Исследование социально-психологического климата в коллективе предприятия ОАО "Вологодский машиностроительный завод"

Департамент образования ГОУ СПО «Вологодский сельскохозяйственный техникум»

Курсовая работа

по дисциплине: «управленческая психология».

На тему: Исследование социально-психологического климата в коллективе предприятия ОАО «Вологодский машиностроительный завод»

Работу выполнил:

Студент 333 группы

Ловыгин Дмитрий Вячеславович

Работу проверила:

Малышева Татьяна Юрьевна

г. Вологда 2010 год

Содержание

Введение

1. Формирование социально-психологического климата в коллективе

1.1 Определение и суть деятельности руководителя

1.2 Рассмотрение понятия «психологический климат коллектива»

1.3 Личностно - деловые качества руководителя

2. Методы, выявляющие оказываемое влияние на морально - психологический климат в коллективе

2.1 Факторы и критерии, влияющие на психологический климат в коллективе

2.2 Комплекс методов исследования психологического климата в коллективе и влияния на него.

2.3 Определение психологического климата в коллективе.

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Существуют многочисленные попытки сформулировать как функции руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которых необходимо для успешного создания положительного морально-психологического климата. А, главное, оказалось, что наличие у руководителя тех или иных «важнейших» качеств лидера далеко не всегда превращает его в эффективного руководителя, способного активно влиять на создание психологического климата. Проблема актуальна, но ещё недостаточно исследована. Проблема психологических качеств руководителя имеет в психологической науке давнюю историю. Еще в первой трети XXI столетия в зарубежной психологической школе оформилась так называемая теория «черт лидера». Согласно данной теории, необходимо изучать лидеров в различных социальных группах, выяснить, какие психологические характеристики им присущи. В итоге лидерство объясняется наличием совокупности определенных психологических черт личности. Обычно руководитель в коллективе - ключевая фигура. От того, как он ведёт себя с людьми, каким образом совершает процесс управления, зависит очень многое. По этим причинам, а также потому, что персона лидера, руководителя всегда вызывает у людей повышенный интерес, учёные, прежде всего психологи и социологи уделяют этим вопросам особое внимание.

Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь - морального, его работоспособности, производительности труда. Изучение личностно - психологических особенностей руководителя, стиля его деятельности играют первоочередную роль в исследовании психологического климата, что является социально значимым.

Целью курсовой работы является исследование морально-психологического климата в коллективе а также анализ и выявление совокупности личностно-деловых качеств руководителя и его стиля работы в трудовом коллективе. Что определяет успешность его влияния на морально - психологический климат в коллективе. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

1. Охарактеризовать формирование социально-психологического климата в коллективе;

2. Выявить факторы и критерии, влияющие на психологический климат в коллективе;

3. Определить комплекс методов исследования личностно- деловых качеств руководителя;

4. Проанализировать личностно-деловых качеств руководителя на практике;

5. Сформулировать рекомендации, оказывающие эффективное влияние на психологический климат в организации.

Объект исследования выступает руководитель и коллектив 5-го цеха в организации ОАО «Вологодский машиностроительный завод». Предметом же исследования является: личность руководителя в психологическом аспекте её влияния на формирование морально- психологического климата в коллективе.

1. Формирование социально-психологического климата в коллективе

1. 1 Определение и суть деятельности руководителя

Откуда берется потребность в управлении персоналом? Возможно, она появляется тогда, когда хотя бы два человека, объединяют свои усилия для достижения какой либо общей цели. Возникает задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них берет на себя. При этом он становится управляющим, руководителем, а другой - его исполнителем, подчиненным. И не зависит от того, в какой ситуации это происходит. Договариваясь о месте встречи или строя дом, люди следуют именно этому правилу. Но возникает ряд вопросов: Почему люди работают; почему одни люди делают легкую работу с неудовлетворением, а другие делают тяжелую работу с удовольствием; как сделать работу увлекательнее; что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее; что вызывает желание работать. Эти и другие вопросы возникают тогда, когда происходит управление персоналом. «Управление персоналом - это профессиональный вид деятельности, который осуществляется специалистами на базе определенной научно-практической информации, и реализуются с помощью доступных и рациональных методов и приемов процесса регулирования объектом для его дальнейшего приведения в соответствие с поставленными целями. Руководитель организации - это человек, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации».

Понятие «управление», многогранно, и его можно рассматривать по таким параметрам как изучение рынка (потребление, спрос), производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью, маркетинг и прогнозирование. Но в рамках данной курсовой работы понятие «управление», рассматривается, как управление персоналом. Процесс управления персоналом непрерывен и состоит из перманентно повторяющихся и взаимосвязанных действий, которые заключаются в функциях управления. Можно определить следующие функции: планирование, маркетинг, организация, прогнозирование, мотивация, координация, руководство, коммуникация, контроль, исследование, принятие решений, оценка, ведение переговоров и заключение сделок, представительство. Но рассмотрим функции, упоминание о которых встречается наиболее часто.

Первая функция это планирование. Данная функция представляет собой процесс подготовки решений. Его назначение состоит в стремлении заблаговременно учесть по возможности все внешние и внутренние факторы, которые обеспечат благоприятные условия для эффективного развития и функционирования организации со стороны персонала. Следующая функция это организация. Она нацелена на упорядочение деятельности руководителя и исполнителей. Это, прежде всего оценка руководителем своих возможностей, расстановка сил, определение потенциальных возможностей каждого работника. В процессе организации возникает вопрос: «Кто и как будет реализовывать план действий?». Основа процесса управления и руководства - это воздействие. Руководитель, который не может повлиять на действия своих подчиненных, не сможет спланировать и организовать деятельность организации в целом.

«Специалисты в области управления выделяют пять источников воздействия, которые могут возбудить ответные действия подчиненных на действия руководителя. К ним относят: Во-первых, воздействие приказа оно проявляется, когда работник чувствует, что руководитель имеет право увеличить воздействие, опираясь на свое положение в организации. Во-вторых воздействие насилия, которое проявляется когда подчиненный верит, что за плохую работу он будет наказан или не получит поощрения. В-третьих, воздействие эксперта оно проявляется в том, что подчиненный уверен, что у руководителя больше знаний и умений. В-четвёртых, воздействие поощрения, означает то, что руководитель имеет право наградить работника тем или иным способом. В-пятых, референтное воздействие проявляется, когда подчиненные идентифицируется с руководителем и начальник передает право реферации подчиненному» . В Приложение 1 отражена взаимосвязь между источниками взаимодействия, удовлетворенностью работой и деятельностью организации. Немало важное значение имеет функция контроля. Контроль призван обеспечивать правильную оценку реальной ситуации, и тем самым создаёт предпосылки для внесения исправлений в план развития организации. Политики персонала играет важную роль в процессе развития и эффективной деятельности организации. В данном процессе руководитель проводит отбор, принимает и обучает персонал. «В процессе руководства персоналом, руководитель должен: составлять приказы, задания, правильно реагировать, что означает руководить через мотивы и потребности, создавать хорошие условия труда, решать возникающие проблемы и конфликты, стимулировать за отличную работу, представлять своих подчиненных перед высшими звеньями власти» . В индивидуальных предприятиях, малых организациях принимают и увольняют работников руководители. В больших же организациях таких как ОАО «ВМЗ» этим занимаются специальные отделы кадров.

Таким образом руководить - это, прежде всего, управлять людьми, а чтобы осуществлять эффективное управление, руководитель должен не только быть предан делу, которым занимается, быть профессионалом и иметь лидерские способности, но и обязан формировать положительный морально - психологический климат своего коллектива. При этом очень важно, чтобы руководитель не удовлетворялся лишь достижением сиюминутных целей, а смотрел в перспективу. Неспособность руководителя видеть отдаленное будущее расценивается как отсутствие управленческих способностей.

1.2 Рассмотрение понятия «психологический климат коллектива»

Процесс организации коллектива - это мощный рычаг управления, потому что он создаёт эффективную, энергичную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению целей, позволял бы решать проблемы и осуществлять перемены. «Подобно тому, как индивидуальная психика управляет деятельностью и поведением личности, групповые психические явления преломляются в действиях коллективов и отдельных личностей. Этим объясняется большое практическое значение изучения психологии коллектива. Коллективом принято считать группу людей, которые являются частью общества, объединённые общими целями и совместной социально полезной деятельностью» . Коллектив оказывает на личность различное влияние. В нём происходит трансформация социальных факторов в личностные, то есть социализация личности. Известно, что личность формируется не только в труде, но и в общении с другими людьми.

«Характер и формы труда и общения определяются макросредой и микросредой. К макросреде относятся: социально - экономические и производственные отношения, уровень научно - технического прогресса, уровень культуры, совокупность материальных и духовных факторов. К микросреде же относят совокупность условий непосредственного социального окружения человека». Социально психологические процессы и явления в трудовом коллективе оказывать большое влияние на резервы производственного роста. К числу таких социально - психологических феноменов относится психологический климат коллектива. Это преобладающий в коллективе или группе относительно устойчивый настрой её членов, который проявляется во всех многообразных формах их деятельности, групповых мнениях и суждениях, групповом настрое. Там осуществляется постоянное межличностное общение, взаимодействие, контакт. Руководителям важно уделять внимание его формированию для продуктивной деятельности человека и в интересах общества и личности. Если психологический климат связан с моральным состоянием группы, и задействованы такие важные понятия как: добро, совесть, долг, честь, справедливость. То говорят о морально - психологическом климате.

Воспитательная сила, формирующая каждую личность и возможности коллектива, зависят от его психологического климата. Формой целостности психологии коллектива является его структура, понимаемая как целое и определённая упорядоченная взаимосвязь отдельных элементов. В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. На основе контактного общения возникает общественная, познавательная и иная активность личности, которая поддерживается и регулируется взаимодействием личностей с ближайшим окружением социальной среды. Межличностные отношения являются стороной объективных отношений, оказывающих большое влияние на поведение сотрудников. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, безразличия, антипатия, дружба, неприязнь, и др.) складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена. В жизни ей, к сожалению, не всегда уделяют должное внимание.

Однако в литературе выделяются следующие составляющие морально-психологического климата в коллективе: «Во-первых, это совместимость, которая в свою очередь подразделяется на психофизическую (тип темперамента, выносливость, навыки, умения и отношение к работе) и социально-психологическую совместимость (особенности личности (внимание, мышление, восприятие) и характера). Во-вторых, это сработанность, которая показывает максимальную успешность в совместной работе. В-третьих, это групповая сплочённость, то есть упорядоченность, согласованность и устойчивость внутригрупповых межличностных взаимосвязей. В-четвёртых, направленность, которая проявляется не только в выбранных целях, но и в подчинении этим целям взаимоотношений в коллективе» .

Основными составляющими элементами управленческой структуры является руководитель и подчинённый, а также весь комплекс отношений, в которые они вступают и которые образуют морально - психологический климат коллектива. Но тогда в каком случае можно говорить о благоприятном, и здоровом климате? В литературе выделяют следующие признаки: демократический стиль руководства; доверие и высокая требовательность членов коллектива; делегирование власти подчинёнными и признание за ним права принимать решения; отношения взаимной ответственности; удовлетворённость принадлежностью к коллективу; высокая степень включённости в совместной деятельности группы; широкая информированность о состоянии дел на предприятии; формирование морального - психологического климата, что составляет центральный аспект управления.

Одним из составляющих элементом управленческой структуры является коллективное настроение. При формировании психологического климата руководителю необходимо учитывать коллективные настроения. Настроение в коллективе усиливают чувства отдельных людей, влияют на их поведение и деятельность. При этом одни настроения (вера в общий успех, энтузиазм, приподнятость) способствуют успеху коллектива, другие же (неверие в свои силы, уныние, обида или недовольство), напротив, резко снижают возможности коллектива. На формирование настроение работника оказывает влияние целый комплекс факторов, которые подразделяют на субъективные и объективные. Первые связаны с психическим складом работника, состоянием здоровья, индивидуальными особенностями его характера. Вторые делятся на две группы: производственные и внепроизводственные. Но решающее значение на формирование настроения работников оказывают влияние характер и содержание труда, его организация, производственный климат взаимоотношений.

В коллективе между работниками складываются не только деловые отношения, но и неделовые, неформальные. Неформальные отношения - вещь естественная и неизбежная, присущая любому трудовому коллективу. Даже при нелепом желании их запретить это было бы невозможно. Такие отношения возникают на основе взаимной симпатии, принадлежности к одной производственной группе, общности интересов и увлечений. Искусный руководитель должен обязательно ощущать и принимать во внимание неформальную сторону жизни коллектива, способствовать развитию позитивных неслужебных отношений и уметь использовать ее в интересах дела. По меткому замечанию А.С. Макаренко, традиции являются для коллектива тем социальным клеем, который скрепляет его в единое целое, а вместе с тем придает его психологической атмосфере своеобразие и неповторимость. В коллективе, где неформальные отношения разнообразны и постоянно совершенствуются, а моральный климат здоров, люди значительно реже увольняются и легче переносят трудности в работе.

Следовательно, формируя сознательно и целенаправленно морально-психологический климат своего коллектива, руководитель пресекает и ликвидирует все ненужные раздражители. Важно то, что характер морально-психологического климата зависит как от всех членов коллектива, так и от личностно - деловых качеств руководителя.

1.3 Личностно - деловые качества руководителя

На данный момент времени для России характерно слабое развитие таких направлений как менеджмент и маркетинг, вследствие этого мало уделяется внимания к человеку в организации, как ключевому ресурсу эффективности организации. Это требует всё более грамотных руководителей, обладающих новыми качествами. Необходимо отметить, что забота о психологическом климате, главным образом, означает чёткой организации производства, создание безукоризненных условий для работы, научно обоснованного нормирования и оплаты труда, материально - технического обеспечения и т.д. Только после этого могут быть результативными специальные мероприятия по повышению эффективности деятельности. Какие же качества должны быть присущи человеку, который сможет не только квалифицированно руководить коллективом, но и способствовать созданию положительного морально-психологического климата?

Деятельность руководителя как часть системы управления строится на основе требований, которые следуют из объективных законов общественного развития. Но реализуют требования разные люди и участвуют в создании психологического климата в коллективе различно. «Три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя в аспекте его влияния на морально-психологический климат: авторитет, личность и стиль руководства». Для того чтобы успешно справляться со своими обязанностями руководителю, необходимо знать какие сдвиги происходят в социально-психологических отношениях и как они влияют на деятельность организации, необходимо раскрывать и понимать механизм поведения людей, учитывать противоречивое и сложное переплетение мотивов их деятельности. Так же требования к руководителю зависят от характера коллектива и выполняемых им требований. В тоже время можно говорить о комплексе общих качеств, необходимых любому руководителю.

Если качества руководителя отвечают требованиям деятельности, то он является авторитетным для коллектива, может способствовать созданию положительного морально-психологического климата. Вследствие этого «авторитет - это общественное признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям деятельности» . Без авторитета невозможно управлять - ни через приказы, ни путем коллективного обсуждения. С авторитетом руководителя тесно связано качество и эффективность руководства коллективом, он зримо отражается на взаимоотношениях, дисциплине, на всей психологической атмосфере в коллективе. Известно, что к распоряжениям неавторитетного и авторитетного руководителей подчиненные относятся различно. В первом случае распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда вызывают сложные внутренние переживания, недоверие к руководителю оборачивается недоверием к его решениям, от чего страдают не только межличностные отношения, но и дело. Распоряжения авторитетного руководителя принимаются без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняются без дополнительного административного нажима. Следовательно, авторитет- это своего рода невидимый «двойник» руководителя, присутствующий рядом с каждым из подчиненных.

На сегодняшний день при формировании стиля управления у руководителя, вместе со всеми перечисленными факторами формирования управления, учитывается также эффективность конкретного стиля руководства для определённой организации. Стили руководства впервые были исследованы Куртом Левиным, которому принадлежат и названия основных типов: авторитарный, демократический, анархический. Но не следует считать, что существуют только три указанных типа руководителей. Так как необходимо учитывать многообразные вариации этих типов, которые влияют на развитие психологического климата в коллективе.

«Руководитель относящийся к авторитарному типу стремится к решению вопросов единолично, он не доверяет коллективу, передает все свои распоряжения в категорической форме приказов, не считая нужным обосновывать необходимость принятия решения. Данный стиль руководства характеризуется жесткой постановкой цели и нежеланием отступать от составленного мнения. Естественно, морально-психологический климат при таком руководителе будет неустойчивым, негативным. Руководитель-демократ же пользуется методом убеждения, систематически информирует подчиненных о состоянии дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. Так же правильно реагирует на критику подчиненных в свой адрес, наконец, он никогда и ничем не проявляет своего превосходства над подчиненными. Путь ненасилия не унижает, а возвышает человека, создает психологический климат дружбы, взаимопонимания, побуждает совесть. Что касается невмешивающихся руководителей, то можно считать одной из причин такого отношения к делу поглощение своими делами и забвение коллективных обязанностей, недостаточность сознания своего долга перед коллективом».

Эффективность стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации представлены в таблице (Приложение 2). У каждого стиля руководства есть недостатки и преимущества, но, возможно в определённой организации какие-то из недостатков не будут иметь большого значения: в одних организациях не нужно четкое разделение труда или строгий контроль руководителя, а сплоченность коллектива, инициативность имеют первостепенное значение; в других - инициативность и использование творческого потенциала не будут актуальны, а жесткий контроль качества работы или быстрое принятие решения будет намного важнее. Все это необходимо учитывать при формировании стиля руководства в организации.

Таким образом, решающую роль в создании морально-психологического климата принадлежит руководителям. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений и навыков, выявляющих оказываемое влияние на психологический климат коллектива. Каждый руководитель оригинален как личность, является представителем определенного типа личности, но вместе с тем в своей деятельности представляет тот или иной тип руководства.

2. Методы, выявляющие оказываемое влияние на морально - психологический климат в коллективе

2.1 Факторы и критерии, влияющие на психологический климат в коллективе

Среди факторов, которые могут вызвать психологическую напряжённость, эмоциональное напряжение, борьбу мотивов и интересов, конфликтные условия взаимодействия членов коллектива, их настроение занимают далеко не последнее место. Но основная проблема управления заключается в создании правильного воззрения людей, наличием заинтересованности, положительного настроения с учётом их потребностей, формированием чувства причастности к общему делу. Что же обуславливает развитие психологического климата в коллективе? «В литературе принято выделять пять факторов: экономический; социальный; производственно гигиенический (окраска рабочих помещений, степень их зашумлённости, загрязнённости воздуха и т.д.); социально - психологический (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемые социумом феноменами); личностный (связанный с особенностями поведения отдельных членов коллектива). Из всего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени оказывает влияние на отношения и эмоциональное самочувствие людей».

Между тем, далеко не везде уделяют достаточно внимания задаче создания благоприятного психологического климата. «Довольно часто встречаются большие подразделения, и даже целые учреждения и организации, где господствует атмосфера повышенной нервной «наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные столкновения между сотрудниками, вследствие чего страдает качество работы и изнашивается их нервная система. Далее возникают стрессовые ситуации». Стресс возникает в том случае, если человек получая информацию, уверен, что она угрожает его благополучию. Стрессовое состояние полностью уничтожает взаимопонимание и взаимное уважение руководителя и подчинённого. Стресс лежит в основе самых смертоносных в наше время заболеваний, таких как: стенокардия, атеросклероз, инфаркт, инсульт и т.д. Благоприятный морально - психологический климат - это одно из важнейших условий эффективности производственной деятельности организации. «Для создания здоровой, творческой, психологически комфортной обстановки в коллективе руководителю необходимо знать критерии психологической управляемости коллектива, которыми являются:

Восприятие прямой связи, т. е. решения руководителю понятны и не противоречат интересам сотрудников;

Реализация решений;

Обратная связь от подчинённых к руководителю;

Правильное восприятие контроля решений руководителя .

Для того чтобы коллектив соответствовал критериям управляемости, он должен обладать определёнными психологическими параметрами как объект управления. К ним относят: определённый состав коллектива, наличие единого сознания, установок, мотивов, стимулов поведения, настроение коллектива, коллективные восприятие, культура общения и характер. Следует упомянуть еще один параметр организационной жизни, который оказывает влияние на морально-психологический климат коллектива. Это публичное выступление руководителя. Оно представляет собой важный элемент управленческой деятельности. «Публичное выступление будет эффективным в плане объединения коллектива и его нацеливания на положительный эмоциональный настрой, если оно будет: четким, кратким, легко вводящим сотрудников в курс дела так же важна манера изложения информации и адресованность изложения. Адресованность изложения характеризуется тем, что многие ораторы в ходе выступления вольно или невольно игнорируют своих слушателей, глядя в сторону, на пол. Они говорят как бы сами с собой, вследствие этого утрачивается контакт с аудиторией, что ведёт за собой утрату контакта и потере коммуникабельности. Оратор должен говорить со слушателями так, как будто он ожидает, что они сейчас встанут, и будут отвечать ему» .

Межу тем, не стоит забывать во время выступления о коммуникативных средствах передачи информации и об обратной связи. Фактор обратной связи играет особую роль, он значим как для обеспечения бесперебойности коммуникативных потоков, так и для эффективности управленческого процесса. Примером может послужить то, что руководитель, не имея необходимой информации о происходящем в организации, вряд ли сможет успешно решить стоящие перед ним задачи, и повлиять на формирование морально-психологического климата. Добиться эффективной обратной связи можно лишь в случае роста доверия и откровенности в отношениях между людьми и одновременного снижения организационной дистанции (статусных различий) и несовместимости общающихся.

«Принципиальное, гуманистическое отношение к подчиненным является единственно правильным при формировании положительного морально-психологического климата» . Встреча руководителя с подчиненным по личным вопросам позволяет ему лучше узнать работников, поняв их нравственное восприятие жизненных и производственных условий, поняв их внутреннюю культуру, отношение к коллегам, потребности. При этом будет наблюдаться обратная связь, т. е подчиненные лучше узнают своего руководителя. Внимание к тому, что волнует работника, искреннее желание оказать ему помощь в решении какого-то вопроса улучшают впечатление о руководителе, создают спокойную доброжелательную обстановку в коллективе, повышают его авторитет, повышают отдачу, хорошее настроение. «В должностной инструкции японского мастера указана обязанность: знать, как зовут рабочего, здороваться с ним за руку, один раз в смену поинтересоваться его здоровьем, второй - здоровьем жены и детей и т.д.» .

Следовательно, руководитель должен уметь использовать каждое соприкосновение с подчинёнными, как возможность для предрасположения к себе как к человеку и работнику, закрепления своей личной популярности и как возможность создать ощущения психологического комфорта в коллективе. Для этого руководитель может применять комплекс методов.

2.2 Комплекс методов исследования психологического климата в коллективе и влияния на него

Для должной эффективности мер по созданию благоприятного психологического климата руководитель должен знать важнейшие педагогические принципы объединения работников в коллектив. «Во-первых, это совмещение личных и общественных интересов людей, находящихся в одной производственной группе, что позволяет руководителю уяснить внутреннюю логику, психологию развития коллективных отношений. Во-вторых, сформулированный А.С. Макаренко «закон движения коллектива», предполагающий разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно видеть перспективу движения. В-третьих, принцип «параллельного движения», смысл которого сводиться к тому, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно с воздействием на коллектив и наоборот» . Учет данных факторов, необходим руководителю, так как их воздействие на морально-психологический климат может быть весьма значительным, а иногда решающим. Для того чтобы блокировать возможные негативные последствия, руководителю, в первую очередь, приходится прилагать немалые усилия. Оценка кадров, прежде всего, включает не только определение личного вклада руководителя, но и определение его профессионального уровня, организаторских способностей, личностных характеристик, а также стиля его деятельности.

Особое внимание следует обратить на методы сбора, обработки и анализа информации. Самый простой способ изучения личностных качеств руководителя - это метод наблюдения или собеседования. Всегда можно у человека спросить, почему он так себя ведет и, что ему необходимо. Наблюдение как научный метод осуществляется целенаправленно, по определенному, заранее составленному плану и требует систематичности проведения. Опрос руководителей нескольких организаций показал, что собеседование является универсальным средством оценки деловых и личных качеств руководителей.

Следующий метод - это анкетирование, один из наиболее многочисленных методов психологического исследования. Достоинства анкеты несомненны, центральные из них это: массовость; результаты, которые довольно легко могут быть представлены количественно, что позволяет использовать их для серьезных научных обобщений и практических выводов; относительная простота. В то же время не следует приуменьшать и недостатки анкеты. Главный из них - субъективность ответов. Это неизбежно, так как информация для решения поставленной задачи может быть получена только от людей в форме их суждений.

Так же существует метод психологического тестирования. Он отличается от анкетирования тем, что здесь уже вопросы задаются не в прямой форме. Человек часто не может точно определить, на что вопрос направлен, что хотят выявить с помощью этого вопроса. Вопросы задаются в завуалированной форме, пригодность к которой нельзя было бы определить с помощью того или иного теста.

Тест опросник Айзенка. Из всех выше перечисленных методов сбора, отбора и анализа информации можно сделать вывод. Самый универсальный метод - это комплексный подход к человеку, то есть анализ оценки личности в комплексе. Именно такой метод использовал Г. Ю. Айзенк при создании своих тест -опросников.

Психологическое тестирование проводил на руководителе 5-го цеха участка сварочных работ (Владимир Валерьянович Маклаков) ОАО «Вологодский машиностроительный завод». Оно предназначено для выявления индивидуально-психологических особенностей. Тест состоит из 14 вопросов, которые позволяют изучить состояние морально-психологического климата в коллективе. Так же присутствуют оценочные шкалы, которые позволяют определить: самостоятельность, напряжённость, обладание самоконтролем, самоуглубленность, подозрительность, душевную мягкость, смелость в общении, беспечность, доминативность, эмоциональную устойчивость, интеллект, общительность и т.д. Результаты тестирования отражены приложении №3-18.

На основании неоднократных наблюдений а так же тестирования с помощью опросников Г. Ю. Айзенка выявлена следующая психологическая характеристика начальника 5-го цеха.

Уравновешенный, умеющий сдерживать себя, жизнерадостный человек, уверенный в себе, общительный, настойчивый. Для него характерны богатство и яркость эмоциональных проявлений, непринужденность, естественность, мягкосердечие и доброта. Отличается ровностью, оптимизмом, спокойствием, рассудительностью, осмотрительностью, уравновешенностью нервно - психических процессов. Присутствует склонность к лидерству, обладает готовностью к сотрудничеству, имеет разнообразные интеллектуальные интересы. Активен в установлении контактов, постоянна в своих планах, привязанностях, не поддается случайным колебаниям настроения. Эмоционально зрелый человек, на вещи смотрит серьезно и реалистично, не скрывает от себя собственных недостатков, хорошо осознает требования действительности, при определенных условиях действует самостоятельно и независимо. Высокая добросовестность сочетается с хорошим самоконтролем и стремлением к утверждению общечеловеческих ценностей. Присущи такие черты как чувство ответственности, стойкость моральных принципов, обязательность, решительность, смелость. Достаточно высоко развит контроль эмоций и поведения. Руководитель хорошо осознает социальные требования и старается аккуратно их выполнять, заботится о своей общественной репутации.

Таким образом, из выше перечисленного можно сделать вывод. Оценка личности руководителя, стиля его деятельности показывает, что у него выражены те необходимые качества, которых требует от него занимаемая должность, то есть данный руководитель находится «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности его деятельности по созданию и формированию морально-психологического климата в коллективе. Но поскольку деятельность находится в динамики, то необходимо руководителю повышать свои способности, для того, что бы максимально использовать свой потенциал.

2.3 Определение психологического климата в коллективе

Данный тест позволяет определить психологическую атмосферу в коллективе. Он проводился непосредственно на работниках 5-го цеха ОАО «ВМЗ». В тесте приведены противоположные пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре перемещать знак (X) по шкале, тем более выражен признак. Результаты представлены в приложении №19-25

В результате тестирования было выявлено, что в коллективе присутствуют в основном положительные признаки. Более выраженными оказались такие признаки как: дружелюбие, согласие,удовлетворенность,увлеченность,продуктивность,сотрудничество,взаимная поддержка и успешность. Менее выраженными оказались теплота и занимательность. В целом это неплохой результат и во многом он зависит от руководителя. Чтобы добиться более высоких результатов руководителю необходимо работать над такими признаками как теплота и занимательность. Т.е организовывать работу по сплоченности коллектива, проводить различные совместные мероприятия, предоставлять интересную и занимательную работу, организовывать совместный отдых.

Для изучения состояния психологического климата в коллективе был использован такой психологический прием как анкетирование. Анкета содержит в себе 11 вопросов. Проводилась анонимно на 6 работниках 5-го цеха ОАО «ВМЗ». Данные анкетирования и обработанные результаты представлены в приложении (приложение № 26-32).

По мнению работников психологический климат в коллективе очень важен и его надо учитывать, т. к положительная атмосфера в коллективе оказывает большое влияние на производительности труда. Большая часть работников своей работой, отношениями в коллективе, отношениями с руководителем и общей психологической атмосферой в в коллективе удовлетворены, что очень хороший результат. Хорошо развиты такие качества как: уважение к друг другу и добросовестное отношение к работе. Средне развитыми оказались: взаимнотребовательность, чуткость и внимательность друг другу, взаимопомощь. Слаборазвитыми оказались дисциплинированность и сплоченность в совместном отдыхе. В основном в коллективе конфликты возникают с коллегами по работе. Но бывали и такие ситуации, когда конфликт возникал с руководителями. Однако работники считают что атмосфера деловых и личных качеств в коллективе не хуже чем в других коллективах и даже лучше. На вопрос «какое отношение к членам вашего коллектива более характерно для руководителя» 4 работника из 6-ти считают что доброжелательное и уважительное независимо от трудовых успехов и дисциплины. По мнению работников наиболее сильно влияют на психологический климат в коллективе такие причины как: оплата труда, условия труда, обстановка в стране, организация работы, компетентность и непосредственность руководителя, умения общаться с друг другом. Руководителю необходимо обращать на эти причины более внимание для поддержания здорового морально-психологического климата в коллективе.

В целом можно сказать что работников устраивает их работа, руководитель и т.д. Но я заметил что один из работников совершенно другого мнения: он неудовлетворен отношениями с руководителем, считает что коллектив слаборазвит и ему он не нравится. Руководителю необходимо больше внимания уделять данному работнику, проводить беседы, постараться узнать чего его не устраивает и что он хочет, либо если этот работник не показывает ни каких производственных результатов можно просто заменить его на другого работника.

Для руководителя, желающего повысить свою квалификацию, психологическую грамотность и тем самым лучше приспособиться к трудной организационной среде, с целью помочь ему максимально использовать свой потенциал, повысить эффективность своей работы по созданию морально-психологического климата в коллективе можно предложить следующие:

1. Руководителю трудового коллектива для успешного осуществления своей деятельности по формированию положительного морально-психологического климата в коллективе необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих личных качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемой деятельности. В связи с этим целесообразно систематически проводить исследование личностных качеств руководителя. Это выявит временную динамику качеств и диапазон их колебаний, а также позволит знать мнение членов коллектива по этому вопросу;

2. При изучении личностных качеств руководителя с целью нахождения тех из них, которые являются определяющими для успешной деятельности по формированию позитивного психологического климата рекомендуется проводить оценку качеств в трех измерениях. Таких как: а) перечень конкретных требований, которые работа предъявляет к руководителю; б) самооценка руководителя; в) внешняя оценка руководителя со стороны подчиненных, сослуживцев, а также сопоставление и анализ полученных данных.

3. В целях дальнейшего развития и укрепления морально-психологического климата в коллективе необходимо продолжить работу по «профилактике радостью», т.е. умению радоваться через разнообразие впечатлений, репродуктивное и продуктивное общение с музыкой, общение с природой. Ввести в повседневность комплекс мероприятий по снятию нервно-психического напряжения, который включает в себя строгое выполнение режима дня, осуществление компенсации двигательной недостаточности, проведение сенсорного переключения, использование успокоительных средств.

Что же касается руководителя 5 цеха ОАО «ВМЗ», то стиль управления Владимира Валербяновича очень интересен, и необычен. Из рассмотренных, в научной литературе, классификаций стилей управления Владимира Валербяновича следует отнести к «алхимику». Алхимик - мастерски управляет социальными преобразованиями и реформами, прекрасно решает текущие проблемы, не упуская стратегическое видение. Алхимик - обычно харизматическая личность, может эффективно работать по нескольким направлениям одновременно. Настоящий руководитель «алхимик» способен корректировать логику своих действий, даже переходить из одной категории в другую. Обладает способностью к самоанализу и имеет хорошие шансы стать выдающимся руководителем.

Если руководитель по несколько раз в день вынужден принимать решения по вопросам, с которыми к нему приходят подчиненные - это плохой руководитель. Для решения этой проблемы необходимо приучить подчиненных приходить к руководителю не с вопросом «что делать?», а с вопросом «что выбрать из нескольких вариантов решения?». Но приучить подчинённых принимать решения самостоятельно не так уж просто. И это центральная цель, которой должен, достигнуть В.В Маклаков , таким образом, ему необходимо делегировать полномочия. Что позволит: Во-первых, остановить потерю управляемости с ростом организации; Во-вторых, освободить руководителя от текущих вопросов и создать условия для решения задач; В-третьих, повысить эффективность работы нижестоящих звеньев; В-четвертых, заинтересовать и вовлечь в управление подчинённых; В-пятых, подготовить почву для роста организации.. Делегируя полномочия, нужно соблюдать баланс личных и управленческих интересов. Многие руководители ничего не умеют, кроме как приказывать и ругать подчиненных, и это им нравится - такой руководитель никогда ничего не делегирует. Быть готовым к изменениям присуще далеко не каждому руководителю.

Роль и значение руководителя значительно возросли в настоящее время. Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. В условиях ожесточённой конкуренции, когда ошибка в решении может привести к банкротству фирмы, личность, способная возглавить управление, рассматривается как гарантия успеха организации. Для психологии управления руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Эффективность экономики лишь на одну треть обуславливается вложениями в оборудование. Всё остальное зависит от интеллектуального капитала, в частности, от квалификации руководителей, уровня их компетентности, умения предвидеть и оценивать рыночную конъюнктуру, вовремя принимать необходимые решения и обеспечивать их практическую реализацию, умело руководить кадрами.

Заключение

Изучение личностных качеств - практически безграничная задача. Человеческая личность находится, за некоторыми исключениями, в постоянном развитии. Очень важно учитывать непосредственное окружение. Важен системный подход при изучении личностно-деловых качеств и стиля деятельности руководителя. Требования к личностно -деловым особенностям личности руководителя должны разрабатываться в каждой организации с учетом конкретных особенностей и всех факторов, влияющих на содержание морально-психологического климата и характер деятельности руководителя.

Раскрывает формирование социально-психологического климата в коллективе, дано определение и суть деятельности руководителя и его качеств. Руководить - это, прежде всего, управлять людьми, а чтобы осуществлять эффективное управление, руководитель должен не только быть предан делу, которым занимается, но и обязан быть профессионалом и иметь лидерские способности. При этом очень важно, чтобы руководитель не удовлетворялся лишь достижением сиюминутных целей, а смотрел в перспективу. Формируя сознательно и целенаправленно морально-психологический климат своего коллектива, руководитель пресекает и ликвидирует все ненужные раздражители. Важно то, что характер морально-психологического климата зависит от всех членов коллектива. Таким образом, решающую роль в создании морально-психологического климата принадлежит руководителю. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений и навыков. Каждый руководитель оригинален как личность, является представителем определенного типа личности, но вместе с тем в своей деятельности представляет тот или иной тип руководства.

Руководитель должен уметь использовать каждое соприкосновение с подчинёнными, как возможность для предрасположения к себе как к человеку и работнику, закрепления своей личной популярности и как возможность создать ощущения психологического комфорта в коллективе. Из всех перечисленных в третей главе методов сбора, отбора и анализа информации можно сделать вывод, что самый универсальный метод - это комплексный подход к человеку, то есть анализ оценки личности в комплексе.

Управление психологией коллектива, воздействие на формирование его морально-психологического климата - не самоцель, а средство оптимизации влияния на коллектив в целях усиления его производственной, трудовой и воспитательной функций, дальнейшего совершенствования стиля руководства, максимального приближения его к нормативным требованиям деловитости, человечности, конкретности. Изучение личных качеств руководителя составляет важную часть работы по сбору информационной и социально-психологической информации при решении задач управления. Без анализа личностно-деловых качеств нельзя обеспечить подбор и расстановку профессионально грамотных, сильных кадров на всех уровнях управления. Меняющая обстановка в экономической жизни предъявляет высокие требования к руководящим кадрам.

Список использованной литературы

1. Батурин Л.Я. «Психология эмоциональных отношений» .2004г

2. Бойко В.В. «Социально-психологический климат коллектива» . 2005г.

3. Бухалков М. И. «Управление персоналом» . 2005.

4. Герчикова И. Н. «Управление персоналом» . 2004г.

5. Гришина К.А. «Общение в трудовом коллективе» . 2003г.

6. Дроздова Т.А. «Оценка личностных качеств руководителя» . 2005г.

7. Киселёв В.К. «Психологические аспекты управления». 2005г.

8. Макаренко А.С. «Если вы - руководитель» . 2006г.

9. Перусев Е.Е. «Психологические проблемы управления» .2006г.

10. Петровский Р.К. «Деятельность, коллектив». 2002г.

11. Плаконов Р.К. «Психология коллективной деятельности» . 2004г

12. Румянцева З.П. «Менеджмент организации» М., 2006г.

13. Свенцицкий А.Л. «Руководитель: слово и дело».2003.

14. Сорокин А.В. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства» . 2002г.

15. Хруцкий В.П. «Как добиться успеха» .2001г.