Взаимосвязь стиля руководства со степенью удовлетворенностью персонала работой

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Российский государственный профессионально педагогический университет

Социальный институт

Факультет социальной работы и социальной педагогики

Кафедра социальной работы

Курсовая работа по дисциплине «Теория социальной работы»

Взаимосвязь стиля руководства со степенью удовлетворенностью персонала работой

Исполнитель: студентка Соловьева Евгения Юрьевна

Научный руководитель: канд. пед. наук, доц. В.И. Шкиндер

Екатеринбург 2005

Содержание

Введение

1. Стили руководства

1.1 Традиционный подход

1.2 Современный подход

1.3 Факторы, влияющие на стиль руководства

2. Удовлетворенность персонала работой

2.1 Диагностика удовлетворенности персонала работой

2.2 Факторы, влияющие на удовлетворенность персонала работой

2.3 Взаимосвязь стиля руководства со степенью удовлетворенности персонала работой

Заключение

Список литературы

Введение

Еще некий древний мудрец говорил: искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств.

В ХХI веке успех любой организации в большей степени зависит от руководителя. Этому послужило развитие знаний в области управления персоналом, это стало важнейшей частью подготовки менеджеров всех уровней, это является необходимым компонентом высшего образования в целом.

Пожалуй, сегодня нет более трудной профессии, чем профессия руководителя. Он должен знать все - от методов организации и стилей руководства до тайников человеческой психологии, от секретов маркетинга до хитростей в экономическом знании.

Именно та сфера деятельности руководителя, которая связана с его взаимоотношениями с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя и коллектива в целом. Сколь бы ни был талантлив и трудолюбив начальник, но, если он неправильно выбрал стиль руководства - итог вряд ли будет успешным, а особенно если это ведет к снижению удовлетворенности и работоспособности персонала.

Такой параметр, как удовлетворенность персонала своей работой, является один из самых важных, ведь мы проводим на работе половину своей жизни. Если человек не удовлетворен своей работой, то это ведет к определенным последствиям, например, снижение работоспособности, повышенная конфликтность или раздражительность, обвинения в адрес руководства, перекладывание ответственности на других, замыкание в себе или постоянная погруженность в себя и т. д..

Должна быть обратная связь между руководителем и персоналом, чтобы в определенной ситуации выбрать правильный управленческий стиль, но почему для одних людей оказывается более предпочтительным авторитарный стиль, который ведет к снижению работоспособности, а для других - демократический - остается открытым.

Сейчас существует огромное количество литературы по управлению персоналом, по стилям руководства как отечественных авторов так и западных. Зато практически нет по удовлетворенности персонала своей работой, а если и есть, к сожалению не идеальны.

В данной работе использовались работы таких известных авторов как: Шакуров Р.Х., Русалинова А.А., Журавлев А.Л. и Рубахин В.Ф.

Р.Х. Шакуров уверен, для того чтобы раскрыть сущность стиля руководства, нужно рассмотреть функции. А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин считают, что формирует стиль управления объективные внешние условия, например, уровень развития коллектива, индивидуальные особенности руководителя, управленческая ситуация и т. д.

Объектом данной курсовой работы является характер влияния стиля руководства на удовлетворенность трудом.

Предметом данной работы соответственно будет - оптимизация стиля руководства.

Цель нашей курсовой работы - определить особенности корреляции удовлетворенности сотрудников работой и стиля руководства. Для достижения этой цели, мы пытались раскрыть следующие задачи:

1. Изучение стилей руководства и особенностей их влияния на поведение персонала.

2. Изучение удовлетворенности персонала организации трудом.

3. Выявить взаимосвязь стиля управления и удовлетворенности персонала работой, а так же выявить особенности корреляции.

4. Изучить методики диагностики удовлетворенности персонала своей работой.

Настоящая курсовая работа состоит из введения, двух глав: стиль руководства, удовлетворенность персонала работой, заключение и списка литературы.

1. Стили руководства

В отечественной литературе существует много определений понятия «стиль руководства», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных и общения с ними. «Чтобы раскрыть сущность стиля руководства, - считает Р.Х. Шакуров, - необходимо, прежде всего, рассмотреть вопрос о его функциях и структуре»[14, с. 158], общая функция стиля заключается, по его мнению, в адаптации деятельности руководителя к специфике условий ее существования. Эта функция рассматривается как единство двух частных функций - адаптации деятельности к особенностям:

· объективных, внешних условий;

· самого субъекта деятельности.

Первую из них Р.Х. Шакуров называет социальной, вторую - психологической функцией стиля.

Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.

Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей руководства получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из проблем:

· Трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их трудно свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

· Сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия - производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности.

· Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования - недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль руководства можно 2-я способами:

1. Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным.

2. С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.[10]

Вслед за отечественной исследовательницей А.А. Русалиновой будем рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя». [12, с.101]

К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль руководства на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести, как отмечают А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин, характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль руководства. [3]

Следует сказать, что изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Так что исследователями накоплен к настоящему времени немалый эмпирический материал по этой проблеме. В своей работе мы предлагаем два подхода к изучению данной темы: традиционный и современный.

1.1 Традиционный подход

Изменение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны, прежде всего, с именем выдающегося немецкого психолога К. Левина. В 30-е годы вместе с группой своих сотрудников он провел в США, куда вынужден был эмигрировать из фашистской Германии, серию экспериментов в университете Иова, с десяти-одиннадцати летними детьми и в результате анализа и осмысления данных он выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный; демократический; нейтральный (или анархический).

Названия стилей явно были навеяны К. Левину политическими событиями этой эпохи, хотя по своей психологической сути они отражали всего лишь характер принятия решений в социальной группе. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства нередко обозначаются теперь как: директивный; коллегиальный; попустительский. [6] Г.М. Андреева разработала схему, которая представляет собой двухмерное описание каждого стиля, включая его содержательную и формально-технологическую сторону.[1]

Характеристика стилей. Формальная сторона. Содержательная сторона.

Авторитарный (директивный) стиль

Деловые краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции в расчет не принимаются. Показ приемов - не система. Позиция руководителя - вне группы.	Дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны. Голос руководителя решающий.

Демократический (коллегиальный) стиль

Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание - с советами. Распоряжения - с дискуссиями. Позиция руководителя - внутри группы.	Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

Нейтральный (попустительский) стиль.

Тон - конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция руководителя - незаметно в стороне от группы.	Дела в группе идут сами собой. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп.

Во-первых, нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя далеко не совпадают между собой. Скажем, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Это нередко достигается за счет обработки весьма совершенной техники общения, например посредством демонстрации внешнего расположения к людям, повышенного интереса к ним, их идеям, подчеркнутой вежливости и т. п., что само по себе можно было бы только приветствовать, если бы за всем этим, увы, не крылись сугубо прагматические цели.

Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в дискуссии, но решение, к выработке которого он, казалось бы, так заинтересованно приглашал своих сотрудников, в действительности им давно уже для себя принято. Однако вы узнаете об этом слишком поздно.

Впрочем, довольно вероятен обратный вариант: вполне демократичный по внутреннему своему содержанию руководитель внешне выглядит этаким автократом. Он недостаточно воспитан, не приобрел соответствующих манер, порой грубоват в общении с коллегами. Ну, а для того, чтобы проникнуть в сущность исповедуемого им управленческого стиля, подчиненному требуется определенное время.

Во-вторых, существенный момент связан с тем обстоятельством, что в чистом виде тот или иной стиль руководства в каком-то конкретном эпизоде организационной жизни может себя не обнаружить. Он обусловлен рядом социально-психологических факторов, которые с неизбежностью приходиться иметь в виду руководителю, а именно: специфику наличной ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификацию и сработанность членов коллектива, их личностные особенности и т. д. [6]

Важнейшим общим основанием выделения стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Авторитарный стиль.

Принятие руководителем всех решений, а так же слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимности власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего поведения.

Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это бывает совсем не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известным всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.

Характерные формы внешнего проявления:

· авторитарному руководителю чаще присущи суровое выражение лица;

· резкий неприветливый, приказной тон;

· отделение себя от группы.

Организационная эффективность: в авторитарно руководимых группах производительность немного выше, чем в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс. В таких группах выше напряжение между членами коллектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к труду и удовлетворенность работой, отсутствует подлинная сплоченность. Все это снижает трудовые достижения авторитарно руководимых групп.

Демократический стиль.

Стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

Характерные формы внешнего проявления:

· руководителю больше свойственны общительность;

· доброжелательность;

· распоряжения в форме просьбы или рекомендации;

· преобладание в речи «мы» над «я».

Организационная эффективность: демократический стиль имеет превосходство в трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, качестве работы. Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, дорожат пребыванием в группе, проявляют изобретательность, находчивость и инициативу. В коллективе царит доверительная дружеская атмосфера. Трудовой процесс обладает свойством саморегуляции и не нарушается при отсутствии руководителя.

Попустительский стиль.

Стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Характерные формы внешнего проявления:

· служит безучастный вид руководителя;

· его стремление быть незаметным;

· заискивающий тон при обращении с сотрудниками.

Организационная эффективность: попустительский стиль коррелирует с наиболее низкой производительностью и групповой идентификацией, часто сопровождается ростом фрустраций и агрессивности среди членов коллектива, ведет к его распаду. В группах обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко проявляются неформальные лидеры с негативным характером деятельности по отношению к целям организации. Новые или более слабые работники часто подвергаются притеснениям со стороны более сильных. Из-за этого и ряда других подобных моментов попустительский стиль был признан как неприемлемый и не являлся объектом более поздних исследований. [10]

Среди немногочисленных эмпирических исследований стилей руководства, проведенных к настоящему времени в отечественной психологии, следует отметить работы А.Л. Журавлева. Были выделены 20 параметров деятельности руководителя, каждому из которых руководитель мог проявлять директивный, коллегиальный или либеральный компоненты своего стиля. В соответствии с этим индивидуальный стиль руководства какого-либо конкретного руководителя представляет собой одновременное, определенное сочетание разной степени выраженности этих трех основных компонентов стиля. Данные позволили выявить несколько типичных стилей руководства. Обнаружилось также, что директивный, коллегиальный или либеральный стили руководства «в чистом виде» встречаются реже, нежели различные сочетания этих стилей у одного и того же руководителя. [13]

1.2 Современный подход

Дальнейшее развитие, в современной литературе получило представление как о демократическом (кооперативный стиль), так и об авторитарном стиле руководства. В последние десятилетия, согласно уточненным представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Применение этого стиля вполне оправданно в случае: большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации, и, прежде всего денежное вознаграждение.

Авторитарный стиль.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

· Высокой ответственности;

· Строгого самоконтроля;

· Широкого предвидения;

· Развитой способности принятия решения;

· Хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

При этом предполагается, что подчиненные, которые рассматриваются как исполнители приказов, должны быть послушными. При этом работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:

признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него; а правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения; отказывались от реализации контрольных прав по отношению к руководителю.

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Этот стиль имеет тенденцию быть эффективным при рутинных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и организационной мотивации сотрудников.

Недостатки авторитарного стиля -- ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю, в целом к предприятию. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

Современные исследователи, отмечая научную и методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля, а применительно к практике -- даже на два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно. Исследователи отмечают крайнюю сложность данных стилей, они подчеркивают их идеально-типический характер и оторванность от реальности. Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей.

1.3 Факторы, влияющие на стиль руководства

На стиль управления влияет множество различных параметров такие как: характер руководителя, индивидуальный стиль деятельности, уровень развития организации, индивидуальные особенности характеров персонала, управленческая ситуация, социально экономическая ситуация в стране, уровень образования и культуры (см. схему).

Некоторые, из которых мы предлагаем ниже, для удобства мы совместили ряд параметров в один (личность руководителя).

Личность руководителя.

Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик: биографические характеристики, способности и черты личности, которые накладывают отпечаток на стиль управления, на отношение к подчиненным и на слаженность работы коллектива в целом. К биографическим характеристикам относят:

1. Возраст руководителя. Проблема возрастного предела, а также вопросы возрастного оптимум для менеджеров существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет. [16, с. 206]

Возраст - это во многом опыт, история показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди и таких примеров немало.

Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять.

2. Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя.

Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от людей речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества.

Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина..

3. Способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер, т. е. что часто эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень.

К специфическим (специальным) способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выбора стиля руководства эти способности.

Социально экономический статус и образование.

Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью организации, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и знаниями из других областей. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса

Индивидуальный стиль деятельности руководителя.

Индивидуальный стиль деятельности, по определению Е.А. Климова, - «устойчивой системы способов (деятельности)»; или в широком смысле слова - как «индивидуально-своеобразной системы психологических средств, в целях уравновешивания своей индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности».

Проблема стилей руководства может и должна рассматриваться в единстве с другими стилевыми проявлениями - когнитивным, эмоциональным и психомоторным стилем, индивидуальным стилем деятельности, поведения, стилем жизни в целом, то есть как единый стилевой цикл. При таком подходе становятся понятны факторы специфической детерминации стиля, его специфических проявлений в индивидуальной и совместной деятельности, что значительно облегчает задачи коррекции стиля руководства.

В целом, индивидуальный стиль можно рассматривать как психологическую систему, обеспечивающую встречу человека с самим собой, как оптимальное согласование индивидуальности человека с условиями (требованиями профессиональной деятельности), как психологическую систему активной индивидуальной адаптации человека к разным стилевым проявлениям. На индивидуальный стиль деятельности влияет:

СЖ > СП > КС (ЭС, ПМС) > ИСД.

Где: КС - когнитивный стиль,

ЭС - эмоциональный,

ПМС - психомоторный,

ИСД - индивидуальный стиль деятельности,

СП и СЖ - стили поведения и стили жизни.

Таким образом, все эти факторы или параметры не только оказывают влияние, но и формируют стиль руководства.

2. Удовлетворенность персонала работой

управление руководство персонал

“Работа - это поиск смысла жизни и хлеба насущного, признания и денег, интереса, а не безразличия, короче говоря, поиск жизни, а не постепенного, с понедельника до пятницы, умирания.” Стадс Теркель.

На вопрос “Любите ли вы свою работу?” лишь один из десяти отвечает: да. В своей книге “Работа с удовольствием” Ричард Герман, Диана Блюменсон и Питер Арнольд отмечают, что четыре из пяти работающих что-нибудь да не нравится в выполняемой им работе. Процент недовольных своей работой достигает 95% - ужасающая статистика. Установлено, что стресс и скука, которую вы испытываете во время работы пагубно могут повлиять на ваше здоровье. Международная организация труда установила, что 45% служащих испытывают на работе чрезмерный стресс, а 15% ощущают депрессию.

Самая лучшая работа - это та, выполняя которую ты чувствуешь себя самим собой. Проще говоря, если она доставляет радость. Она возможно дана вам на всю жизнь. Самое важное в поисках работы, которую вы можете полюбить, - будь то работа в конторе или в поле, потребует ли она отказа от всего остального в жизни - это понять себя и выяснить что может принести вам удовлетворение. А для начала выясним, что же такое удовлетворенность трудом?

Удовлетворенность трудом -- эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда. Удовлетворенность трудом слагается из следующих компонентов:

1. мотивационные факторы - содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста.

2. гигиенические факторы - условия труда, заработная плата, линия поведения руководителя, взаимоотношения между работниками. При наличии благоприятных гигиенических факторов возникает особое состояние, которое приводит к уменьшению чувства неудовлетворенности характером работы, но не к повышению удовлетворенности. Исследование формирования удовлетворенности труда, его динамики является одной из значимых проблем социальной психологии и психологии труда, где удовлетворенность рассматривается в качестве важного показателя социально-психологического климата и эффективности деятельности.

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности.

Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении бизнес системы: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам не бережного отношения к имуществу компании вплоть до прямого воровства и т. д.

С другой стороны, полностью удовлетворенный работник -- плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности присутствовать повседневно по рабочим вопросам.

По мнению Розановой В.А.: «Одной из важных составляющих удовлетворенности трудом является и удовлетворение собственным "я"». Причем она выделяет два аспекта удовлетворения собственным "я": а) самоуважение и б) чувство внутреннего контроля, позволяющего контролировать свое поведение в различных ситуациях. [11]

Самоуважение, или самооценка, устойчиво связано с ощущением собственного благополучия. Люди, находящиеся в депрессивном состоянии, как правило, оценивают результаты своих действий весьма негативно. Но вместе с тем у людей с низкой самооценкой качество выполняемых действий бывает более точным и правильным.

Рассматривая вопросы удовлетворенности трудом, следует выделить ряд причин и источников. Ученые- психологи выделяют ведущую роль внутренних, то есть психологических аспектов трудовой деятельности, а также социально-психологического климата внутри групп, в которых трудятся люди. Среди психологических факторов, которые могут оказать существенное влияние на удовлетворенность персонала, можно отметить разнообразие выполняемых действий, самостоятельность и общественную значимость, а также эмоциональный фон, сопровождающий сам процесс труда и характер межличностных отношений с другими лицами и стиль руководства администрации.

В действительности существует определенная система взаимосвязи удовлетворенности трудом и характеристиками самой работы. Причем картина этих взаимосвязей при определенных условиях может изменяться. Участие в самом процессе труда персонала, интерес к труду непосредственно связаны с субъективным переживанием чувства удовлетворенности. Но при этом не исключается, что люди, которые положительно относятся к своей работе, могут часто жаловаться на нее. Поэтому необходимо повышать культуру труда персонала, обучать их тому, как нужно вести себя с клиентами и со всеми людьми, которые обращаются к ним.

2.1 Диагностика удовлетворенности персонала работой

Учитывая сложную природу индивидуальной удовлетворенности трудом как результата соотношения притязаний, ожидание работника с теми возможностями, которые ему предоставляются в организации вынести суждения о мотивации работников, степени активности их позиций в коллективе, отношение к труду на основании данных об их удовлетворенности работой непросто. Целесообразнее поэтому использовать анализ удовлетворенности людей работой и аспектами социально производственной ситуации скорее как групповой показатель этой оценки.

Для этого существуют различные диагностики удовлетворенности работой, цель которых: изучить удовлетворенность работников условиями труда, стилем руководства администрации, взаимоотношениями с коллегами, возможность профессионального роста и другими факторами. Обследование может проводиться как индивидуально, так и в группе. Как правило это анкета или тестирование, содержащие несколько утверждений с вариантами ответов со шкалой оценок от 1 до 5 баллов:

1 балл - вполне удовлетворен,

2 балла - удовлетворен,

3 балла - не вполне удовлетворен,

4 балла - не удовлетворен,

5 баллов - крайне не удовлетворен.

Испытуемым раздаются анкеты и зачитывают инструкцию, просят оценить каждое из утверждений, соответствующих их представлению о степени удовлетворенности их потребностей, запросов и т. п. Затем собранные данные обрабатываются, и проводится анализ результатов. Все баллы суммируются, отмеченные на бланке. Чем меньше баллов набрал сотрудник, тем выше у него удовлетворенность работой. Руководитель сравнивает свой личный взгляд на удовлетворенность работой с позиции своего коллектива. Выявляющиеся разногласия станут предметом анализа правильности своей деятельности и основой соответствующих управленческих решений. Проанализировав основные показатели отдельного работника, он относит его к определенные выводы. Такой анализ и подход может быть полезным для индивидуальной работы с кадрами. Ведь - это одна из основных задач управления. Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем руководит. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становиться все более важным задействовать этот потенциал. Если руководитель сделает для себя соответствующие выводы, то это может стать ключевым элементом управленческой эффективности, которая позволяет получить следующие результаты:

· рост заинтересованности и воодушевления работника;

· более высокие результаты работы;

· появление кандидатов на выдвижение;

· увеличение жизненной энергии;

· создание благоприятного климата;

· постоянное повышение качества внутриорганизационной деятельности, продукции, услуг.

Таким образом, если руководитель создал необходимые условия для развития личности и отличные условия для работы, то это непосредственно скажется и на развитии организации.

2.2 Факторы, влияющие на производительность и удовлетворенность работой

Что же влияет на производительность и удовлетворенность работой? Нами была составлена схема, где указаны семь наиболее важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой (см. схему).



Рассмотрим каждый из них подробней:

1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2. Материальная заинтересованность. Она включает в себя зарплату, прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих большие ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, питание, кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды, социальные функции и т. д.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности. Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.

4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт не делимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой не отделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

5. Самовыражение. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает.

Чем больше сотрудник имеет возможность участвовать в выборе и постановке цели, тем меньше требуется усилий для их убеждения в дальнейшем. Спущенные сверху цели - это плохие цели, хотя бы потому, что эти “чьи-то чужие цели” никому не интересны, каждый заинтересован в своих. Хороший управляющий должен добиваться того, чтобы его сотрудники считали поставленные цели своими, тогда они могут помочь в их осуществлении.

6. Интерес и вызов. Стремление добиться значительных результатов, широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы “вызов”, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Если ситуация на работе удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение. Мы выявили ряд факторов и определили прямолинейную зависимость между факторами и удовлетворенностью работой, но подробней я остановлюсь на степени корреляции стиля руководства и удовлетворенности работой.

2.3 Взаимосвязь стиля руководства и степени удовлетворенности персонала работой

Не только мы, но и многие исследователи наблюдают такую взаимосвязь. Не только сами работники заинтересованы в осознании того, как они воспринимают свою работу, но и руководители. Они тоже желают видеть своих сотрудников увлеченных работой. Кроме того, руководители всегда были заинтересованы в решении проблемы удовлетворения работой, так как начиная с 30-х годов существовало весьма распространенное мнение, что удовлетворение работой влияет на ее производительность. На наш взгляд, на степень удовлетворенности работой играет большую роль стиль управления руководителем.

Иногда на первый взгляд все факторы соблюдены, влияющие на удовлетворение работой, но у персонала наблюдается снижение степени удовлетворенности работой, а причина кроется именно в неправильно выбранном стиле управления руководителем.

Стиль управления - это не только система методов и приемов, при помощи которых действует руководитель, но и способ общения со своими подчиненными. Например, в чем это может выражаться?

Представим ситуацию, только что сформировавшаяся организация, на данном этапе руководитель должен четко сформулировать все свои требования, четко поставить цели и задачи и т. д.. На наш взгляд, должен выбрать авторитарный стиль руководства, а он выбирает попустительский, отсюда недовольство среди сотрудников, не понимание руководителя и его требований. Ведь это и есть признаки не удовлетворенности работой.

Нет в мире одинаковых людей, сотрудники не исключение. Предположим, что руководитель с мягким и спокойным сотрудником общается очень жестко, грубо на протяжении долгого времени, представьте какая травма, для подчиненного. То есть начальник не правильно выбрал не правильный способ общения с сотрудниками.

Руководитель задействовал полуквалифицированного работника, на высокотехнологичную сферу производства, а работнику это «не по зубам», происходит снижение уровня удовлетворенности трудом. Руководитель не правильно распределил роли между сотрудниками.

Мы привели несколько примеров, которые на наш взгляд ярко изображают взаимосвязь стиля руководства со степенью удовлетворенности работой, очевидно, что стиль управления и удовлетворенность работой растут параллельно, между ними прямолинейная зависимость, то есть со снижением удовлетворенности, должен улучшаться стиль руководства.

Пока в этом разделе представлено мало материала, так как в дальнейшем мы собираемся провести диагностику удовлетворения работой и разработать рекомендации по оптимизации стиля руководства.

Заключение

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее ложных субъектов управления - человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

Сейчас руководитель должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности организации и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные почти для всех сфер жизни общества, даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорий управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора правильного стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе, взаимоотношения в коллективе и с руководителем, но и один из самых важнейших показателей - это удовлетворенность работой. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаружит, что помимо поставленных целей достигнуто многое другое, - в том числе простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. При написании данной работы, мы изучили достаточно литературы. Проанализировала, как стили руководства влияет на поведение персонала. Не только ознакомилась с таким важным понятием, как удовлетворенность персонала трудом, но рассмотрела методики диагностики удовлетворенности трудом. Проследила особенности корреляции удовлетворенности сотрудников работой и стиля руководства. В дальнейшем хотели бы продолжить изучение данной темы, в будущем выработать научно обоснованные рекомендации по коррекции стиля управления.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. 2-е изд. М., 1998.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент. Уч. пособие. М., 1994.

3. Журавлев А.Л. Стиль руководства и организация соревнования. - В книге: Социально-психологические аспекты социалистического соревнования. М., 1977.

4. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

5. Кибанов А.Я. Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 1993.

6. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. М., 1988.

7. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., Дело, 1993.

8. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного // Проблемы теории и практики управления, 1995.

9. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под ред. Г.С. Никифоровой, М.А. Дмитриевой, В.М. Снетковой. С-П: Речь, 2001.

10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации, М., 1999.

11. Розанова В.А. Влияние удовлетворенности трудом на профессиональную деятельность. // Секретарское дело. 2004, №4

12. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления, Л., 1980.

13. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 2004.

14. Шакуров Р.Х. Социально психологические проблемы руководство педагогическим коллективом, М., 1990.

15.Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех, М., 1993.

16. Яккона Л. Карьера менеджера. М., 1990.

Размещено на Allbest.ru