Стили и эффективность управления и руководства

СТИЛИ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ И РУКОВОДСТВА

Стиль руководства можно рассматривать как частную форму стиля вообще. Учение о стилях в психологии -- относительно молодое, поэтому не существует общепринятого определения стиля (Либин А. В., 1998). Самое общее определение стиля ставит акцент на способе взаимодействия личности с миром -- как предметным, так и социальным. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый и интегральный паттерн индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды. Руководство и управление -- это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детермнированных способов управления и руководства.

Начало развития теории стилей руководства выло положено К. Левиным, который в 1938 г. предложил три типа стилей.

1. Авторитарный (диктаторский), для которого характерны деловые краткие распоряжения, запреты с угрозой, неприветливый топ с подчиненными, субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя -- вне группы пли выше ее. Дела в коллективе (группе) планируются руководителем заранее, решения принимаются единолично, голос -- решающий, при этом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние -- неизвестны.

2. Демократический. Руководитель доводит до подчиненных инструкции в форме предложений, поэтому для него типичны товарищеский тон, уважительное и внимательное отношение к коллегам, при этом позиция руководителя -- внутри группы и коллектива. Распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание -- с советами. Мероприятия планируются не заранее, а в группе, решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию которых отвечают руководитель и подчиненные.

3. Попустительский. Руководитель с доминированием этого стиля не проявляет склонности к похвале и порицаниям, для него типичны полная устраненность отдел коллектива и отсутствие сотрудничества. Члены группы работают самостоятельно, при этом сам руководитель в се составе. Дела в группе идут сами по себе, так как руководитель не дает никаких указаний, фронты работы складываются из отдельных интересов лидеров подгрупп.

Развитие теории стилей сопровождалось появлением новых моделей поведения руководителя и расширением классификации стилей. Модель стиля, построенная на основании исследований университета Огайо, базировалась на двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: а) структура отношений -- образцы поведения, с помощью которых руководитель организует и определяет отношения в группе. Конкретными проявлениями структуры отношений являются определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, а также ожидаемых результатов; б) отношения и рамках этой структуры в форме образцов поведения, отражающих уровень или качество отношений между руководителем и подчиненными в виде дружественности, взаимного доверия и уважения, симпатии и гармонии.

Исследования показали, что руководители, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более успешны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них. Однако оказалось, что преимущественное внимание со стороны руководителя к структуре отношений приводило к повышению показателей профессионализма подчиненных и снижению количества жалоб от них. Эмпирические исследования социологов университета Огайо позволяли прогнозировать определенные следствия использования трех стилей (по Левину). Чем большее внимание уделяется структуре отношений и всему тому, что связан с работой, тем больший позитивный эффект достигается. Эффективность руководства зависит от ряда факторов: организационной культуры, используемой технологии, ожидания от использования определенного стиля руководства, моральной удовлетворенности подчиненных от работы с руководителем того или иного стиля. Кроме того, усиленное внимание к отношениям в коллективе и нуждам и желаниям работников эффективно тогда, когда производственные задания являются рутинными и непривлекательными для сотрудников.

Модель поведения руководителя, построенная на результатах исследований Мичиганского университета, отталкивалась от гипотезы о существовании различий в поведении успешных и неуспешных руководителей. За основу такого деления пыли взяты две переменные в поведении менеджера: концентрация его внимания на работе и на работниках. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать выводы о том, что успешный руководитель имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению коллективом; устанавливает предельно высокий уровень управления работой и напряженные задания. В целом исследовании Мичиганского университета показали, что условиями эффективного руководства являются оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений.

Наряду с понятием «стиль руководства» существует представление о стиле управления, соотношения между которыми достаточно неопределенны и сложны, так как не удается полностью и непротиворечивым образом развести эти два вида профессиональной деятельности. Как же соотносятся между собой «стиль руководства» и «стиль управления»? Понятие стиля руководства является более широким, так как охватывает сферу межличностных отношений, носящих и официальный, и неофициальный характер, в то время как стиль управления связан непосредственно с решением конкретных управленческих задач. В литературе по теории и практике управления коллективом представлен широкий спектр стилей управления, которые совпадают по существу со стилями руководства.

4. Авторитарный стиль, для которого характерно единоначалие менеджера в решении как больших, так и малых задач, стоящих перед коллективом. В организации, где доминирует авторитарный стиль управления, все ждут, что решит их менеджер. Такой стиль предполагает, что инициатива и последнее слово, как правило, остаются за главой коллектива, как и все наиболее значимые указания и распоряжения. Однако в авторитарном стиле имеются, как и в любом другом, не только минусы, но и плюсы. Способность менеджера взять на себя персональную ответственность, особенно в критической ситуации, -- это, несомненно, его достоинство, но авторитарный стиль подавляет инициативу и творческие начинания, которые идут снизу, в чем заключается его главный недостаток.

5. Коллегиальный стиль. Для менеджеров с этим стилем главная установка: надо посоветоваться с коллективом. Последним словом в данном случае будет то, как и что решит коллектив. Наряду с очевидными достоинствами в рамках этого стиля имеются и недостатки, суть которых особенно проявляется в тех ситуациях, когда даже вопросы, не требующие детального обсуждения, часто выносятся на коллективное обсуждение.

6. Плановый стиль. Для менеджеров, демонстрирующих этот стиль, главное -- план, программа. Управление на основе четкого и глубоко проработанного плана, безусловно, положительное качество субъектов этого стиля. Однако слишком точное следование плану часто создает и определенный тормоз для маневра, инициативы и оперативной перестройки деятельности.

7. Авральный стиль спешки и компанейщины, когда цель часто достигается любой ценой. Способность управленца мобилизовать себя на решение приоритетной задачи из блага превращается в бедствие для коллектива, который в условиях авральной работы заметно снижает ее качество. При таком стиле управления с неизбежностью возникают и конфликтные ситуации.

8. Либеральный стиль часто и не без основания называют еще и попустительским. Коллектив как бы «плывет по воле волн»: подчиненные преимущественно сами не только решают возникающие перед ними проблемы, но и имеют возможность не особенно считаться с мнением своего менеджера. При всех очевидных недостатках этого стиля положительным является то, что инициатива подчиненных не подавляется. Либеральный стиль опасен для субъекта тем, что он характеризует его как беспринципного и неделового человека, что рано или поздно приводит к падению авторитета менеджера.

9. Регламентирующий или контролирующий стиль, для которого в противоположность либеральному характерна постоянная регламентация того, что необходимо делать, как и в какие сроки. Для подчиненных постоянное регламентирование и контроль превращаются в большую проблему, так как это создает в коллективе нервозную обстановку и формирует сложный психологический климат.

10. Перестроечный стиль. У субъекта этого стиля всегда масса идей и проектов, в связи с которыми он постоянно видоизменяет цели и задачи работы. При этом коллектив постоянно находится как бы в состоянии налаживания дела, что порождает ситуацию незавершенности, и фактически деятельность коллектива сводится к перестройкам ради них самих.

11. Консервативный стиль управления, который во главу угла ставит незыблемость традиций, раз и навсегда установленных ритуалов, принципов и способов решения управленческих задач. Этот стиль несет уверенность в стабильности, устойчивости коллектива, но такой коллектив чаще всего плетется в хвосте событий.

12. Дипломатический стиль. Менеджер с этим стилем слывет в коллективе дипломатом, который способен договориться и решить проблему там, где, казалось бы, нет никаких реальных возможностей. Он делает главную ставку в принятии решений на личные контакты, а часто и на личные связи. Однако гибкость его поведения в сложных ситуациях делового общения часто превращается в демагогию. Управленец с дипломатическим стилем часто меняет свои требования, указания так, как ему это выгодно, исходя из складывающейся ситуации.

13. Документальный стиль. Управленец с документальным стилем придает исключительно большое значение документам, письменным распоряжениям и, как следствие, скатывается к «бумаготворчеству» и бюрократизму. Тратя много сил и времени на подготовку различных документов и справок, такой менеджер стремится перестраховать себя на случай всяких проверок, но у него уже не остается времени на живое общение с коллегами, непосредственное руководство коллективом. Позитивным моментом этого стиля являются хорошая организация делопроизводства и порядок в текущих и архивных документах.

14. Лидерский стиль характеризуется тем, что его субъект увлекает, вдохновляет коллектив на решение тех проблем, в которые он глубоко верит. Лидер уверен в себе и в реальности выполнения выдвигаемых планов и программ. Он, как правило, обладает оптимизмом и проявляет его в решении проблем, стоящих перед коллективом. Если лидер имеет высокий уровень творческих способностей, то он становится творческим руководителем коллектива. К недостаткам этого стиля следует отнести следующее: лидер часто пренебрегает административными средствами руководства коллективом.

15. Административный стиль. Этот стиль характерен для управленцев, которые строго следуют всем указаниям и распоряжениям. идущим сверху, и доводят их выполнение до логического конца, чего бы это ни стоило. Позитивные моменты стиля -- владение знаниями механизма административного управления организацией, должностных инструкций и других атрибутов власти. Если сопоставить между собой классификацию базовых моделей стилей руководства, берущих свое начало от исследований Левина, с только что перечисленными стилями управления, то становятся очевидными большая конкретность и подробность последней системы. Можно обратить внимание на переслаивание функций руководства и управления в представленной классификации, что позволяет рассматривать ее и в качестве системы стилей руководства.

Главная черта эффективного руководства - гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен использовать преимущества того или иного стиля руководства и управления, а также уметь нейтрализовать его слабые стороны. Эффективность руководства зависит от комбинации стилей, что определяется конкретными целями, задачами и условиями профессиональной ситуации, не в последнюю очередь связана с успешной адаптацией руководителя к новым управленческим задачам и обусловлена его общими умственными способностями.

В основе творческого комбинаторного стиля находится одна из основных форм интеллектуального поведения - способность решать проблемы. Данный стиль строится на основе способностей руководителя в системе образования. Эта способность характеризуется многими умениями руководителя, большая часть которых относится к интеллектуальным свойствам. К числу наиболее значимых среди них можно отнести стратегический характер мышления с приоритетом дальних целей над ближними, опору на личный профессиональный опыт и выраженный аналитико - синтетический стиль мышления.

Существенный вклад в формирование творческого стиля управления и руководства вносят особенности мотивационно - эмоциональной системы руководителя, структура которой должна позволить ему при необходимости разумно рисковать и признавать ошибки и промахи при неудачах. Необходимым требованием к личности с творческим стилем является способность умело и грамотно применить в своей повседневной деятельности определенные управленческие принципы, среди которых важнейшими являются следующие:

1.Принцип инструкции. Управлять предпочтительно с помощью правил инструкции, а не приказов и распоряжений.

2.Принцип близости. Вопросы должны решаться как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли.

3.Принцип оперативности. Руководитель должен оперативно реагировать на происходящее, чтобы подчиненные постоянно ощущали, как их действия оценивается им.

4.Принцип делегирования полномочий продуктивен только тогда, когда управленческая ответственность остается за руководителем.

5.Принцип ответственности. Работник должен отвечать только за то, на что он в состоянии влиять.

Нарушение управленческих принципов приводит к нежелательным последствиям, разрушению психологического климата в коллективе и к конфликтам, что в конечном счете снижает эффективность руководства и может привести коллектив к кризису. В зарубежных работах по менеджменту анализируется партисипативный (соучаствующий) стиль руководства, которому свойственны следующие черты: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в их отношениях; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий и прав; участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений; предоставление работникам возможностей автономно разрабатывать проблемы, новые идеи. В основе использования партисипативного стиля управления и руководства лежит умение руководителя добиваться поставленных целей, что в значительной степени детерминировано развитием практического интеллекта и специфических личностных качеств руководителя и членов коллектива. Партисипативный стиль применим и эффективен при соблюдении некоторых определенных условий: руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личном росте, интерес к работе; задача, стоящая перед коллективом, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода.

Современная зарубежная и отечественная психология управления находятся в стадии интенсивного развития, и, вероятно, список стилей, в том числе эффективных, будет в дальнейшем пополняться, поэтому приведенные в данном разделе классификации ни в коем случае не претендуют на окончательность и абсолютную истинность. Тем более что существует еще одно основание для классификации стилей руководства -- индивидуально-типологические особенности личности руководителя. Однако необходимо заметить, что используемый стиль или набор стилей управления и руководства в значительной степени определяют эффективность деятельности коллектива, а также его психологический климат, который может служить протектором разрушительных конфликтов и кризисов, а может, напротив, стимулировать обострения противоречий в групповых отношениях и привести к распаду коллектива.

Список используемой литературы

1. Деловая психология: Курс лекций: Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. - СПб: Издательство Союз, 2000г.

2. Психология управления: Учебное пособие. - Ростов - на - Дону: Издательство «Феникс», 1997г.

3. Социально - психические основы управленческой деятельности. Учебное пособие для студентов ВУЗов. - М: Издательство центр «Академия», 2002г.

4. Каменская В. Г. Социально - психологические основы управленческой деятельности, высшее образование. - М.: ACADEMA, 2002г.