Методы психологического воздействия в контексте управленческой деятельности

Убеждение - сознательное воздействие на другого человека с целью изменения их суждения, отношения, намерения или решения.

Средства такого вида влияния: получение согласия на каждом шаге аргументации, предъявление адресату четко сформулированных аргументов в приемлемом ему темпе и в понятных для него терминах http://stroy.nm.ru.

Внушение - сознательное воздействие на человека, направленное на изменение их состояния, отношение к чему- либо и т.д(личный магнетизм или авторитет, отчетливая и размеренная речь, выбор наиболее внушаемых партнеров).

Самопродвижение - открытое предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации, чтобы быть оцененном по достоинству, благодаря этому получить преимущества при отборе кандидатов (реальная демонстрация своих возможностей, предъявление своих сертификатов и дипломов).

Заражение - передача своего состояния или отношения другому человеку. Передаваться и усваиваться это состояние может как произвольно , так и непроизвольно (интригующее вовлечение партнеров в выполнение действия, прикосновение и телесный контакт и т.д..)

Пробуждение импульса к подражанию - способность вызывать стремление быть подобным себе. Эта способность может как непроизвольно проявляться, так и произвольно использоваться. Стремление подражать и подражание (копирование чужого поведения и образа мыслей) также может быть как произвольным, так и непроизвольным (публичная известность, демонстрация высоких образцов мастерства. явление примера доблести, милосердия).

Формирование благосклонности - развитие у адресата положительного отношения к себе (проявления инициатором собственной незаурядности и привлекательности, высказывание благоприятных суждений об адресате, оказание ему услуги).

Просьба - обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия (ясные и вежливые формулировки, проявление уважения к праву адресата отказать в просьбе, если ее выполнение неудобно ему или противоречит его собственным целям).

Принуждение - требование выполнять распоряжения инициатора, подкрепленное открытыми или подразумеваемыми угрозами (объявление жестко определенных сроков или способов выполнения работы без каких-либо объяснений).

Деструктивная критика - субъективно принуждение переживается: инициатором - как собственное давление, адресатом - как давление на него со стороны инициатора или обстоятельств (высказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека или грубое агрессивное осуждение, осмеяние его дел и поступков.) Разрушительность такой критики состоит в том, что она не позволяет человеку "сохранить лицо", отвлекает его силы на борьбу с возникшими отрицательными эмоциями, отнимает у него веру в себя (наложение не подлежащих обсуждению запретов и ограничений, запугивание возможными последствиями).

Игнорирование - умышленное невнимание, рассеянность по отношению к партнеру, его высказываниям и действиям Чаще всего воспринимается как признак пренебрежения и неуважения, однако в некоторых случаях игнорирование выступает как тактичная форма прощения бестактности или неловкости, допущен ной партнером (демонстративное пропускание слов партнера "мимо ушей", невербальное поведение, указывающее на то, что присутствие партнера не замечается, молчание и отсутствующий взгляд в ответ на вопрос).

Манипуляция - скрытое от адресата побуждение его к переживанию определенных состояний, изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей. При этом для манипулятора важно, чтобы адресат считал эти мысли, чувства, решения и действия своими собственными, а не "наведенными" извне и признавал себя ответственным за них (нарушение личного пространства, выражающееся в слишком тесном приближении или даже касании, резкое ускорение или, наоборот, замедление темпа беседы, введение в заблуждение, замаскированные под малозначительные и случайные высказывания оговор и клевета).

Результативность влияния во многом определяется тем, насколько умело инициатором соответствующие средства - как вербальные, так и невербальные.

3. Приемы психологического воздействия

Информирование. Этап передачи информации подчиненному служит продолжением стадии установления контакта и в то же время является базой для развития последующей информации. Информирование - это сообщение сотрудникам сведений о внутреннем и внешнем состоянии людей, предметов, явлений, процессов, имеющих отношение к их деятельности; выступление или доклад о положении дел в коллективе; оглашение какого-либо документа.

При передаче информации следует придерживаться ряда логических, психологических и этических правил. Информация должна отвечать профессиональным потребностям: быть ясной, точной, содержательной, интересной и, по возможности, краткой. Информируя других, следует сдерживать себя, не допускать оскорбительных выпадов и сообщения сведений, составляющих чью-либо тайну. Необходимо также быть осторожным при сообщении неприятных известий. Информирование может быть индивидуальным и групповым.

Объяснение. В тех случаях, когда выдвигаемый тезис, определение или гипотеза недостаточно ясны и просты для понимания, и сотрудник не делает того, что нужно делать, прибегают к объяснению. Поэтому ставится задача устранить трудности и облегчить восприятие информации. Обычно это более подробное и широкое толкование с использованием понятных терминов, с приведением дополнительных сведений, с указанием случаев практического применения предлагаемых идей и новшеств. Поскольку объяснение адресуется интеллекту сотрудника, то добиваются, чтобы он что-то усвоил, запомнил, принял. Используются следующие виды объяснения: комментирование (объяснение на основе изложения рассуждений, пояснительных и критических замечаний); толкование (объяснение, определяющее смысл); упрощение (изменение первоначальной информации и приведение ее в удобный и доступный для восприятия вид); пересказывание (последовательное повторное и подробное изложение).

Указание - это обращение внимания с помощью движения или жеста на предмет восприятия, чтобы показать и назвать его для сведения. Этот прием используется в тех случаях, когда определение понятия не требуется или оно невозможно в силу каких-либо причин, однако сам предмет либо явление, о котором идет речь, можно наглядно продемонстрировать в натуральном виде или копии.

Описание. Как прием воздействия описание чрезвычайно широко используется на всех видах занятий с сотрудниками, на совещаниях, инструктажах, в беседах с подчиненными. Описание весьма разнообразно по форме и содержанию.

Характеристика. Этот прием используется в целях более наглядного представления материала, когда невозможно или нет необходимости давать, то или иное понятие. Характеризуя предмет, мы указываем на какие-либо заметные признаки, имеющие значение в данной ситуации. Характеристика может быть полной или неполной, правильной или неправильной, многогранной или односторонней. Важнейшим качеством характеристики должна быть объективность. Фактически же любая характеристика, данная одним лицом, всегда основывается на индивидуальном видении и опыте, а, следовательно, в какой-то мере субъективна. В отличие от описания, характеристика содержит более точные параметры и оценки, полученные чаще всего с помощью объективных методов измерения, наблюдения, анализа документов, экспертных оценок и т.п.

Сравнение и различение. Качественные отличия, свойства и признаки можно увидеть только сравнивая, сопоставляя его с неким эталоном или другим однородным объектом. При сравнении сопоставляют вещи и избегают мнения разных лиц об одном предмете. Сопоставление не требует контрастности. Контрастность необходима для различения. В этом случае производится противопоставление предметов, ситуаций, понятий или мнений. Чтобы этого добиться, одно рисуют высокими тонами, делают благоприятные оценки, а другое, противоположное ему - низкими, контрастными качествами.

Информация о целях деятельности. Организация любой деятельности должна начинаться с определения ее целей (предполагаемого или планируемого результата) и формирования у сотрудников осознанного образа будущих результатов. Значительное количество последующих неудач и конфликтов объясняется несоблюдением этого простого правила. Процедура возникновения новых целей деятельности у подчиненных довольно сложна и мало изучена. Однако известно, что предпосылками к этому служат усвоение новых знаний о возможных целях (результатах), получение новых требований к действию, возникновение новых результатов, недостижение предвосхищавшихся результатов.

Очень важным условием успеха руководства будет превращение требований в индивидуальные цели. Цель должна быть доведена до исполнителя в понятной форме, быть реально достижимой, носить, по возможности, кооперативный характер, а также согласовываться с индивидуальными целями подчиненных. Если выдвигается одновременно несколько целей, необходимо определить их иерархию, то есть подчиненность, последовательность достижения целей.

Советы и предложения. Эти методы относятся к демократичным приемам руководства. С их помощью сглаживаются или предупреждаются нежелательные последствия для сотрудников и всей организации. Советуя, начальник не требует, а в доброжелательном тоне выражает свои идеи, принципы, способы и правила выполнения каких-то действий или поведения в той или иной ситуации. Естественно, что советы и предложения имеют действенную силу, когда исходят от лица компетентного, являющегося авторитетом.

Информирование о результатах работы. Ознакомление с результатами деятельности оказывает стимулирующие воздействие на сотрудников. Очень важно информировать подчиненных, как об успехах, так и о неудачах. В то же время отсутствие какой-либо информации приводит к снижению результатов, напряженности, конфликту. Информирование о результатах деятельности будет действенно при условии, что до этого произведена объективная оценка работы сотрудников на основе выделенных и согласованных критериев. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология, - СПб.: "Речь", 2000. - с.183.

Заключение