывало различные способы и средства включения личности в систему общественных связей. Часть из них носила при этом временный характер, другими же общество пользовалось и продолжает пользоваться по настоящее время.

Таким универсальным средством социализации индивидов является установление обществом определенных требований к лицам, занимающим те или иные социальные позиции. Конкретное содержание этих требований, как и сами позиции, несомненно меняется.

Нормирование человеческого поведения является универсальным способом социализации как процесса усвоения социального опыта общества, социальных ролей, системы социальных ценностей, становления человека как личности и сопровождает человека в течение всей его жизни.

Предназначение социальных норм состоит в упорядочении поведения людей, прогнозировании отношений. Социальные нормы регулируют поведение людей в социальной среде, т. е. взаимоотношения между людьми и их объединениями.

В обществе сформировались моральные требования, которые имеют общечеловеческое значение и являются достижением цивилизаций (требование заботиться о старых людях, оказывать помощь больным, бедным и т. д.).

Религиозная мораль, ряд требований которой (не убей, не укради и т. д.), тоже являются общечеловеческими ценностями.

Обычаи -- правила поведения, которые сложились исторически в результате многократных повторений. Обычай, закрепившись в сознании человека как наиболее разумный и полезный в определенных условиях образец поведения, приводит к автоматизму в поведении, воспринимается и реализуется без обдумывания.

Нормы морали в отличие от простых обычаев и традиций указывают на принципы поведения и имеют идейное обоснование в виде идеалов справедливости и несправедливости, добра и зла, и обеспечиваются определенным духовным влиянием, гражданской оценкой в виде похвалы или осуждения.

Эстетические нормы отражают отношение людей к порядку оформления и оценки предметов духовной и материальной культуры с точки зрения красоты, гармонии, элегантности, качества. Здесь важную роль играют закрепившиеся стандарты и взгляды людей на то, что эстетично, а что -- нет, что красиво, а что -- безобразно, что модно, а что -- нет. Существуют нормы, которые устанавливаются объединениями граждан, партиями для своих членов.

Нормы права -- это официальное, формальное, определенное, общеобязательное правило поведения, которое устанавливается или санкционируется государством, охраняется им от нарушений, направленное на регулирование самых важных общественных отношений и охрану социальных ценностей путем установления юридических прав и обязанностей субъектов права.

По предмету правового регулирования, которые иногда называют отраслевыми, выделяют: конституционное, административное, гражданское, трудовое, уголовное, процессуальное право.

В процессе регулирования отношений в обществе совокупность социальных норм взаимодействует, возрастает значение моральных требований, особенно в условиях формирования правового государства. Рост морального обоснования правовых распоряжений руководителя -- необходимое условие активизации роли этих воздействий в регулировании взаимоотношений в коллективе, укреплении дисциплины, эффективности работы коллектива в целом. В условиях беззакония не может быть и речи о морали. К сожалению, есть руководители неграмотные в правовом отношении или рассчитывающие на правовую неграмотность сотрудников, допускающие правовой, а значит и моральный "беспредел".