Шляхи вирішення конфлікту

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Чернівецький національний університет

ім. Ю. Федьковича

Факультет: «Педагогіки, сихології

та соц. роботи»

Кафедра: «Педагогіки та психології

дошкільної освіти»

Реферат на тему:

Шляхи вирішення конфлікту

Виконала студентка

№-го курсу 308 грпуи

Гімчинська Мар?яна

Чернівці 2010

План

Вступ

1. Шляхи вирішення конфліктів

2. Загальний алгоритм виходу з конфлікту

3. Чинники вирішення конфліктів

Висновки

Список літератури

Вступ

Будь-яке порушення спілкування може привести до конфлікту. Іноді людина виражається недостатньо визначено і ясно, і тоді слова можуть бути зрозумілі неправильно. Іноді хтось слухає неуважно. І коли людина бачить, що його не слухають, у нього можуть виникнути почуття ворожості або засудження. Часто виникає нерозуміння відносно того, що мається на увазі. Перешкодою можуть стати приховані припущення. А іноді внаслідок нерозуміння, ворожості або образ спілкування взагалі припиняється.

1. Шляхи вирішення конфліктів

конфлікт компроміс співпраця

Якщо ви використовуєте в конфліктній ситуації ключові елементи спілкування, то зробіть крок до подолання конфліктів. Отже,

приділяйте увагу немовним свідоцтвам того, що слова говорячого розходяться з його думками і почуттями. Виносьте цю суперечність на відкрите обговорення;

стежте за тим, щоб у вас або у іншої людини не було прихованих помилкових припущень або установок. Обговорюйте їх відкрито, так, щоб помилки можна було виправити;

намагайтесь робити спілкування відкритим. Дипломатично говоріть про те, що думаєте або відчуваєте;

спитайте самого себе, відповідає сказане вашим істинним бажанням, потребам або почуттям? Якщо не відповідає, то ваші інтереси можуть залишитися незадоволеними;

не залишайте неясностей. Втлумачуйте те, що ви маєте на увазі. Якщо ви не впевнені, що ваше повідомлення зрозуміле, попросіть конфліктуючу сторону повторити те, що ви сказали, щоб пересвідчитися в точності сприйняття. Якщо ж ви не можете щось зрозуміти з першого разу, не заперечуйте цього. Визнаючи, що ви чогось не зрозуміли, ви бережіть гідність і доводьте самому собі свою чесність і бажання все робити правильно з самого початку;

навчіться слухати іншого. Для цього дотримуйтесь наступного: слухати з співчуттям; зосередитися на предметі розмови; відноситься до говорячого шанобливо; слухати уважно, не роблячи оцінок; висловлювати думку про почутого, щоб показати людині, що його дійсно слухають; відмітьте те, що ви не зрозуміли або в чому не впевнені; використайте для підтримки розмови немовні кошти (усміхайтеся, кивайте головою, дивіться в очі).

Якщо ви вирішили, що проблема коштує того, щоб попрацювати над її вирішенням, не ухиляючись від конфлікту, поступаючись в чомусь один одному і наполягаючи на власному варіанті рішення, то вам потрібно діяти шляхом переговорів. Для пошуку взаємовигідного рішення вам потрібно знайти загальний грунт. Два шляхи таких переговорів проходять через компроміс або співпрацю.

Приведені нижче пункти допоможуть розрізнити ситуації, в яких переважний компроміс, і ситуації, в яких самим ефективною буде співпраця.

Вибирайте компроміс, коли:

проблема відносно проста і зрозуміла;

для вирішення конфлікту у вас не так багато часу або ви хочете роз'язати його якнайшвидше;

краще було б досягнути тимчасової угоди, а потім повернутися до цієї проблеми і знову проаналізувати її приховані причини;

проблема і її рішення не дуже важливі для обох сторін;

вам не вдалося добитися рішення з використанням співпраці або вам не вдалося добитися свого з використанням власної влади.

Вибирайте співробітництво, коли:

предмет суперечки явно складений і вимагає детального обговорення і вироблення компромісного рішення;

обидві сторони готові витратити час на вибір прихованих потреб і інтересів;

для обох сторін їх інтереси дуже важливі і компроміс для них неприйнятний;

сторони доброзичливо відносяться один до одного, готові вислухати і з повагою віднестися до протилежної точки зору;

обидві сторони хочуть добитися довгострокової угоди, а не тимчасового і не хочуть відкладати його.

2. Загальний алгоритм виходу з конфлікту

КРОК 1. Визначення основної проблеми.

На цьому етапі необхідно чітко усвідомити суть проблеми, що призвела до конфлікту. При цьому дуже важливо, щоб супротивники розуміли своєрідність бачення проблеми з точки зору як власної, так і опонента, а також подібності та розбіжності, що існують.

КРОК 2. Визначення вторинних причин конфлікту.

Як правило, вони є приводом виникнення конфлікту, часто маскуючи дійсну причину й ускладнюючи аналіз. Тому слідом за з'ясуванням основної проблеми доцільно проаналізувати власну поведінку на предмет виявлення її конфліктних деталей.

КРОК 3. Відмова від установки "Перемога за всяку ціну".

КРОК 4. Пошук можливих шляхів вирішення конфлікту.

Він може бути виражений, зокрема, у запитаннях, які учасникам конфлікту варто перед собою поставити. А саме:

* Що я міг би зробити, аби розв'язати конфлікт?

* Що міг би для цього зробити мій партнер?

* Якими є наші спільні цілі, заради яких необхідно знайти вихід з конфлікту?

На цьому етапі відбуваються переговори. Вони передбачають взаємний пошук компромісу конфліктуючими сторонами та містять:

* визнання наявності конфлікту;

* затвердження процедурних норм і правил;

* виявлення основних спірних питань (оформлення протоколу розбіжностей);

* дослідження можливих варіантів вирішення проблеми;

* пошук пі ляхів порозуміння;

* документальне оформлення всіх досягнутих домовленостей.

Переговори неефективно проводити на стадії напруженості та незгоди, тому що не всі складові конфлікту визначилися. Раціональними є переговори на стадії суперництва та ворожості. На стадії агресивності раціональніше вести переговори за участю третіх осіб. На стадії насильства переговори проводити недоцільно. Переговори бажано проводити тільки з тими силами, які мають реальну владу у ситуації, що склалася, і здатні вплинути на результат конфлікту.

КРОК 5. Знаходження декількох можливих вирішень конфлікту.

Якби життя було стабільним і його події якимось чином було би визначено наперед, то колений конфлікт мав би лише одне можливе рішення. Але дійсність є такою, що більшість ситуацій можуть розвиватися у найрізніпіих напрямках, а конфліктуючим сторонам доводиться вибирати з декількох можливих рішень.

КРОК 6. Оцінка варіантів та вибір найліпшого.

Чим визначається найліпший варіант рішення з інших можливих за даних обставин? Відповідь може здатися занадто простою: "Вибирайте найліпший працюючий варіант із усіх, які вам вдалося придумати". Зверніть увагу, що у відповіді містяться два ключових слова: "найліпший" та "працюючий". Нерідко найліпше для вас рішення не підходить іншій стороні та просто може бути не прийняте нею. А найреальніше рішення часто нічого корисного не дає вам. Таким чином ваша мета -- вибрати варіант, що дає якнайбільше вигоди коленій зі сторін і при цьому є реальним. Під словом "реальний" розуміється дещо більше, ніж просто "прийнятний для іншої сторони". Реальний, у даному випадку, означає "здатний зрушити справу з мертвої точки". Рішення, до якого ви прийдете, має дозволити перейти від конфліктної ситуації до згладжування конфлікту.

КРОК 7. Спільне рішення про вихід з конфлікту.

На цьому етапі йдеться про вибір найприйнятніпіого способу вирішення конфлікту, що викликає взаємне задоволення суперників. Відбувається юридичне оформлення досягнутих домовленостей. Результати переговорів можуть мати форму усних домовленостей та взаємних зобов'язань.

КРОК 8. Реалізація накресленого спільного способу вирішення конфлікту.

Тут конфліктуючим сторонам дуже важливо, дотримуючись накресленої стратегії дій, не викликати одна в одній необачним словом чи квапливим поводженням яких-небудь сумнівів щодо щирості виражених раніше намірів розв'язати конфлікт.

КРОК 9. Оцінка ефективності зусиль, ужитих для розв'язання конфлікту.

На її підставі проблема вважається або вирішеною, або, як свідчать результати досліджень та зроблені на їхній базі прогнози, соціальна напруженість ще довго зберігається у суспільстві.

На цій стадії необхідно проаналізувати конфлікт й одержати відповідь на такі запитання:

* Наскільки вдалося в ході конфлікту та наступних переговорів досягти поставленої мети?

* Якими способами та методами велося вирішення?

* Наскільки великими є втрати у конфлікті (наприклад, втрати робочого часу, недодана продукція), скількох втрат вдалося уникнути завдяки успішному завершенню конфлікту?

* Наскільки вдалося збалансувати інтереси сторін?

* Якою є реакція оточуючих на підсумки конфлікту?

* Яким є подальший прогноз розвитку трудових відносин?

КРОК 10. Визнання та зберігання цінності відносин.

Усунути конфлікт означає майже напевно зберегти взаємовідносини. Якби це було не так, люди не намагалися б згладжувати конфлікти.

Згладити конфлікт -- означає зберегти взаємовідносини.

3. Чинники вирішення конфліктів

Для мирного вирішення конфлікту необхідні такі чинники:

* інституційний -- існування у суспільстві механізмів для вирішення трудових суперечок у межах законодавчої, судової та виконавчої влади;

* консенсуальний -- наявність бажання дійти до згоди між конфліктуючими сторонами;

* чинник кумулятивності -- чим меншим є конфлікт, тим вища імовірність його мирного врегулювання;

чинник історичного досвіду, наявність у практиці прикладів умілого вирішення подібних конфліктів, розробленої стратегії й тактики вирішення конфліктів;

* чинник рівноваги сил (якщо можливості і сили конфліктуючих сторін приблизно рівні, для них буде вигідне мирне вирішення конфлікту);

* психологічний -- наявність певних особистісних характеристик у осіб, що представляють конфліктуючі сторони і проводять примирливі переговори, які мають сприяти мирному вирішенню конфлікту.

Отже, наявність всіх перелічених чинників сприятиме швидкому й ефективному вирішенню конфлікту.

Якщо ви вирішили, що варто попрацювати над вирішенням проблеми, не ухиляючись від конфлікту і поступаючись в чомусь один одному та наполягаючи на власному варіанті рішення, то вам належить діяти шляхом проведення переговорів чи конструктивних суперечок.

Конструктивна суперечка як свідомо організоване з'ясування протилежних точок зору сприяє вирішенню конфліктних ситуацій у міжособистісних відносинах. Методика її проведення досить проста і може бути використана у ділових й особистих сферах. Вона дозволяє активно розвивати психологічну структуру взаємних відносин.

За щирого бажання розв'язати спірне питання потрібно користуватися таким планом. Відверту розмову бажано вести у спеціально відведений час і у приміщенні, де не буде сторонніх. Ліпше, якщо ваш опонент буде ознайомлений з вашими намірами щодо розбору конфліктної ситуації. Результат суперечки дає можливість оцінити інформаційну корисність спілкування, емоційний стан, єдність або різницю позицій та відносин.

Висновки

Отже, таким чином, загальна модель, що пропонується може бути легко пристосована до ведення переговорів. Ви починаєте з роботи над своїми емоціями і берете їх під свій контроль. Потім уважно вислухуєте іншу сторону, її інтереси, потреби і бажання і даєте при цьому зрозуміти, що слова іншої людини і інших людей почуті вами. При цьому ви викладаєте власні бажання і інтереси, описуючи їх як можна конкретніше. Нарешті, ви переходите до стадії збору інтуїтивно знайдених рішень, кількість яких не треба обмежувати. Після цього ви розглядаєте всі можливі варіанти, вибираючи оптимальний, який задовольняє обидві сторони. Ваш конфлікт буде вирішений, і кожний з учасників буде у виграші.

Для вирішення конфлікту важливо мати в своєму розпорядженні різні підходи, уміти гнучко користуватися ними, виходити за межі звичних схем і чуйно реагувати на можливості і поступати і мислити по-новому. У той же час можна використати конфлікт як джерело життєвого досвіду, самовиховання і самонавчання.

Список використаної літератури

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути решения. -- М., 1993. -- С.14.

2. Амелин В.Г. Социология конфликта. -- М., 1992. -- С.149.

3. Дарендорф Р. Елементи теорії соціального конфлікту // Соціологічні дослідження. -- 1994. -- № 5. -- С. 144.

4. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. -- М.: Аспект Прогресс, 1994.

5. Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! -- Новосибирск, 1989. -- 190 с.

6. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. -- М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 1999. -- 176 с.

Размещено на Allbest.ru