Главная
Коллекция "Otherreferats"
Психология
Роль образования в формировании представлений о юридических конфликтах среди руководителей
Роль образования в формировании представлений о юридических конфликтах среди руководителей
Понятие юридического конфликта, динамика и типология. Юридические конфликты руководителей и основные способы их разрешения. Исследование с целью выявления роли образования в формировании представлений о юридических конфликтах среди руководителей.
| Рубрика | Психология |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.06.2010 |
| Размер файла | 111,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
4
Федеральное агентство по образованию Российской Федерации (РособразованиеБ)
Министерство образования и науки РФ
Ярославский государственный педагогический университет имени К.Д. Ушинского
Институт педагогики и психологии
Кафедра педагогической психологии
Курсовая работа
Роль образования в формировании представлений о юридических конфликтах среди руководителей
Исполнитель:
Сидельникова Анастасия Игоревна,
студентка 5 курса Ростовского филиала,
специальность "Педагогика и психология"
Научный руководитель:
Ледовская Татьяна Витальевна,
ассистент кафедры педагогической психологии
Ростов, 2010
Содержание
- Введение
- Глава 1. Формирование представлений о юридических конфликтах у руководителей
- 1.1 Понятие юридического конфликта, динамика и типология
- 1.2 Юридические конфликты руководителей
- 1.3 Представления руководителей о юридических конфликтах
- Вывод по главе 1
- Глава 2. Выявление роли образования в формировании представлений о юридических конфликтах среди руководителей
- 2.1 Организация и методы исследования
- 2.2 Результаты исследования
- 2.3 Анализ результатов
- Вывод по главе 2
- Заключение
- Список использованной литературы и источников
- Приложения
Введение
Юридические (правовые) конфликты сопровождают нас в течение всей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным, либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные с позитивным знаком и деструктивные с негативным знаком. Некоторые авторы подразделяют конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений).
В настоящее время проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в различных отраслях научного знания, закономерно порождаемого ее актуальностью. Насыщенность нашей жизни различного рода конфликтами - внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми и международными - диктует необходимость разработки проблемы эффективного управления ими. Руководителям в своей деятельности приходится часто сталкиваться с конфликтами, что ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на конфликты в организации. Эффективность урегулирования руководителем возникающего в организации конфликта определяется, прежде всего, выбором способа его разрешения - конкретного пути разрешения или снятия некоего противоречия, лежащего в основе конфликта.
Предупреждение и регулирование юридических конфликтов во многом зависит от общего состояния той экономической, социальной и политической среды, в которых оно происходят. С этой точки зрения можно обозначить ряд узловых моментов в процессе регулирования конфликтов и необходимых общественных условий, благоприятно влияющих на успешное решение этой задачи.
Объектом данной работы будут являться юридические конфликты среди руководителей.
Предмет данного исследования - роль образования в формировании представлений о юридических конфликтах
Цель исследования - выявить значимость образования в формировании представлений о юридических конфликтах среди руководителей.
В качестве гипотезы было выдвинуто предположение о том, что чем выше уровень знаний руководителей о юридических конфликтах и путях их разрешения, тем ниже количество конфликтов.
Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы были сформированы следующие задачи:
1. Изучить и проанализировать отечественную и зарубежную литературу по изучению юридических конфликтов
2. Провести исследование среди руководителей на выявление уровня образованности в понимании юридических конфликтов
3. Провести анализ исследования и сделать выводы о значимости образования руководителей в формировании представлений о юридических конфликтах.
Методы исследования: опрос, анкетирование, тестирование, беседа.
Структура работы: данная работа состоит из двух глав, выводов к каждой главе, заключения, библиографического списка, включающего 25 наименований, а также трех приложений.
Глава 1. Формирование представлений о юридических конфликтах у руководителей
1.1 Понятие юридического конфликта, динамика и типология
Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2000. С. 633.
Юридический конфликт Большой юридический словарь. 3-е изд., доп. и перераб. / Под ред. проф. А.Я. Сухарева. М,2007. С. 165 - любой конфликт, в котором спор, так или иначе, связан с правоотношениями сторон (их юридическими правами и обязанностями), а сам конфликт влечет юридические последствия.
Юридическим следует считать любой межгосударственный конфликт, даже если стороны не связаны договором, т.к отношения любых государств подпадают под действие норм международного права Еникеев М.И. Юридическая психология: Учебник для вузов. М.,2001.
Юридическими по своей природе являются все трудовые, многие семейные, производственные, бытовые, межнациональные конфликты.
Как и у многих понятий у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.
Конфликт - явление динамическое, развивающееся, Кудрявцев выделяет при его анализе несколько стадий развития Кудрявцев В.Н. Юридический конфликт // Государство и право. 1995. №9.:
возникновение у одной или у обеих сторон мотивов юридического характера;
возникновение правовых отношений между сторонами, находящимися в конфликте;
развитие (изменение, прекращение) правовых отношений в связи с рассмотрением дела юридической инстанцией (в данном случае - судом);
издание правового (правоприменительного) акта, завершающего конфликт.
Это примерная схема динамики простого юридического конфликта. Однако возможна и иная динамика. Во-первых, последовательность стадий развития конфликта может не совпадать с изложенной. Например, сначала, т.е. до конфликта, уже существует правоотношение и только позже появляется юридическая мотивация поведения (например, после консультации одного из участников с адвокатом). Во-вторых, некоторые стадии вообще могут отсутствовать. Так, в криминальном конфликте Еникеев М.И. Юридическая психология: Учебник для вузов. М.,2001. С.58 может не быть самостоятельной стадии возникновения правовой мотивации; ссора, закончившаяся убийством, сразу порождает четко сформировавшееся уголовно-правовое отношение 1) между преступником и государством, а затем 2) с правоохранительными органами. По сути дела речь идет о двух конфликтах: межличностный конфликт преступника и потерпевшего произошел и исчерпан в момент убийства потерпевшего, но на этой почве возникает другой юридический конфликт (преступника с правоохранительными органами), протекающий в рамках процессуальных действий сторон. Наконец, возможны весьма сложные юридические конфликты с многократным чередованием различных эпизодов и стадий.
Динамика юридического конфликта, когда в нем участвуют государственные правоохранительные органы, всегда направлена на завершение конфликта в рамках закона и в соответствии с ним.
Стоит также сказать несколько слов о специфике развития юридического конфликта, касающегося массовых событий Кудрявцев В. Н. Юридический конфликт // Государство и право. 1995. №9. Это, как правило, политические или межнациональные взаимоотношения групп населения, партий, социальных слоев. Юридический элемент таких взаимоотношений возникает не сразу: он "оформляется" по мере институциализации отношений. Например, в межнациональном конфликте возникает тема самоопределения нации, идея создания собственного государственного образования, а затем провозглашения суверенитета, установления государственных границ, таможни и т.п. Решить все эти вопросы невозможно без принятия юридических актов, издания законных (а подчас и незаконных) решений и распоряжений. Здесь и складывается юридический аспект конфликта, который затем в значительной мере движется по конституционным или другим "юридическим рельсам".
Недавним примером крупного конфликта такого рода, а вернее - серии конфликтов, носивших политико-правовой характер, явились взаимоотношения в России двух ветвей власти - законодательной и исполнительной. Без юридических актов и процедур подобные взаимоотношения упорядочить невозможно. Основанием для введения конфликта в "законное русло" послужила подготовка, а затем и принятие новой Конституции России, которая с большей или меньшей полнотой и определенностью помогает разрешить эти проблемы.
Как разновидность социальных конфликтов юридические конфликты могут подразделяться на типы по различным основаниям Касьянов В.В., Нечипуренко В.Н. Социология права. Ростов н/Д: Феникс, 2001, С. 112. По субъектам отношений они могут быть межличностными, групповыми, институциональными; по времени протекания - краткосрочными и затяжными; по методам воздействия - насильственными и ненасильственными. Выведение типологии и перечисление соответствующих им видов можно продолжить, но для нас важна такая типология, которая свойственна лишь юридическим конфликтам, а следовательно, указывает на их специфику. В основании такой типологии должны находиться те или иные юридические характеристики. К ним следует отнести отрасль права, к которой может быть отнесен конфликт; структуру нормы, к нему относящейся; разновидность правоприменительного учреждения Юридическая конфликтология / Под ред. В.Н. Кудрявцева. М., 1995. С. 90.. В качестве отдельного типа можно обозначить конфликты, порожденные противоречивостью самого права: имеющим место несоответствием нормативным актам правоприменительной практики и как следствие - неоднозначностью их толкования.
Пример юридического конфликта Социальные конфликты в современной России. - М. 1999. С.102:
В 1993 г. в Подмосковье государством были выделены земельные участки для строительства дач довольно большому числу граждан. Этому воспротивились жители соседних деревень, ранее использовавшие выделенные дачникам земли для сенокоса и выпаса скота. Конфликт, как видно, возник между лицами, имеющими право на земельные участки, и теми, кто пользовался ими в силу неписаной традиции. Этот конфликт был разрешен местными властями путем выделения для нужд местного населения других земельных угодий. Попутно заметим, что в данном конфликте участвовали, как это присуще юридическому конфликту, не две стороны, а три: дачевладельцы, жители деревни и местные органы власти.
В случае применения обязывающей нормы круг субъектов конфликта может быть шире он возможен как между обязанным лицом и государством (в случае невыполнения обязанности), так и между этим лицом и его контрагентами. Дело в том, что обязанность связывает не только физических и юридических лиц, но и государство как гаранта ее исполнения.
Разрешение конфликтов юридическим путем имеет четыре общих признака:
1. Конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством (суд, арбитраж, ГИБДД);
2. Орган, разрешающий конфликт, действует на основе норм права, которые подразделяются на виды по различным основаниям:
по отраслям права: нормы административного права, трудового права, уголовного права и др.;
по функциям: нормы регулятивные, т.е. устанавливающие права и обязанности субъектов и охранительные, т.е. защищающие;
по степени определенности изложения: абсолютно определенные, которые абсолютно точно определяют условия их действия; относительно определенные, которые не содержат полных сведений о правах и обязанностях участников; альтернативные, т.е. предусматривающие несколько вариантов поведения сторон или санкций за их нарушение;
по кругу лиц нормы подразделяются на: общие, распространяющиеся на всех лиц данной территории и специальные, действующие лишь в отношении какой-либо категории лиц, например, врачей, пенсионеров и др.;
3. Конфликтующие стороны в период рассмотрения спора наделяются предусмотренными законодательством правами и обязанностями;
4. Решение, принятое по конфликту, обязательно для сторон.
Таким образом, конфликт приобретает четкие очертания, он формализуется.
Юридическая конфликтология Кудрявцев В.Н. Юридическая конфликтология, М., 1995, С. 94 обобщает и изучает те особенности, которые характеризуют конфликт с позиций права. Теоретическое значение такого подхода состоит в возможности сопряжения конфликтов с государственными институтами (а право - один из них) и, следовательно, рассмотрения конфликтов не в абстрактном социальном пространстве, а в реальной связи с действующими правовыми инструментами и структурами. Отсюда и практический смысл такого подхода: установить, могут ли нормы права воздействовать на зарождение, развитие и разрешение конфликта, и если могут, то как повысить эффективность этого действия.
1.2 Юридические конфликты руководителей
Руководитель Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка, М., 1992 - человек, руководящий чем - либо, возглавляющий что-нибудь, являющийся чьим-либо наставником.
Это человек, в большей, чем другие, степени ответственный за оптимальное использование ресурсов, их улучшение и умножение. Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет - значит, потерять квалификацию руководителя, управляющего.
Конфликты неизбежны, но они могут быть существенно разными по своему содержанию. Принято различать два типа конфликтов http://www.dist-cons.ru/modules/Art/index.html (дата обращения 22.04.2010): конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие).
Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению конструктивного конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству.
Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.
Социологическими исследованиями установлено, что потеря рабочего времени от такого рода конфликтов и послеконфликтных переживаний составляет около 15%, а производительность труда снижается на 20%. Бершова Л.В, журнал KADROVIK.RU № 5, 2010
Представляя собой столкновение интересов, мнений, позиций, установок и стремлений отдельных личностей (групп), конфликт никогда не наступает вдруг. Руководителю необходимо представлять себе этапы развития конфликта Дятченко Н.С., Технологии сотрудничества и противоборства. Белгород, 1993.С. 27:
Конфликтная ситуация
Конфликт
Расширяющийся конфликт
Всеобщий конфликт
Для конфликтной ситуации характерно напряжение сторон при общении, выдаче заданий, принятии решений. Такое напряжение требует дополнительных усилий руководителя там, где раньше оно объективно не требовалось. Если приходится многократно объяснять, повторять подчиненному задание, то здесь дело не в том, что руководитель вдруг стал плохо это делать. Для руководителя это первый “звонок" о том, что имеет место напряженность со стороны подчиненного, неприятие им руководителя, иными словами, налицо конфликтная ситуация. Ежедневно мы переживаем множество конфликтных ситуаций, напряжений, но не каждая конфликтная ситуация приводит к конфликту. Но самое важное то, что юридическим конфликтом среди руководителей становится тот конфликт, который решается с привлечением третьей стороны (адвокатов, правоохранительных органов).
Чтобы разрешить конфликтную ситуацию юридически, необходимо, прежде всего, устранить причины разногласий, снять отрицательные эмоции участников конфликта. Прежде чем начать действовать, желательно проанализировать возможные варианты решения. Руководитель может влиять на развитие конфликта, во-первых, путем переговоров с оппонентами (для достижения компромисса). Во-вторых, руководитель имеет возможность разрешить конфликт через юриста.
Если речь идет о групповых оппонентах, то в результате изменения организационной структуры управления один из оппонентов может влиться в структуру другого или, наоборот, выделиться из состава данного коллектива.
Если руководитель имеет дело с эмоциональным конфликтом, то возможны два выхода: либо разъединение оппонентов, чтобы взаимодействие между ними было невозможно, либо полная психологическая перестройка. Руководитель должен взять ситуацию под свой контроль как можно раньше (до того как конфликтная ситуация перерастет в конфликт).
Перед современным руководителем стоит задача составить алгоритм разрешения конфликтной ситуации, так чтобы ни одна из сторон существенно не пострадала. Для этого необходимо найти и проанализировать истинную причину возникновения разногласий, что поможет обнаружить скрытые интересы каждой из сторон.
Также, один конфликт может спровоцировать возникновение другого или вспыхнуть с удвоенной силой. Этого допускать ни в коем случае нельзя. Руководитель обязан предвидеть последствия выхода из конфликтной ситуации, определить критерии ее разрешения. Вот почему обсуждение должно быть продуктивным, правильно выдвинуты альтернативы (без существенного ущемления интересов той или иной стороны), подобраны действенные аргументы для взаимовыгодного компромисса. После того как он будет найден, руководителю нужно проследить за выполнением данных обещаний и проанализировать результаты во избежание повторения ошибок.
По данным фонда общественного мнения http://bd.fom.ru/report/map/dd040116 (дата обращения 20.04.2010) конфликты руководителей и подчиненных в организациях случаются, но не часто. Об этом свидетельствует опрос респондентов в 2009 году. К сожалению данных конкретно по юридическим конфликтам отсутствуют, но неизбежно, любой конфликт на работе юридический, то есть с нарушением прав.
1. ЗА ПОСЛЕДНИЕ ДВА-ТРИ ГОДА У ВАС НА РАБОТЕ БЫЛИ КОЛЛЕКТИВНЫЕ КОНФЛИКТЫ МЕЖДУ РАБОТНИКАМИ И АДМИНИСТРАЦИЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРЕДПРИЯТИЯ ИЛИ ТАКИХ КОНФЛИКТОВ НЕ БЫЛО? (Ответы работающих респондентов)
2. ЕСЛИ ГОВОРИТЬ О ПОСЛЕДНЕМ КОНФЛИКТЕ, В ЧЬЮ ПОЛЬЗУ ОН РЕШИЛСЯ - В ПОЛЬЗУ АДМИНИСТРАЦИИ, В ПОЛЬЗУ РАБОТНИКОВ, ИЛИ БЫЛ НАЙДЕН КОМПРОМИСС? (Ответы работающих респондентов, заявивших, что за последние два-три года у них на работе были коллективные конфликты между работниками и администрацией)
1.3 Представления руководителей о юридических конфликтах
Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организациях, отвечают, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя.
Руководитель рассматривает конфликт как стихийное бедствие вместо того, чтобы относиться к этому явлению как к социальному бытию. Конфликт необходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед.
Чтобы лучше понять, как представляют себе руководители конфликты, рассмотрим случай из практики Бершова Л.В. Журнал "Справочник кадровика", № 4, 2000:
Приемная руководителя, секретарь на рабочем месте отсутствует. На столе секретаря записка: “Ушла в канцелярию”. Если эта ситуация повторяется несколько дней подряд, то Вы понимаете, что это беспорядок. У посетителей, сидящих в приемной, формируется групповое мнение с эмоциональным неприятием ситуации, к Вам направляется делегация протеста.
У конфликта есть латентный период. Например, от решения работника об увольнении до подачи им заявления об увольнении проходит какое-то время. В течение этого срока руководитель должен уметь определять признаки нарастания конфликтной ситуации (ведь увольнение - это уже конфликт):
работник часто отпрашивается с работы;
работник не уделяет должного внимания качеству работы;
усиливается критическая реакция работника в адрес непосредственного руководителя и администрации в целом;
авторитет руководителя подвергается сомнению.
Отслеживая эти состояния, руководитель имеет возможность своевременно предупредить разрыв. Однако зачастую руководитель не фиксирует своего внимания на таких сигналах.
Опрос респондентов показал, как относятся руководители к юридической стороне разрешения конфликтов http://bd.fom.ru/report/map/d044114 (дата обращения 20.04.2010).
ОДНИ СЧИТАЮТ, ЧТО В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ НАДО ПО ВОЗМОЖНОСТИ ОБРАЩАТЬСЯ В СУД. ДРУГИЕ СЧИТАЮТ, ЧТО В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ НАДО ПО ВОЗМОЖНОСТИ ИЗБЕГАТЬ ОБРАЩЕНИЯ В СУД.
С КАКОЙ ТОЧКОЙ ЗРЕНИЯ - С ПЕРВОЙ ИЛИ ВТОРОЙ - ВЫ СОГЛАСНЫ?
Вывод по главе 1
Итак, подводя итог, следует отметить, что разрешение конфликтной ситуации среди руководителей во многом зависит от уровня их представлений о конфликтах. Общепризнанная ценность конфликтов в том, что они предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конфликт - это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции. Как уже отмечалось ранее, проблема правового межличностного конфликта неразрывно связана, с одной стороны, с вопросом межличностного общения, с другой стороны, с проблемой внутриличностных психических явлений. Поэтому можно сделать вывод, что для понимания природы межличностного конфликта следует начать с исследования внутреннего мира его субъектов (человека). Только поняв противоречивость внутреннего мира человека, можно увидеть и осознать причины его поведения и взаимодействия с другими людьми и миром в целом. А сам человек, в свою очередь, может все больше познавать и понимать себя только при взаимодействии с другими людьми. Поэтому межличностный конфликт может служить условием для познания и развития себя и другого. Главное понять причину и саму суть конфликта, прежде всего в себе. Итак, можно сделать вывод, что вопрос конфликтности природы человека и человеческих отношений занимает одно из первых мест среди самых обсуждаемых, интересуемых и, в то же время, не до конца разрешенных вопросов в жизни человека. Решение находится в нашем желании, истинном стремлении познать конфликт, тогда он окажется огромным полем для творчества. Как видно, это очень сложный и многоплановый вопрос, который не рассмотреть целиком и полностью в рамках данной работы, поэтому хотелось бы раскрыть его более широко в последующем.
Глава 2. Выявление роли образования в формировании представлений о юридических конфликтах среди руководителей
2.1 Организация и методы исследования
В ходе исследования роли образования в формировании представлений руководителей о юридических конфликтах, были использованы следующие методики: личностный опросник предрасположенности к конфликтному поведению К. Томаса, составленная нами, открытая анкета-опрос "Что вы знаете о юридических конфликтах?", также была проведена беседа на тему "Представления руководителей о юридических конфликтах".
Личностный опросник К. Томаса Бурлачук Л.Ф., Психодиагностика, СПб: Питер, 2009. С. 67 предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия.
Беседа Там же. С. 85 - широко распространенный в психологии эмпирический метод получения сведений (информации) об испытуемом в общении с ним, в результате его ответов на целенаправленные вопросы.
АнкетированиеТам же. С. 93 - эмпирический социально-психологический метод получения информации на основании ответов на специально подготовленные, отвечающие основной задаче исследования вопросы, составляющие анкету.
В данном исследовании мы использовали открытую анкету, требующую самостоятельного конструирования ответа.
Выборка. В исследовании приняли участие взрослые личности, имеющие руководящую должность на различном уровне и в различных организациях. Всего было опрошено 20 человек. Из них 12 женщин и 8 мужчин. Возраст испытуемых от 35 до 52 лет. Стаж работы от 5 до 23 лет. Руководящие должности: 2 директора, 4 заместителя директора, 8 начальников отделов, 6 менеджеров.
Место проведения исследования: город Ярославль, 5 организаций - ателье "Виконт", Детская школа искусств № 4, Центральная городская библиотека им. Лермонтова, Ярсоцбанк, ООО Североход. Из каждой организации по 4 человека руководящей должности.
Время проведения: 10 - 15 апреля 2010 года.
Использование выше перечисленных методик обусловлены узкой тематикой данной работы. Необходимо выявить у группы испытуемых личную предрасположенность к конфликтным ситуациям для того, чтобы иметь более четкое представление об их поведении в конфликтах (Приложение 1). Открытое анкетирование, состоящее из 15 вопросов (Приложение 2), покажет, каковы знания руководителей о юридических конфликтах и как это влияет на их разрешение. А беседа (Приложение 3) как дополнительная методика исследования поможет увидеть общую картину уровня представлений руководителей о правовых конфликтах.
2.2 Результаты исследования
По данным исследования были получены следующие результаты.
1. Личностный опросник К. Томаса.
По стратегии поведения были получены сведения:
Соревнование - 2 человека - 10%
Решение проблемы - 3 человека 15%
Компромисс - 12 человек - 60%
Избегание - 3 человека - 15%
Приспосабливание 0 - 0%
2. Результаты анкетирования "Что вы знаете о юридических конфликтах?"
Из 20 опрошенных респондентов:
20 ответили, что знают, что такое юридический конфликт - это 100%
16 ответили, что знают как решать конфликт - 80%
11 ответили, кто является участником конфликтов - 55%
7 ответили правильно на вопрос анкеты: Какой конфликт является юридическим? - 35%
7 положительно ответили к кому обращаться в случае юридического конфликта - 35%
8 испытуемых положительно ответили на вопрос "У вас были правовые конфликты с подчиненными или с начальством?" - 40%
Из них руководители фабрики и ателье указали 6 и 4 случая правовых конфликтов соответственно. Руководители из банка, школы и библиотеки указали 2, 1 и 1 конфликт соответственно за период их работы в этих организациях.
18 человек положительно ответили на вопрос: Ваши действия в ситуации с нарушением ваших прав? - 90%
20 ответили положительно на вопрос: Знаете ли вы свои должностные права и обязанности? - 100%
14 человек положительно ответили на вопрос: Почему происходят юридические конфликты? - 70%
16 ответили положительно на вопрос: Вы будете обращаться в суд для разрешения конфликтных ситуаций? - 80%
5 ответили положительно на вопрос: Существуют ли какие либо курсы или тренинги по разрешению конфликтных ситуаций? - 25%
2 ответили на вопрос: В вашей организации есть юрист? - 16%
6 ответили положительно на вопрос: Ваши действия в ситуации с нарушением прав подчиненных? - 30%. Остальные ответили "не знаю, затрудняюсь ответить"
8 положительно ответили на вопрос: Каковы обязанности юриста в организации? - 40%
16 ответили положительно на вопрос: Что вы будете делать, если правовой конфликт случился по вашей вине? - 80%
3. С каждым из руководителей была проведена небольшая беседа на тему "Юридические конфликты: ваши представления". Выяснилось, что о юридических конфликтах руководители знают в основном по опыту (однажды сталкивались), некоторые из них консультировались у юристов, а также расширили свои знания за счет обширного информационного поля. В ходе беседы было также выявлено, что те руководители, которые чувствуют себя уверенно в вопросах о юридических конфликтах, обладают достаточными знаниями для попытки их разрешения. То есть, чем выше уровень представлений о правовых нарушениях, конфликтных ситуациях, тем меньше случается.
2.3 Анализ результатов
В результате исследования с применением теста К. Томаса "Стиль конфликтного поведения" было доказано, что большинство испытуемых не являются конфликтными личностями и предпочитают стратегию компромисса (60%). Это значит, что руководящая должность позволяет конфликтующим сторонам примириться.
Стратегию компромисса при разрешении конфликтов можно использовать в следующих ситуациях http://www.dist-cons.ru/modules/Art/section5.html (дата обращения 22.04.2010):
Обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
Удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;
Возможно промежуточное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;
Компромисс позволит хоть что-то получить, что гораздо привлекательнее, чем все потерять.
По результатам опроса руководителей о юридических конфликтах была составлена диаграмма соотношения количества юридических конфликтов и знаний руководителей. Диаграмма четко показывает - чем больше руководители знают о юридических конфликтах, тем реже они происходят.
Тем самым, гипотеза, выдвинутая в данной работе, подтверждается на основании исследований. Конечно же, количество испытуемых недостаточно, чтобы говорить обо всех руководителях и делать окончательные выводы. Данная тема работы требует дальнейших исследований.
Итак, положительно на вопросы, касающихся представлений о юридических конфликтах ответило в среднем 60% опрошенных. Более просвещенными оказались руководители банка, школы, библиотеки. Это говорит о том, что руководители этих организаций имеют знания о том, что такое юридические конфликты, как их решать и куда обращаться. Также об уровне представлений о юридических конфликтах свидетельствует количество случавшихся с руководителями правовых конфликтов. Наименьшее количество юридических конфликтов за время работы в организации руководителей случилось в банке, библиотеке и школе. Наименьшее количество положительных ответов на опрос дали руководители из фабрики и ателье. Как оказалось, они наименее информированы о поведении в конфликтных ситуациях с нарушением прав. И количество правовых конфликтов оказалось больше.
Руководитель должен иметь представление о существующих стратегиях поведения человека в конфликтных ситуациях. Эффективность выбираемой стратегии зависит от самой ситуации. Наиболее эффективно решают конфликтные ситуации те руководители, которые гибко в зависимости от обстоятельств используют на практике стратегии. Если в организации произошло нарушение прав, налицо всеобщий конфликт, значит, есть все основания для низкой оценки такого руководителя как управленца. Руководитель обязан уметь предотвращать конфликты, “гасить" их уже на стадии конфликтной ситуации. Хотелось бы порекомендовать руководителям управлять методом предвидения, а не решать все вопросы через адвоката и правоохранительные органы.
Вывод по главе 2
Подводя итог, отметим что, в результате проведенного нами исследования мы пришли к выводу о том, что у руководителей преобладает стратегия поведения в конфликтных ситуациях - компромисс. Также удалось выяснить, что у большей части опрошенных уровень знаний и информированности о юридических конфликтах достаточно высок. О чем свидетельствует и малое количество случившихся среди руководителей правовых конфликтов. Это значит, что руководители предпочитают решать проблемы более сглажено, умеют договариваться. Ведь разрешение конфликта с привлечением третьих лиц (адвокатов, милиции, судей) означает, что стороны не смогли договориться мирно и самостоятельно. Уметь находить решение проблемы мирным путем - одна из важных качеств руководящей должности. Чтобы организация работала слаженно и выполняла свои функции, нужен мудрый управленец с высоким уровнем знаний, в том числе и о правовых нарушениях.
Заключение
Столкнувшись со сложной ситуацией, мы иногда проявляем себя не с лучшей стороны - начинаем преувеличивать свои трудности вместо того, чтобы попытаться с ними справиться. В трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление.
Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить мышление и помочь найти решение.
Сейчас в условиях экономического кризиса обострились и отношения трудовых коллективов предприятий с владельцами. Многими новыми хозяевами предприятий были предусмотрены массовые увольнения рабочего персонала, что вызвало недовольство среди рабочих и служащих. Работники захватывали предприятия и не пропускали на их территорию новых владельцев, в результате происходили потасовки между милицией и судебными приставами, выступающими на стороне хозяина, и работниками предприятия, которых часто поддерживала заводская охрана. Примером конфликтных ситуаций подобного характера были события на Выборгском целлюлозно-бумажном комбинате. Работники этого предприятия в ответ на решение суда о приватизации ЦБК захватили территорию комбината и объявили его народной собственностью.
Конфликт, как и всякое отношение между людьми, в той или иной степени также регулируется нормами общественного поведения. При этом действуют нормы различного рода и содержания: правовые, нравственные, религиозные, политические и т.д. Нормативное регулирование конфликтов, в отличие от временно действующих институтов, делает систему более стабильной, определяет долговременный порядок развития и разрешения конфликтов и тем самым является наиболее эффективным для развитых общественных систем.
В демократическом обществе возрастает число конфликтных ситуаций, но зато используются старые и создаются разнообразные институты, предназначенные для их разрешения. Чаще используется право обжалования в суд незаконных действий должностных лиц и коллегиальных органов.
Подводя итог, отметим, что поставленные в данной работе задачи были выполнены, гипотеза была подтверждена исследованием. Тема роли образования в представлениях о юридических конфликтах актуальна всегда. Необходимо осознавать, что чем выше уровень представлений и знаний у руководителей, тем выше организация труда и наиболее слаженно и продуктивно идет работа. В противном случае в результате неграмотности управленцев конфликтов становится все больше, падает производительность, а значит, это приводит к развалу организации.
Поэтому, изучение данной темы требует более тщательного научного подхода.
Список использованной литературы и источников
1. Бершова Л. В, журнал KADROVIK.ru № 5, 2010
2. Бершова Л.В. Журнал "Справочник кадровика", № 4, 2000
3. Большой юридический словарь.3-е изд., доп. и перераб. / Под ред. проф.А.Я. Сухарева. М, 2007.858 с
4. Бурлачук Л.Ф., Психодиагностика, СПб: Питер, 2009, 384с
5. Дятченко Л.Я. Технологии сотрудничества и противоборства. Белгород, 1993, 156 с
6. Еникеев М.И. Юридическая психология: Учебник для вузов. М., 2001
7. Запрудский Ю.Г., Казимирчук В.П., Кудрявцев В. Н.; под ред.В.Н. Кудрявцева, М.: Юристъ, 1997.
8. Касьянов В.В., Нечипуренко В.Н. К 28 Социология права. Ростов н/Д: Феникс, 2001.480 с.
9. Кудрявцев В.Н. Юридический конфликт // Государство и право. 1995. №9.
10. Кудрявцев В.Н. Юридическая конфликтология, М., 1995, 308с.
11. Майерс Д. Социальная психология. СПб., 2000.680 с
12. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка, М., 1992
13. Основы конфликтологии; Учебное пособие / Дмитриев А. В.,
14. Социальные конфликты в современной России. - М. 1999.256 с.
15. Социологические исследования. 1991 № 1.196 с
16. Юридическая конфликтология: монография. / Институт государства и права РАН, - М., 1995.
17. http://bd. fom.ru/report/map/d044114
18. http://bd. fom.ru/report/map/dd040116
19. http://www.dist-cons.ru/modules/Art/index.html
20. http://www.dist-cons.ru/modules/Art/section5.html
Приложения
Приложение 1
Результаты теста К. Томаса "Стратегии поведения в конфликтах"
|
№ |
Ф. И.О. |
Стили поведения в конфликтах, количество баллов |
|||||
|
Соревнование |
Решение проблемы |
Компромисс |
Избегание |
Приспосабливание |
|||
|
1 |
Поплевин С.В. |
8 |
4 |
5 |
6 |
3 |
|
|
2 |
Балакин С.В. |
4 |
7 |
10 |
2 |
4 |
|
|
3 |
Гольнев А.А. |
3 |
8 |
9 |
3 |
5 |
|
|
4 |
Лапиров В.Г. |
9 |
6 |
4 |
6 |
2 |
|
|
5 |
Максимова А.Д. |
4 |
3 |
6 |
9 |
3 |
|
|
6 |
Павленко В.В. |
5 |
6 |
11 |
6 |
3 |
|
|
7 |
Кононов С.П. |
6 |
9 |
3 |
4 |
1 |
|
|
8 |
Артемьева Я.Л. |
5 |
7 |
10 |
3 |
3 |
|
|
9 |
Андрейкина О.Л. |
3 |
7 |
9 |
6 |
2 |
|
|
10 |
Хакимов И.А. |
5 |
8 |
10 |
7 |
4 |
|
|
11 |
Красильникова Т.А. |
7 |
5 |
8 |
5 |
5 |
|
|
12 |
Ахметдинова Н.Г. |
4 |
4 |
7 |
5 |
6 |
|
|
13 |
Лисовская Е.Н. |
3 |
5 |
9 |
7 |
1 |
|
|
14 |
Кузьмина О.Б. |
5 |
10 |
6 |
5 |
3 |
|
|
15 |
Ковалевская Л.В. |
6 |
8 |
5 |
4 |
4 |
|
|
16 |
Сидорова В.И. |
3 |
6 |
8 |
7 |
2 |
|
|
17 |
Ледянкина Р.О. |
2 |
4 |
10 |
5 |
1 |
|
|
18 |
Дурнина В.Л. |
4 |
3 |
7 |
9 |
4 |
|
|
19 |
Чебурашкина С.А. |
5 |
5 |
4 |
8 |
2 |
|
|
20 |
Волдаев К.А. |
3 |
5 |
8 |
5 |
3 |
|
|
Итого |
2 |
3 |
12 |
3 |
0 |
Приложение 2
Опрос "Что вы знаете о юридических (правовых) конфликтах?"
1. Что такое юридический конфликт?
2. Как решать юридический конфликт?
3. Кто является участниками юридических конфликтов?
4. Какой из конфликтов может быть юридическим: бытовой или международный?
5. К кому обращаться для разрешения юридического конфликта?
6. У вас были правовые конфликты с подчиненными или с начальством?
Если были, то сколько?
7. Ваши действия в ситуации с нарушением ваших прав?
8. Знаете ли вы свои должностные права и обязанности?
9. Почему происходят юридические конфликты?
10. Вы будете обращаться в суд для разрешения конфликтных ситуаций?
11. Существуют ли какие либо курсы или тренинги по разрешению конфликтных ситуаций?
12. В вашей организации есть юрист?
13. Ваши действия в ситуации с нарушением прав подчиненных?
14. Каковы обязанности юриста в организации?
15. Что вы будете делать, если правовой конфликт случился по вашей вине?
Приложение 3
Беседа
Тема: "Юридические конфликты: ваши представления"
План беседы:
1. Вступление. Объяснение для чего проводится беседа на заданную тему.
2. Вопросы. Получение ответов на них.
3. Высказывание мнений.
4. Завершение беседы. Подведение итогов.
Вопросы:
1. Расскажите, что вы знаете о юридических конфликтах
2. Как вы думаете, что нужно делать для предотвращения конфликтной ситуации?
Подобные документы
Методология и методика изучения ценностных представлений. Понятие, функции и виды конфликтов. Эмпирическое исследование взаимосвязи ценностных ориентаций со стилем поведения в конфликтных ситуациях у руководителей. Причины конфликтов и их управление.
курсовая работа [75,4 K], добавлен 18.03.2010Феноменологическое поле конфликта. Виды конфликтов. Структура и динамика конфликта. Управление конфликтами, посредничество в конфликтах. Роль конфликтов и их регулирование в современном обществе. Конфликт - явление всегда нежелательное.
курсовая работа [31,1 K], добавлен 10.01.2004Юридический конфликт: понятие, особенности, типология и структура. Динамика и разрешение юридического конфликта. Юридические конфликты в экономической сфере современной России. Правовые конфликты в политической и культурной сферах современной России.
реферат [46,6 K], добавлен 31.03.2008Исследования предмета конфликта: типология, понятие и структура, виды. Вертикальный конфликт руководителя. Онтологическая сущность образа конфликтной ситуации. Понятие образа в психологии. Образ вертикального конфликта в рамках онтологического подхода.
дипломная работа [63,6 K], добавлен 01.08.2008Понятие и основные виды конфликта. Структура конфликта и его классификации. Поведение в конфликтах. Сетка Томаса-Килменна. Основные методы преодоления конфликтов. Процедура исследования и его интерпретация. Особенности межличностного конфликта.
курсовая работа [84,5 K], добавлен 04.12.2014Современная психологическая литература о конфликтах в семье. Характеристика семейных конфликтов. Исследование основных причин конфликтов в семье. Способы разрешения конфликтных ситуаций у исследуемых пар. Выявление уровня терпимости каждого из супругов.
реферат [73,8 K], добавлен 15.03.2014Конфликт представляет собой открытое, достигшее фазы обострения столкновение между противоположно направленными желаниями. Понятие и особенности юридического конфликта. Типология и структура конфликта. Динамика и разрешение юридического конфликта.
реферат [22,5 K], добавлен 17.06.2008Понятие, сущность и типология внутриличностных конфликтов, их причины, последствия и способы разрешения. Психологические конфликты конструктивного характера как форма развития личности; основные концепции. Диагностика и психотерапия внутреннего конфликта.
реферат [65,5 K], добавлен 16.02.2013Исследование самооценки у руководителей мужского и женского пола. Определение гендерных особенностей мотивационной сферы: различия в мотиваторах, желаниях (мечтах), отношении к деньгам, направлении творческого импульса, нацеленности на успех-неудачу.
курсовая работа [150,4 K], добавлен 28.03.2010Типы личности руководителей и их темпераменты, стили управления, сильные качества при различный сочетаниях черт характера. Управленческая решетка ГРИД. Методика анализа руководителей по Д. Керси. Анализ деятельности руководителя на примере ЧУП "Экотур".
курсовая работа [76,3 K], добавлен 22.01.2011
