Источники и функции конфликтов и их особенности

22

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Филиал в г. Чебоксары

Факультет «Социальная работа»

Кафедра психологии и педагогики

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Конфликтология»

ИСТОЧНИКИ И ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ, ИХ ОСОБЕННОСТИ

Рег. №: Выполнила:

Дата: студентка 4 курса

группы

спец-ти «Социальная работа»

Чебоксары 2006

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Факторы поведения человека

2. Групповые интересы и цели

3. Непосредственные причины конфликтов

4. Функции конфликта

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Уже отмечалось, что описание и истолкование конфликтов, возможность управления ими, прежде всего, связаны с пониманием природы, как общества, так и человека. Самые общие представления о конфликтах в организации дают основание считать, что исходных моментов, порождающих тот или иной конфликт, по меньшей мере три: сами люди, составляющие персонал организации, - как отдельные лица, так и группы, коллектив в целом; совокупность социальных связей, формы поведения сотрудников, их отношения и взаимодействие; условия функционирования организации, стечение определенных обстоятельств, та или иная проблемная ситуация.

Первое место в этом ряду, естественно, занимают люди с присущими им свойствами, несовместимостью в конфликтных условиях их интересов, различиями ценностных установок и манеры общения. Чтобы верно судить об источниках конфликтов и связанных с ними стрессов, не обойтись без характеристики личности, выяснения многообразия факторов, оказывающих существенное влияние на поведение человека.

Человек - существо социальное, обладающее самосознанием (разумом), активно деятельное, т.е. способное к труду, творчеству, целесообразному изменению окружающего мира. Сущность человека заключена в диалектически противоречивом единстве его потребностей и способностей, актуальной необходимости и потенциальных возможностей на биологическом (природном), социальном и духовном уровнях. Преодоление этого противоречия представляет собой источник саморазвития, исторического становления человека, хотя в идеале между тремя его началами не должно быть антагонизма, так как социальное есть способ оптимальной организации природного с целью развития духовного.

Важна свойственная человеку способность к труду и иной деятельности, включающей в себя цель, средства, результат и сам процесс целесообразных действий. Именно в деяниях, созидании, творчестве человек не только обнаруживает и проявляет себя, но в них он формируется и развивается.

Зарубежные и отечественные психологи, рассматривая человека, оперируют такими понятиями, как «субъект» и «объект». При этом под субъектом понимается личность или человеческая общность, которые действуют в высшей степени активно, настойчивы в стремлении к поставленным перед собой целям, сами творят свою судьбу, обогащаясь жизненным опытом. Объектом же социальных связей люди выступают тогда, когда они пассивны, целиком подчиняются внешним обстоятельствам, довольствуясь мизерными результатами собственной деятельности.

Индивид - это живой организм, биологическое существо человеческого рода и в этом качестве фиксируются его появление на свет, присущие ему физиологическое состояние и психика, возможности приспособления к социальной среде.

Личность выражает более широкую, чем индивид, совокупность качеств человека, которые складываются под влиянием как природных свойств, присущих людям, так и социальных факторов, связанных, в частности, с усвоением определенной системы знаний, норм и ценностей, обретением опыта и привычек в ходе общения с другими людьми, утверждением своего места и роли в сложном переплетении социальных отношений.

Индивидуальность - проявление черт конкретной личности с её своеобразием и неповторимостью, мера отличия индивида от других себе подобных.

Люди, рождаясь свободными и равными в своем человеческом достоинстве и правах, тем не менее, в реальности оказываются неодинаковыми. Они отличаются друг от друга полом и возрастом, здоровьем и физической силой, душевными качествами и внешней привлекательностью, умственными способностями и волевой энергией, нравственными предпочтениями и жизненным опытом. Каждый человек по мере своего развития и совершенствования становится все более своеобразным и самобытным. Потому-то столь важно требование современного гуманизма: бережно относиться к личности, уважать её достоинство и права, блюсти свободу убеждений, полезной инициативы, труда и творчества, исключить любую форму порабощения и унижения человека.

1. Факторы поведения человека

Собственная наблюдательность и взятые на вооружение рекомендации специалистов помогают вернее оценить потенциал знакомой личности, т.е. дать интегральную, соединяющую воедино характеристику её физических, психических, духовных и иных способностей. Они же - наблюдения и следование рекомендациям - предоставляют больше возможностей, для того чтобы объективно распознавать интеллектуальные, волевые и эмоциональные качества чем-то интересного вам человека.

К интеллектуальным качествам относят свойства мышления, всю совокупность знаний человека, его стремление к истине, а также взгляды, принципы и жизненную позицию. Если, к примеру, утверждается, что известный общественный деятель видит выход России из нынешнего тяжелейшего кризиса в непременном сохранении единства страны, продвижении её к многоукладной, рыночной, социально ориентированной экономике, укреплении нравственных устоев общества, то очевидно указание на интеллект, свойственный данной личности.

Всякая человеческая общность скрепляется общей системой координат, ценностей - системой, позволяющей отделять добро от зла, правду ото лжи, пользу от вреда, придающей жизни людей смысл, наделяющей человека способностью ориентироваться в том, что хорошо и что плохо, решать для себя вопрос, ради чего он живет. Не ведая о ценностной мотивации, трудно, а то и невозможно определить, с кем имеешь дело, кто рядом с тобой: мудрый, искренний, увлеченный своими занятиями и верный слову человек или просто хитрый, скрытный, нищий духом обыватель с узким, мещанским взглядом на жизнь, равнодушным отношением к общему делу.

Волевые качества связаны, прежде всего, с мотивами, побуждающими к действию, проявлением способностей человека, расположенностью его к другим людям. Эти свойства особенно бросаются в глаза у руководителя: либо он по-настоящему деятельный, уверенный в себе и преисполненный жизненной энергии человек, способный влиять на других и вести их за собой, либо за его административным положением скрывается пристрастие к одному-единственному правилу - «нраву моему не препятствуй».

Эмоциональные качества вбирают в себя самые разнообразные нервные возбуждения, переживания и чувства, связанные с такими моральными ценностями, как добро, долг, честь, дружба, любовь и т.п., с эстетической способностью различать прекрасное и безобразное. Когда отмечают, что лицо, о котором идет речь, - добрый, совестливый, но легко ранимый и весьма обидчивый человек, то тем самым в первую очередь обращают внимание на его эмоциональность. Эмоции же, взятые вместе, могут эффективно сигнализировать об активизации жизненных сил, о готовности личности приносить пользу людям, отвечать перед обществом и самим собой за свои поступки.

Среди важнейших свойств человека, которые аккумулируют его качества, своей особой социальной значимостью выделяются справедливость, ответственность, правосознание.

Справедливость - категория общественного сознания, понятие о должном в социальном, нравственном и правовом плане. Это, есть стремление верно судить о человеке и соответственно обходиться с ним; чувство меры в размежевании людских притязаний и интересов; искусство искать и находить «для каждого свое»; требование считаться с неодинаковостью людей, предметно соотносить обязанности и права, каждого с его особенностями, способностями и делами, не допускать глупого и вредного уравнивания всех и вся.

Ответственность - это преимущественно духовное, нравственно-психологическое качество, присущее свободной и зрелой личности. Чувство ответственности возлагает на человека обязанность сполна отвечать за свою жизнь, её содержание и направление, использовать для оценок выверенные критерии, зовущие к труду, дисциплине и творчеству.

Правосознание есть готовность и стремление человека по доброй воле выполнять свои гражданские обязанность, обуздывать в себе преступные намерения. Лояльность, уважительное отношение к праву и законности основывается на чувстве собственного достоинства, чести и долга, на взаимном доверии людей друг к другу.

Напомним, что обычно сангвиник активен и быстр, легко сходится и ладит с людьми, жизнерадостен и деятелен, но не переносит однообразия и монотонной работы. Флегматик более сдержан в поведении и терпелив, владеет собой, но, как правило, мало активен, ждет толчка извне. Холерик бывает, вспыльчив и излишне прямолинеен, часто демонстрирует высокую работоспособность, однако его активность и энергия то бьет через край, то испытывают временный спад. Меланхолик впечатлителен, эмоционален и отзывчив, но нередко проявляет нерешительность и медлительность, плохо адаптируется к новым условиям, болезненно переживает неудачи, легко впадает в уныние.

Характер человека проявляется в первую очередь в отношениях к обязанностям перед обществом, к другим людям и к самому себе. Это может быть трудолюбие и праздность, бережливость и мотовство, честолюбие, тщеславие и т.п.

Для пригодности к управленческой деятельности мало выяснения своего характера вообще. Важно еще убедиться в наличии способности к лидерству - качества, в принципе нужного любому руководителю, так или иначе причастному к управлению людьми. Конкретно речь идет о выяснении того, достаточно ли властный у вас характер, имея в виду, что власть определяют как функцию воли, как право и возможность распоряжаться, повелевать, управлять кем-либо или чем-либо.

Одни из характерных качеств, присущих человеку, создают благожелательную атмосферу для общения и сближения людей, другие же, напротив, вызывают конфликтные ситуации, отнюдь не ведущие к благоприятному исходу. Знакомство с персоналом любой организации предоставляет тому множество убедительных доказательств.

Немало беспокойств коллективу доставляют и так называемые трудные люди. Их характер отличается агрессивностью, стремлением «задирать» других, говорить колкости, раздражаться по малейшему поводу и вовсе без причины, постоянным недовольством, капризами, дремучим пессимизмом и жалобами, скрытностью, умолчанием своих желаний и настроений, порой сверхпокладистостью, ложным альтруизмом и расхождением обещаний с делом или просто проявлениями душевного (психического) нездоровья.

Специалисты акцентируют внимание еще на одном свойстве человека - рефлексия, т.е. самоанализе каждым своих знаний и поступков, размышлений об их границах и значении, о том, как они воспринимаются и оцениваются другими людьми. Стороннее мнение о себе люди узнают в процессе общения. Оно может совпадать с собственной точкой зрения, что способствует укреплению доверительности в отношениях, а может и расходиться с ней, создавая предпосылки для возникновения конфликтов.

В повседневной жизни особенности темперамента, характера и рефлексии могут проявляться в самых разнообразных формах, приводить к внутриличностным и межличностным конфликтам. В условиях трудовой, профессиональной деятельности к основным из них относится ролевой конфликт, теснейшим образом связанный с социальным статусом человека.

Статус - это позиция человека в социальной системе, которая предполагает определенные обязанности и права. Конкретное лицо может иметь несколько статусов, но чаще всего только один из них выражает его общественное положение. Таковым, например, может быть социальный статус рабочего, фермера, инженера, врача, муниципального служащего, государственного чиновника и т.п.

В отличие от статуса, который обозначает место, занимаемое конкретным лицом в данной общности, социальная роль представляет собой совокупность действий, предпринимаемых личностью для подтверждения своего статуса. Иными словами, каждый статус - своего рода набор ролей.

Социальная роль обычно рассматривается в аспектах ролевого ожидания и ролевого исполнения. Если данная личность не играет той роли, которую от неё ожидают, она вступает в конфликт с общностью - конфликт ролевого ожидания. К примеру, человек, избранный руководителем коллектива, оказался не способным обеспечить выдвижение и отстаивание общих интересов; в результате люди отказывают ему в доверии и добиваются отстранения от должности.

Если работнику не удается гармонизировать несколько возложенных на него ролей, возникает конфликт между ролями - конфликт ролевого исполнения. Например, в ситуации, когда начальник отдела вычислительного центра организации требует от сотрудников ускорить компьютерную обработку цифровой информации, хотя поспешность в этом деле чревата появлением ошибок, а руководитель участка, озабоченный качеством выполняемой работы, настаивает на более тщательной обработке данных, даже допуская при необходимости замедление темпов, операторы оказываются в затруднительном положении из-за невозможности исполнения несовместимых в данном случае ролей.

Нередко внутриличностный конфликт принимает форму функционального дискомфорта. Это происходит тогда, когда профессиональная (трудовая, хозяйственная) деятельность наталкивается на ощутимые помехи в виде отсутствия необходимой информации из-за неотлаженности коммуникативных связей, убеждения работника в неспособности успешно справиться с возложенными на него обязанностями, несовпадения служебных требований с личными потребностями и ценностными установками, чрезмерной загруженности работой или, напротив, скуки от вынужденного безделья. Каждая из названных причин по отдельности, и тем более вместе взятые, снижают социальных статус работника, больно бьют по его престижу, самолюбию и чувству собственного достоинства.

Особенно остро воспринимаются ситуации, когда упреки и обвинения обрушиваются на работника без каких-либо на то оснований, когда его обделяют нужной информацией, не привлекают к обсуждению и решению вопросов, в которых он достаточно компетентен, когда обходят признанием и заслуженной наградой, ставят под дополнительный контроль или вовсе под подозрение. Любое подобное ущемление порождает негативную реакцию, пробуждает в человеке разрушительные начала. Камнем преткновения становятся сомнения, чувство вины, страх, озлобленность, цинизм, зависть и т.п.

Между тем сомнение, подобно ржавчине, разъедающей железо, ослабляет волю, обрекает человека на решительность. Страх парализует способность мыслить и рационально действовать. Зависть, если она к тому же «черная», вызывает раздражающие сравнения, провоцирует предупреждения, неприязнь и даже ненависть. Человек теряет уверенность в себе, впадает в крайности - становится излишне упрямым, ворчливым, злым и агрессивным, демонстрирует лицемерие, угодничество и приспособленчество либо, пребывая постоянно в плохом настроении, намеренно избегает общения с коллегами.

2. Групповые интересы и цели

Понятие «социальная группа» определяют по-разному, в зависимости от того, на что делается акцент, особый упор. Но непременно фиксируются схожие признаки: призвание действовать сообща, учет устремлений каждого, без чего группы, как таковой, просто не может быть.

Отечественные специалисты признают социальной группой объединение людей, имеющих общий социальный признак, выполняющих необходимую функцию в общественном разделении труда. Они, следовательно, обращают внимание больше на общий настрой и единство целей, утверждая, что социальная группа - это относительно устойчивое взаимодействие двух или более лиц, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения.

По размерам социальные группы различаются как малые (семья, рабочая бригада, кружок друзей и т.п.), средние (объединение людей в пределах крупного предприятия или отдельного региона), большие (в масштабах отрасли, страны). В плане управления персоналом в первую очередь привлекают внимание малые группы, которые образуются на основе кооперации труда и служебной деятельности, отличаются небольшой численностью (от 2 до 15-20 человек), непосредственной контактностью, т.е. возможностью всех членов группы постоянно общаться друг с другом, а также тем, что неделимы и первичны, т.е. могут входить в более широкую общность в качестве её структурной части.

По регламентированности группы делятся на формальные (официально регистрируемые) и неформальные, образуемые без официального признания. К первым относятся, например, рабочие группы, производственные бригады и т.п., а ко вторым - кружки по интересам (семейным, спортивным, самодеятельным, садово-огородным и т.д.), товарищеские объединения земляков, ветеранов войны и труда, молодых специалистов и др., предусматриваемые какими-либо штатными расписаниями.

Нужно считаться с тем, что отношения между людьми изначально имеют социальный, общественный характер, различаясь, естественно, по степени значения социальных факторов - экономических, политических, культурных. Как для ролевой концепции личности и субъективно-деятельностного подхода к человеку, так и для современной социологии действия приемлемы в качестве основополагающих следующие принципы: многомерное поведение человека можно представить только в виде определенного набора социально-типичных ролей, которые он играет в общественной жизни; социальные отношения сводятся к взаимодействию активно проявляющих себя личностей; деятельность субъектов всегда предметна, содержательна, реальна, творчески направлена и непременно совместна.

Роль индивида в группе может быть непосредственно целевой. Это происходит в том случае, когда член группы проявляет себя, например, как инициатор, предлагающий новые идеи, решения и т.п.; как информатор, занимающийся сбором нужных сведений, их обобщением и доведением до участников группы; как катализатор различных мнений и суждений, подкрепляющий их соответствующими комментариями; как координатор совместных действий. Роль индивида предстает поддерживающей, если участник группы проявляет заботу о поощрении отличившихся, показывает пример дружелюбия, душевности и отзывчивости, обеспечивает справедливую оценку достигнутых группой результатов.

Конфликты внутри группы с необходимостью обусловливаются теми взаимосвязями, которыми обычно пронизаны отношения участников совместной деятельности. Это, как правило, конфликты не между отдельно взятыми личностями, а серьезные расхождения между личностью и группой либо между группами, если берутся вторичные, средних размеров коллективы.

Возможность влиять на развитие событий у конфликтующих с группой бывает разной. Она, естественно, шире у тех, кто отстаивает общие интересы и цели. Менее привлекательной и значимой оказывается позиция того или тех, кто, преследуя только свой собственный интерес, покушается на групповые пристрастия и предпочтения. При каждом разногласии, сопровождаемом спорами и открытым конфликтом на организационной или эмоциональной почве, на недовольстве чем-то, групповым целям придается приоритетное значение, что закономерно, поскольку такие цели, по сути, выражают основной группобразующий признак, оправдывают само существование данной группы.

Как отечественный, так и зарубежный опыт общественного развития дает основания считать, что отношение людей к работе, трудовой деятельности наиболее явственно выступает в трех формах: экономической - с опорой на материальную заинтересованность, рыночный спрос и предложение; административной - с узаконенными правовыми нормами, принуждением под угрозой наказания за нерадивость или регламентированным поощрением за усердие; нравственной - с проявлениями свойственного людям воодушевления и творческой инициативы, привычной потребности в труде. Наибольший эффект достигается тогда, когда есть простор для всех трех форм. В случае ослабления или искусственного усиления одной из них происходит деформация - система трудовой мотивации нарушается и не приносит ожидаемых результатов.

В любой организации межличностные и внутригрупповые отношения преимущественно формируются на основе деловых связей, общих интересов и целей. В идеале они должны направляться к тому, чтобы создавать благоприятную психологическую атмосферу, обеспечивать каждому работнику душевный комфорт, предупреждать и прерывать отрицательные эмоции, стрессовые состояния.

При всем разнообразии межличностный конфликт - это по преимуществу эмоциональный феномен. Он фактически всегда означает столкновение темпераментов, характеров, пристрастий, нравственных предпочтений. Его мотором, превращающим общение в сложную социально-психологическую драму, являются чувственные возмущения независимого от того, что их непосредственно вызывает - деловой ли разногласие или сугубо личные переживания. Однако в любом случае подобный конфликт не может быть понят вне практической деятельности людей, без учета и анализа тех взаимодействий, которые складываются в процессе совместной работы.

Еще в большей мере это относится к внутригрупповым и межгрупповым конфликтам. Кооперация труда во всех её формах может служить как прочным основанием сотрудничества и здоровой состязательности, так и почвой для произрастания расхождений, противостояния и жесткой конкурентной борьбы. Конфликт внутри группы и между группами возникает чаще всего тогда, когда нарушается нормальное функционирование людей, дает сбои согласованность усилий, проявляются различия в личных и групповых интересах. Вероятность такого конфликта тем выше, чем менее упорядочена и стабильна группа, чем ниже осознание её сплоченности и целостности, чем слабее требования к соблюдению правил группового подведения.

3. Непосредственные причины конфликтов

Любая организация не может существовать и исполнять свои социальные функции без той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и, следовательно, деятельности по их разрешению. Питательной средой конфликтного противостояния могут быть:

· Условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для деятельности организаций обстоятельств;

· Проблемы трудовой мотивации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами;

· Структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;

· Эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

Еще при классификации конфликтов было констатировано, что по непосредственным причинам возникновения конфликтные противоборства бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми.

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры - рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным образом изменениями экономического положения в условиях рыночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства; рассогласованностью разных по уровню и статусу звеньев управления, дисбалансом рабочих мест, нарушениями установленного в организации внутреннего распорядка.

Известно также, что каждый работник, входя в персонал организации как часть целого, имеет свои функции, обязанности и налагаемую ими ответственность. Вместе с тем он должен располагать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место - индивидуальное или групповое. По установившейся классификации организационный конфликт может стать и следствием нарушения единства распорядительства, когда одному подчиненному дают одновременно указания несколько начальников, или отступления от единства руководства, когда у одного руководителя оказывается излишнее число подчиненных и он не в состоянии непосредственно направлять их работу. Такой конфликт может образоваться также при порочном круге управления, когда неясности и неопределенность в иерархии должностей, в отношении к делу порождают бюрократическую карусель и волокиту.

Что касается эмоциональных конфликтов, то большей частью они случаются в результате либо личностного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформации во внутригрупповом взаимодействии и отношениях, а также психологической несовместимости. Может показаться, что такого рода конфликты не имеют прямой связи с работой, которой люди заняты в своей организации, с исполнением служебных функций и обязанностей. Но это не так. В жизни любые психологические возмущения, в том числе на почве неприязни, несхожести темпераментов и характера, так или иначе, влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотношениях, сказываются на совместной деятельности, ведут к недопониманию, взаимным обидам, стрессам и конфликтам.

Социально-трудовые конфликты выходят на поверхность тогда, когда обнажаются разногласия в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое и статусное положение в целом или в сравнении с другими социальными группами, снижается степень удовлетворенности совместной работой. В большинстве случаев они возникают там, где не упорядочены партнерские связи, не обеспечено единое понимание общих интересов и целей, не соблюдаются писанные и неписанные правила группового поведения, не удается избежать так называемой фрустрации - гнетущего разочарования, ощущения безысходности.

4. Функции конфликта

Функция и социальная роль конфликта. Влияние конфликта на общественную жизнь прослеживается во всех сферах жизнедеятельности человека и общества. Конкретизация этого влияния может быть достигнута с помощью введения понятия функции, которая фиксирует, с одной стороны, общее значение социального конфликта в жизни общества, а с другой - зависимость, которая возникает между социальным конфликтом и другими компонентами общественной жизни. В первом случае под функцией понимается определенная совокупность социальных последствий конфликтных отношений, которые могут быть явными, т.е. совпадающими с намерениями, и открыто провозглашенными целями субъектов конфликта или скрытыми, латентными, обнаруживаемыми по истечении определенного времени или приобретающими непредвиденные побочные результаты. Во втором случае под функцией понимается направленность её деятельности. В теоретическом анализе важно учитывать оба эти аспекта, а также то обстоятельство, что и в том, и в другом случае функция внутренне противоречива, причем характер присущих ей противоречий зависит от природы не только общества, но и самого конфликта.

Сигнальная функция. Она характеризует конфликт как показатель определенного состояния общества. Там, где есть конфликт, в привычных общественных связях и отношениях что-то расстроилось, что-то нуждается в серьезных преобразованиях. Нельзя сказать, что познавательная сторона сигнальной функции конфликта очень велика. Как правило, сам конфликт вовсе не отражает всей глубины породивших его причин. Однако эта сторона вполне достаточна для постановки уже в практическую плоскость целого ряда вопросов, которые вне конфликтной ситуации могли бы восприниматься как абстрактно-теоретические или досужие домыслы. Если уместна такая аналогия, сигнальную функцию конфликта можно было бы сравнить с физиологической ролью боли в развитии живого организма. Сама по себе она еще не указывает больному причин своего возникновения и обычно не может служить диагнозом заболевания, но уже является достаточно убедительным основанием для обращения к врачу. Социальный организм, конечно, сложнее и вариативнее биологического, но эта общая особенность является близкой как для одного, так и для другого. Социальный конфликт - это своего рода заявка на необходимость принятия срочных, а порой и неотложных мер к поиску и устранению причин общественной напряженности, к внимательному изучению обстоятельств, породивших конфликтную ситуацию, и путей выхода из неё.

Информационная функция. Близкой к сигнальной, но не тождественной ей, является информационная функция конфликта. Информационная сторона конфликта значительно шире, чем простое свидетельство социального неблагополучия. Конфликт всегда порожден конкретными причинами, объективно связан с ними и в нем эти причины находят свое отражение. Развертывание, течение, повороты конфликтной ситуации несут определенную информационную нагрузку о породивших его причинах, изучение которых представляет собой важное средство познания общественных процессов.

В социальных конфликтах получают более адекватное выражение потребности, интересы, устремления субъектов и участников конфликта, а также причины их социальной неудовлетворенности или протеста, что в обычной обстановке скрыто за привычными нормами поведения и деятельности. В состоянии конфликта стороны более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, более глубоко выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития.

Дифференцирующая функция. Важное значение имеет дифференцирующая функция конфликта. Она характеризует процесс социальной дифференциации, возникающий под влиянием конфликта, который часто идет через изменение и разрушение прежних социальных структур. Данная функция отражает общую особенность социального поведения в конфликте, состоящую в переориентации и перегруппировке задействованных в нем социальных сил. Под воздействием конфликта процесс социальной дифференциации развивается в двух противоположных направлениях. Если вновь воспользоваться аналогией с живой природой, то процесс социальной дифференциации в крупном и продолжительном конфликте напоминает деление живой клетки. Вначале движение направлено на растягивание единого центра, н образование противоположных полюсов, притягивающих к себе отдельные элементы прежнего единства. В этом направлении происходит поляризация противоборствующих сил. Но вместе с этим идет и прямо противоположный процесс, а именно, процесс интеграции, объединения расколовшихся сил вокруг вновь возникающих центров. Так, конфликтующие государства мобилизуют своих союзников, а ссорящиеся люди стараются собрать сторонников своей точки зрения. Дифференцирующее воздействие конфликта бывает настолько сильным, что втягивает в сферу влияния даже тех лиц или их объединения, которые хотели бы остаться вне процесса поляризации и новой интеграции социальных сил, в стороне от дифференцирующего влияния социального конфликта.

Динамическая функция. Политическое значение динамической функции социального конфликта было в свое время убедительно вскрыто марксизмом в широко известных характеристиках классовой борьбы и социальной революции. В марксистских определениях подмечена общая способность любого социального конфликта более быстрыми темпами двигать общественное развитие и осуществлять социальные перемены. Размеренное, плавное течение социальной жизни, где радикальные преобразования вообще отсутствуют, а незначительные изменения не затрагивают существа проблем, разворачивается во времени медленно, как бы нехотя. Время, казалось бы, потеряло свою власть над событиями. Но стоит разразиться конфликту - все приходит в движение. Привычные нормы поведения и деятельности, годами удовлетворяющие людей, отбрасываются с удивительной решимостью и без всякого сожаления. Под ударами конфликтов общество может преобразиться, как природа после грозы, но может и приобрести вид дымящихся развалин, как после губительного тайфуна. Единственное, чего не может быть в этом случае, так это сохранения прежнего спокойного состояния. Социальный конфликт и статус-кво прежнего политического бытия несовместимы. Изменения на первый взгляд могут носить незначительный и незаметный характер, но трещины во взглядах, поведении, отношениях между людьми уже возникли, и это шаг в сторону от прежнего состояния. Чем сильнее социальный конфликт, тем очевиднее его политическое влияние на течение социальных процессов, тем значительнее вызванные им перемены и темпы их осуществления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человек - существо социальное, обладающее самосознанием (разумом), активно деятельное, т.е. способное к труду, творчеству, целесообразному изменению окружающего мира. Сущность человека заключена в диалектически противоречивом единстве его потребностей и способностей, актуальной необходимости и потенциальных возможностей на биологическом (природном), социальном и духовном уровнях. Преодоление этого противоречия представляет собой источник саморазвития, исторического становления человека, хотя в идеале между тремя его началами не должно быть антагонизма, так как социальное есть способ оптимальной организации природного с целью развития духовного.

Всякая человеческая общность скрепляется общей системой координат, ценностей - системой, позволяющей отделять добро от зла, правду от лжи, пользу от вреда, придающей жизни людей смысл, наделяющей человека способностью ориентироваться в том, что хорошо и что плохо, решать для себя вопрос, ради чего он живет. Не ведая о ценностной мотивации, трудно, а то и невозможно определить, с кем имеешь дело, кто рядом с тобой: мудрый, искренний, увлеченный своими занятиями и верный слову человек или просто хитрый, скрытный, нищий духом обыватель с узким, мещанским взглядом на жизнь, равнодушным отношением к общему делу.

Для пригодности к управленческой деятельности мало выяснения своего характера вообще. Важно еще убедиться в наличии способности к лидерству - качества, в принципе нужного любому руководителю, так или иначе причастному к управлению людьми. Конкретно речь идет о выяснении того, достаточно ли властный у вас характер, как право и возможность распоряжаться, повелевать, управлять кем-либо или чем-либо.

Сама жизнь изо дня в день ставит людей перед дилеммой - следовать инстинктивным потребностям или социальным нормам, общим интересам или личной выгоде. Трудности выбора и неизбежность уступок порождают кризис мотивов и их реализации, ведут к расстройству планов и надежд, что, конечно же, отрицательно отражается на внутреннем, духовном состоянии человека. Внутриличностный, равно как и межличностный, конфликты вызывают серьезные сбои в согласованности общих усилий, нарушают рабочий ритм и деловой настрой.