Эволюция представлений о труде в процессе исторического развития

Содержание:

1. Введение

2. История зарубежной психологии и социологии труда

3. Психология труда в России в конце ХIX - начале XX вв.

4. Российская психология труда в годы Великой Отечественной войны и послевоенные годы

5. Культурно-исторический смысл возникновения проблемы профессионального самоопределения

6. Развитие профориентации в странах с высокой психологической культурой

7. Список используемой литературы

Введение

Представление о труде начинается наверно с тех самых пор, как появился сам человек и начал использовать орудия труда для своих нужд, некую историческую ретроспективу развития труда представляют зарубежные исследователи Руис С.А. Куантанилла и Б. Вилперт, с которой мы сейчас ознакомимся.

В Древней Греции господствовало негативное отношение к по-вседневной обязательной работе. Особенно презирался поденный физический труд, предназначаемый «для рабов», но не для сво-бодных граждан. Труд «для себя» признавался лишь при условии, что создается нечто «вечное».

В Ветхом Завете труд рассматривался как тяжелое испытание, наложенное Господом в наказание за первородный грех. Труд -- это искупление греха, и необходим он лишь потому, что позволя-ет разделить плоды труда с другими людьми (с нуждающимися).

В средневековых гильдиях аскетический труд секуляризирован (обращен в светскую ценность). При этом труд рассматривается как воплощение религиозного служения.

Реформация возвысила роль труда как особой формы обязан-ности и долга. Труд должен способствовать «построению царства Божьего» на земле, а сама работа -- это «благодать», и чем тяже-лее труд, тем лучше.

Возникновение пролетариата в XVII--XX вв. существенно из-менило представления о труде. Если раньше организация труда опиралась на насилие, то позже на первый план все больше вы-ходят сознательное подчинение, дисциплина, надежность, пунк-туальность и лояльность по отношению к руководству. Все боль-ше развивается самосознание работника. Но главное -- форми-руется особая «этика труда», понимаемая как «субъективное пе-рераспределение труда» в качестве неизбежного источника «по-ложительного самоутверждения». Все это помогает работнику со-здавать «внутреннюю мотивацию», даже, несмотря на плохие ус-ловия труда.

В целом Руис С. А. Куантанилла и Б. Вилперт обозначают сле-дующую общую логику развития трудовой этики:

1. буржуазная этика, где основное внимание направлено на ре-ализацию индивидуальных и профессиональных целей личности;

2. ремесленное производство, где самосознание работника оп-ределяется самим трудом и измеряется прибавочной стоимостью производимого продукта;

3. пролетарская этика, определяемая профессиональным само-сознанием, которое, в свою очередь, все больше определяется трудовым коллективом.

Если взять в качестве критериев развития представлений о тру-де представления о справедливости, т. е. о соответствии вклада че-ловека в общую пользу и благ, получаемых данным человеком (работником), то условно можно выделить следующие основные этапы в развитии представлений о труде, в чем-то соответствую-щие развитию самого человечества.

1. Труд как необходимость выживания человека в сложном, не-понятном и часто враждебном мире природы. Мы солидарны с точкой зрения, согласно которой труд, а точнее -- коллективный труд (по А.Н.Леонтьеву), создал человека как носителя особого коллективного сознания. Заметим, что и чувство собственного достоинства конкретного индивида определялось его эффектив-ным участием в общих делах. Поскольку труд на данном этапе развития человечества оставался достаточно простым и понятным для большинства, то и представления о справедливом вознаграж-дении носили в основном коллективный, т.е. понятный и при-знаваемый большинством характер.

2. Труд как обязанность и долг перед своей общиной, а позже -- и перед обществом. Через труд человек показывает свою «полез-ность» данному сообществу и благодаря труду вообще может рас-сматривать себя как полноценного члена данной социальной сис-темы. На данном этапе развития представлений о труде каждый конкретный человек (работник) мог уже несколько по-своему понимать свой долг перед людьми и соответственно по-своему гордиться тем, что он делает, чем он полезен остальным людям. Понятно, что представления о такой полезности были разными у вождей и обычных членов общества.

3. По мере образования деспотических рабовладельческих (а позже и феодальных) государств труд все больше рассматривает-ся как принуждение выполнять то, что выгодно лишь определен-ным группам людей (рабовладельцам, феодалам, высшему духо-венству). Подневольный труд выполнялся в соответствии с суще-ствовавшими нормами жизни и законами. И соответственно жес-токо наказывались любые отступления от этих норм. Причем это в немалой степени относилось и к привилегированным слоям, а не только к рабам и простолюдинам. Естественно, нужна была убе-дительная идеология, обосновывающая такое положение дел. В де-мократических рабовладельческих государствах такое обоснование предлагали философы (Платон, Аристотель). Например, Аристо-тель писал, что «одни люди по природе свободны, другие -- рабы, и этим последним быть рабами и полезно, и справедливо». Долгое время идея подневольного труда вполне «авторитетно» обосновы-валась и религиозными представлениями о «праведном труде как искуплении грехов».

4. По мере развития общественного производства труд все боль-ше рассматривается как производственная и технологическая необ-ходимость. Сам человек-работник все больше становится элемен-том (а позже стали говорить «фактором») эффективного произ-водства. Ситуация осложнялась тем, что конечные результаты про-изводства все больше отдалялись от самого человека-работника и ему уже было сложнее оценить свой реальный вклад в общее дело. Соответственно сложнее стало для него оценить и блага (зарпла-ту), на которые он мог рассчитывать. В итоге работнику все боль-ше приходилось «доверять» в этом вопросе работодателю, а также его различным помощникам, которые «объясняли» работнику, на что он может претендовать в плане оценки своего труда. Чувство причастности к тому или иному производству (предприятию), а также чувство причастности к тем или иным производимым това-рам все больше становится для работника основой для его саморе-ализации и удовлетворения в труде. Это своеобразная компенсация той эксплуатации (и ущемления в оплате), которая была харак-терна для капитализма времен XIX -- начала XX столетия. К этому можно добавить и влияние на чувство такой сопричастности об-щественного мнения, а также мнения, складывающегося в конк-ретных трудовых коллективах работников.

5. По мере демократизации общества труд все больше рас-сматривается (и осознается конкретными людьми) как социаль-но-экономическая потребность, как условие статуса человека в обществе. Ставшее более образованным в области экономики на-селение ряда стран (в том числе и благодаря распространению идей К. Маркса) уже с гораздо большим пониманием рассмат-ривало свой вклад в общественное благосостояние и вознаграж-дения (блага), получаемые за свою работу. Именно поэтому во всех цивилизованных странах начались забастовки и возникли профсоюзные движения. Реальностью стала борьба рабочих за свои права. В итоге западное общество достигло более или менее спра-ведливого состояния, когда каждый труд стал вознаграждаться в зависимости от трудоемкости, необходимого уровня квалифика-ции работников, а главное -- от востребованности данной рабо-ты для большинства населения. Иными словами, всемогущий «рынок» стал во многом определять и представления о «полез-ности» того или иного труда. Отсюда сам статус человека в обще-стве, а соответственно и чувство удовлетворенности от труда, от которого во многом зависит и чувство собственного достоинства, стали определяться заработком, получаемым за «полезную» для общества работу.

6. Труд как личностная потребность и условие развития челове-ка. Даже в рамках «рыночного» представления о ценности труда у некоторых людей возникает внутренний протест против того, чтобы оценивать свой вклад в производимые блага через востребованность со стороны большинства людей (со стороны «рын-ка»). Например, в ситуациях, когда большинство населения ори-ентировано на достаточно пошлую и примитивную продукцию, некоторые профессионалы уже не могут получить удовлетворе-ние от производства такой продукции. Возникает «отчуждение труда от личности работника» (по Э.Фромму). И тогда важней-шим условием сохранения и развития чувства собственного дос-тоинства становится труд, выполняемый в соответствии с лич-ными представлениями работника об общественной пользе (а это может существенно расходиться с существующими представле-ниями на уровне массового сознания). И лишь в этом случае, когда реализуется своя собственная концепция создаваемого бла-га, работник получает возможность наиболее полноценно реа-лизовать себя в труде.

Правда, остается еще проблема вознаграждения, которое оп-ределяется не самим работником, а обществом (в лице различно-го «руководства» или «рынка»). И если работник не получает ожи-даемых (с его точки зрения) благ и признания, то это порождает для него новые проблемы, связанные с переоценкой своего отно-шения к труду. В такой ситуации лишь сильные, уважающие себя личности (с развитым чувством собственного достоинства) спо-собны сохранить свое представление о труде как о личностной потребности и условии своего духовного развития.

История зарубежной психологии и социологии труда

Традиционно само возникновение социологии управления свя-зывают с именем американского исследователя Фредерика Уинслоу Тейлора. Именно его считают основателем научного менед-жмента. С его именем связывают качественный прорыв в изуче-нии трудовой деятельности в условиях реального производства. Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управле-ния людьми в условиях производства. Заметим, что до него больше говорили об управлении фабрикой как особой «машиной», а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно доба-вить господствовавшие в конце XIX -- начале XX столетий под-ходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф.Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятель-ности в реальных условиях конкретного производства и предло-жить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который так-же анализировал трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода.

Можно условно выделить три фазы в эволюции взглядов Тейлора:

1. система поштучной оплаты (главное -- инициатива ра-ботника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод -- хронометраж рабочего времени;

2. контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (опре-деляется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и мини-мальная оплата -- за наименее тяжелый труд);

3. вместо концен-трации управления в одних руках -- система «функциональной администрации», состоящая из нескольких (например, из вось-ми) мастеров -- «супервайзеров».

Все это предполагало выделе-ние в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т. п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.

Главная задача в системе Тейлора -- это «обеспечение макси-мальной прибыли предпринимателя в соединении с максималь-ным благосостоянием для каждого рабочего». Выделяются четыре основных принципа системы Ф. Тейлора:

· обобщение и классифи-кация умений и навыков всех рабочих;

· тщательный отбор на основе научно установленных признаков;

· административное осуществление «сердечного сотрудничества» с рабочими (напри-мер, с помощью ежедневных надбавок за быструю работу и т. п.);

· почти равное разделение труда и ответственности между рабо-чим и управляющим.

Примечательно, что еще В.И.Ленин, немало сделавший для создания отечественной психотехники, говорил о системе Тейло-ра как об «утонченном зверстве буржуазной эксплуатации», но одновременно и как о «ряде богатейших научных завоеваний», а также считал, что необходимо «использовать все наилучшие при-емы, которые выдвигает эта система», что «без нее повысить про-изводительность труда нельзя, а без этого мы не войдем в социа-лизм».

Таким образом, надо различать систему Тейлора в узком смыс-ле (как совокупность эффективных методов, принципов и взгля-дов на организацию и управление трудом) и тейлоризм в широ-ком смысле как социальное явление (определенный подход к из-влечению максимальной прибыли с использованием передовых достижений науки).

В целом в развитии социологии управления за рубежом можно выделить основные этапы. Непосредственными предшественницами новейших теорий управления стали так называемые «классические подходы» и концепции «человеческих отношений».

В «классических подходах» центральное место занимали концеп-ция «научного менеджмента» Ф.Тейлора, социологическая тео-рия научной организации труда М. Вебера, административная те-ория А. Файоля и синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л. Ф. Урвика.

Социологическая концепция бюрократии М. Вебера, являясь раз-витием основных положений Ф.Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого -- четкое и безошибочное функцио-нирование, направленное на максимизацию прибыли. Предпола-галось, что организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой цент-рализации задач); индивиды могут быть взаимозаменяемы (по-этому за каждым закрепляется четкая, отдельная задача); труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру ус-пеха индивида и является для него основой существования; пове-дение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во вза-имоотношениях.

В административной концепции А. Файоля выделяются «14 мак-сим» (принципов), которым должен следовать предприниматель:

1. широкое разделение труда;

2. полномочия и ответственность (где даются полномочия, там возникает ответственность);

3. дисциплина;

4. единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника);

5. единство направления (все группы и подразделения объе-динены общей целью);

6. подчиненность личных интересов общим;

7. вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу);

8. централизация (оптимальная пропорция между централи-зацией власти и ее децентрализацией в зависимости от конкрет-ных условий);

9. скалярная цепь (иерархичность управления);

10. порядок (каждый на своем месте);

11. справедливость (сочетание доброты и правосудия);

12. стабильность рабочего места для персонала (борьба с теку-честью);

13. инициатива (разработка перспективного плана и его вы-полнение как условие энергии и силы организации);

14. корпоративный дух организации.

При этом сам А.Файоль, в отличие от Ф.Тейлора, не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозя-ином, уметь управлять или управляться со своей работой.

Благодаря усилиям Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л. Ф. Урвика тео-рия «классической» школы приобретает относительную целост-ность и завершенность. Этими исследователями были по-новому разработаны и предложены три знаменитых принципа организа-ции производства: специализация, диапазон контроля и единонача-лие.

Если у Ф.Тейлора основное внимание концентрировалось на достижении поставленной цели (через организацию работы ис-полнителей), то в бюрократических моделях организации труда -- на усилиях, которые затрачиваются на поддержание самого функ-ционирования организации (через администраторов). В дальней-шем бюрократические модели как формы рациональной органи-зации работы стали подвергаться все усиливающейся критике и самокритике. Уже в 30-е гг. XX в. обостряется общая критика «клас-сических» подходов, связанная с обострением социально-эконо-мических противоречий, когда на первое место все больше выхо-дит не только «организация труда», но и человеческие (психоло-гические) факторы трудовой деятельности.

Другим важным направлением социологии управления явля-ются концепции «человеческих отношений», в которых рассматри-ваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплочен-ность (Э. Мейо, Ф. Ротлисберг, А. Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях «обогащения труда», «гу-манистического вызова», где на первое место вышли психологические факторы труда, в доктрине «качества рабочей жизни», в концепциях «гуманизации труда» как попытке синтеза тейлориз-ма и «человеческих отношений». Особое место занимают также теории трудовой мотивации (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор).

Начало развития концепциям «человеческих отношений» по-ложили знаменитые Хоторнские эксперименты Элтона Мейо, про-веденные еще в 1927--1932 гг. на одной из фабрик в городе Хоторне, где изучались различные факторы производительности труда. Очень скоро выяснилось, что объективные факторы организации труда (например, уровень освещения и т. п.) почти не играют решающей роли в росте его производительности. Исследователи ввели на следующих этапах эксперимента так называемые «не-контролируемые (ранее) факторы», например, паузы для отдыха работников, второй завтрак за счет компании, укороченный ра-бочий день, что в итоге повысило производительность труда, но после того как их отменили, производительность труда не упала. Был сделан вывод, что улучшение условий работы также не явля-ется основным стимулом повышения выработки.

Была выдвинута следующая исследовательская гипотеза о том, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестно-стью или физическими способностями, а давлением группы, ко-торая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов Э. Мейо выявлял влияние на производительность стиля руководства и структуры межличност-ных отношений, где подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.

Примечательно, что еще ранее и Ф. Тейлор столкнулся в своих исследованиях с похожими феноменами группового эффекта, когда изучал факты сознательного ограничения работниками своей ра-бочей выработки -- феномен «работы с прохладцей» (РСП). Он писал, что при работе бригадой «индивидуальная производитель-ность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худ-шего», например, когда энергичный работник, хотя и предпочи-тает ориентироваться на собственные нормы, вынужден подчи-няться тем, кто преобладает в данной группе». В отличие от поло-жительных групповых эффектов, открытых психологией 20-х гг., Ф.Тейлором были обнаружены и возможные отрицательные вли-яния группы на производительность отдельного работника.

Концепции гуманистического вызова (50--60-е гг.) развивались на фоне относительно устойчивого экономического положения в США и Западной Европе, на фоне оптимизма по поводу исследований «человеческих отношений» в новом варианте. Данные кон-цепции характеризуются особым вниманием к социально-психо-логическим нововведениям, часто оставляя неизменным матери-альные процессы, их структуру и содержание, а также организа-цию рабочих мест.

В 70-е гг. в США концентрируется внимание на концепциях «качества жизни» (термин введен еще в 50-е гг. Д. Рисманом и Дж. Гелбрейтом), «обогащения труда» (термин ввел в 60-е гг. Л. Дэвис), которые в свою очередь связаны с теориями «постиндустри-ального общества».

Концепции трудовой мотивации. Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил принцип восходящих потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда:

1. физиологические и сексуальные потребности;

2. экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильно-сти, в том числе и по отношению к своей работе);

3. социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде);

4. потребность в престиже (слу-жебный рост, статус, уважение);

5. высшие духовные потребно-сти (самовыражение через творчество). Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Заметим, что все это согласуется с взгля-дами 3. Фрейда о том, что если потребность не получает удовлет-ворение на высоких уровнях, то тогда она реализуется на более низких уровнях.

Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) со-держание работы; 2) условия работы. При этом сама классифика-ция трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Мас-лоу. К более высоким потребностям он относил потребность до-стижения успеха, признания, продвижения по службе, саму ра-боту, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям -- политику компании, технический над-зор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию ра-боты, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. По Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой.

Д. Макгрегор предложил «теорию икс» и «теорию игрек». «Теория икс» основана на авторитарном стиле руководства (главная пред-посылка -- человек ленив и его надо заставить работать). В «теории игрек» хорошая работа изначально приемлема для работника, это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также пред-ложена и «Зет»-концепция (У. Оучи), где цель работы с персона-лом -- максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежат прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, а не просто как к специалисту, внимание к неформальным взаимо-отношениям и т. п.).

Происходила своего рода переоценка ценностей. Она выража-лась: во-первых, в отказе от преувеличения психологических фак-торов труда, характерного для периода господства концепции че-ловеческих отношений (факторов удовлетворенности, лидерства, сплоченности и др.); во-вторых, в признании причинной обус-ловленности этих факторов (в частности, потребности самореа-лизации, творчества в труде, социальной принадлежности к груп-пе, расширении ответственности и др.) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли; в-тре-тьих, в попытке создать некоторую «синтетическую» модель, со-четающую морально-психологические стимулы к труду, разрабо-танные Ф. Херибергом и Д. Макгрегором, с «тейлоровскими» ме-тодами его рационализации.

Несколько особняком стоят подходы, сочетающие в себе эле-менты научной организации труда и учета «человеческих отноше-ний» с традиционными для данной страны формами организации трудовой и общественной жизни, т.е. с учетом национального характера работников. Например, в Японии известна концепция коллективистских отношений, в соответствии с которой стратеги-ческое решение по вопросу дальнейшей работы фирмы принима-ется коллегиально. Для этого существует особая система «ринги-сё» (от японского «рин» -- представление, предложение началь-ника и «ги» -- обсуждение), когда предложение руководства про-ходит специальное обсуждение с участием всех работников фир-мы, с тем чтобы никого не ущемить, в целях защиты статуса ра-ботника и минимизации разногласий и конфликтов в коллективе: Но, как отмечает А. С. Федосеев, на самом деле «стратегическое решение принимает сам начальник», а иллюзия участия в этом процессе многих работников позволяет «создавать атмосферу се-рьезности, заинтересованности у персонала».

Затем большинство американских социологов стали исповедо-вать доктрину «революции управляющих». Еще в 1941 г. Дж. Бэрнхем говорил о «вытеснении класса капиталистов классом управляю-щих». В 1958 г. Дж. Белл ввел даже термин «молчаливая револю-ция». Интересно, что некоторые авторы, например М. Цейтлин (на основе рассуждений Э. Бернштейна и К. Шмидта), выделяют два основных этапа в развитии капиталистического производства:

1) «семейный капитализм» конца XIX -- начала XX в.;

2) «административный капитализм».

Как считают Дж. Белл и Ф. Парсонс, «традиционная теория классов должна быть заменена профессиональной системой, ос-нованной на индивидуальных достижениях, в которых "статус группы" иерархически конституируется с ее функциональной значимостью». Но, как полагает М. Цейтлин, отде-ление собственности от контроля -- это псевдофакт, и он предла-гает различать страту как категорию в иерархической системе об-щества и класс как социальную группу, способную использовать любую экономическую возможность для активного организаци-онного действия. По мнению Аллена, ни величина жалования, ни владение значительными капиталами не являются основанием для выделения менеджеров в самостоятельный класс или для иденти-фикации их с классом капиталистов. Он выделяет менеджерскую элиту и менее привилегированные группы профессиональных уп-равляющих. С его точки зрения, отличие менеджеров от собствен-ников определяется разным социально-экономическим положе-нием: «Менеджерская позиция -- это достигнутый статус, в то время как положение главного акционера -- это типично предпи-санная позиция». Другими словами, менеджера как наемного управляющего собственник в любой момент может уволить с работы.

По мнению Джеймса и Сорефа, важной проблемой в концеп-ции «революции управляющих» остается неясность со «свободой действий» менеджера. В итоге получается, что не индивиды, стре-мящиеся к достижению прибыли, становятся предпринимателя-ми, как иногда принято думать, а предприниматели из-за страха экономического кризиса стремятся к таковому. Поведение пред-принимателя -- это ответ на те структурные требования, которые предъявляет занимаемая им позиция. Все это значит, что, когда менеджера увольняют в период кризиса фирмы, его преемник попытается, скорее всего, выправить положение; даже являясь сто-ронником самой гуманистической ориентации, он не сможет по-ступить иначе, если хочет остаться на посту президента фирмы.

Опыт развития социологии труда за рубежом дает достаточно интересный материал для размышления относительно самого век-тора, направления развития социологических и психологических наук о труде. Как отмечали бывшие президенты Американской социо-логической ассоциации (АСО) П. Росс и и В.Уайт, «в "хорошие" времена, когда источники финансирования и сфера приложения труда ученых достаточно стабильны, особенно быстро развивается академическая социология, и, напротив, в "плохие" времена пред-ставители "чистой" социологии рекламируют практические дости-жения своих собратьев-прикладников, надеясь побудить финанси-стов делать более щедрые вложения».

Примечательно, что в советский период развития психологии труда во многих научных исследованиях обязательно рассматрива-лась так называемая «практическая значимость» работы, что так-же, видимо, является показателем «не самых лучших времен» для развития психологических наук о труде. В настоящее время данные исследования еще в большей степени зависят от тех, кто их оплачивает (и фактически «заказывает» то, что желает увидеть в ре-зультатах). С другой стороны, неблагоприятные времена все-таки способствуют осознанию и особому изучению тех реальных слож-ностей и противоречий в развитии различных видов производ-ства, которые в более благополучные периоды завуалированы или совсем скрыты от наблюдателя. Вопрос лишь в том, чтобы у ищу-щего психолога не иссякло желание, находились время и силы для творчества в любых условиях (хотя всегда присутствует со-блазн, а иногда и жизненная необходимость где-то «подзарабо-тать»).

Психология труда в России в конце XIX -- начале XX вв.

Определяя основные тенденции в развитии отечественной пси-хологии труда на рубеже XIX--XX вв., Е. А. Климов и О. Г. Носкова отмечают существенные особенности социально-экономического раз-вития страны:

1) развитие капитализма сопровожда-лось «губительным ростом несчастных случаев на производстве» (по данным Д. П. Никольского, на южных металлургических заводах в 1907 г. при 43 000 работающих было 22 156 несчастных случаев), что остро ставило проблему соответствия человека и его работы;

2) рез-кое увеличение технического оснащения производства заставляло определять соответствие человека и техники, что, в свою очередь, ставило вопросы профессионально-технической подготовки работ-ников;

3) увеличение численности коллективов (на больших заводах и фабриках) выдвигало проблему управления производством на на-учной основе, т. е. то, что сейчас называется «менеджмент».

Анализируя состояние психологии труда в России на рубеже XIX --XX вв., Е. А. Климов и О. Г. Носкова выделяют следующие линии ее развития.

Развитие идей учета субъектных факторов труда при проекти-ровочных подходах к сфере труда.

1) Технико-психологическое проектирование средств труда в промышленности. Обозначается постепенный переход от интуитив-ных методов организации труда к их научной обоснованности. На-пример, исследования В. П. Горячкиным трудовых действий (на основе работ И.М.Сеченова о психофизиологии и биомеханике рабочих движений). Н. А. Шевелев впервые предложил термин «тех-ника безопасности труда»; В. И. Михайловский составил «Проект обязательных постановлений о мерах... для сохранения жизни и здоровья рабочих во время работы и при помещении их в фабрич-ных зданиях» (1899) и т.п.

2) Идеи согласованности особенностей человека и техники в сельскохозяйственном труде через специальные процедуры экс-пертизы сельскохозяйственной техники. В 1829 г. М. Павловым опи-сывается такая экспертиза при сравнении различных молотилок: одной шотландской конной и двух видов ручной -- шотландская оказалась лучше, т.е. более соответствующей возможностям ра-ботников. Главный смысл таких уже усовершенствованных к кон-цу XIX в. экспертиз -- «предохранение работников от несчастий» и др.

3) Идеи соответствия человека и техники в отечественном воз-духоплавании. В 1804 г. Я. Д. Захаров описал наблюдения за своим самочувствием при полете на воздушном шаре. Позже разрабаты-вается метод «наблюдения над самим собой», который использо-вал и знаменитый летчик П. Н. Нестеров. С. П. Мунт составляет комплексную программу изучения летчиков, куда входили пока-затели «силы произвольной мускулатуры», тактильной и болевой чувствительности...

4) Технико-психологическое проектирование в системе желез-нодорожного транспорта. В 80-е гг. XIX в.резко возросло число железнодорожных аварий. В качестве основных причин оптическо-го обмана машинистов выделялись (по С. Н. Кульжинскому) пе-реутомление, физиологические причины, психологические при-чины -- все это и приводит к иллюзиям восприятия. Разрабатыва-ются различные приспособления контроля железнодорожных ра-ботников, например аппарат для контроля поездных бригад (Н. Г. Дидушкин), Изобретаются «повторители семафоров» для ана-лиза дорожных происшествий -- прообраз «черных ящиков» в со-временной авиации (А. Эрлих, А. Мазаренко) и др.

5) Идеи проектирования режимов и условий труда. В 1877 г. рабочий день в производстве длился от 8 до 18 часов в сутки (по данным Ф. Ф. Эрисмана). При анализе аварий на железной дороге оказалось, что многие виновные находились на службе больше положенного времени: например, один -- 21 час, другой -- 23 часа, третий -- 21 час 45 минут (по данным А.А.Вырубова, 1884 г.). Еще в 1907 г. предлагалось увеличить число перерывов (дополни-тельно к обеденному -- утренний и вечерний), да еще и с гимна-стикой! (по М. С. Уварову и Л. М. Лялиной). Предлагались усовер-шенствования вентиляции и освещения помещений (В. И. Михай-ловский), усовершенствования рабочего места -- паровозной будки (В. А. Арциш) и т. п.

6) Идеи организационно-психологического проектирования. Для повышения социальной защищенности рабочих предлагались (в начале XX в. в России) организация страховых обществ; обес-печение материального вознаграждения увечным работникам; про-ведение законов об ответственности предпринимателей за увечья рабочих; создание фонда помощи рабочим, получивших увечья, и др.

7) В начале прошлого века И. И. Рихтер отмечал, что для пра-вильной организации какого-либо предприятия важны «подбор потребного персонала и надежная организация самого производ-ства». Предлагалась идея «сменных», или «двойных», бригад для машинистов паровозов. В 1874 г. Д. И. Журавским разрабатывалась идея «распределения функций» между подчиненными (сейчас в психологии управления это называется «делегирование полномо-чий»). Предлагались новые варианты системы поощрения и нака-зания, которые важны не только для повышения производитель-ности труда, но и для укрепления стабильности коллектива (Д. И. Журавский, И. И. Рихтер, Э. С. Пентка).

Идеи оценки и прогнозирования профессиональной пригодности людей.

1. Учет субъективных факторов труда при беспроцедурном под-боре человека для работы. В 1916 г. А. Ф. Лазурский отмечал, что сама идея отбора человека -- не гуманная, главное -- обеспечить развитие человека в труде. И. И. Рихтер писал, что задача проф-отбора должна решаться в контексте комплекса организационных задач, где само производство -- не стабильная, а развивающаяся (меняющаяся) система. В «Обязательных постановлениях... по пре-дупреждению несчастных случаев... на фабриках и заводах Мос-ковской губернии» (1896) акцент делается на явных противопо-казаниях к труду.

2. Учет субъектных факторов труда с применением некоторых процедур оценки профессиональной пригодности человека. Впер-вые специальные медицинские освидетельствования в России (при-менительно к воздухоплаванию) относят к 1847 г. В 1895 г. подни-мается вопрос об испытаниях персонала, работающего с паровы-ми машинами (В. А. Рождественский). В 1909 г. Н. Мельников пред-лагает следующие процедуры испытаний работников железных до-рог: ответы на вопросы (оцениваются в баллах); оценка не по сло-вам, а по делам (по результатам труда). Использовались также и статистические способы оценки (с претензией на «объективность»), а сами деловые качества предлагались не в виде четкого перечня, а на основе «предположения» об их важности для работы.

3. Идеи подбора -- «приискания» -- работы, профессии для человека. Уже в начале XX столетия некоторые авторы считали, что идея подбора работ более гуманна, чем идея отбора людей по принципу профпригодности. Еще народники (Н.В.Левицкий и др.) пропагандировали «артели» именно потому, что они имеют важное воспитательное значение и там происходит «развитие чув-ства собственного достоинства». В России вплоть до 1917 г. сохра-нялась жесткая традиция наследования «семейной профессии», что сильно ограничивало людей в выборе профессий.

При этом проблемы помощи людям в поисках работы реша-лись по трем направлениям: государственные службы «приискания труда» (типа «бирж труда»); помощь молодежи в выборе про-фессионального учебного заведения (интересно, что еще в работе 1900 г. «Кающийся энциклопедист» выделяются четыре варианта выбора профессии: соответственно семейной традиции; случай-но; по призванию; по расчету); развитие идеи «призвания» как следования гражданскому долгу, т. е. служения высшим идеалам и т. п. (А. В. Мастрюков, П. П. Блонский). Первые «Городские посред-нические бюро», где бесплатно давались «указания работы», воз-никли в конце XIX в. (в Москве в 1897 г.)- В Первую мировую войну «биржи труда» получают государственный статус (статус государственных учреждений). В России с 80-х гг. XIX в. системати-чески выпускались справочники по профессиональным учебным заведениям («Адрес-календарь», «Студенческий альманах» и др.).

Идеи проектирования и формирования субъектных факторов труда.

1. Формирование познавательных составляющих профессио-нальной деятельности, т. е. формирование специального профес-сионального мышления (в этот период еще не были распростра-нены конвейерно-исполнительские виды труда, т. е. требовались реальная деловая инициатива и творчество).

2. Формирование исполнительных составляющих труда. Сразу же обозначилась проблема построения рациональных программ и методов профессионального обучения трудовым навыкам в про-тивовес представлению о труде как о «таинственном искусстве», недоступном рационализации. С. М. Шабалов в работе «К вопросу об истории русской системы производственного обучения и ее влияния за рубежом» анализировал опыт конца XIX в. в России и обозначил основные моменты производственного обучения: изу-чение данной профессии и выделение основных операций (прооб-раз современной профессиографии); выделение умений, которые обеспечивают выполнение этих операций; создание условий для тренировки этих умений в специальных упражнениях.

3. Совершенствование качеств личности работника. В 1886 г. появился закон «Правила о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, а также особенные правила о взаимных отношени-ях фабрикантов и рабочих». Сам этот документ появился из-за участившихся стачек и оговаривал поведение рабочих, их обязан-ности по отношению к инспекторам-проверяющим, а задача са-мих инспекторов заключалась в том, чтобы «заблаговременно уз-навать о готовящихся беспорядках и выявлять зачинщиков» (сей-час в некоторых коммерческих фирмах это называется исследова-нием «лояльности к руководству»). Таким образом, важным ста-новится не просто развитость каких-то отдельных психических фун-кций (памяти, восприятия), но и сама личностная позиция ра-ботника, т. е. в начале века уже был реальностью «личностный под-ход». Только что еще понимать под полноценной личностью -- человека лояльного или человека-революционера? Заметим, что сам термин «лояльность» в своем первом значении часто перево-дится как «держащийся в границах законности, иногда только внешне, формально». Рассуждая о развитии личности работника, К. Д. Ушинский отмечал, что не всякий труд развивает человека, а лишь такой, который является свободным, добровольным (по осознанной не-обходимости), общественно полезным, разумно организованным (в соответствии с возможностями человека).

4. Улучшение труда в связи с саморегуляцией работника. Это можно было бы рассматривать как своеобразный противо-вес обострившейся к концу XIX в. тенденции все и вся регла-ментировать и «заорганизовывать». Например, Г. Е. Шумков изу-чал поведение человека в экстремальных условиях. Он сам уча-ствовал в русско-японской войне и на богатом материале сделал вывод о необходимости учета командирами «особого чувства тре-воги» бойца и его влияния на поведение в бою, а также вывод о необходимости обучения бойцов (а позже летчиков) способнос-ти к саморегуляции. П. Ф. Каптерев говорил о том, что обучение будет малоэффективным, если не организовать самостоятельную деятельность учащегося. Д. И. Журавский, рассматривая работу руководителя, отмечал, что, контролируя подчиненных, руко-водитель обязательно должен контролировать и самого себя.

Исследования, обслуживающие сферу труда (психологический ас-пект). Многие из предлагавших проектов опережали свое время, но немало проектов начинало и внедряться. Вот несколько таких примеров.

· С. М. Богословский в 1913 г. в книге «Система профессио-нальной классификации» упорядочил 703 вида производств и про-мыслов (для сравнения: принятая в то время в Европе классифи-кация Бертильона включала всего 194 вида). В «Системе» С. М. Богословского выделяются семь ярусов, где соотносятся представи-тели населения и их профессиональные занятия. Все население делится на профессиональное и непрофессиональное. В этих груп-пах выделяются варианты пассивного, а для профессионального населения -- активного отношения к профессиональному труду. Для активного населения выделяются следующие отделы (в со-временном звучании -- отрасли хозяйства): добывающая промыш-ленность; обрабатывающая; транспорт; торговля; органы обще-ственной организации (церковь, местное самоуправление); обес-печение безопасности (охрана общественного порядка); свобод-ные профессии (наука, искусство, литература); личные услуги. Примечательно, что была выделена и группа «Нищие, воры, шар-латаны», т. е. это была типология реальных занятий реальных людей. С. М. Богословский предложил следующее понимание профессии: «Профессия есть деятельность, и деятельность такая, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая слу-жит ему главным источником материальных средств к существо-ванию...», но при этом она должна «признаваться за профессию личным самосознанием данного лица». К этому определению и по сей день не так уж много -- по существу -- добавлено.

· На базе Педагогического музея в Москве был организован «отдел юношествоведения» (это, по сути, психология юношества в связи с проблемой выбора профессии).

· Многие отечественные исследователи (И. И. Рихтер, Н. А. Шевалев и др.) акцентировали внимание на том, что человек -- это не машина, а субъект деятельности, управляемый сознанием, и на первый план выходят именно личностные качества работника.

· Д. И.Журавский и И. И. Рихтер рассматривали отрасль хо-зяйства как некое «сообщество». Вот некоторые интересные идеи: «отличный техник может быть дурным администратором» (к со-жалению, в России до сих пор многие не осознали того, что от-личный прораб может быть дурным президентом); при организа-ции крупного производства обязателен учет: способностей лю-дей, профессиональной подготовки, мотивов труда, особенно-стей их поведения, способности к контролю и самоконтролю де-ятельности и т. п., т. е. учет чисто психологических моментов. Все это может рассматриваться как некоторая систематизация и кон-кретизация подходов Ф.Тейлора и Г. Мюнстенберга.

· Исследование проблемы работоспособности и утомления в труде. В 1909 г. А. Л. Щеглов предложил новое направление -- «эргометрию» (для изучения работоспособности человека). В начале прошлого века И. Н. Спиртов экспериментально исследовал вли-яние музыки и цветовых ощущений на мышечную работу. На базе Психоневрологического института, под руководством В. М. Бех-терева и А. Ф. Лазурского выполнен ряд работ по проблеме ум-ственной работоспособности и утомления (при этом сам труд рассматривался как фактор развития человека и общественного прогресса). И.М.Сеченов впервые дал психофизиологическое обоснование эффективности чередования работ (по принципу «ак-тивного отдыха»): это важно для повышения эффективности тру-да (особенно в эпоху нарождающегося «конвейерного производ-ства»); это еще более важно для формирования отношения чело-века к труду как к «значимому делу».

· И. М. Сеченов по-своему объяснил и механизмы волевой ре-гуляции трудовой деятельности: «центральное торможение» позво-ляет задерживать влияние центров головного мозга на двигатель-ную активность организма; это значит, что человек действует не по принципу «рефлекторной дуги» (стимул--реакция), т. е. меха-нически, а способен к произвольности, особенно когда это каса-ется высших нравственных принципов (напомним, что сам Сече-нов был революционером).

· Интересны рассуждения К. Д. Ушинского о труде: главнейшая цель семейного и школьного воспитания -- «гото-вить дитя к труду», к труду «общественно полезному»; стремление к постоянной смене душевных состояний -- фун-даментальная психологическая закономерность (еше И. Кант от-мечал, что «для человека важнее иметь цель жизни (задачу, труд жизни), чем достигать ее»; базовое стремление человека (в отличие от животных) -- суще-ствовать для деятельности, а не наоборот (это «стремление к де-ятельности сознательной и свободной»); труд должен иметь препятствия, быть «трудным»; жизненные наслаждения должны «уравниваться трудом». Это важ-нейший «психологический закон», в этом состоит «внутренняя, животворная сила труда»; основные причины лени («фальшивые жизненные пути»): стрем-ление обойти трудности (на этой основе часто возникают ложные увлечения и склонности); «заблуждения воли»: в отличие от «сла-бой воли» они состоят не только в том, что используются ложные (иногда безнравственные) средства достижения цели, но и в лож-ности самих целей (ненужных обществу, презираемых людьми).

Российская психология труда в годы Великой Отечественной войны и в послевоенные годы

В целом состояние отечественной психологии труда к этому времени было весьма плачевным, поскольку сталинский режим не пощадил многих выдающихся психотехников. Но, как это не-редко бывает, в критические моменты о специалистах «вдруг» вспо-минают и даже «разрешают» им вести некоторые свои исследова-ния. Отметим направления работ, по которым проводились иссле-дования в те годы.

Прежде всего это -- проблемы повышения эффективности во-инского труда. К ним относятся:

1) использование психологии в маскировочной технике (Б. М. Теплов написал несколько работ по данной проблематике, в частно-сти «Война и техника», «Белый халат» и др.);

2) проблемы повышения зрительной и слуховой чувствитель-ности бойцов. К. X. Кекчеев в работе «Ночное зрение» предлагал специальные памятки для разведчиков, пилотов-истребителей, для наблюдателей -- в артиллерии оказалось возможным увеличить чувствительность зрения и слуха на 50--100 % в течение 1,5--2 ча-сов);

3) исследование роли личностных, морально-волевых качеств бойцов и командиров (работы Н.Д.Левитова «Воля и характер бойца», М. П. Феофанова «Воспитание смелости и мужества», знаменитая книга Б. М.Теплова с первоначальным названием «Ум и воля военачальника» и др.);

4) подготовка военных летчиков (И. Н. Шпильрейн с сотруд-никами в 1934 г. разработал систему подготовки военных летчиков. Если раньше до 90% курсантов были профнепригодны (а сама подготовка велась по старинке: сзади сидел инструктор и бил кур-санта палкой за ошибки), то после рекомендаций психологов были выявлены необходимые умения и условия для их тренировки. К со-жалению, с 1936 по 1957 г. профотбор в армию не проводился (из-за известного постановления «О педологических извращениях в системе Наркомпроса» от 1936 г.);

5) психология восстановительной трудотерапии после опера-ций. Ранения верхних конечностей были наиболее распространен-ными (до 85 % всех ранений). После операций необходимо было восстановление двигательных функций. А. Р. Лурия в 1942 г. при-гласил в свой военный госпиталь известного психотехника С. Г. Геллерштейна для руководства мастерской трудотерапии. Методика Геллерштейна оказалась очень эффективной (положительный ре-зультат в 80% случаев). Суть методики (по С. Г. Геллерштейну): «Самой существенной особенностью трудовых движений являет-ся их предметно-целевой характер... Цель трудовой операции ле-жит вовне, и рабочий орган призван мобилизовать все богатство своих двигательных и чувствующих возможностей для наилучшего достижения поставленной цели... Умея правильно подбирать и видоизменять трудовые задания и воздействовать на инструмент, на изделие, на "рабочее пространство", мы научаемся управлять трудовыми движениями, вызывать к жизни одни, заглушать дру-гие и направлять по-своему ход восстановления движений». Известный пример: больному предлагается под-нять травмированную руку -- не получается, тогда предлагается достать шапку с вешалки (т. е. задается цель) -- больной справля-ется с задачей... А. Н.Леонтьев и А. В. Запорожец также критико-вали так называемые «трудоподобные движения», считая, что вос-становительное действие должно быть «предметным».

В послевоенный период прикладная психология развивалась с учетом потребностей гражданской хозяйственной жизни. С 1957 г. психология труда вновь обрела государственный ста-тус (после совещания по психологии труда как ветви психологии был одобрен программный доклад Е. В. Гурьянова «Состояние и задачи психологии труда»). Психология труда была обозначена как преемница психотехники.

На основе анализа докладов на конгрессах Международной ассоциации прикладной психологии (как преемницы Междуна-родной психотехнической ассоциации) были выделены основные направления развития современной психологии труда. В русле этих решений самой представительной остается область хозяйственных задач (хотя еще в психотехнике пытались рассматривать целый комплекс проблем, связанных с трудом, включая медицинские, педагогические вопросы); причем усложнение техники становит-ся проблемой не только одной страны, но и всего человечества (пример Чернобыльской аварии).

В настоящее время вопросы организационной психологии час-то «поглощают» другие проблемы психологии труда, т. е. в «моде» психология управления, менеджмент. В организационной психо-логии традиционные вопросы психологии труда все больше сбли-жаются с проблемами социальной психологии. В настоящее время распространен термин «организационная психология и психоло-гия труда», объединяющий знания о труде в организациях и о самом работающем человеке (примечательно, что в МГУ на фа-культете психологии именно такое название используется для обо-значения бывшей кафедры «Психология труда и инженерная пси-хология»).

Культурно-исторический смысл возникновения проблемы профессионального самоопределения

Психологические причины возникновения профориентации

Чтобы лучше понять, в чем суть проблемы профессионального самоопределения, следует задать себе вопрос: когда и где должна была бы возникнуть профориентация? Первые лаборатории проф-ориентации появились в 1903 г. в Страсбурге (Франция) и в 1908 г. в Бостоне (США). Обычно называют следующие причины появле-ния первых профориентационных служб: бурный рост промыш-ленности, миграция людей из сельской местности в города в по-исках работы и лучшей жизни, проблема самого поиска и выбора работы, проблема отбора наиболее «подходящих» людей работо-дателями. Но все это -- причины социально-экономические. Оста-ется открытым вопрос, каковы же психологические причины воз-никновения профориентации? Иными словами, что изменилось в сознании людей в тот период и именно в этих странах?

Главная психологическая причина появления профориентации заключается в том, что у значительного количества людей появи-лась свобода выбора, чего раньше не было (или было характерно лишь для отдельных людей, которые не хотели жить по заранее заведенному, патриархальному порядку). Сама проблема свободы порождает у людей значительные трудности, так как предполага-ет ответственность за свой выбор. Страх перед ответственностью за свою судьбу и свое счастье часто вызывает внутреннюю напряженность, и даже особые неврозы. Но поскольку далеко не все люди готовы к такой ответственности, то на этой основе и возникает насущная потребность в специальных помощниках-консультан-тах, облегчающих сложнейшие жизненные решения.