Типы власти, используемые руководителями
Власть как свойство личности и как межличностное отношение: понятие и сущность, многообразие определений власти, характеристика типов, источников и символов. Психологическая сторона власти в организации и основные формы, применяемые в руководстве.
| Рубрика | Психология |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.11.2010 |
| Размер файла | 40,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
27
Курсовая работа
Типы власти, используемые руководителями (на примере организации ООО «Максвал».)
Оглавление:
Ведение
Глава 1. Понятие и сущность власти
1.1 Многообразие определений власти
1.2 Основные типы, источники и символы власти
1.3 Власть как свойство личности и как межличностное отношение
Глава 2. Власть в организации
2.1 Психологическая сторона власти в организации
2.2 Основные формы власти, применяемые в руководстве
Глава 3. Практическая часть
3.1 Анализ результатов исследования
Выводы
Рекомендации
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Данная работа посвящена теме «Типы власти используемые руководителями» (на примере организации ООО «Максвал».)
Объект исследования: сотрудники организации ООО «Максвал».
Предмет исследования: типы власти используемые в организации.
Целью данного исследования: является выявление типа власти используемого в организации ООО «Максвал»
Задачи исследования, которые необходимо рассмотреть: многообразие определений власти, основные типы власти, власть как свойство личности и как межличностное отношение, применение власть в организации, провести анкетирование, сделать выводы, представить рекомендации.
Гипотеза исследования: данной организации присуща форма власти, которая основывается на вознаграждении.
Актуальность исследования: Сущность власти, ее содержание, функции в современном мире значительно изменились: эти изменения затрагивают всю структуру общественных отношений. В центре этих изменений стоит общество и человек, являющиеся объектами властного воздействия. Вовлеченность человека в систему социально-политических отношений показывает степень того, насколько вся сфера жизнеосуществления сегодня испытывает давление власти.
Учитывая то, что власть -- это социально-политическое воздействие, необходимо иметь в виду две ее основные, специфические, характерные именно для нее как социально-политической формы организации общества, черты: господство и авторитет. Хана Арендт в работе «О насилии» подчеркивает мысль, что власть не просто означает способность человека действовать, но действовать совместно, т.е. власть не принадлежит индивиду, но исключительно группе индивидов, пока она сохраняет свое единство. Благодаря коммуникативной природе человека, власть инспирирует отношения властвования и подчинения. Конкретное наполнение историческим и теоретическим содержанием концептов господства и авторитета является условием создания теоретических моделей власти.
Глава 1. Понятие и сущность власти
1.1 Многообразие определений власти
Власть -- одно из фундаментальных начал общества и политики. Она существует везде, где есть устойчивые объединения людей: в семье, производственных коллективах, различного рода организациях и учреждениях, во всем государстве -- в этом случае мы имеем дело с верховной, политической властью.
Можно выделить следующие важнейшие аспекты трактовки власти.
1. Телеологические (с точки зрения цели) определения характеризуют власть как способность достижения поставленных целей, получения намеченных результатов. Телеологические определения трактуют власть достаточно широко, распространяя ее не только на отношения между людьми, но и на взаимодействие человека с окружающим миром -- в этом смысле говорят, например, о власти над природой.
2. Бихевиористские трактовки рассматривают власть как особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются. Бихевиористский подход индивидуализирует понимание власти, сводит ее к взаимодействию реальных личностей, обращая особое внимание на субъективную мотивацию власти.
3. Психологические интерпретации власти, исходя из ее бихевиористского понимания как поведения реальных индивидов, пытаются раскрыть субъективную мотивацию этого поведения, истоки власти, коренящиеся в сознании и подсознании людей. Одно из виднейших направлений этого рода -- психоанализ. Он трактует стремление к власти как проявление, сублимацию подавленного либидо, представляющего собой подверженное трансформации влечение преимущественно сексуального характера (Зигмунд Фрейд) или же психическую энергию вообще (Карл Густав Юнг).
4. Противоположностью бихевиористскому и психологическому видениям власти является ее системная трактовка. Системный метод исходит из производности власти не от индивидуальных отношений, а от социальной системы, рассматривает власть как «способность системы обеспечивать исполнение ее элементами принятых обязательств», направленных на реализацию ее коллективных целей http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Polit/Pugach/14.php - _ftn2.
5. Структурно-функционалистские интерпретации власти рассматривают ее как свойство социальной организации, как способ самоорганизации человеческой общности, основанный на целесообразности разделения функций управления и исполнения. Без власти невозможны коллективное существование человека, совместная жизнедеятельность многих людей.
6. Реляционистские (от французского слова « relation » -- отношений) определения рассматривают власть как отношение между двумя партнерами, агентами, при котором один из них оказывает определяющее влияние на второго. В этом случае власть предстает как взаимодействие ее субъекта и объекта, при котором субъект с помощью определенных средств контролирует объект.
1.2 Основные типы, источники и символы власти
Можно выделить пять основных типов власти:
1)Легитимная власть: власть, которая проистекает из положения/позиции человека в организации и его должностных обязанностей.
2) Индивидуальная власть: способность индивидуума убеждать или оказывать влияние на других, базирующаяся на его/ее харизме и умении управлять межличностными взаимоотношениями
3) Экспертная власть: власть, проистекающая из компетенций, знаний и умений индивидуума и организационных потребностей в этих знаниях компетенциях.
4) Поощрительная власть: власть, базирующаяся на способности индивидуума даровать другим поощрения разного рода, такие как желанные подарки, продвижение по службе, увеличение зарплаты, расширение зоны ответственности и т.д.
5) Карательная власть: власть, базирующаяся на возможности применения к другим мер негативного воздействия: увольнение, понижение должности или зарплаты и т.д.
Если взглянуть внимательно на типы власти можно сделать вывод, что существуют два источника, откуда власть может проистекать:
1. Позиционный источник власти, когда индивидуум наделяется формальной властью и средствами реализации этой власти исходя из его положения в организационной структуре и иерархии
2. Персональный источник власти, реализовывать различные типы власти позволяют характеристики и личностные качества самого обладателя власти (харизма, умение убеждать и управлять взаимоотношениями, знания и компетенции, взаимоотношения и связи с другими людьми и др.)
Символы власти помогают сотрудникам и посторонним понять и интерпретировать то, кому принадлежит власть в организации и в какой мере.
Примеры символов власти:
· Расположение, размер и дизайн кабинета
· Зарезервированные места на автомобильной парковке
· Выделенные VIP-помещения или столики в корпоративной столовой
· Высокие зарплаты
1.3 Власть как свойство личности и как межличностное отношение
Основные подходы к изучению власти. Процессы управления в организации невозможны, если у руководителей отсутствуют прерогативы власти, или властные полномочия. Только используя властные полномочия руководителя, можно скоординировать действия работников, имеющих разные цели, потребности и интересы, осуществлять контроль за поведением, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками.
Власть как свойство личности. Корни этой достаточно распространенной концепции -- в классическом учении 3. Фрейда, в соответствии с которым основания власти определяются особенностями подсознания человека, вернее, взаимодействиями активного сознания (Я или Эго), бессознательного (Ид) и культурного влияния на человеческое Я (супер-Эго).
Основу этого психологического подхода к пониманию власти составляет признание наличия у индивидов мотиваций универсально-гедонистского толка. Стремление к удовольствию заставляет его с неизбежностью идти на уступки другим людям для удовлетворения своих потребностей и желаний. Само существование у личности такого стремления приводит к подчинению одних людей другим. Отношения власти -- подчинения возникают из-за наличия у людей разного количества внутренней энергии и различий в садомазохистских ориентациях. В результате в группе или обществе происходит разделение на тех, кто обладает властью, стремится к ее завоеванию любым путем, и тех, кто вынужден и готов подчиняться этой власти. Психологический подход к изучению проблемы формирования и развития отношений власти не лишен теоретического и практического (с точки зрения психоанализа) интереса, однако в рамках исследования организаций его применение крайне ограничено, в связи с чем нами этот подход подробно не рассматривается.
Власть как особый тип межличностных отношений. Подход к пониманию власти как специфического типа человеческих взаимоотношений базируется на том, что исследователи концентрируют внимание на взаимодействующих личностях, составляющих специфические отношения (например, руководитель и подчиненные), когда одни из них не могут принимать решения и совершать значимые для организации действия без вмешательства других. Наиболее характерно для данного подхода определение власти, данное американским исследователем отношений власти Р. Далем, который считает, что власть -- это такие “отношения между социальными единицами, когда поведение одной или более единиц (ответственные единицы) зависит при некоторых обстоятельствах от поведения других единиц (контролируемые единицы)”. Здесь внимание сосредоточивается прежде всего на социальных единицах, затем на отношениях между ними, а влияние социальных структур на эти отношения практически не учитывается.
В настоящее время в организациях все в большей степени склоняются к “мягкому” использованию власти, т.е. власти, основанной на влиянии и моральном авторитете руководителей, хотя при этом не отрицаются и насильственные методы, но они рассматриваются как крайний случай проявления власти, когда исчерпаны возможности остальных способов
Глава 2. Власть в организации
2.1 Психологическая сторона власти в организации
Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей.
Таким образом, власть, хотя и частично и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации.
Однако, сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица.
Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти - то, через что данная основа используется.
Все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личную основу, ко второй имеющие организационную основу, которую так же называют структурно-ситуационной.
В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие ее источники: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент, М., «Гардарики», 2001, с. 245. .
|
Власть |
|||
|
Личностная основа |
Организационная основа |
||
|
Экстренная власть Власть примера Право на власть Власть информации Потребность во власти |
Принятие решения Вознаграждение Принуждение Власть над ресурсами Власть связи |
||
|
Взаимоотношения между источниками власти |
|||
|
Выбор стратеги влияния |
|||
|
Влияние на других |
|||
|
Рис.1 |
Совокупность личностно-деловых качеств, присущих руководителям, можно разделить на три группы: профессиональные, личностные и деловые. Конфисатор А.Г. Психология власти. - 2-е изд. - СПб., 2004, с. 149 Профессиональные качества:
-- компетентность в соответствующей и смежных профессиях на основе высокого уровня образования, опыта, знания соответствующей и смежной профессий, широты взглядов, эрудиции;
-- постоянное стремление к самосовершенствованию, приобретению новых знаний;
-- поиск и внедрение новых форм и методов работы с персоналом, помощь окружающим в обучении;
-- умение действовать по плану.
Личностные качества:
-- высокие этические нормы;
--физическая и психологическая выносливость, умение нейтрализовать последствия стресса;
-- высокая внутренняя и внешняя культура;
-- формула «три Д» -- доступность, доброжелательность, добропорядочность; -- эмпатичность, рефлексивность;
-- визуальная привлекательность.
Деловые качества:
-- умение организовать деятельность и выполнять основные функции управления;
-- здоровое честолюбие, стремление к власти, лидерству, независимости при любых обстоятельствах, завышенный уровень самооценки, активность, напористость в движении к цели, умение отстаивать свои права;
-- коммуникабельность, обаятельность, умение получить кредит доверия, убедить и повести за собой;
-- креативность, инициативность, оперативность в решении задач, умение определить приоритетные направления деятельности, сконцентрироваться на них или легко перестроиться;
-- самообладание, самоконтроль, планирование рабочего времени, управление взаимоотношениями с окружающими;
-- стремление к инновациям, готовность идти на обоснованный риск, умение увлекать за собой подчиненных.
2.2 Основные формы власти, применяемые в руководстве
1)Власть, основанная на принуждении. Власть посредством принуждения, влияние через страх -- так представляют себе власть люди, критикующие ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный к лицу кулак. Но если бы физическая боль была бы единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация отменила кнут Саймона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности -- выживанию или защищенности.
Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Яркий пример этого «что-то» -- своя собственная жизнь или жизнь любимого человека. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Исследования показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры.
Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, т.к. он со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Действительно, страх может одерживать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Для того чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля.
2)Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения -- один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме.
Поскольку все--личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.
В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.
3) Законная власть. Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.
В течение тысячелетий культурная традиция Запада укрепляла власть начальства. Почтя всех нас заставляли подчиняться людям, занимающим определенные должности. Например, мало у кого хватало смелости спорить с отдающим какой-то приказ офицером полиции. Хотя сегодня многое молодые рабочие, кажется, меньше расположены признавать авторитеты, другие все еще выполняют то, что -- правильно или не правильно -- велит им их начальство только потому, что «он ведь начальник, не так ли?». Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря уж о затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ. Традиция может действовать и во вред организации. Представьте, что молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать какую-то операцию, говорят: «Мы всегда делали так, и до сих пор все было хорошо». Такое отношение может представлять гораздо большую проблему, чем это обычно кажется. Чтобы соответствовать окружению, организация должна внести изменения в свою политику, стратегию, методику организации и т.д.
4) Власть примера. Харизма -- это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние -- целиком личное. Даже, невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, no-крайней мере, вызовет к нему уважение.
Вот некоторые характеристики харизматических личностей: 1) обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей. 2) внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится. 3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других. 4) хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению. 5) восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие. И 6) достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.
Хороший пример харизматической личности -- Мухаммед Али. Один только талант выдающегося боксера логически не в силах объяснить поклонения ему миллионов людей.
Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя. Джон П. Коттер отмечает: «Как правило, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше он или она проявляют уважение к этому руководителю». Юрьев А.И. Психология власти. СПб., 2001, с.264
5) Власть эксперта. Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Джон П. Коттер отмечает, что «веря в компетенцию руководителя, другие полагаются на него. Руководители обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель».
Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей. Исследования показали, что если группе людей скажут, что один из них является экспертом в определенной области, группа, скорее всего, будет следовать рекомендациям этого человека.
Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция. Отмечаемая у подчиненных тенденция считать своего руководителя экспертом может иметь негативные последствия при групповом принятии решений.
Возрастающая сложность технологии ускорила использование разумной веры как механизма влияния в современных организациях. Сегодня руководители не способны понять многие детали всех операций, имеющих первостепенное значение для дела, которым они занимаются. Например, мало кто из них знает, как ввести в компьютер программу, чтобы иметь информацию, необходимую для планирования и контроля. Поэтому они должны принимать на веру мнение эксперта, что их система данных действительно обеспечивает точной информацией самым эффективным образом. Эффект масштаба аналогичен эффекту технологии. Высшее руководство крупной организации иногда стоит так далеко от фактической деятельности, что во многих случаях они должны доверять, по крайней мере, на короткое время, информации, представляемой руководителями более низкого уровня. Повсеместно наблюдаемая готовность признать влияние технологии и масштаба и есть главная причина того, что штат специалистов постоянно растет.
Разумная вера объясняет, почему специалисты могут оказывать действенное влияние в организации, даже если они не обладают формальными линейными полномочиями. Если когда-то специалист оказался прав, линейный руководитель потом, как правило, будет прислушиваться к его мнению, не возражая ему. Он также будет употреблять власть, которую дают ему линейные полномочия, чтобы передать решения специалистов остальным членам организации. Поступая, таким образом, линейный руководитель хочет удовлетворить его или ее собственные потребности. Принимая на веру (разумную) мнение специалистов, линейный руководитель, таким образом, высвобождает время, которое в противном случае ему потребовалось бы для тщательной проверки каждой рекомендации специалистов.
Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету -- следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.
Однако это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния. Заметьте, что в некоторых случаях, которые мы приводили в качестве примеров, влияние разумной веры меняло баланс власти руководитель--подчиненный. Поскольку руководителю нужна информация и рекомендации подчиненного, власть последнего растет. По меньшей мере, временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя.
Глава 3. Практическая часть
Метод сбора информации: опрашивалось определенное количество сотрудников работающих в данной организации, а именно 15 человек, потому что исследовать большое количество невозможно. Были опрошены сотрудники организации ООО «Максвал»
Инструментарий: анкета.
Обработка данных: вручную. Построение диаграмм, выводы.
Общество с ограниченной ответственностю «ООО Максвал»
Вид деятельности: основной вид деятельности компании производство и продажа головных уборов.
«Максвал» является коммерческой, т.к. основной вид деятельности - производство и продажа головных уборов - имеет целью извлечение прибыли.
«Максвал» является не бюджетной организацией, т.к. создана физическим лицом для осуществления функций коммерческого характера, и полностью финансируется учредителями посредством личного капитала или кредитования.
Компания «Максвал» - хозяйственная организация с разделенным на доли уставным капиталом.
Компания «Максвал» юридически зарегестрированная в государственных органах компания имеющая организационную структуру, сформированную в соответствии с целями деятельности компании. Следовательно это формальная организация.
Компания «Максвал» осуществляет предпринимательскую деятельность, является предпринимательской организацией.
Анкета
Здравствуйте! Мы проводим социологический опрос на тему «Типы власти в организации» и будем крайне признательны, если Вы ответите на наши вопросы.
Ваш пол: мужской женский
Ваше образование: среднее среднее специальное незаконченное высшее высшее
1. Ваш возраст________
2. Как долго Вы работаете в данной организации? (нужное подчеркнуть)
1) до 1 года.
2) от 1 года до 5 лет.
3) свыше 5 лет.
3. Как Вы думаете должен ли руководитель обладать научными знаниями в области управления? (нужное подчеркнуть):
1) да
2) нет
3) затрудняюсь ответить
4. Какие из следующих качеств, на Ваш взгляд, наиболее значимы для руководителя организации? (нужное подчеркнуть):
1) способность ладить с другими людьми
2) честность
3) трудолюбие
4) интеллект
5. Как Вы считаете, какой тип власти присущ вашей организации?(нужное подчеркнуть)
1)легитимный тип власти (проистекает из положения/позиции человека в организации и его должностных обязанностей).
2)индивидуальный тип власти (способность индивидуума убеждать или оказывать влияние на других)
3) экспертный тип власти (проистекающая из компетенций, знаний и умений индивидуума)
4) поощрительный тип власти (способности индивидуума даровать другим поощрения разного рода)
5)карательный тип власти(возможность применения к другим мер негативного воздействия)
6. Как Вы думаете, какая форма власти применяется в данной организации? (нужное подчеркнуть):
1) основанная на принуждении
2) основанная на вознаграждении
3) власть примера
4) другое___________
7. Каким средством поощрения чаще всего пользуется руководитель в организации для стимуляции работников? (нужное подчеркнуть)
1) премия
2) повышение в должности
3) письменная благодарность
4) устная благодарность
8. Ставите ли вы себе в пример вашего руководителя? (нужное подчеркнуть)
1) да
2) нет
3) затрудняюсь ответить
9. Как Вы думаете, какие факторы позволяют Вашей организации успешно функционировать? (нужное подчеркнуть)
1) высокий уровень образования работников
2) сплоченный коллектив
3) хороший управляющий
4) высокий уровень технической оснащенности
5) выгодные коммерческие связи
10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри организации ООО «Максвал», профессиональному росту (нужное подчеркнуть)
1) Очень интересно
2) Пока трудно оценить
3) Не очень интересно
Большое спасибо за участие в опросе!
3.1 Анализ результатов исследования
Опрашивались сотрудники в возрасте от 26 до 45 лет работающие в организации ООО «Максвал», количество опрошенных 15 человек.
1. Вопрос: Как долго Вы работаете в данной организации?
На данный вопрос 53% опрошенных ответили, что работают в данной организации более пяти лет, 40% опрошенных от года до пяти лет и 7% менее года т.е. можно сказать, что происходить большая текучесть кадров.
2.Вопрос: Как Вы думаете должен ли руководитель обладать научными знаниями в области управления?
На данный вопрос все сотрудники ответили, что руководитель все таки должен обладать научными знаниями в области управления.
3.Вопрос: Какие из следующих качеств, на Ваш взгляд, наиболее значимы для руководителя организации?
На данный вопрос больше всего сотрудников, а именно 33% отметили, что на их взгляд наиболее значимыми для руководителя качествами является: способность ладить с людьми и честность, 20% ответили- трудолюбие, 14% респондентов- интеллект.
4.Вопрос: Как Вы считаете, какой тип власти присущ вашей организации?
47% респондентов ответили, что на их взгляд данной организации присущ поощрительный тип власти, 20% ответили- легитимный и экспертный тип власти и 14% - индивидуальный тип.
5.Вопрос: Как Вы думаете, какая форма власти применяется в данной организации?
87% опрошенных ответили на данный вопрос, что по их мнению в данной организации применяется форма власти основанная на вознаграждении, 40% считают - власть примера.
6.Вопрос: Каким средством поощрения чаще всего пользуется руководитель в организации для стимуляции работников?
Судя по результатам опроса основное средство поощрения которым чаще всего пользуется руководитель это-премия, так ответили 73%, устная благодарность-27%.
7.Вопрос: Ставите ли вы себе в пример вашего руководителя?
Да ответили 27%, нет-53%, затрудняются ответить 20% респондентов.
8.Вопрос: Как Вы думаете, какие факторы позволяют Вашей организации успешно функционировать?
Факторы: сплоченный коллектив- 46%, высокий уровень образования работников - 27%, высокий уровень технической оснащенности - 20%, выгодные коммерческие связи-7%.
9.Вопрос: Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри организации ООО «Максвал» профессиональному росту
80% респондентов отметили что их интересует дальнейшее продвижение в нутрии организации, 20% опрошенных пока трудно оценить.
Выводы:
Исходя из результатов исследования (опрос) : могу сделать вывод, что гипотеза, а именно, данной организации присуща форма власти, которая основывается на вознаграждении, нашла свое подтверждение. Вследствие этого можно предложить рекомендации.
Рекомендации:
1. Руководителю следует снизить текучесть кадров.
2. Руководителю следует обратить внимание на такие более значимые качества как: трудолюбие и интеллект.
3. Руководителю следует пытаться прибегать к таким средствам поощрения для стимуляции работников как: повышение в должности и письменная благодарность.
4. Руководителю следует добиваться авторитета у сотрудников и ставить себя в пример, на что указали 53%.
5. Руководитель должен заинтересовать людей к дальнейшему профессиональному росту.
6. Необходимо проводить различные мероприятия в внутри организации.
Заключение:
Данная работа была посвящена теме «Типы власти, используемые руководителями» (на примере организации ООО «Максвал».)
В научной литературе существуют разнообразные определения власти, что отражает сложность, многоаспектность этого явления. Каждая из дефиниций обычно акцентирует внимание на той или иной стороне или проявлении власти и связана с определенным подходом к ее анализу.
В данной курсовой работе были рассмотрены основные типы власти, которые используются в организациях, были рассмотрены пять типов: легитимная власть, индивидуальная власть, экспертная власть, поощрительная власть, карательная власть.
Власть была рассмотрена с разных сторон и как свойство личности и как межличностное отношение. Так же были рассмотрены основные формы власти, такие как:
1) Власть, основанная на принуждении.
2) Власть, основанная на вознаграждении.
3) Законная власть.
4) Власть примера.
5) Власть эксперта.
Было проведено анкетирование(опрос), сделан анализ результатов исследования, произведено построение диаграмм, сделаны выводы и представлены рекомендации.
Так же могу добавить, что гипотеза нашла свое подтверждение.
Список используемой литературы:
власть личность руководство
1. Авторханов А. Технология власти. М., 2001.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для вузов. М., 2001.
3. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. М.: Проспект, 2007.
4. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент, М., «Гардарики», 2001
5. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. М.: Экономистъ, 2003.--
6. Гончаров В.И Основы менеджмента: Учебное пособие/.Мн.: Современная школа, 2006.
7. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб., 2001.
8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Новое знание, 2006.
9. Карпов А.В. Типология власти. Управление бизнесом. / Журнал, декабрь 2007.
10. Каверин С.Б. Потребности власти. М., 2003
11. Конфисатор А.Г. Психология власти. - 2-е изд. - СПб., 2004.
12. Морозов А.В. Психология влияния. СПб., 2001.
13. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. М.: Дашков и Ко, 2004
14. Психология и психоанализ власти. Хрестоматия. Т. 1 - 2. - Самара. 2000
15. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации, Москва, 2003
16. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 2001
17. Юрьев А.И. Психология власти. СПб., 2001
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность понятия "власть". Главные мотивы межличностных контактов. Уровня коммуникативных взаимодействий. Потребность человека во власти. Случаи согласия человека подчиниться управлению со стороны других людей. Крайнее принуждение, добровольность.
реферат [28,6 K], добавлен 28.11.2011Индивидуальные различия, их влияние на эффективность трудовой деятельности в процессе формирования личности в организации. Основные типы личности. Потребность в достижениях, причастности и власти. Составные элементы формирования личности, ее социализация.
курсовая работа [63,4 K], добавлен 19.07.2015Темперамент как психическое свойство личности, психологическая характеристика его типов. Классификация типов высшей нервной деятельности. Взаимосвязь темперамента и нервной системы. Физиологическая основа темперамента, его проявления в личности.
курсовая работа [641,1 K], добавлен 25.06.2011Отношения власти как социально-психологическая характеристика инновационной группы. Различие между лидером и руководителем. Понятие риска и неопределенности в инновациях. Качественные оценки рисков. Разработка предложений по возможным мерам их снижения.
контрольная работа [19,7 K], добавлен 24.08.2015Рассмотрение понятия, функций и видов мотивации поведения личности с точки зрения психологии. Характеристика структурных блоков мотивов - потребностного, целевого и внутреннего фильтра. Особенности мотивов достижения, аффиляции, отвержения и власти.
контрольная работа [27,4 K], добавлен 24.11.2010Теоретический анализ проблемы черт и типов личности в теории Айзенка. Основные концепции и принципы теории типов личности Айзенка. Основные типы личности. Измерение черт личности. Диагностическое исследование черт и типов личности по методике Айзенка.
курсовая работа [310,0 K], добавлен 19.01.2009Характеристика, сущность социальных конфликтов. Основные этапы протекания конфликта. Способы разрешения конфликтов. Основные конфликты в сфере власти в современных условиях. Изменение конфликтной ситуации. Методы переговоров, использования посредничества.
контрольная работа [26,6 K], добавлен 11.02.2016Понятие малой группы и коллектива. Сущность и развитие межличностных отношений в группах. Межличностное взаимодействие и его типы. Влияние социальных норм на взаимодействие в группе. Сущность шестнадцатифакторного личностного опросника Р. Кеттелла.
курсовая работа [39,3 K], добавлен 16.02.2011Суть и основные способы мотивации, притязания и ожидания как формы проявления потребности. Соотношения между личностными характеристиками и лидерством. Исследование стремления к власти у мальчиков и девочек подросткового возраста с лидерскими качествами.
дипломная работа [2,3 M], добавлен 06.06.2011Содержание концепций невротического и садистического стремления к руководству. Стадии мотивирования властью: ассимиляция, автономность, самоутверждение, продуктивность. Опытная диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности.
курсовая работа [57,2 K], добавлен 20.11.2010
