Проблема керівництва та лідерства в соціальної психології

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота з психології

Проблема керівництва та лідерства в соціальнії психології



Зміст

Вступ

1. Поняття лідерства. Теорії лідерства

2. Сучасні моделі лідерства

2.1 Концепція атрибутивного лідерства

2.2 Концепція харизматичного лідерства

2.3 Концепція перетворюючого лідерства

2.4 Основи ефективного лідерства

3. Поняття лідер і керівник

4. Фомування особистості керівника

5. Якості і риси керівника

6. Типологія стилів керівництва

Експериментальне дослідження особливостей сприймання лідера в учнівській групі

Висновки

Список використаної літератури

керівник лідер учнівський група

Вступ

Біля витоків майже всіх соціальних рухів стояла меншість, яка впливала на більшість, а іноді і сама в кінці кінців ставала нею. „Вся історія, - пише Ральф-Вальд Емерсон, - є літопис могутності меншості, в тому числі меншості, яка складається з однієї людини.” Згадаймо про Коперника і Галілея, про Мартіна Лютера, про Наполеона. Особистість керівника безумовно має велике значення.

На лідера впливає також і група, іноді вожаки просто-напросто відчувають, куди їх стадо готується направитись. Ще в VI столітті до н.е. Лао Цзи говорив, що „щоб вести народ за собою треба йти за ним”. Лідер, який дуже відхиляється від групових стандартів, може бути відштовхнутим. На сьогоднішній день, в час бурхливого розвитку нових економічних відносин - ринкових, постійно збільшується потреба в керівниках, менеджерах. Лідери відіграють немалу роль у житті малих і великих груп, у прийняті групових рішень, важливих для кожного її члена. Тому проблема лідерства є сьогодні актуальною, потрібно вивчати стиль керівництва групою, його вплив на прийняття групових рішень, якості, якими повинен володіти лідер.

1. Поняття лідерства. Теорії лідерства

Народ є головним в державі, а керівник повинен займати останнє місце. Тому тільки завоювавши прихильність народу, можна стати правителем

Мен Цзи

Лідер (від англ. leader -- ведучий, що перший, такий, що йде попереду) -- особа в якій-небудь групі (організації), що має великий, визнаний авторитет, володіє впливом, який виявляється як дії, що управляють. Член групи, за яким вона визнає право приймати відповідальні рішення в значимих для неї ситуаціях, тобто найбільш авторитетна особа, що грає центральну роль в організації спільної діяльності і регулюванні взаємин в групі.

У психології прийняті різні класифікації лідерів:

Ш за змістом діяльності (лідер-натхненник і лідер-виконавець);

Ш по характеру діяльності (універсальний лідер і ситуативний лідер);

Ш по спрямованості діяльності (емоційний лідер і діловий лідер) і так далі

Лідер може бути одночасно і офіційним керівником групи. Розрізняють:

Ш формальне лідерство -- процес впливу на людей з позиції посади;

Ш неформальне лідерство -- процес впливу на людей за допомогою своїх

Ш здібностей, уміння або інших ресурсів.

Виділяють стилі лідерства:

Ш Авторитарний - встановлення жорсткої дисципліни, чіткий розподіл обов'язків, лідер не вступає в дискусії, не прислухається до думки групи, нав'язує свій час

Ш Демократичний - лідер радиться з колегами, прислухається до їх аргументів, заохочує їх ініціативу, орієнтується на думку групи, частина повноважень делегує іншим членам групи

Ш Анархічний - лідер не пред'являє жодних вимог до членів групи, ні на що не наполягає, приймає всі пропозиції членів групи, не конфліктує. Група практично не організованна, роз'єднана, функціональні обов'язки в групі розподіляються хаотично.

На відміну від керівника, якого інколи цілеспрямовано обирають, а частіше призначають і який, будучи відповідальним за положення справ в очолюваному їм колективі, має в своєму розпорядженні офіційне право заохочення і покарання учасників спільної діяльності, неформальний лідер висувається стихійно. Він не володіє жодними владними повноваженнями, що визнаються поза групою, і на нього не покладені жодні офіційні обов'язки.

Теорії лідерства.

1. Одним із механізмів, що пояснює виникнення лідерства у груповому процесі, є теорія "соціального обміну" Дж. Хоманса. Згідно теорії, соціальні відносини - це постійний процес обміну, в якому залучені не лише матеріальні цінності, речі, а й емоції, почуття. У процесах обміну людина схильна вести розрахунки, основною метою яких є своєрідне "очікування винагороди". Це очікування як мотив поведінки здатне видозмінюватися від ситуації, але не зникає, залишаючись завжди домінуючою орієнтацією людини.

Виникнення лідерства - це результат своєрідного психологічного обміну цінностями між учасниками взаємодії. Цінності представлені в вигляді значущих особистісних якостей, вмінь, знань, досвіду і реалізуються у міжособистісних взаємодіях з користю як для окремих індивідів, так і для групи в цілому. Тут основна складова обміну - ключові компоненти статусу, репрезентовані авторитетом і визнанням. Ці компоненти поряд із соціальним схваленням, грішми, повагою розглядаються як основні винагороди і цінності в сучасному суспільстві. Оцінка внеску індивіда відбувається не лише на діадному рівні взаємодії, але й охоплює загально-груповий рівень. Чим значуща цінність внеску індивіда в загальні результати, тим вищий його груповий статус (визнання лідерства), який виступає як своєрідна винагорода зі сторони групи.

2. Теорія людських ролей (Р.Бейлс) розглядає ролі "професіонала" лідера, орієнтованого на вирішення ділових проблем, і "соціально-емоційного фахівця", який вирішує проблеми людських стосунків.

3.Харизматична концепція - лідерство послане окремими видатними особами як деяка благодать ("харизма"). Приклади таких лідерств як - Наполеон, Лінкольт, Уінстон Черчель. Харизма - це наділення особистості властивостями, що викликають поклоніння перед нею і беззаперечну віру в її можливості. Ось деякі характеристики харизматичних особистостей: показна зовнішність, добрі риторичні здібності, незалежність характеру, гідна і впевнена манера триматися. У реальному житті харизматичність лідера викликає добровільне визнання його винятковості, що зумовлює безперечне підкорення, наслідування його дій і поведінки в цілому.

4.Прибічники інтерактивної теорії вважають, що лідером може стати будь-яка людина, яка займає відповідне місце в системі міжособистісних стосунків. Питання про те, хто конкретно візьме на себе лідерство, має вирішуватися з урахуванням індивідуальних особливостей кандидата в лідери, особистісних характеристик інших членів групи, наявної ситуації і виконуваного завдання.

5.Синтетична (або комплексна) теорія розглядає лідерство як процес організації міжособистісних стосунків у групі, а лідер як суб'єкт управління цим процесом, причому сам феномен лідерства розглядається в контексті спільної групової діяльності.

6. До ситуативної теорії. Цей підхід є загальновизнаним. Він визначає лідерство як продукт ситуації. Вимогли ситуації диктують вибір адекватних засобів і прийомів поведінки, відповідної комбінації особистісних рис, здатних максимально враховувати можливі зміни у її розвитку.

2. Сучасні моделі лідерства

2.1 Концепція атрибутивного лідерства

Ця концепція спирається на теорію атрибуції, яка пояснює причиново-наслідковий зв'язок між тим, що відбулося, і тим, що люди вважають причиною того, що відбулося.Атрибутивний підхід до лідерства. Він випливає з того, що висновки лідера однаковою мірою, як і поведінка підлеглих, обумовлені реагуванням лідера на поведінку підлеглих. Спостерігаючи за роботою підлеглих, лідер одержує інформацію про те, як вона виконується. Залежно від цього він робить свої висновки про поведінку кожного робітника і вибирає стиль своєї поведінки так, щоб адекватно реагувати на поведінку підлеглого. Наприклад, якщо лідер причиною поганих результатів роботи підлеглого вважає його лінощі, то за цим може бути догана. Якщо ж лідер вважає, що провиною є зовнішні щодо підлеглого чинники, наприклад різко збільшився обсяг роботи, то він постарається вирішити цю проблему по-іншому. Концепції та моделі, розроблені на цій основі, намагаються з'ясувати, чому люди поводяться так, а не інакше

Аналізований підхід припускає, що знання причин, які створили ситуацію, посилює лідерське розуміння і здатність передбачити реагування людей на ситуацію.. При цьому враховується те, що в більшості випадків лідер не має можливості безпосередньо спостерігати за роботою підлеглого.

У моделі є два важливі аспекти. Перший аспект відображає прагнення лідера визначати причини незадовільної роботи. Другий аспект відображає відповідну лідерську поведінку, що є наслідком того, що, на думку лідера, є причиною незадовільної роботи.

Дослідження показали, що в межах цієї моделі найімовірніше відбувається не вплив лідера на поведінку підлеглого, а взаємодія між лідером і підлеглим, тобто він своїм реагуванням на міри керівника впливає на самого керівника. При цьому залежно від ефективності лідерства «спіраль» відносин «лідер -- підлеглий» може розкручуватися нагору (відносини дають великий ефект) або вниз (відносини дають менший ефект). Останній варіант може врешті-решт призвести до розриву стосунків між учасниками -- звільнення робітника або втрати керівником своєї посади.

2.2 Концепція харизматичного лідерства

Є дві протилежні позиції формування іміджу лідера. Одна заперечує взагалі будь-який вплив лідера на організаційну ефективність, а інша - веде до лідерської ха-ризми і спроби підлеглих приписати лідеру майже магічні, а в окремих випадках божественні якості.

Харизма є формою впливу на інших за допомогою особистісної принадності, що викликає підтримку і визнання лідерства, забезпечуючи володарю харизми владу над підлеглими. Як джерело лідерської влади харизма є владою прикладу, пов'язаного зі здатністю керівника впливати на підлеглих у силу своїх особистих якостей і стилю керівництва. Харизма надає керівнику перевагу ефективніше справляти свій вплив на підлеглих. Багато хто вважає, що одержання харизми пов'язане зі здатністю лідера знаходити своїх залицяльників і шанувальників і навіть змінювати їх склад залежно від ситуації. Інші визначають харизму як набір специфічних лідерських якостей. Останнє лягло в основу аналізованої нижче концепції харизматичного лідерства, що є, по суті, продовженням концепції атрибутивного лідерства і будується на комбінації якостей і поведінки лідера.

Харизматичним вважається той лідер, який через свої особистісні якості здатний сильно впливати на підлеглих. Лідери цього типу відчувають високу потребу у владі, діяльності і переконані в моральній правоті того, у що вони вірять. Потреба у владі мотивує їх прагнення стати лідерами. їхня віра у свою правоту дій передає людям відчуття того, що він здатний бути лідером. Ці якості розвивають такі риси харизматичної поведінки, як моделювання ролі, створення уяви, спрощення цілей, вияв конфіденціальності в підлеглих, потяг до дій.

Дослідження свідчать, що у харизми є негативна якість, пов'язана з узурпацією особистої влади або повним фокусуванням лідера на самого себе, а позитивна якість пов'язана з упором на владу, що розділяється, і тенденцією до делегування частини її підлеглим. Це допомагає пояснити відмінність між такими лідерами, як Гітлер, Ленін, Сталін, і такими, як Сахаров, Мартін Лютер Кінг і їм подібні.

Дослідження практики ділових організацій показало, що у звичайній ситуації харизматичне лідерство не завжди потрібне для досягнення в бізнесі високих результатів. Частіше до нього вдаються у тих випадках, коли підлеглі сильно ідеологізують свої бажання та способи їх виконання. Це багато в чому пояснює частіша наявність харизми в лідерів, які виявляють себе в політиці, релігії, військових діях. Для бізнесу важливість харизматичного лідерства зростає в міру потреби у проведенні в організації радикальних змін, зумовлених критичністю ситуації. Проте за цих обставин виникає інша концепція лідерства: концепція лідера-перетворювача або лідера-реформатора.

2.3 Концепція перетворювального лідерства

Поняття перетворювального або реформаторського лідерства має багато спільного з харизматичним лідерством. Лідер-реформатор намагається вплинути на колег підвищенням рівня їхньої свідомості щодо сприйняття важливості і цінності поставленої мети, надає їм можливість поєднати свої особисті інтереси із загальними цілями, створення дружньої атмосфери і переконання важливості саморозвитку. Лідер-реформатор - це перетворювач, а не рятівник; він виявляє творчість, а не чародійство, за ним стоять реалії, а не міфи, він веде послідовників від результату до результату, а не від обіцянки до обіцянки, орієнтує на працю, а не на дивіденди; його ціль не змінити світ, а змінитися у світі через розвиток.

Модель перетворювального або реформаторського лідерства припускає наявність у лідера і підлеглих певної поведінки, придатної, на думку авторів моделі, для творчого вирішення проблеми в кризовій ситуації.

2.4 Основи ефективного лідерства

Подальше вивчення процесу ефективного лідерства привело до створення системної моделі. Вона значною мірою увібрала в себе багато інших ідей та істотно розширила погляд на лідерство. Наприкінці 1995 р. у США на підставі проведених досліджень, опитуваннь практиків, учені розробили модель лідерства.

Модель «Основи ефективного лідерства» розробила в рамках єдиної державної програми протягом п'яти років спеціальна комісія. Перед програмою ставилися такі завдання:

- створення гнучкої та надійної системи наймання, перетворення кваліфікаційної системи;

- поліпшення системи виконання рішень;

- удосконалення системи навчання та розвитку службовців;

- забезпечення однакових можливостей для всіх працюючих співробітників;

- скорочення паперових потоків;

- формування партнерських відносин між службовцями та керівниками.

На основі цієї моделі в США проводять навчання персоналу, формують плани особистого розвитку співробітників.

Розроблена модель лідерства є ієрархічною, орієнтованою на стратегічний, оперативний і тактичний рівні керівництва. Крім того, вона є ступеневою, дозволяє послідовно розвивати й удосконалювати якості персоналу.

Для кожного рівня керівництва існує свій характерний набір ділових якостей і рівень компетентності. При цьому вищий рівень управління організацією потребує більшої компетентності. Зазначимо, що для підприємницької малої або середньої організації керівник повинен об'єднувати в собі всі ці якості. Такі вимоги припускають не тільки наявність таланту, але і значного запасу спеціальних знань

Модель лідерства уніфікує основні вимоги до керівників різних рівнів управління. Це, в свою чергу, дозволяє:

- створювати систему підбору нових працівників, орієнтовану на розвиток потрібних якостей і знань;

- оцінювати персонал відповідно до обраних стандартів.

3. Поняття керівництва та лідерства

Дуже важливими для успішного функціонування малої соціальної групи є не лише сформовані у ній стосунки, що забезпечують ефективну взаємодію людей у процесі спількування чи виконування певної роботи, але і те, яким чином спрямовується їх діяльність, які форми впливу використовуються для того, щоб спонукати людей до продуктивної праці. Ці питання відносяться до компетенції керівника - людини, яка очолює колектив і використовує надану їй владу для впливу на поведінку людей, що у ньому працюють. Керівництво може опиратися на формальні важелі впливу і на неформальні. У другому випадку поняття "керівник" ближче до поняття "лідер". Різниця між керуванням і лідерством полягає в наступному. Керування визначається, як розумовий та фізичний процес, який приводить до того, що підлеглі виконують визначені їм офіційно доручення і вирішують певні задачі. Лідерство є процесом, за допомогою якого одна особа впливає на поведінку інших членів групи. Отже, лідерство є дещо вужчим поняттям, ніж керування, хоча діапазон його застосування є ширшим.

Керівник у своєму впливі на оточення і в побудові стосунків із ними перш за все використовує і покладається на посадову основу влади та джерела, що її живлять. Лідерство ґрунтується більше на процесі соціальної взаємодії у групі людей, що є набагато складнішим - віднайти ті важелі, за допомогою яких можна впливати на поведінку інших людей, не маючи для цього формальних (законних) підстав і стати лідером групи вдається далеко не кожному.

Лідерські стосунки відрізняє те, що послідовники визнають лідера лише тоді, коли він довів свою компетентність і цінність для групи. Отже, лідер отримує свою владу від послідовників. Для підтримання своєї позиції він повинен надавати їм можливість задовольняти їхні потреби. У відповідь послідовники задовольняють лідерську потребу у владі і надають йому необхідну підтримку у досягненні організаційних цілей.

Керівництво, і лідерство для впливу на поведінку інших людей використовують владу. Вплив - це будь-яка поведінка однієї людини, яка вносить зміни у поведінку, відношення, відчуття іншої людини. Влада - це можливість впливати на поведінку інших.

Керівника, який досяг влади лише завдяки своєму місцю у посадовій ієрархії, і керує людьми винятково з цих позицій, називають формальним лідером.

Владні позиції керівника зміцнюються, якщо він, окрім формальних підстав керувати, отримає визнання своїх підлеглих як лідер завдяки особистим якостям - компетентності, рішучості, цілеспрямованості, енергійності, вмінню пробуджувати ентузіазм у інших тощо. Процес впливу через здібності і вміння чи інші ресурси, що необхідні людям, отримав назву неформального лідерства. Неформальний характер лідерської позиції більшою мірою обумовлений використанням особистісної основи влади та джерел, що її живлять.

Ідеальним з позиції інтересів малої групи (тобто для досягнення більшої сили впливу на її членів, а значить більшої ефективності управління) вважається поєднання формальних і неформальних основ влади.

Голова соціальної групи, будучи лідером, здійснює свої управлінські функції через призму неформального лідера. У підпорядкованому йому колективі складаються стосунки "лідер-послідовник", які є набагато тіснішими і результативнішими, ніж стосунки "начальник-підлеглий".

Лідерство дозволяє особливо підсилити керівні дії менеджера у таких сферах, як постановка цілей; координація зусиль підлеглих; оцінка результатів їхньої роботи; мотивування діяльності (через власний приклад, рішучість, впевненість, вміння вести за собою тощо); забезпечення групової синергії; відстоювання інтересів групи за її межами; визначення перспектив її розвитку.

Зважаючи на вище зазначене, можна дати таке визначення поняття лідерства. Лідерство - це істотна частина діяльності, пов'язана з цілеспрямованим впливом на поведінку окремих осіб чи робочої групи; інструментами такого впливу виступають навички спілкування і особисті якості, які відповідають зовнішнім і внутрішнім потребам групи.

4. Формування особистості керівника

Проявом типу керівника є його поведінка в цій соціальній ролі як по вертикалі (начальники, підлеглі), так і по горизонталі.

Поведінка керівника є похідною суспільної скерованості особистості (як я повинен виглядати перед іншими) та “потаємного “Я”, тобто орієнтації на себе (потреби, мрії, плани, приховані цілі, психологічні установки, комплекси тощо).

Отже, три чинники - суспільна скерованість особистості, “потаємне “Я” і, як наслідок, стереотипи поведінки - і складають триєдиний цілісний моноліт, який називають типом керівника.

Тип керівника формується під впливом таких основних чинників:

ь політичної системи суспільства (тоталітарне, демократичне і т.д.);

ь виробничих відносин, які залежать від способу господарювання;

ь загальнолюдських цінностей (не вбий, не вкради і т.д.);

ь цінностей певного суспільства, які становлять мораль. Сюди можна віднести релігію, традиції, “неписані закони” тощо;

ь психофізіологічної природи людини, яка зумовлена самим способом існування індивіда як частки природної системи (проявляється в основному в потребах);

ь національним менталітетом.

Означає розум, інтелект, склад розуму, умонастрій. Під національним менталітетом розумітемемо національний спосіб думання (склад мислення), тобто певний кут зору, під яким та чи інша нація розглядає й оцінює ті чи інші явища дійсності. Цей “кут зору” зумовлений, у свою чергу, багатьма чинниками: традиціями, культурою, мовою, географічним розташуванням, способом праці (землеробство, рибальство, скотарство, мисливство, торгівля) та ін. Останні соціологічні дослідження свідчать, що ознака регіону є важливим компонентом у формуванні національного менталітету.

5. Якості і риси керівника що досягає успіху

Поділимо їх на психологічні, інтелектуальні, професійні і соціальні.

Психологічні - прагнення до лідерства, здатність керівництва; сильні вольові якості; готовність до розумного ризику; прагнення до успіху, честолюбство; здатність до домінування в екстремальних умовах; комбінаторно-прогностичний тип мислення (варіантність, темп, гнучкість, інтуїтивність, логічність, прогностичність); стійкість проти стресу; швидка пристосованість до нових умов.

Інтелектуальні - прагнення до постійного самовдосконалення; схильність до сприйняття нових ідей і досягнень, здатність відрізнити їх від ілюзорних; широта мислення; мистецтво швидко опрацьовувати інформацію і приймати рішення; здатність до самоаналізу; вміння розуміти, приймати і використовувати корисну думку, протилежну власній; психологічна освіта.

Професійні - вміння ефективно використовувати досягнення прогресу; глибоке знання особливостей функціонування ринкової економіки; здатність віднаходити резерви людського чинника на підприємстві; вміння заохочувати персонал до роботи і справедливо критикувати; мистецтво приймати нестандартні рішення; вміння ефективно розподіляти завдання і виділяти час; діловитість. Постійний вияв ініціативи.

Соціальні - вміння враховувати наслідки рішень; схильність керуватися принципами соціальної справедливості; мистецтво попереджати і розв'язувати конфлікти; вміння підтримувати стосунки з людьми; тактовніст і ввічливість, переважання демократичності в стосунках з людьми; вміння брати на себе відповідальність; виконання правил організації; вміння заохочувати персонал до відвертості.

6.Типологія стилів керівництва

Роль керівника в організації є багатоплановою. Він наділений правом вирішувати, впливати, що передбачає певний тип стосунків з іншими людьми. Особистісний авторитет керівника і офіційні повноваження є підґрунтям, на якому формується його реальний вплив на .

Стиль керівництва -- система принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей.

У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:

ь стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

ь стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;

ь опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіка поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо);

ь стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;

ь чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

Відкремлюють різні типи стилів керівництва за ознакою переважання одноосібних чи групових способів впливу .

Традиційна концепція стилю керівництва. Склалася ще в 30-ті роки й була найпопулярнішою до середини 70-х років XX ст. Ця концепція спиралася на прості та очевидні елементи управління, завдяки чому описувала справді значущі стильові характеристики. Головними у структурі стилю керівництва вважала такі елементи:

ь спосіб прийняття рішення;

ь спосіб розподілу функцій у розв'язанні завдань;

ь форми контролю;

ь оцінювання виконання рішень;

ь розподіл відповідальності.

За цими показниками у межах традиційної концепції управління відокремлювали авторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва.

Авторитарний стиль.

Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість «меж компетентності», тобто жорстку визначеність рангів керівників, які мають право приймати рішення з певних питань, пов'язаних з діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорсткою, вертикально-ієрархічною. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви (саме тому цей стиль називають директивним), які не підлягають обговоренню -- їх потрібно чітко виконувати. Усі керівники та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань. Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Формально відповідальність покладена на управлінську ланку, яка приймає рішення й контролює виробничий процес, але реально в організаціях з авторитарним стилем управління при невдачах завжди виникає феномен «перекладання» відповідальності на нижчі рівні, тобто на виконавців. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та їх дій. Здебільшого це є наслідком догматичного мислення, за якого тільки одна відповідь правильна (переважно це думка керівника), а всі інші -- помилкові.

Авторитарне керівництво має такі форми:

Ш патріархальне. Воно породжене уявленнями про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих нездатними приймати рішення, а тому мусить піклуватися про них;

Ш автократичне. Більш притаманне певним інституціям, аніж окремим людям. За таких обставин апарат здійснює керівництво через підлеглі інстанції, які виконують рішення автократа;

Ш бюрократичне. В основі його -- надмірне ставлення до значущості й ролі чиновництва, погляд на людину як носія регламентованих функцій;

Ш харизматичне. Суть його у визнанні видатних, неповторних якостей лідера. Такий керівник може зажадати будь-чого від підлеглих, не турбуючись про них.

Отже, авторитарний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлеглі змушені маскуватися і пристосовуватися, поводитись так, як бажає керівник.

Демократичний стиль. Ґрунтується він на колегіальному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до розв'язання проблем можуть бути залучені й професіонали, але співробітників до прийняття рішень переважно не залучають), широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Співробітники за демократичного стилю керівництва є не просто виконавцями чужих рішень, а сприймають цілі організації як власні цінності та інтереси. Керівники нижчої ланки, як правило, репрезентують і обстоюють інтереси співробітників перед вищим керівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний є джерелом інформації, а керівник-демократ враховує індивідуально-психологічні властивості, потреби, інтереси підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них.

Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи. Підрозділи й організація за такого керівництва неухильно втрачають свою мобільність, співробітники -- мотивацію, ініціативу та інтерес до справ організації. Активні, творчо зорієнтовані співробітники починають використовувати робоче місце та час для діяльності, не пов'язаної з організацією. Чим сильнішою є залежність підрозділів або організації від вищих владних структур, тим частіше формується ліберальний стиль керівництва. Його Ще називають непослідовним стилем, адже він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що призводить до застосування певного стилю керівництва або поєднання кількох стилів. Загалом, стиль керівництва формується під впливом суб'єктивних (характерологічні якості керівника, загальна культура індивіда, рівень вимог, особливості самооцінки та ін.) та об'єктивних (стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників.

7. Експериментальне дослідження особливостей сприймання лідера в учнівській групі

Психологічні дослідження на виявлення міжособистісних відносин в учнівській групі проводились мною в Ірпінській СЗОШ №12 у 8 класі.

Учні записали своє прізвище на окремому листочку паперу, а нижче поставили число I записали відповідь на питання: ”Кого б ви зі свого класу запросили до себе на день народження?”. Після того, як учні записали прізвище учня зі свого класу я запропонувала їм записати ще одне прізвище. Після виконання цих завдань я запропонувала учням записати цифру II і відповісти на питання: „Якби вашого класного керівника звільнили з роботи кого б ви зі свого класу направили до директора як адвоката на захист ?”. Переконавшись, що учні записали прізвище учня-„адвоката” я запропонувала їм записати ще одне прізвище другого учня із класу. Після виконання цих завдань учні записали цифру III і аналогічно відповідали на питання: „З ким вам у вашому класі найпростіше, най легше спілкуватися?”.

Зміст даних питань спрямовані на виявлення емоційного, ділового і комутативного лідера класу.

Обробка результатів.

Складається таблиця. У першій колонці - прізвища всіх учнів класу. Кількість наступних колонок дорівнює кількості учнів в класі. В цих колонках позначено прізвища учнів числами, які відповідають порядку прізвища в списку з першої колонки.

Результати кожного опитуваного учня фіксую у таблиці таким чином: наприклад, Бойко І. назвав послідовно прізвища Малейника, Мальцева, Каленюк (відповідь на перше питання); обраний першим (Малейник) отримує три бали, другим (Мальцев) - два бали, третім (Каленюк) - один бал.

Таблиця №1

1.Мальчевський Я.	2	3	3	2	1	2	1	3	3	3	1	2
2.Скрипленко Д.	3	2	3	1	1	1	1	1	2	3	1	1
3.Маляр Д.	2	2	2	3	3	1	1	3	3	2	1	1
4.Марисик М.	2	1	1	1	2	2	1	1	1	1	1	2
5.Каленюк А	1	2	1	1	1	1	2	1	2	1	2	1
6.Нагорний А.	1	2	3	2	1	3	3	2	2	1	1	2
7.Демчик В.	1	2	3	2	1	3	3	2	2	1	3	1
8.Бойко І.	1	2	1	1	2	2	1	1	1	2	1	1
9.Синьов К.	1	3	2	1	2	1	3	3	2	2	2	1
10.Мальцев М.	2	1	2	3	1	3	2	3	2	1	1	2
11.Лобода М	2	3	1	3	2	1	1	3	2	1	2	2
12.Малейник В.	3	2	1	2	1	3	2	3	1	1	3	2

Загальна кількість набраних балів:

1.Мальчевський Я. - 26 балів
2.Скрипленко Д. - 20 балів 3.Маляр Д. - 24 бали
4.Марисик М. - 16 балів
5.Каленюк А - 16 балів 6.Нагорний А. - 23 бали 7.Демчик В. - 24 бали 8.Бойко І. - 16 балів 9.Синьов К. - 23 бали 10.Мальцев М. - 23 бали 11.Лобода М - 23 бали 12.Малейник В. - 24 бали

Аналіз результатів.

Офіційний староста класу (Каленюк А.) у плані ділових якостей відноситься до пасиву класу. Неофіційним діловим лідером у класі є Мальчевський Я. До активу можна віднести Маляр Д., Малейник В., Синьов К.,Мальцев М. До пасиву класу належать Марисик М.,Каленюк М.,Бойко І.

Емоційним лідером є Мальчевськкий Я., до активу (популярності) Синьов К.,Нагорний А. До непопулярних - Марисик М., Каленюк А.,Бойко І., Скрипленко Д. З аналізу матеріалів можна помітити, що ділові лідери не користуються симпатіями своїх однокласників.

Комунікативним лідером класу є Малейник В., - людина вихована і розумна. Фактично учнівська група 8класу поділяється на дві мікрогрупи: хлопці (9 осіб) і дівчата (3 особи). Причиною такого поділу є статевий розвиток і у звязку з цим не співпадання інтересів.Серед дівчат діловим лідером є Маляр Д., яка користується авторитетом серед всіх учнів класу

Також було проведено анкетування, метою якого було виявлення відношення групи до лідера. Анкета включала в себе слідуючи питання:

1. Які риси повинен мати ідеальний староста?

2. Якими рисами володіє ваш староста?

3. Кого б зі своїх друзів ви запросили до себе на день народження? Чому ви вибрали саме цю людину, якими якостями вона володіє?

4. Якими якостями повинен володіти ідеальний друг?

5. Чи відповідають цим якостям якості вашого найкращого друга?

Аналіз результатів

З результатів анкетування видно, що учні класу в старості вбачають, по-перше, організатора групи, по-друге, просто розумну людину. Але більшість учнів сприймає офіційного лідера свого класу, Каланюк А., негативно (80%), решта - чітко не визначили своєї позиції. Отже, про старосту 8 класу немає жодного позитивного відгуку. Провівши додаткове спостереження у даному класі мені стало зрозумілим, що Каленюк А. займає посаду старости не завдяки особистим якостям (таким старостою класу може бути кожен), а була призначена зверху завдяки становища її матері яка є класним керівником класу. Староста класу сприймається учнями як аморальна особа і їй приписуються такі якості, як „не чесна”, „шестачка”, „доносчиця” і „не розумна”. Звідси видно, що лідери зазнають критики з боку оточуючих, спостерігається боротьба між офіційним і неофіційним лідерами за „вплив” на групу. Таке негативне сприймання лідера може пояснюватись ще й тим, що діловий лідер орієнтований на досягнення групою певної мети і організацію їхньої роботи, а задля цього він йде на конфлікт з групою, а не налагодження міжособистісних відносин.

Серед якостей емоційного лідера на перший план виступають доброта, сміливість, чесність, надійність. У групі дівчат цінуються комунікативність, вміння вислухати. Емоційний лідер повинен мати моральні якості і не обов'язково ділові. Далеко не останнє місце серед якостей емоційного лідера займає і почуття гумору, що теж свідчить про наявність інтелекту старости було б бажаним призначити особу, яка б максимально втілювала в собі якості як ділові та і емоційні, направленні на врегулювання міжособистісних відносин, що сприятиме демократичному стилю керівництва групою.

Висновки

Лідерство - це процес за допомогою якого певні індивіди ведуть за собою групу до досягнення певної мети. Лідер займає свою посаду спонтанно в умовах специфічної ситуації, важливої для життєдіяльності всієї групи. Ефективність діяльності групи буде більшою, якщо лідер є офіційним керівником групи.

Отже, проблеми лідерства є ключовими у досягненні організаційної ефективності. З одного боку, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, які притаманні тим, хто успішно впливає на інших, з другого, лідерство -- це процес переважно несилового впливу в напрямі досягнення групою або організацією своїх цілей. Лідерство являє собою специфічний тип управлінської взаємодії, що ґрунтується на найефективнішому використанні різних джерел влади і спрямований на спонукання працівників до досягнення спільних цілей.

Лідерство як тип відносин управління відрізняється від власне управління і будується більше на відносинах типу «лідер - послідовник», ніж «начальник - підлеглий».

Протягом усієї історії розвитку суспільства точаться суперечки навколо визначення суті і природи керівництва. При цьому слід враховувати і ту обставину, що більшість людей підсвідомо переконана - керувати вони вміють якнайкраще (навіть не володіючи теоретичними знаннями чи практичним досвідом) на відміну від будь-якої іншої галузі чи виду діяльності.

Чи керівником треба народитися, чи керівні здібності та якості можна культивувати або набути з досвідом, чи можна зарадити у виборі керівного стилю? Ці питання - одні з найбільш дискусійних в дослідженні управління.

Відмінності між статусом лідера і формального керівника випливають з особливостей ролі та функцій, які ними виконуються. Керівництво передбачає монополію на прийняття рішень і контроль за ходом їх виконання. Лідер не узурпує право приймати рішення, а, навпаки, запрошує до цього кожного співробітника. В результаті змінюється статус кожного працівника. Якщо керівник протистоїть групі підлеглих, виступає як зовнішня сила, то лідер перетворює колектив у єдину команду.

Феномен лідерства грунтується на авторитеті керівника. Розрізняють формальний, особистий і повний авторитет.

Формальний авторитет керівника випливає з його прав як посадової особи розпоряджатися підлеглими, цілеспрямовувати, мотивувати і контролювати їх працю та поведінку.

Особистий авторитет керівника грунтується на його особистих якостях як людини (наприклад, толерантність, товариськість, компетентність, здоровий глузд, логічність дій та ін.).

Повний авторитет керівника, або авторитет лідера, виявляється при поєднанні формального та особистого авторитету особи, яка обіймає керівну посаду.132

Здатність лідера здійснювати вплив визначається рівнем керівного потенціалу, реалізовувати який керівник зобов'язаний у певних ситуаціях. Джерела керівної сили лідера полягають у тому, що обіймаючи посаду, він отримує певні права і повноваження, а також у набутому досвіді, авторитеті і професійних досягненнях.

Використана література

1.Бендас Т.В. Чендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. - 2000. - №1.

2.Чительмахер Р.Б. Социально-психологические особенности отношения исполнителей к руководителю. // Вопросы психологии. - 1991. - №4.

3.Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности: Вопросы теории и практики взаимодействия руководителя и коллектива. - М.: Мысль, 1979.

4.Коллектив и личность. - М. - Наука, 1975.

5. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах:. - Минск, 1976.

6.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. - М., 1991.

7.Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: Питер, 1999.

8.Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. - К.: Лыбидь, 1990.

9.Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. - М.: Мысль, 1971.

10.Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М.: Политиздат., 1982.

Размещено на Allbest.ru