История организационной психологии

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. История развития организационной психологии

История развития О. п. началась в 1925 г. с обобщений результатов классических Хоторнских исследований. Эти эксперименты, помимо прочего, позволили сделать принципиальный вывод: изменения производительности труда рабочих невозможно объяснить одними объективными факторами, такими как материальные условия и режим труда. Для понимания трудового поведения большое значение имеют субъективные факторы, такие как моральный дух, стиль руководства, аттитюды работников в отношении компании и межличностные отношения. Сегодня современные организации сталкиваются с целым рядом проблем, которые требуют от них четкого понимания того, каким образом управлять имеющимися внутри организаций ресурсами, а именно: производственной базой, персоналом, набором товаров и услуг, на производстве которых данная организация специализируется. В этой связи нам бы хотелось подробно остановиться на том, как психологические школы на разных исторических этапах интегрировались в процесс организационной деятельности. Следует выделить как минимум три основных концептуальных подхода в зарубежной организационной психологии, которые оказывали наибольшее влияние на построение организационной работы.

1. Американская классическая школа (Ф.У. Тейлор).

2. Американская социально-психологическая школа (это работы и исследования таких ученых, как Э. Мейо, теория мотивации труда Мак Грегора).

3. Японская школа (хотя в последнее время серьезные изменения в эти исследования были внесены представителями различных американских организаций).

Отдельно следует отметить работу отечественных психологов, работающих в рамках деятельностного подхода, который учитывает сами способы построения совместной деятельности внутри организаций в качестве инструмента текущего анализа и обеспечения развития бизнес-систем.

2. Американская классическая школа

организационный управление

Основоположником американской классической школы, безусловно, является Ф.У. Тейлор (1856-1915), которого по праву считают основоположником организационной психологии как науки. Работы Тейлора и его исследования стали ответом на тот запрос, который сформировался в американском индустриальном обществе в конце ХIX века, когда на фоне увеличивающей иммиграции и развития производства нужно было иметь технологии адаптации прибывающего разношерстного населения для работы на тяжелом, мало автоматизированном производстве.

· Тейлор разработал систему управления предприятием, основанную на рациональном построении производственных процессов, которая подразумевает:

o создание материальной заинтересованности на предприятии;

o непрерывный контроль над производственным процессом;

o обеспечение оперативного контроля над работой цехов;

o постоянное измерение деятельности предприятий и подбор наиболее оптимальных схем их работы.

Фактически идеи Тейлора стали первой систематизированной попыткой описания анализа деятельности предприятий. Была сделана попытка разбить работу организаций на систему технологических процессов, рациональное выполнение которых обеспечивает эффективную работу организаций. Именно из школы Тейлора пошли дальнейшие теоретические исследования и практические разработки организационного развития. Основным достижением Тейлора следует, на наш взгляд, считать то, что все организационные процессы стали анализироваться с научной позиции и стали формально описываться и целенаправленно меняться, исходя из результатов этого анализа.

Нам хотелось бы отметить, что после появления первых работ по научно-обоснованной организационной психологии появилась профессия консультантов, которые ставших внешними источниками для организационных изменений. Позиция консультанта как специалиста, способного анализировать организационные процессы и структуру организационной работы, привела к тому, что специалисты по анализу организационной работы готовы наблюдать и анализировать взаимодействия внутри организации и взаимодействия организации и их клиентов.

Очень важным результатом исследований Тейлора можно считать то, что его исследования стали основой для других направлений работы, приведших к созданию самых разнообразных школ организационной психологии. Следует особо отметить исследования и результаты работы Г. Эммерсона, который сформулировал правила организации труда как для отдельного исполнителя на предприятии, так и для всей организации. Фактически работы Эммерсона основаны на том, что истинная производительность труда всегда дает максимальные результаты при оптимальных условиях. Теория Эммерсона отражает направленность американских организаций на активизацию производства и создание эффективных промышленных систем. В результате подходов Эммерсона был сделан вывод о том, что не производство должно подстраиваться к управлению, а управление должно обслуживать производство. Приведем все 12 принципов производительности, как они были изложены Эммерсоном.

1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала.

2. Здравый смысл.

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Обратная связь.

7. Порядок и планирование работы.

8. Нормы и расписания.

9. Нормализация условий работы.

10. Нормирование операций.

11. Письменные стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительность.

Вышеназванные принципы организации труда используются в современных организациях, особенно если речь идет о разнообразных сложных производственных процессах (например, производство машин или компьютерной техники). Фактически Эммерсон придумал методику анализа производственных процессов в организациях, направленных на производство стандартной продукции, требует контроля за расходами и массовое стандартное производство.

Следует отметить, что на российском рынке сегодня еще существует достаточное количество организаций, для которых система, предложенная Эммерсоном, способна решить значительное количество производственных проблем и задач. Особенно справедливо это замечание для тех организаций, которые производят большое количество стандартизированной продукции для массированного рынка. На самом деле появление принципов Эммерсона обусловлено историческими причинами развития американского рынка, на котором в начале XX века было широко распространено производство стандартной продукции для массового потребления людей со средними финансовыми возможностями.

Исследования Тейлора стали основанием для дальнейшего исследования работы организаций в стиле бихевиористского подхода, когда выстраивается система материальных стимулов, обеспечивающая построение производственных отношений внутри организаций. Однако сугубо бихевиористский подход не учитывал систему взаимодействия организации и клиентов, не учитывал проблему выявления клиентских требований, с одной стороны, и проблему различных отношений внутри организаций - с другой. В результате в противовес этому подходу были сформулированы положения социально-психологической школы, основным из которых стало положение о том, что человек и человеческие отношения - это главный объект на производстве. Фактически основной задачей представителей этой школы было доказать, что эффективность производства определяется не только и не столько материальными стимулами организаций, а системой отношений между различными представителями в организациях, уровнем сплоченности внутри организационной группы и прочее.

3. Исследования социально-психологической школы

Наиболее заметными для работы организаций следует считать исследования американской социально-психологической школы, проведенные под рукводством Э. Мейо (1880-1949). В результате проведенных с 1924 по 1936 год экспериментов Мейо пришел к выводу о том, что сам процессе общения в рамках производственной деятельности организаций имеет большое значение для эффективности производственного процесса. В рамках экспериментов, проведенных с 1928 года, Мейо пришел к выводу, что администрация организаций должна уделять большое внимание каждому индивидуальному работнику. Это означает, что производительность каждого отдельного работника меняется в зависимости от того, как относятся к нему менеджеры предприятия.

· На третьем этапе проведенной экспериментальной серии было сделано несколько основных открытий.

o У людей в организациях присутствует особое чувство - социобильность, т.е. потребность в принадлежности к группе.

o На производстве существуют формальные и неформальные группы.

o Большое значение на производстве имеют наличие и характеристики неформальных групп.

Выяснив наличие и роль неформальных групп в процессе производства, Мейо хотел посмотреть, что происходит внутри этой неформальной группы, по каким принципам строится работа организационной группы. В ходе проведенных экспериментальных серий было обнаружено, что существует внутригрупповая мораль и внутригрупповая норма поведения. При этом было показано, что внутригрупповая мораль диктует сотруднику определенные стереотипы поведения в процессе производственной деятельности.

Были сформулированы параметры современного управления организаций, учитывающие особенности человеческой деятельности: его социобильность, потребность во внимании со стороны других людей, потребность в коллегиальной системе принятия решений. Кроме того, в результате проведенных исследований были созданы все условия, для того чтобы в систему управления были бы интегрированы групповые формы организационной работы, причем групповое сотрудничество стало инструментом менеджмента и управления организаций.

Следует отметить, что оба вышеназванных подхода - это как бы крайности в подходах к работе организаций. Так, например, подход Тейлора - это достаточно жесткий подход к организационной работе, основанный на формальном контроле над всеми структурными и функциональными процессами в организационной работе. А подход Мейо - это более мягкий, неформальный подход к организационной работе. Теория Мак Грегора появилась в середине 50-х - начале 60-х годов, когда американское общество достаточно быстро впитывало в себя достижения технического прогресса и информационной революции, которая в тот момент только начиналась.

· В результате своих исследований и экспериментальных серий, проведенных в американских компаниях, Мак Грегор пришел к выводу о том, что на предприятиях должны быть следующие принципы, обеспечивающие мотивацию персонала к труду:

o создание на производстве условий для интеллектуального творчества;

o децентрализация управления;

o участие специалистов разных профилей в консультациях и совещаниях;

o замена системы оценки системой обучения и развития сотрудников/подчиненных;

o внедрение системы самоуправления.

Следует особо отметить, что в современных организациях результаты исследований Мак Грегора используются достаточно широко, так как они предусматривают не просто стимулирование совместной деятельности сотрудников организации, но также их обучение и развитие. Однако Мак Грегор не дал четких рекомендаций того, каким образом нужно добиваться эффективных условий совместной работы и за счет чего можно соотнести внутренние возможности организации с внешними требованиями клиентов и других участвующих сторон, например, инвесторов, конкурентов и прочее. На наш взгляд, только особые типы моделирования, учитывающие возможности различных представителей организаций, способны реально обеспечивать как развитие индивидуальных представителей организации, так и организации в целом. Кроме того, ни в одной из вышеперечисленных теорий нет четкого указания на то, каким образом обеспечивать производство качественной продукции и каким образом можно соотнести проблему качества с возможностями и ограничениями организации в целом. Таким образом, можно отметить, что данные теории эффективно работают в условиях быстро растущих рынков, расширения количества продаваемых товаров и услуг, а также в ситуациях, когда потребители не могут четко сформулировать свой запрос на соответствующую продукцию. Вместе с тем, все вышеперечисленные теоретические работы не уделяют должного внимания самим способам организации и построения совместной работы, не учитывают того, что результаты совместной деятельности во многом определяются тем, каким образом данная деятельность была организована. Однако такой подход обусловлен тем, что американская экономика в середине 60 -70-х годов XX века достаточно быстро развивалась на фоне растущей покупательской способности населения, а так же за счет создания новых рынков, обусловленных возникновением и внедрением новых типов информационных технологий и программных продуктов.

4. Японская система организационного управления

Особо хотелось бы отметить и проанализировать систему японской психологии, которая сформировалась под влиянием культурно-исторических традиций японского народа и политико-административного устройства Японии после второй мировой войны. В конце 50-х - начале 60-х годов Япония столкнулась с тем, что ее экономика была фактически полностью разрушена войной и при этом не обладала никакими перспективными технологиями производства, в стране не было кредитно-финансовой системы, способной обеспечить стабильное развитие общества. В результате японское общество создало систему управления с учетом лучших американских достижений и одновременно с учетом всей специфики национальной культуры. Японская производственная система управления основана на том, что основная задача любой организации - это удовлетворение потребностей клиентов за счет производства высококачественной продукции. Для достижения этой цели и должна быть создана система управления внутри организации, которая как бы ведет производство продукции от выявления потребностей клиентов до системы доставки и гарантийного обслуживания готового товара. Для этого внутри организации вводятся специализированные методики/инструментарий, обеспечивающие производство качественной продукции. В основе этого инструментария всегда лежит система взаимодействия представителей различных функциональных подразделений организации.

· Среди особых методов следует отметить:

o систему мероприятий, которая позволяет различным представителям организации вырабатывать новые предложения по улучшению качества производимой продукции;

o систему статистического контроля над производством продукции;

o систему анализа деятельности организаций с учетом действий поставщиков;

o возможность каждого рабочего/сотрудника организации влиять на производственный процесс;

o создание определенных количественных механизмов по выявлению требований клиентов.

Следует отметить, что японские исследования и подходы претерпели серьезные изменения в ходе их внедрения и интеграции в работу американских предприятий и организаций. Фактически на философские подходы японского корпоративного управления и развития были наложены ограничения индивидуализма и индивидуального стиля работы американских компаний. В результате появился новый стиль управления и новый тип организаций, основанный на контроле за качеством, на гибкости производства, а также на коллективном принятия организационных решений. Более того, следует отметить, что полученная система организационной работы и организационного управления основывается фактически на деятельностном подходе к работе организаций. В рамках современных теорий управления американских корпораций предполагается, что их эффективная работа возможна только тогда, когда корпорации ориентированы на производство качественной продукции, товаров и услуг. В результате предлагается использовать специализированные методы статистического контроля, методы выявления тех характеристик продукции, которые способны обеспечить стабильное качество товара.

В результате можно говорить о том, что сегодняшняя американская система управления производством и предприятиями является как бы симбиозом всех перечисленных школ управления, о которых мы говорили выше. Фактически современные западные, в первую очередь американские, организации работают по принципу проектной работы, которая предусматривает формулирование ограниченного круга задач и проблем в зависимости от каждого конкретного проекта. Этот привело к тому, что существующая организационная структура претерпела существенные изменения. Так, если раньше организации работали по принципу жесткой иерархии, то сегодня организации работают в основном по принципу проектных групп, в которые входят разноуровневые представители различных функциональных подразделений организации. Поэтому в современном американском деловом сообществе совершенно другое значение приобретают понятия корпоративной культуры, корпоративных взаимоотношений, понятие группы и прочие социально-психологические термины и понятия, которые традиционно были атрибутами организационной работы.

5. Групповая работа в современных организациях

Отличительной чертой работы современных организаций является то, что сама среда их взаимодействия принципиально отличается от всего того, что было характерно для традиционной работы бизнес-систем. Произошло это за счет появления специализированных информационных технологий и сред, ставших инструментом и средой реализации организационных проектов. Поэтому сегодняшние бизнес системы - это фактически информационные системы, направленные на решение различных типов задач по производству разнообразных типов продукции. Существующие сегодня человеко-машинные системы и информационные комплексы накладывают на современные организации определенные ограничения и с точки зрения построения самих способов организационной работы и с точки зрения того, какие методы работы и способы взаимодействия являются для организаций приемлемыми.

Хотелось бы отметить, что для решения специализированных маркетинговых задач сегодня существуют различные типы специализированных маркетинговых групп, предназначенных для решения различных типов маркетинговых задач.

1. Вертикальная товарная команда. Состоит из менеджеров по товару, его первого помощника и его первого ассистента. При такой организационной схеме предполагается, что менеджер по товару является лидером команды и обеспечивает координацию работы и согласованность работы ее членов.

2. Треугольная команда по продукту. Треугольная команда по продукту подразумевает наличие в ней менеджера по продукту и двух его ассистентов, специализирующихся на разных областях работы. Так, например, у треугольной команды по продукту в качестве помощников могут быть менеджеры по коммуникациям и менеджеры по маркетингу, которые решают специфические маркетинговые задачи в рамках работы маркетинговой группы.

3. Горизонтальная команда по продукту. Наличие горизонтальной команды по продукту предполагает наличие менеджера и специалистов по маркетингу, которые выполняют маркетинговые планы и иные функции.

Однако необходимо помнить, что вышеперечисленные задачи относятся в первую очередь именно к управлению продуктами и не могут в полной степени быть применимы ко всем проектам. Следует также подчеркнуть, что в последнее время наметилась тенденция к полифункциональной реализации проектов, когда для реализации поставленных организационных задач используются представители различных функциональных подразделений организаций. Более того, структура подобных групп становится все более плоской и неформальной. Основой работы современных организаций сегодня являются не процессы, как при научном менеджменте, и не люди, как при социально-гуманистическом подходе, а основой работы бизнес-систем стали процессы анализа рынка и выявления тенденций спроса на соответствующую продукцию. Таким образом, основная задача современных организаций - это выявление клиентских требований, понимание того, каким образом организация может выполнить поставленные задачи.

Размещено на Allbest.ru