2

Содержание

Введение

1. Психодиагностика в подборе персонала

2. Использование тестирования при отборе персонала

2.1 Требования к профессиональным психологическим тестам

2.2 Основные психологические тесты, используемые при отборе персонала

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Причины неуспешного поведения человека в личной или деловой жизни часто кроются в незнании возможностей своей психологической сферы. Благодаря психодиагностическому исследованию, можно получить возможность оценить свой внутренний мир, оценить свои возможности и скорректировать характер для достижения успеха и удовлетворения жизнью.

Известно, что в процессе взаимодействия людей от 60 до 80% коммуникаций осуществляется за счет невербальных средств выражения, и только 20-40% информации передаются с помощью вербальных. Человек редко осознает, что его поза, жесты и движения могут противоречить тому, что сообщает его голос. Можно ли подделать язык тела? В конечном счете - нельзя. Все это не только полезно знать людям, постоянно работающим с персоналом, но и необходимо применять на практике.

Психодиагностика в процессе подбора персонала позволяет сократить финансовые и организационные издержки фирмы, связанные с наймом и последующим увольнением неудачно подобранного персонала. Определение психологических свойств и деловых качеств будущего работника компании решает большое количество актуальных проблем, связанных с приемом на работу нового человека.

Или, например, когда на одну вакантную должность претендует подчас несколько десятков кандидатов то, безусловно, значение психологических тестов по подбору персонала возрастает. Тест (англ. test - проба, испытание, исследование) - это стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого. Они не только помогают объективно оценить профессиональный уровень потенциального работника, но и выявить его личностные характеристики, и тем самым предсказать будущий успех или неудачу кандидата на искомой должности.

Все вышеперечисленное обосновывает актуальность данной темы.

Цель работы: изучение и анализ психодиагностики в подборе персонала, характеристика основных психологических тестов.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. Общий объем работы 16 страниц.

1. Психодиагностика в подборе персонала

Психодиагностика - один из наиболее популярных на практике подходов к исследованию личности человека. Психодиагностические методики позволяют в короткий срок оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств. Психодиагностические методики прочно вошли в нашу жизнь и в настоящее время применяются в различных отраслях жизнедеятель-ности человека. С бурным развитием услуг по подбору персонала эта проблема становится все более актуальной, т.к. ежедневно на практике применяются психодиагностические методики для оценки кандидатов при приеме на работу.

«Психодиагностика (от греч. psyche - душа и diagnosis - распознавание, определение) - наука и практика постановки психологического диагноза, т.е. выяснение наличия и степени выраженности у человека определенных психологических признаков. Объектом психодиагностики могут выступать навыки, умения, общие и специальные способности, особенности психических процессов, состояния, мотивы, потребности, интересы, черты личности и мн. др.»

Таким образом, психодиагностика - это, прежде всего, наука, которая изучает способы распознавания и измерения индивидуально-психологических особенностей человека (свойств его личности и особенностей интеллекта).

Методологической основой психодиагностики называют психометрику - науку об измерении индивидуально-психологических различий, которая разрабатывает технологию создания конкретных методик, применяемых в психодиагностике - тестов.

Психодиагностика в подборе персонала - это получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применять для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, позволяет определить наличие степени сформированности таких черт характера, как честность, искренность, отношение к законам, нормам и правилам, готовность к подчинению внутренним правилам.

Кроме того, психодиагностика сотрудников улучшение психологического климата вашего коллектива поднимает эффективность деятельности вашей компании. Мониторинг личностных качеств сотрудников оптимизирует организационную структуру компании, способствует сохранению позитивной психологической атмосферы в коллективе, создает благоприятные условия для эффективной деятельности, позволяет правильно распределить рабочие места между сотрудниками, избежать конфликтных ситуаций и недовольства внутри группы.

Психодиагностика для приема на работу, это:

- выявление позитивных и негативных качеств соискателя, оценка навыков взаимодействия с людьми, объективности восприятия окружающих и корректности самооценки.

- оценка организованности, умения планировать и ориентации на ценности организации.

- тестирование на склонность к лени, агрессивность, конфликтность, устойчивость к стрессу, энергичность и гибкость поведения.

- оценка потребности в одобрении руководства и потребности роста. Выявление приоритетности видов работ.

А, например, психодиагностическое исследование с использованием детектора лжи позволяет выявить умышленно скрываемую человеком информацию и ответить на другие возникающие вопросы:

- способен ли человек справиться с предлагаемыми должностными обязанностями?

- как новый сотрудник вольется в коллектив?

- не будет ли он причиной конфликтов в уже сложившейся команде?

- имеет ли принимаемый на работу человек перспективы профессионального и карьерного роста?

- возможно ли использование его деловых и личностных качеств на других участках работы?

- лоялен ли новый сотрудник, можно ли на него положиться и доверить ему финансы, клиентскую базу?

- какой тип мотивации свойственен сотруднику и движет им в работе, и как сделать его деятельность более эффективной?

2. Использование тестирования при отборе персонала

Тестирование кандидатов относят к психологическим методам отбора персонала. Первое тестирование было проведено в XIX веке Фрэнсисом Гальтоном в Англии, далее разработкой данного метода занимались Л. А. Ж. Кетле, Дж. М. Кеттелл, Т. Симон, Л. Термен и многие другие.

Первый стандартизированный тест способностей был разработан в начале XX века во Франции А. Бине, которая использовалась только для диагностики детей. Во время первой мировой войны тестирование впервые было проведено на большой группе людей для отбора добровольцев в вооруженные силы, с помощью тестов их распределяли по видам работ и родам войск, а также выявляли потенциальных офицеров.

В 60-е годы ХХ века ежегодно проводилось от 150 до 250 миллионов стандартизированных тестирований, и хотя многие тесты использовались в школах и ВУЗах, существенное количество их приходилось на долю организаций, комплектующих штаты сотрудников.

В настоящее время тестирование занимает одно из ведущих мест в практике отбора персонала в большинстве западных и отечественных компаний, также тесты в своей деятельности используют государственные учреждения, учебные заведения и общественные организации. Определенно можно утверждать, что в компаниях и организациях тестирование применяется с целью диагностики различных качеств и характеристик личности, таких как темперамент, аналитические способности, лидерство и т.п.; определения потенциала кандидатов и сотрудников, а также для определения соответствия сотрудника занимаемой должности.

2.1 Требования к профессиональным психологическим тестам

Тестирование, как психологическое, так и профессиональное, является важным инструментом работы с персоналом. Цель тестирования - всесторонняя оценка сотрудника, определение его соответствия занимаемой должности, структуры мотивации и т.д.

Тесты представляют собой измерительный инструмент, состоящий из элементов или заданий, совокупность которых представляет шкалу. Форма заданий при этом может варьироваться в зависимости от тестов, но во всех случаях задание провоцирует реакцию. Именно в этом и заключается основная цель любого теста: получить реакцию испытуемых на задание и выявить различия между ними. В связи с этим они должны обладать некоторыми характеристиками, которые позволяют использовать данную методику с целью отбора претендентов на занятие вакантной должности.

В качестве таких критериев выступают: надежность, валидность, объективность, полезность и экономичность

При этом под надежностью теста понимается характеристика, связанная с постоянством полученных результатов, т.е. надежность измеряется применением одного и того же теста к одной и той же выборке субъектов. О надежности теста можно говорить в том случае, когда с его помощью удается получить четкие результаты.

Следующий критерий необходимый для качественной оценки теста - это валидность. Тесты считаются валидными, если они измеряют именно те показатели, для диагностики которых они предназначены. При отборе персонала это означает, что тест должен быть соответствующим образом связан с требованиями, предъявляемыми к кандидату, только в этом случае он будет эффективен.

Еще одной важной характеристикой теста является - объективность. Под объективностью понимается степень, с которой результаты теста не зависят от проверяющего. Иными словами, объективность означает, что результат тестирования достигается только тестовым инструментом, т.е. согласно его намерениям и целям, независимо от руководителя теста. При этом объективность необходима как при проведении теста, так и при подведении итогов и интерпретации результатов.

Немаловажное значение для оценки качества теста имеет и его полезность. В нашем исследовании мы будем характеризовать полезность с точки зрения практической значимости результатов тестирования и невозможности исследования другими тестами, т.е. результаты проведенного теста должны быть использованы в качестве критериев при отборе кандидатов в компании.

И последняя характеристика, которой должен обладать любой используемый в практике отбора персонала тест - это экономичность, которая заключается в следующем: для проведения теста требуется небольшое количество времени, используется мало материалов, тест прост в обращении, может проводиться в группах, быстро и удобно оценивается. Все вышеизложенное дает возможность утверждать, что в практике кадрового менеджмента обоснованным считается применение только тех тестов, которые прошли специальную проверку на наличие всех пяти перечисленных характеристик. В противном случае результаты тестирования не могут считаться достоверными и могут привести к необъективности при использовании данного метода отбора персонала.

Для получения более достоверной информации о применении тестирования в практике отбора персонала следует обратить внимание на основные причины использования данной методики. К таким причинам целесообразно отнести:

1) тесты позволяют избежать субъективной оценки кандидатов, так как имеют оценочную шкалу, независящую от руководителей теста;

2) использование тестовых методик в ситуации, когда существует большое количество претендентов на вакантную должность, при этом тесты применяются для отсева соискателей, не отвечающих требованиям должности;

3) так как отбор персонала является дорогостоящим процессом, то с помощью тестирования компания снижает стоимость данного процесса, но только при условии надежности и валидности применяемых тестов;

4) использование тестов вместе с другими отборочными процедурами повышает вероятность оптимального выбора из соискателей.

Выделение данных причин необходимо для понимания целесообразности применения данного метода отбора персонала в той или иной компании. Однако не только выделенные причины оказывают влияние на эффективность данной методики отбора персонала, но и организация проведения самого тестирования, которая заключается в том, что для всех кандидатов, участвующих в тестировании создаются равные условия, иными словами, никакая тестируемая группа не должна иметь преимуществ или находиться в невыгодном положении. Это необходимо для достоверной интерпретации будущих результатов и правильного отбора.

2.2 Основные психологические тесты, используемые при отборе персонала

Задачи, которые чаще всего приходится решать психологу при формировании трудовых коллективов, это - измерение профессиональных склонностей и способностей, диагностика профпригодности, профориентация, отбор и расстановка кадров, помощь в самоусовершенствовании, оценка психического здоровья, выявление критических состояний и отклоняющегося поведения, контроль эффективности коррекционных воздействий, оценка работоспособности, прогнозирование трудностей в обучении, подбор совместимых лиц для групповой работы, анализ стиля руководства, определение психологического климата, предупреждение конфликтов.

Важным аспектом, на который необходимо обратить пристальное внимание менеджерам, участвующим в отборе персонала, является выбор тестовых методик, на основании которых будет осуществляться процедура отбора. Единой системы классификации тестов к настоящему времени еще не разработано.

Существует множество классификаций тестов, используемых при отборе персонала, целесообразным представляется разделение их на следующие группы: биографические тесты, характерологические тесты, интеллектуальные тесты, социально-психологические тесты, тесты способностей и тесты достижений.

Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.

Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.

Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.

Условно можно разделить тесты на несколько категорий:

Основными аспектами анализа биографических тестов являются: характер, образование человека, потребности и интересы, физическое развитие, семейные отношения и другое.

Характерологические тесты служат для выявления типов характера кандидатов, а также диагностируют такие черты, как общительность, эмоциональная устойчивость и многие другие.

Интеллектуальные тесты - предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата, как инструмент отбора персонала особенно широко используются в практике кадрового менеджмента. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Социально-психологические тесты состоят из социометрических и личностных тестов.

Социометрические тесты предназначены для измерения межличностных взаимоотношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью данных тестов определяются ценностные ориентации участников группы, взаимооценка и самооценка индивидов, степень социально-психологической совместимости членов группы и т.п.

Личностные тесты - это психодиагностические методики, направленные на исследование личности в определенных социальных ситуаций. С помощью таких тестов выявляются устойчивые индивидуальные особенности кандидата, которые особенно важны при отборе персонала. Следует отметить, что практически все личностные тесты достаточно громоздки, трудны в интерпретации и далеко не все специалисты кадрового менеджмента могут дать квалифицированные рекомендации на основании результатов данных тестов. Поэтому использование данных тестов при отборе персонала должно применяться после тщательной оценки затрат на их проведение в сравнении с полученными результатами.

Тесты профессиональных знаний оценивают объем профессионально важных знаний, имеющихся у кандидата, причем, как технологических, необходимых для выполнения работы, а также знание процессов, обеспечивающих эффективность работы. В строгом смысле слова такие тесты не являются тестами на выполнение образца работы, поскольку, при этом не требуется демонстрировать поведение, связанное с выполнением работы. Важная особенность, и, в связи с этим сложность, использования тестов профессиональных знаний заключается в том, что они должны быть специально предназначены для конкретной должности (и даже ее конкретной разновидности) в конкретной компании.

Тесты на обучаемость направлены в первую очередь на выявление того, насколько кандидат, не имеющий опыта, способен научиться. Естественно, что данная методика предполагает оценку начинающих специалистов или выпускников вузов и колледжей. Они также разрабатываются строго индивидуально для каждой специальности, исходя из запроса заказчика, учитывая, чему конкретно кандидат будет обучаться.

Тесты на внимание и память - могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Личностные тесты - предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс).

Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации, т.е. хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия и ценностные ориентации.

Изредка используются проективные тесты - например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты межличностных отношений - эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Тесты способностей - это методики, которые диагностируют уровень развития общих и специальных способностей, определяющие успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Тесты способностей включают задания не только на интеллект, но и на память, внимание, моторику, восприятие, решение проблемных ситуаций, умение принимать нестандартные решения и т.п. Выделяют общие и частные способности.

Общие - присущие всем людям основные формы психического отражения: способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить; а также в большей или меньшей степени присущие всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению

Частные - присущие не всем людям способности: музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память; а также профессиональные, специфические, особенные.

В тестировании способностей выделяют тесты специальных способностей, тесты общих способностей (тесты интеллекта), комплексные батареи способностей. Тесты специальных способностей направлены на измерение способностей к определенным видам деятельности. Такие тесты наиболее широко используются при решении задач в области профотбора и профориентации.

Тесты достижений предназначены для оценки того, в какой мере кандидат обладает теми или иными знаниями и навыками. К тестам достижений можно отнести арифметические тесты, тест на грамотность и многие другие. Главная особенность таких методов тестирования состоит в том, что результаты тестов дают реальную картину уровня знаний и достижений каждого кандидата.

Проведенный анализ теоретических подходов и практики применения различных тестов при отборе персонала позволяет сделать вывод о том, что использование данного метода не всегда оправдано с точки зрения результативности и этических норм. Одним из самых объективных способов получения достоверной информации о претендентах, завоевавшим популярность в последние годы во всем мире является выполнение имитационных тестов.

В ходе имитационного теста соискатель выполняет ряд определенных операций или действий, которые напрямую связаны с будущей работой кандидата. Все процедуры имитационного тестирования стандартизированы, а система оценок данного теста разработана при участии экспертов, хорошо знающих работу, на которую претендуют соискатели. Имитационные тесты реально необходимы при отборе персонала, так как являются лучшими предикторами будущей результативности труда, нежели результаты, полученные в ходе обычного тестирования интеллекта, способностей или достижений.

Между тем, существует и более веская причина для повышения внимания кадровых служб к имитационным тестам - это усиливающаяся в последние годы критика, которой подвергаются письменные тесты со стороны общественности. Эта критика преимущественно связана с тем, что содержание письменных тестов имеет весьма отдаленное отношение к содержанию будущей работы соискателя, качество выполнения которой они призваны прогнозировать.

Заключение

Психодиагностика в процессе подбора персонала решает большое количество актуальных проблем, связанных с приемом на работу нового человека.

Исходя из вышеизложенного, определенно можно утверждать, что в настоящее время у большинства компаний сложился взвешенный подход к использованию психодиагностики, в частности тестирования, как метода отбора персонала. Теперь этот метод применяется в комплексе с другими методами отбора, и рассматриваются как один из этапов проверки качеств кандидата.

Достижения сотрудников зависят от многих факторов - способности выполнять работу и мотивации, организации труда в данной фирме и взаимоотношений. Например, многолетние исследования Ф.Фидлера убедительно показали, что в условиях, когда менеджер использует авторитарный стиль управления и оказывает жесткое давление, больших достижений добиваются работники с не слишком высоким уровнем интеллекта и способностей. Если же руководитель использует демократичный стиль - преимуществом становятся высокий уровень интеллекта и творческие способности.

Отсюда становится ясно, что отбирать персонал без учета той конкретной среды, в которой придется существовать работнику, опираться на «вечные и неизменные» критерии бессмысленно.

Вместе с тем, методы тестирования кандидатов постоянно и непрерывно развиваются, становятся более надежными и валидными, а при проведении тестов все чаще используются компьютерные технологии, что открывает новые возможности, облегчая не только процедуру тестирования, но и резко сокращая время обработки полученных данных.

В заключение хотелось бы отметить, что для повышения эффективности процесса отбора персонала тестирование должно дополняться другими методиками с учетом финансовых возможностей компании, ее культурных особенностей и приоритетов развития.

Список использованной литературы

1. Брайон М. Тесты для профессионального отбора / М.Брайон, С.Модха. - СПб.: Питер, 2005.

2. Витцлак Г. Основы психодиагностики: теория и практика / Г.Витцлак. - М.: Прогресс, 1986.

3. Вязигин А. Персонала высшего и среднего звена / А.Вязигин. - М.: Издательство: Вершина, 2006.

4. Гайда В.К. Психологическое тестирование: учебное пособие / В.К.Гайда, В.П.Захаров. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.

5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм / И.Б.Дуракова. - М.: Центр, 1998.

6. Коргова М.А. Кадровый менеджмент / М.А.Коргова. - М.: Феникс, 2004.

7. Люссато А. Тесты по подбору персонала / А.Люссато. - СПб.: Издательский дом «Нева», 2003.

8. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: в 3 кн. Кн. 2. / Р.С. Немов. - М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 1997.

9. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. - М.: Изд-во МГУ, 1988.

10. Пишо П. Психологическое тестирование. / П.Пишо. - СПб.: Питер, 2004.

11. Серова Л.Г. Тесты для отбора персонала / Л.Г.Серова. - Изд-во: Феникс, 2005.