Методы психологического воздействия

15

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Методы психологического воздействия

1.1 Убеждение

1.2 Внушение

2. Приемы психологического воздействия

3. Аргументация как средство воздействия на подчиненных

4. Беседа, как способ психологического воздействия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Проблема овладения научно обоснованными и эффективными средствами и способами влияния на людей в целях управления их трудом, воспитания и перевоспитания, то есть психологического воздействия руководителя на подчиненного, является одной из важнейших в психологии управления. От эффективности этих воздействий во многом зависят результаты деятельности всего трудового коллектива. Вот почему руководителям необходимо владеть научно обоснованными средствами и способами воздействия на своих подчиненных, знать закономерности их эффективности.

Важным способом изучения психологического воздействия является его содержательный анализ. Содержание воздействия, во-первых, придает этому процессу известную направленность и тем самым определяет характер ответных реакций объекта воздействия. Какие установки, мнения и отношения будут формироваться у объекта психологического воздействия, какие действия и поступки он будет совершать - все это определяется не только личностью субъекта воздействия, а все-таки в первую очередь, содержанием воздействия. Во-вторых, содержание психологического воздействия влияет на его силу.

Социальное окружение оказывает большое влияние на цели и мотивы, на средства и способы психологического воздействия, а также на его силу. Оно способно влиять на использование субъектом психологического воздействия своих потенциальных воздейственных возможностей, может мобилизовать, а может демобилизовать его психические силы.

1. Методы психологического воздействия

Термин “метод” (от греч. methodos - исследование) означает путь исследования или познания, способ практического осуществления чего-либо.

В настоящее время в исследованиях по психологии управления чаще всего используются следующие методы воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение и наказание. Методы воздействия необходимо рассматривать в их связи с определенными нормами, которые понимаются как правила поведения, характер и зависят от конкретного исторического периода, уровня развития культуры, экономики, политической и правовой организации общества.

Предназначение социальных норм состоит в упорядочении поведения людей, прогнозировании отношений. Они регулируют поведение людей в социальной среде, т.е. взаимоотношения между людьми и их объединениями.

Существуют следующие этические нормы поведения:

- утилитаризм в воздействии, самым главным из которого являются полезность последствий воздействий и необходимость контроля за выполнением принятых решений;

- универсализм, когда в основе воздействия руководителя лежит намерение сделать добро людям;

- справедливость, касающаяся распределения поощрений и наказаний, прежде всего, а также распределение обязанностей;

- долг и ответственность руководителя за свои решения, воздействия, выводы;

- личная свобода подчиненного как самая большая ценность, которую нельзя ущемлять.

1.1 Убеждение

Убеждение - это воздействие на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушающего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и оценки либо разделить мысли или представления говорящего. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на обращении к рациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый должен осуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, то есть, чтобы убедить, надо привлечь внимание объекта воздействия, изложить и разъяснить новую информацию, привести впечатляющие аргументы.

Убедить кого-либо в чем-либо - значит добиться такого состояния, когда убеждаемый, вследствие логических рассуждений и умозаключений, согласится с определенной точкой зрения и будет готов защищать ее или действовать в соответствии с ней.

«Добиваясь согласия, руководитель оказывает очень сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении. Если исполнитель, в свою очередь, испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что к нему переходит доля власти руководителя. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит свою собственную потребность, какой бы она ни была».

1.2 Внушение

При внушении осуществляется целенаправленное словесное воздействие, вызывающее некритическое восприятие или усвоение какой-либо информации. Воздействие внушением заключается в организации и доведении до объекта информации в таком виде, чтобы ее ценность и значимость не вызывала сомнения и усваивалась без анализа.

1. Прямое внушение. Внушение достигается путем непосредственного словесного воздействия эмоционально насыщенным, повелительным тоном. Словесная формула при этом имеет вид прямой речи, обращенной к объекту воздействия. В ней выражается требуемое поведение либо состояние, которое должно наступать сразу же после высказанных слов. Фразы должны быть резкими (но не оскорбительными), которые легко запоминаются. Наиболее важные фразы повторяют несколько раз. Речь внушающего может сопровождаться средствами, усиливающими эффект воздействия (жесты, мимика, интонация и ритм).

2. Косвенное внушение. При косвенном внушении всегда прибегают к помощи добавочного раздражителя. Словесной формулы может не быть совсем. Сила воздействия начальника, например, при этом заключена не в словах, а в его внешнем виде, авторитете, в обстановке кабинета и предметах на его столе, в том, как он ведет себя в различных ситуациях. Отсюда вывод - руководитель должен позаботиться и о своей внешности, и о том, чтобы обстановка в его кабинете подчеркивала значимость того, что он делает и чего добивается от подчиненных.

Существуют следующие приемы внушения:

- намек;

- мнимый запрет (желая привлечь внимание сотрудников к чему-либо обыденному, руководитель может умышленно драматизировать ситуацию, подчеркнуть трудность и рискованность достижения цели, ограниченность возможностей для удовлетворения заявок и т. п.);

- отступление (если по вине руководителя возникает конфликт, то можно пойти на компромисс - признать свою вину или наказать виновных);

- выжидание (прием используется в ситуации конфликта, когда отсутствует необходимая информация о состоянии противной стороны и желательно получить дополнительную информацию о подчиненном);

- демонстрация усиления (руководитель информирует подчиненного о том, что у него есть возможность увеличить собственные ресурсы в такой мере, что они будут намного превышать ресурсы подчиненного);

- маскировка ответственности (иногда целесообразно переложить ответственность за результаты работы на подчиненного, что стимулирует деятельность, воспитывает самостоятельность, снимает избыточную тревожность).

2. Приемы психологического воздействия

Существуют следующие приемы психологического воздействия:

1. Информирование - это сообщение сотрудникам сведений о внутреннем и внешнем состоянии людей, предметов, явлений, процессов, имеющих отношение к их деятельности; выступление или доклад о положении дел в коллективе; оглашение какого-либо документа.

Существует три вида информационного обслуживания: документальное, фактографическое и концептуальное. Руководители периодически доводят до сведения подчиненных информацию, полученную из вышестоящего органа (законодательные акты, приказы, директивы, наставления и т. п.). Осуществляется текущее информирование коллектива с доведением сведений, представляющих профессиональный интерес, и индивидуальное информирование, то есть избирательное распространение информации для конкретных специалистов.

2. Выдвижение тезиса. Тезис - это мысль или положение, истинность которого требуется доказать. Психологическое и логическое значение тезиса заключается в том, что он концентрирует внимание, направляет мышление по заданному, четко очерченному, наиболее экономному пути, исключает лишние недоразумения и конфликты.

3. Определение понятий. В ситуации, когда главной целью воздействия является информирование о научных или практических достижениях, и предмет рассмотрения достаточно изучен, прибегают к определению понятий как совокупности суждений и существенных признаках о каком-либо предмете или классе предметов. Давая определение предмета обсуждения, обычно указывают на его признаки. При этом определение будет тем полнее, чем больше признаков будет перечислено.

4. Выдвижение гипотез. Обладая способностью выдвигать продуктивные гипотезы, руководитель или сотрудник в значительной степени может повысить результативность своей деятельности. Гипотеза нужна, когда исходных данных недостаточно, либо их получение на первом этапе связанно со множеством трудностей. Психологический механизм приема объясняется способностью человека на основании своего опыта предугадать наступление тех или иных событий либо по отдельным деталям.

5. Объяснение - это более подробное и широкое толкование проблемы с использованием понятных терминов, с приведением дополнительных сведений, с указанием случаев практического применения предлагаемых идей и новшеств. Используются следующие виды объяснения: комментирование; толкование; упрощение; пересказывание.

6. Указание - это обращение внимания с помощью движения или жеста на предмет восприятия, чтобы показать и назвать его для сведения. Указание способствует формированию через каналы восприятия (зрение, слух, осязание) правильных представлений об окружающем мире, является эффективным средством воздействия при передаче новых знаний.

7. Описание - это перечисление ряда существенных признаков, которые более или менее полно раскрывают суть познаваемого. К данному приему прибегают в ситуации ознакомления сотрудников с предметом, у которого нельзя найти видовое отличие, необходимое для определения. Описание может также предшествовать определению или дополнять его.

8. Информация о целях деятельности. Организация любой деятельности должна начинаться с определения ее целей (предполагаемого или планируемого результата) и формирования у сотрудников осознанного образа будущих результатов.

9. Советы и предложения. Эти методы относятся к демократичным приемам руководства. С их помощью сглаживаются или предупреждаются нежелательные последствия для сотрудников и всей организации.

10. Информирование о результатах работы. Ознакомление с результатами деятельности оказывает стимулирующие воздействие на сотрудников. Очень важно информировать подчиненных, как об успехах, так и о неудачах.

Информирование о результатах деятельности будет действенно при условии, что до этого произведена объективная оценка работы сотрудников на основе выделенных и согласованных критериев, например, обязательность, дисциплинированность, коммуникабельность, взаимодействие и т.п.

3.Аргументация как средство воздействия на подчиненных

Аргументация - это приведение логических доводов с целью доказать истинность какого-либо положения. Достигается это привлечением различных по силе психического воздействия на человека средств либо расположения аргументов особым порядком. Обычно показывается обоснованность и полезность какой-либо идеи.

В процессе аргументации формируется определенная позиция по обсуждаемой проблеме у каждого из собеседников, предварительное мнение здесь можно попытаться изменить в желаемом направлении или закрепить уже сформированное мнение или позицию сторон. Для этого руководителю требуются как большие знания, концентрация внимания, так и напористость, присутствие духа и, наконец, просто корректность. К мнению подчиненного здесь следует относиться с тем же вниманием, что и к своему собственному, вне зависимости от того, является ли он противником или единомышленником по данному конкретному вопросу. Чтобы максимально приблизиться к желаемому результату, необходимо правильно определить задачи, минимальные и максимальные требования, вариант достойного отступления в случае неблагоприятного хода беседы. Таким образом, тактика аргументирования должна быть заранее разработана и доведена до совершенства.

Способ и темы аргументации должны соответствовать особенностям восприятия и темперамента подчиненного: доводы, разъясненные по отдельности обычно бывают более эффективными; аргументирование не должно иметь форму монолога, пауза в ходе беседы имеет большое значение.

Очень важным является корректное ведение аргументации по отношению к подчиненному. Поэтому необходимо признать его правоту, когда это так.

Аргументирующая роль, определенная на основе цели: заставить подчиненного разделить мысли и представления руководителя об определенном предмете. В ее основе лежит разработка соответствующих структурных схем, и обслуживается она специфическими речевыми операциями. Главное ее назначение - установление понимания между участниками коммуникации, обеспечение условия достоверности сообщения. Предпосылкой для подключения аргументации служит сомнение объекта воздействия.

Необходимость аргументирующего воздействия в индивидуальной беседе осознается руководителями. Наилучшим, наиболее простым и широко используемым способом аргументации является ссылка на авторитетный источник информации. В этом случае ставят в свидетели, заручаются поддержкой лица или органа, чей авторитет не вызывает сомнений.

Ссылкой могут послужить цитаты, афоризмы, мнения известных людей, материалы, опубликованные в прессе, переданные по радио и телевидению, наконец, авторитет общественного мнения. Доказательство фактами (цифрами и примерами) - наиболее распространенный прием аргументирования и наиболее надежный, но при его использовании часто встречается серьезная ошибка - отрыв факта от реальности, от контекста или обстановки, в которой произошли события. Что обязывает руководителя внимательно относиться к выбору фактов, использовать только хорошо проверенные источники.

Одностороннее (монологическое) воздействие - это воздействие происходит в одном направлении: от начальника к подчиненным. Чаще всего оно реализуется в выступлении на совещании или на лекции. Как всякая монологическая речь, такое воздействие развернуто, произвольно и организовано. Убеждая таким способом, руководитель вынужден назвать и охарактеризовать предмет разговора, развернуть свою мысль и аргументы.

Названный прием рекомендуется использовать в ситуации, когда нужно проинформировать аудиторию по большому кругу вопросов, когда слушатели согласны с выступающим, настроены доброжелательно и есть основание предполагать, что они в последствии не будут подвержены противоположному воздействию.

Одним из популярных приемов является спор. Данный способ можно определить как словесное состояние, обсуждение, в котором каждый отстаивает свое мнение. Существует несколько вариантов спора:

- дискуссия - публичный спор с целью добиться истины, путем сопоставления различных мнений;

- полемика - публичный спор с целью защитить свою точку зрения;

- оппонирование - выступление с возражениями в публичной беседе;

- протест - решительное возражение против чего-нибудь.

В тех случаях, когда нет прямых фактических данных, подтверждающих выдвигаемый тезис, иногда прибегают к приему аналогии. Суть его заключается в установлении сходства между предметами или явлениями по некоторым позициям, а далее высказывается предположение или утверждение об их идентичности по всем остальным.

4. Беседа, как способ психологического воздействия

Созданию и поддержанию в коллективе благоприятного морально-психологического климата в значительной степени способствуют индивидуальные контакты руководителей всех уровней с персоналом.

Прямые человеческие связи между руководителем и подчиненным сплачивают коллектив, повышают готовность сотрудников работать не за страх, а за совесть. Устанавливаются эти связи либо в процессе совместной групповой деятельности, когда руководитель трудится “в одной упряжке с подчиненным”, либо в результате групповых или индивидуальных бесед.

Искусный руководитель должен обязательно ощущать и принимать во внимание неформальную сторону жизни коллектива и уметь использовать ее в интересах дела. В любом коллективе формальные и неформальные отношения сотрудников тесно переплетены между собой. Руководителю необходимо уделять значительное время организации индивидуальных бесед с подчиненными.

Результат беседы, целью которой является воздействие, определяется действием многих факторов. На первом этапе беседы важно установить с подчиненными психологический контакт, предотвратить возникновение психологического барьера, привлечь внимание подчиненного, пробудить интерес к беседе. Несколько высказанных предложений в начале беседы часто действуют решающим образом на собеседника. Начало разговора он должен внимательно слушать из любопытства, ожидание чего-то нового для снятия напряжения.

Существует множество способов эффективно начать беседу. Перечислим некоторые из них: прием снятия напряжения; прием сдерживания; прием “неожиданное начало”; прием стимулирование игры воображения; прием удивления.

К беседе нужно готовиться с учетом особенностей будущего собеседника, а также не упускать из виду не только ее непосредственный повод, но и более общие долговременные цели установления контактов: создание в коллективе хороших отношений, повышение удовлетворенности людей работой и своей ролью в ней, обеспечение сотрудничества между людьми и взаимопонимания, содействия их индивидуальному развитию в направлении повышения интереса к работе и осознания ее важности для других и для общества в целом.

Для эффективного хода беседы руководителю необходимо также помнить о гибкости своего поведения, тактичности, сдержанности. Без этого трудно рассчитывать на успех. Общительность, контактность руководителя характеризуется внимательным отношением к собеседнику, способностью следить за его словами, мимикой, жестами и т. п., умением предугадывать его чувства, мысли. Если подчиненный нервничает, проявляет застенчивость, то следует помнить, что непринужденность поведения руководителя действует успокаивающе.

Для руководителя важны также эмоциональная (оценочная) сдержанность и терпимость (умение выслушать, понять, успокоить). Он должен быть готовым практически к любому поведению подчиненного, его личностному своеобразию, предельно сдержан в своих реакциях на его “срывы”. При таких установках проще сохранить стабильность собственного поведения и оценок другой личности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Интерес к проблеме психологического воздействия связан с очевидностью существования различных способов организации словесной и эмоциональной информации, средств и условий жизнедеятельности в целях достижения определенных сдвигов в поведении людей.

Все технологии и методы психологического воздействия нацелены на побуждение подчиненного исполнить волю руководителя. Применяя те или иные приемы, в различных ситуациях, руководитель осуществляет определенное воздействие на сознание или подсознание подчиненного. Эффективность руководства в любой ситуации, в первую очередь, будет определяться грамотным подбором средств воздействия, основанным на таких факторах как авторитет руководителя, опыт и профессионализм подчиненного, уровень сложности ситуации, этикет, справедливость и психологический климат в коллективе.

Успешное выполнение управленческой деятельности требует умения строить взаимодействие с людьми, создавать атмосферу непринужденности в отношениях с подчиненными, быть способным убеждать и оказывать побуждающие воздействия, выражать признательность и одобрение при достижении успехов, преодолевать сопротивление со стороны тех сотрудников, которые преследуют цели, не согласовывающиеся с целями коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1998.

2. Бандурка К.И. Психология управления. - Харьков: Фортуна-Экспресс, 1998.

3. Берн Э. Лидер и группа. - Екатеринбург: Литур, 2000.

4. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: ИНФРА, 1999.

5. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: “Питер”, 2000.

6. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: “Речь”, 2000.

7. Психология менеджмента / Под ред. Никифорова С.А. - СПб.: изд-во С.-Петербургского Университета, 2000.