Кроме того, исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно подразделить на три группы:

- Устойчивые к конфликтам

- Удерживающиеся от конфликтов

- Конфликтные

Численность последней группы составляет где-то около 6-7% всего персонала. По мнению английского исследователя Роберта Брамсона, для того, чтобы обеспечить в подразделении благоприятный психологический климат, нужно прилагать главные усилия лишь к десятой части персонала - трудным субъектам. Остальные 9/10 сами стремятся к упорядоченности. Среди "трудных" Брамсон выделяет пять типов возмутителей спокойствия. Коротко охарактеризуем их:

Агрессивные. Подразделяются на два подтипа: танки, снайперы и взрывники. Танки абсолютно уверены в том, что их советы самые компетентные. Единственное, чего они не любят - агрессивных реакций со стороны тех, с кем они общаются. Чтобы добиться в споре с танками каких-либо успехов, надо дать им возможность "выпустить пар", и тогда, они не редко становятся даже ручными. Снайперы стреляют в людей различными колкостями и остротами и тем самым вносят расстройство в коллективные действия персонала. Самый эффективный прием воздействия на них - это потребовать подробно объяснить, что он мыслит под той или иной своей остротой. Но при этом снайпер не должен терять своего лица, иначе он "взрывается" или затаивается "с камнем за пазухой". Взрывники - типы, которые обрушиваются на оппонентов с бранью, при этом так артистично выходят из себя, что создается впечатление у окружающих, будто их, сильно обидели. Им нужно дать выплеснуть из себя накопившиеся эмоции.

Жалобщики. Эти типы так красочно описывают свои "беды", что у слушателя нередко складывается мнение в их пользу. Лучшее, что можно сделать в таких случаях, - это перефразировать жалобы своими словами, дав понять, что их переживание замечено.

Нерешительные. Подобного типа люди делают так много пробных шагов перед тем, как что-либо сделать, что вызывают раздражение у окружающих. Нерешительные сторонятся тех, кто на них оказывает давление. Навязанные им предписания они выполняют без энтузиазма.

Безответственные. В какой-то степени - это тревожные личности, однако тревоги порождают у них не уход от конфликта, а агрессию. Если они почувствуют к себе теплоту отношения, поведение их как бы само собой войдет в рамки.

Всезнайки. Они в сущности, являются ценными работниками, но ведут себя так вызывающе, что вызывают у окружающих чувство неполноценности. Следует помнить, что они редко соглашаются на то, чтобы признать свои ошибки.

Отсутствие уважения к руководству. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивационный потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы.

Недостаточная мотивация. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.

Практическое задание

Без сомнений в каждой организации, в трудовом коллективе не обходиться без конфликтных ситуаций, в основном на почве личностных отношений и собственных переживаний в семье, а также в зависимости от характера человека.

Исходя из личного опыта, множество конфликтов происходит из-за отношений работников в нутрии коллектива. Поэтому, руководителю необходимо обращать внимание на состав рабочей смены, так как стиль руководства определяет микроклимат в коллективе.

Я работаю на железной дороге, за 3 года стажа можно сказать, что без конфликтов не бывает, конфликты в основном на личном уровне. Но сама я не конфликтный человек и пытаюсь от них уйти, либо регулировать их. Но за такой непродолжительный период моей работы, можно сделать вывод, не вступать в конфликт с руководящим составом, в любом случае они будут правы.

Зная многих молодых специалистов, которые закончили специальные учебные заведения, при поступлении на работу считают себя умнее наставника, у которого нет образования и часто вступают с ними в конфликт. И это тоже является частой причиной конфликта, во многих организациях под лозунгом «Дорога молодым!».

Не уважение «к ниже стоящим по лестнице», является частой причиной конфликта руководителя с персоналом. К сожалению в нашей организации часто менялись руководители, бывали и такие, что «палец в рот не клади», ущемляли работников в своих правах, унижали и оскорбляли.

Конфликты в организации очень влияют на способности и стремление человека на выполнения и качество его работы. Поэтому благоприятный климат необходим для «процветания» организации.

Заключение

Изменить отношение к конфликтам практически означает изменить взгляд на жизнь. Попробуйте по-новому взглянуть на конфликты, и вы сможете уверенно и даже творчески находить из них выход.

Столкнувшись со сложной ситуацией, мы иногда проявляем себя не с лучшей стороны - начинаем лелеять свои трудности вместо того, чтобы попытаться с ними справиться. "Одна из причин, почему мы такие, - говорит доктор Майкл Мэхони, - в том, что в трудные времена мы становимся чрезвычайно самокритичны". Он считает, что все отрицательные оценки и критика, начиная с самого детства, во время кризиса берут вверх. "К тому времени, когда мы становимся взрослыми, мы достигаем мастерства в искусстве самокритики и почти полностью убеждены, что наша негативная самооценка - единственно верная", отмечает Мэхони.

В Трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое "изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление".

Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить ваше мышление и помочь найти решение.

Список литературы

1. Социология. С.С.Фролов. Издательство "Логос", Москва, 2008 г.

2. Социология. Учебное пособие. Издательство "Знание",

г. Москва, 2007 г.