Кафедра психологии, педагогики и организации работы с кадрами

РЕФЕРАТ

по дисциплине: Психология и педагогика в организации управления горрайлинорганов внутренних дел

Тема: «Социально-психологический портрет коллектива ОВД»

МОСКВА 2010 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.Понятие, характеристика и классификация социальных групп.

2.Описание основных явлений, характерных для коллектива ОВД (феноменология).

3.Феноменология коллектива Управления по обеспечению деятельности участковых уполномоченных милиции и подразделений по делам несовершеннолетних УВД по Кировской области на основе анализа личного опыта.

Заключение

Используемая литература.

1.Введение

Обязательным элементом любой социальной системы является коллектив, который выполняет специфические, только ему отведенные функции по достижению поставленных целей. Не являются исключением в системе органов государственного управления и коллективы правоохранительных органов, которые отличаются многообразием и многоаспектностью, а также повышенным чувством ответственности за выполнение профессионального долга, взаимопомощью, взаимовыручкой, чувством коллективизма и сплоченности.

Под служебным коллективом понимается специально сформированное (созданное на правовой основе) объединение людей, в котором каждый из его членов связан едиными и социально значимыми целями и задачами с четко обозначенными функциональными обязанностями, которые реализуются в процессе повседневной совместной деятельности при научно разработанном ресурсном обеспечении.

В таком служебном коллективе важную роль играют различные личностно-качественные характеристики его членов и мотивация их поступков, а также правовая основа их деятельности. Следовательно, помимо внешней среды функционирования такого коллектива большое значение придается и внутренним условиям его деятельности. В служебных коллективах правоохранительных органов особенно ярко проявляются требования сочетания интересов отдельной личности, самого коллектива и всего общества. Принципиально такие коллективы имеют единые организационно-правовые основания для формирования и функционирования, а потому и названы служебными коллективами. Применительно к правоохранительным органам, каждый из коллективов отличается основной функцией, формами и видами взаимоотношений между сотрудниками. Эти функции, формы и виды взаимодействия являются обязательными и отличительными от других служебных коллективов. Атрибутика позволяет определить принадлежность сотрудников правоохранительных органов к отдельным самостоятельным службам с характерными для них служебными полномочиями и специфическими нравственно-этическими и психолого-педагогическими качественными характеристиками.

Служебные коллективы правоохранительных органов являются разновидностью различных государственных и общественных коллективов и воспроизводят все основные черты общества. Вместе с тем, каждый такой коллектив в силу специфики выполняемой им основной функции должен отличаться высокой общей и профессиональной культурой, повышенной организованностью и ответственностью за выполняемую работу, профессиональной компетентностью. Особое место в коллективе принадлежит руководителю, который призван обеспечить выполнение всех видов задач через реализацию профессионально-нравственного потенциала коллектива. На первом этапе организации коллектива, при его формировании руководитель осуществляет преимущественно властные полномочия. Это происходит до того периода, когда будут в основном осознаны общезначимые цели, соотнесены мотивы и интересы общества с интересами всего коллектива, т.е. когда произойдет естественное сплачивание всех членов коллектива, признание коллективом формального и неформального лидера в одном лице, тогда каждый служебный коллектив конкретного правоохранительного органа достигает определенного уровня и в нравственных отношениях. Здесь проявляются четко выработанные устойчивые формы поведения, создаются традиции, осознаются и формируются определенные нравственные ценности (с годами такое положение становится устоявшимся, оно поддерживается большинством членов коллектива автоматически, без каких-либо ресурсных затрат и физических усилий). При этом любое изменение, приводящее к существенным преобразованиям в коллективе: смена лидера, принятие на работу большого числа специалистов из других регионов с различным опытом и стажем работы, уровнем профессионального образования и тому подобным, - вызывает в коллективе неприятие этого большинством его членов. Это грозит появлением конфликтов и вызывает необходимость учитывать существующие межличностные отношения, сложившиеся традиции, неформальные связи в данном коллективе при принятии непривычных для данного коллектива решений.

Вышесказанное свидетельствует о важности проведения социально-психологических исследований и анализа служебного коллектива, учета полученных результатов в профессиональной деятельности.

2.Понятие, характеристика и классификация социальных групп

Социальную группу можно определить, как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей.

Отсюда можно выделить признаки группы:

чувство принадлежности к данной группе, членство;

осознание членами группы себя как «мы», а других как «они»;

определенный способ взаимодействия между их членами.

Говоря о характеристике социальных групп можно выделить следующие элементы:

Частота взаимодействия. Взаимоотношения в рамках малой группы приобретают особое значение, побуждающее человека обращать внимание на личные склонности и привычки каждого из членов группы. Так, регулярные собрания одних и тех же людей, во время которых один или более произносит речь, без обмена мнениями и с недостаточными возможностями взаимодействия, вряд ли можно считать малой группой.

Развитие индивидуальности группы. Формирование группы из совокупности отдельных личностей закономерно приводит к развитию схожих черт и моделей поведения, отличающих каждого члена группы от других людей. Так, группа может характеризоваться добродушием, оптимизмом, гибкостью, предвзятостью и т. п.

Установление групповых норм. Члены группы вырабатывают свою систему ценностей на основе общих для них культурных приоритетов и убеждений. Эта система ценностей служит критерием оценки поведения каждого члена группы и символом отличия группы от окружающего мира.

Взаимообмен и копирование моделей поведения, стилей взаимодействия и общения. К этим моделям поведения можно отнести общие действия членов группы по отражению нежелательного влияния окружающей среды. Также в малых группах развиваются общие привычки, ритуалы и процедуры. Пока формируется групповой стиль поведения, развивается и групповой язык, т. е. особый жаргон и общие штампы вербального общения. Так, члены группы могут отличать друг друга по использованию ряда слов, за которыми закрепляется значение, выходящее за рамки общепринятого.

Дифференциация ролей членов группы. Внутри группы происходит разделение ролей и функций, направленных на выполнение задачи и поддержание стабильности самой группы. Каждый член группы выполняет целый ряд ролей в зависимости от своего положения в группе, амбиций и способностей.

В настоящее время существуют различные основания классификации социальных групп.

1. Группы могут быть разделены на большие и малые.

К большим по численности группам относятся, с одной стороны, стихийные, кратковременно существующие, случайно возникающие общности типа толпы, публики, аудитории, а с другой стороны длительно существующие, исторически обусловленные, устойчивые образования, такие как этнические, профессиональные или социальные группы.

Под малой социальной группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей целью своей деятельности и находятся в непосредственном личном контакте, что является основой для возникновения и развития группы как целого.

В социальной психологии на настоящий момент не существует единой точки зрения относительно того, какую по численности группу можно считать малой. Наиболее распространен подход, согласно которому минимальный объем малой группы равен трем.

2. Организованные (формальные, официальные) - спонтанные (неформальные, неофициальные) группы.

Главное отличие этих групп состоит в том, что существование организованных групп задано внешней ситуацией, обществом, которое создает специальные структуры для решения каких-либо задач; спонтанные группы зарождаются непроизвольно, стихийно, как в недрах организованных групп, так и вне их.

3. По степени открытости влиянию общества, среды выделяют открытые и закрытые группы.

Следует отметить, что в современном обществе почти любая группа является открытой. Однако это «почти» неслучайно. Можно привести примеры закрытых групп - армейские подразделения, полярные экспедиции, экипажи судов, отправляющихся в длительные плавания. При определенной степени закрытости группы важной характеристикой является степень свободы «входа» и «выхода» из группы, т. е. насколько свободно человек может выйти из данной группы.

4. По продолжительности существования группы можно разделить на стационарные и временные.

Постоянство и временность существования группы определяется по тому, как члены группы воспринимают время ее существования.

5. Группы членства и референтные группы.

Основанием подобного деления является степень значимости группы для индивида с точки зрения его ориентации на групповые нормы и ценности, влияния группы на его установки. Если группа рассматривается как место пребывания человека и не связана с системой его ценностей, социальных установок, то в таком случае речь идет только о группе членства. Но если группа занимает серьезное место в жизни индивида, если нормы и ценности этой группы человек разделяет, соотносит с ними свои взгляды, то такая группа является для него референтной.

3. Описание основных явлений, характерных для коллектива ОВД (феноменология)

Социально-психологический анализ группы осуществляется на основе комплекса параметров, которые можно условно разделить на 2 блока:

1 блок - собственные характеристики группы,

2 блок - характеристики, определяющие положение человека в группе.

К собственным характеристикам группы относятся:

1. композиция группы,

2. структура,

3. групповые процессы.

1. Композиция группы, или ее состав - это совокупность характеристик членов группы, важных с точки зрения анализа группы как целого. Например, численность группы, ее возрастной или половой состав, национальность или социальное положение членов группы и так далее.

Таких характеристик множество, выбор наиболее значимых производится с учетом конкретных задач, которые ставятся исследователем.

2. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены группы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. Выделяют структуры:

а) социометрическая структура,

б) структура коммуникаций,

в) властная структура.

а) Социометрическая структура группы. Это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Иными словами, это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы.

Важнейшими характеристиками, описывающими систему внутригрупповых предпочтений, являются:

· социометрические статусы членов группы. В данном случае статус рассматривается как сумма отвержений и предпочтений, получаемых членом группы. Статусы имеют различный «вес» в зависимости от доли в них положительных выборов, а совокупность статусов всех членов группы задает статусную иерархию, в которой выделяются:

- социометрические «звезды» - наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии;

- высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отвержений;

- изолированные - члены группы, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные;

- пренебрегаемые - члены группы, имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений;

- отверженные (изгои) - члены группы, не имеющие положительных выборов, а только отрицательные.

· внутригрупповые предпочтения - это взаимность эмоциональных предпочтений членов группы. Например, у человека в группе может быть только один положительный выбор, но если он взаимный, то человек будет чувствовать себя значительно увереннее, чем в том случае, если его предпочитают несколько членов группы; но он сам будет ориентирован на других. Другими словами, человек в группе должен иметь хотя бы один взаимный выбор, чтобы чувствовать себя несколько комфортнее.

· наличие устойчивых групп межличностного предпочтения. Как правило, в группах всегда образуются мини-группы, или так называемые триады-группы, диады.

· система отвержений в группе. В группе могут быть «козлы отпущения», которых не любит почти вся группа, или наоборот, почти у всех могут быть отвержения, но ни у кого они не преобладают значительно над предпочтениями.

б) Коммуникативная структура малой группы.

Под коммуникативной структурой группы понимаются каналы коммуникации, то есть система межличностных связей, обеспечивающих взаимодействие и передачу информации от одних членов группы к другим. Владение информацией - важный показатель положения члена группы. Необходимо выделить два основных вида структур каналов внутригрупповых коммуникаций:

централизованная и

децентрализованная.

Для централизованной структуры характерным является то, что один из членов группы всегда находится в центре всех направлений общения. Он играет основную роль в передаче информации.

Существует три основных варианта централизованной структуры:

фронтальная, радиальная и иерархическая.

Фронтальная структура характеризуется тем, что ее участники, не вступая в контакт друг с другом, видят друг друга. Этот факт помогает им, так как позволяет учитывать реакции и поведение других участников взаимодействия.

Радиальный вариант отличается тем, что здесь вся информация передается членам группы только через центральное лицо. Обратная связь от партнеров затруднена, их нельзя услышать, увидеть. Но зато здесь можно работать самостоятельно, полностью реализуя свою позицию.

В иерархической структуре имеется два и более уровней соподчинения членов группы, причем часть из них может видеть друг друга в процессе совместной деятельности, а часть - нет.

Децентрализованная структура включает в себя цепную, круговую, полную структуру каналов коммуникаций и отличается от сетей первого типа тем, что все участники находятся в «коммуникативном равенстве», то есть каждый из участников этой сети обладает одинаковыми возможностями.

Цепной вариант предполагает, что общение и взаимодействие между членами группы осуществляется по цепочке, например, несение службы по охране общественного порядка в составе оцепления.

Круговая система предполагает, что информация может бесконечно долго циркулировать между членами группы, дополняясь и уточняясь. Кроме того, она предполагает контакт «лицом к лицу» всех участников совместной деятельности.

Наконец, может использоваться полная, или неограниченная сеть коммуникации. В ней нет никаких препятствий для свободного межличностного общения участников, и каждый член группы может свободно взаимодействовать с любым другим.

в) Структура социальной власти в малой группе

Это система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе.

Социальная власть в группе может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены феномены лидерства и руководства. Оба феномена являются проявлениями влияния, однако, они имеют различную природу:

· руководство - это влияние зафиксированной формальной природы,

· лидерство подразумевает спонтанно возникающее внутри группы психологическое влияние одного члена группы на других.

Лидерство в группе - это процесс межличностного влияния. Лидера порождают не столько личные качества или их особое сочетание, сколько структура взаимоотношений в данной конкретной группе. Лидер как бы олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей, является их носителем, активным проводником в жизнь. Лидером принимается и считается тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, то есть исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке ими значимых аспектов жизнедеятельности группы. За ним признается право вести за собой, быть последней инстанцией в оценке различных групповых ситуаций и обстоятельств.

Различают инструментальный и экспрессивный вид лидерства.

Инструментальное лидерство имеет целью обеспечение управления группой в процессе решения ее целевых задач, а роль экспрессивного лидерства - в обеспечении позитивного внутреннего климата группы, ее стабильности.

В любой реальной группе может одновременно существовать несколько разноплановых лидеров, занимая в ней свои собственные ниши и не вступая друг с другом в серьезные противоречия. Это тем более возможно, что внутри каждой из двух выделенных сфер может происходить еще более глубокая дифференциация лидерских ролей.

Так, внутри инструментального лидерства можно выявить лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита, лидера-мастера, лидера-скептика и т. д. А среди экспрессивных лидеров существуют: лидер эмоционального напряжения (социометрическая «звезда»), лидер-генератор эмоционального настроя и т. д.

Руководство - другая форма реализации социального управления в малой группе. Руководство - это процесс управления группой, осуществляемый посредством социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм.

Феномены руководства и лидерства достаточно близки, но руководитель и лидер не всегда совмещаются в одном лице, так как чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: руководитель всецело направлен на задачу, а лидер больше ориентирован на внутренние интересы группы.

В отличие от других членов коллектива руководитель в силу наличия у него властных полномочий и специфики службы в ОВД имеет наибольшие возможности влияния на:

- характер взаимосвязи между сотрудниками;

- мотивы их деятельности;

- моральные нормы, принятые в коллективе;

- взаимную эмпатию;

- степень сплоченности и организованности;

- удовлетворенность трудом и межличностными отношениями;

- отношение сотрудников к своим служебным обязанностям.

Руководитель осуществляет подбор сотрудников таким образом, чтобы они профессионально и психологически дополняли друг друга, недостатки одних компенсировались достоинствами других, преобладали люди с одинаковыми взаимными ожиданиями и устремлениями, симпатизирующие и индифферентно настроенные по отношению друг к другу.

Однако важно не только подобрать нужного человека «под должность», оптимально расставить сотрудников, но и уметь сохранить жизнеспособность и длительность функционирования во времени созданной кадровой структуры. Для этого у руководителя имеются все средства: идейно-нравственные, психолого-воспитательные, материальные и другие. Он может управлять состоянием социально-психологического климата в коллективе, например, путем мотивирования служебным ростом, распределения наград, премий, званий, направления на учебу.

Коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме, коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя.

3. Групповые процессы в малой группе.

К групповым процессам относятся, прежде всего, такие показатели динамики группы, как:

процесс группового давления,

процесс развития и сплочения группы,

процесс выработки решений.

Процесс группового давления.

Известно, что в ходе взаимодействия в группе возникают и закрепляются определенные групповые нормы и ценности, которые в той или иной степени должны разделять все участники.

Групповые нормы - это определенные правила, выработанные группой, принятые ее большинством и регулирующие взаимоотношения между членами группы. Для обеспечения соблюдения этих норм всеми членами группы, вырабатывается также и система санкций. Санкции могут носить поощрительный или запретительный характер.

В первом случае, группа поощряет своих членов, исполняющих требования группы. Посредством этого повышается уровень их эмоционального принятия, растет статус в группе. Могут также применяться другие психологические меры вознаграждения.

Во втором случае, группа в большей степени ориентирована на наказание тех членов группы, поведение которых не соответствует нормам. Это могут быть такие психологические методы воздействия как бойкот, снижение интенсивности общения с «провинившимися», понижение его статуса, исключение из структуры коммуникативных связей и др.

Особенно остро стоит проблема принятия системы групповых норм для нового члена группы, адаптирующегося в непривычной для него системе отношений. Познавая, какими правилами руководствуются члены группы в своем поведении, какие ценности отношений исповедуют, новый член группы встает перед проблемой принятия или отвержения этих норм, правил и ценностей.

В целом, возможны четыре варианта его отношения к данному вопросу:

1. сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы;

2. вынужденное принятие под угрозой санкций группы;

3. демонстрация антагонизма по отношению к группе (не такой как все);

4. свободное, осознанное отвержение групповых норм с учетом всех возможных последствий, вплоть до ухода из группы.

Как показывают исследования, вынужденное принятие под угрозой санкций группы, является очень распространенным. Феномен вынужденного принятия человеком норм и ценностей группы под угрозой потери этой группы или своего устойчивого положения в ней, получил название конформизма. Он рассматривается как один из важнейших механизмов поддержания целостности группы, единства ее ценностей и целей.

Уровень конформности зависит от ряда факторов: от значимости для него высказываемого мнения; от авторитетности людей, высказывающих в группе те или иные взгляды; от количества членов группы, высказывающих позицию, от их единодушия; от возраста и пола человека; от того, является ли группа референтной для личности.

Развитие малой группы

Развитие группы не может проходить бесконфликтно. Можно утверждать, что любая группа в своем развитии проходит ряд последующих стадий, при этом переход от одной стадии к следующей часто представляет собой качественный скачок, сопровождающийся объективным кризисом и возможными внутригрупповыми конфликтами.

Американский психолог Б. Такмен предложил модель развития группы, основанную на выделении двух основных сфер групповой жизнедеятельности: межличностной (эмоциональной) и деловой (инструментальной).

В сфере деловой активности выделяет следующие стадии:

- ориентировка в задаче и поиск оптимального способа ее решения;

-эмоциональные реакции, вызванные в ответ на требование, предъявляемое членам группы в связи с решением задач и противоречащее их собственным намерениям;

- информационный обмен между участниками групповой деятельности с целью достигнуть более глубокого взаимопонимания;

- активные совместные действия по решению поставленной задачи.

В сфере межличностной (эмоциональной) активности выделяются следующие стадии:

-ориентация во взаимоотношениях и поиск взаимоприемлемого поведения индивидов в группе;

- «внутренний конфликт», связанный с нарушением взаимодействия и отсутствием единства в группе;

-«развитие групповой сплоченности», преодоление разногласий и разрешение конфликта;

-образование ролевой структуры группы, соответствующей содержанию групповой задачи и сложившимся межличностным отношениям.

Следует отметить, что изменения в выделенных сферах протекают взаимосвязано. Динамика образования группы до «высшей точки» - сложный процесс, включающий как этапы быстрого продвижения по стадиям и уровням, так и периоды длительного пребывания на одном и том же уровне или стадии, а также возвращения на более низкие.

Групповое сплочение.

Сплочение группы - это процесс, сопровождающий ее на всех этапах развития. Суть сплочения - в формировании особого типа связей в группе, которые позволяют формальную структуру, задаваемую извне, превратить в психологическую общность. Сплоченность имеет различные проявления. Она выражается в эмоциональной притягательности и взаимопривязанности членов группы, в стремлении их к сохранению своего группового членства, а также в единстве ценностей и целей участников группового общения.

Сама по себе сплоченность выступает для членов любой группы как привлекательная цель и ценность, как то групповое состояние, к которому надо стремиться.

Основными параметрами, влияющими на сплочение группы выступают:

1. Эмоциональная привлекательность членов группы. Нужно сказать, что сама по себе она не обеспечивает ни продуктивной совместной деятельности, ни высокой сплоченности. С другой стороны, и без эмоциональной притягательности людей трудно создать сплоченную группу.

2.Сходство членов группы между собой. Речь идет о различных аспектах сходства: и возрастное, и социальное, и этническое, однако главное - ценностное сходство, близость взглядов и социальных ориентаций членов группы. В данном случае в силу вступает механизм особенностей восприятия людьми друг друга. Человек более тяготеет к группе, взгляды и ценности которой он разделяет и в которой его собственные взгляды находят поддержку.

3.Предпочитаемый группой способ взаимодействия и ведущий социальный мотив членов группы. Более привлекательна для людей и имеет большие шансы стать сплоченной группа, чья деятельность основана не на конкуренции, а на кооперации, в которой преобладает мотив сотрудничества. При кооперации и мотиве сотрудничества уменьшается число внутригрупповых конфликтов, а также существуют постоянно действующие условия успешного разрешения противоречий.

4. Особенности групповых целей. Цели, которые ставятся группой или перед группой ее руководителем, помогают коллективу сплачиваться в том случае, если они отвечают потребностям членов группы, могут быть приняты ими в качестве своих личных целей (то есть каждый участник видит личный смысл в том, что делает вся группа), а также, если группа может рассчитывать на успех в достижении цели.

5.Удовлетворенность группы и каждого ее члена групповой деятельностью и своим положением в группе. Чем выше удовлетворенность участников деятельностью группы и самими собой, тем в большей степени будет сплачиваться такая группа.

6. Сплоченность группы зависит также от характера руководства и стиля принятия решений, характерного для группы. Известно, что коллегиальный, кооперативный стиль руководства и возможность для каждого члена группы принимать участие в выработке общего решения, способствуют сплочению группы.

Таким образом, сплоченность - это важная характеристика группы, так как сплоченная группа не только представляет собой более эффективно работающий единый организм, но и обладает большой привлекательностью для каждого члена группы. В группе высокого уровня сплочения растет самооценка человека, снижается уровень его тревожности, и, кроме того, повышается эффективность любых форм активности такой группы.

Процесс принятия группового решения.

В практической деятельности нередко встречаются ситуации, когда все члены группы, так или иначе, принимают участие в выработке и принятии решений. Процесс принятия группового решения может осуществляться с помощью таких методов, как групповое интервью, мозговой штурм, метод групповой дискуссии.

Групповое интервью используется для выяснения всей совокупности мнений членов группы по конкретному поводу и оценки сложившейся ситуации. Основная цель - сбор всего разнообразия индивидуальных мнений членов группы и их всесторонняя оценка.

Мозговой штурм (мозговая атака) применяется в тех случаях, когда перед группой стоит проблема нахождения новых решений, иных подходов к ситуации, то есть ее задачей является продуцирование идей.

Групповая дискуссия - метод группового обсуждения, позволяющий не только выявить спектр мнений членов группы и возможные пути решения, но и найти общее групповое решение проблемы. В групповой дискуссии каждый член группы получает возможность прояснить свою собственную позицию, выяснить многообразие подходов, обеспечить всестороннее видение предмета.

Кроме того, групповая дискуссия активизирует творческие возможности человека, его интерес к предмету обсуждения, является прекрасным средством сплочения и развития группы, обеспечивает принятие группой наиболее оптимальных решений.

Следует также отметить, что эффективность группового обсуждения во многом зависит от поведения руководителя и соблюдения участниками правил игры в каждом конкретном случае.

Американские психологи обнаружили, что групповое обсуждение порождает в два раза больше идей по сравнению с ситуациями, когда те же самые люди работают единолично (Э. Холл, Д. Моутон, Р. Блейк). При этом решения, принятые группой, отличаются большей точностью, чем индивидуальные решения. Это объясняется тем, что группа в целом обладает большим количеством знаний, нежели индивид. Причем эта информация является более разносторонней, что обеспечивает большее разнообразие подходов к решению проблемы.

Второй блок - характеристики, определяющие положение человека в группе.

К ним относятся:

· система групповых ожиданий,

· система статусов и ролей членов группы.

Положение личности в системе групповых отношений характеризуется, прежде всего, ее статусом и выполняемыми ролями. Статус (или позиция) - это совокупность задаваемых человеку психологических характеристик, определяющих его место в группе и то, как его будут воспринимать другие члены группы.

Статус реализуется через систему ролей, то есть различных функций, которые человек должен выполнять в соответствии со своим положением в группе.

По отношению к каждому члену группы есть система ожиданий в отношении его поведения. Поведение, соответствующее образцу, поощряется, а не соответствующее - наказывается группой. То есть, система ожиданий строится на основе групповых норм и правил и контролируется через групповые санкции.

Одним из проявлений межличностных отношений в коллективе и, соответственно, важнейшим условием, определяющим успешность выполнения служебных задач органом внутренних дел, является социально-психологический климат, характеризующий эмоциональную сторону социального взаимодействия в процессе групповой деятельности.

Социально-психологический климат - свойство коллектива, определяемое межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли; относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Социально-психологический климат определяется как совокупность качеств и состояний, выражающих самочувствие каждого члена коллектива, степень удовлетворения индивидуальных потребностей и преобладание групповых настроений.

Социально-психологический климат представляет собой совокупность взаимообусловленных социально-психологических особенностей группы, в которых обнаруживается характерное для нее отношение к делу, друг к другу, доминирующее настроение, интеллектуальная и моральная атмосфера.

В него входят не только взаимоотношения между членами коллектива, но и субъективные представления каждого об отношении к нему остальных сотрудников.

Социально-психологический климат характеризуется особенностями социального восприятия личным составом различных сторон жизни и деятельности коллектива, степенью удовлетворенности ими сотрудников, а также побуждением членов коллектива к успешному решению поставленных задач.

Однако социально-психологический климат не просто сумма психологических состояний составляющих его индивидов, но и фактор, через который преломляется, опосредуется вся деятельность служебного коллектива. При этом преобладающий психический настрой коллектива определяет собой не только меру включенности каждого сотрудника в деятельность, но и характер направленности, ее эффективность.

Сотрудник может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим сотрудником в одном коллективе, но совершенно не «вписываться» в другой. Наличие благоприятного социально-психологического климата в служебном коллективе выступает как один из показателей его зрелости, результат большой и кропотливой работы соответствующих должностных лиц.

4. Феноменология коллектива Управления по обеспечению деятельности участковых уполномоченных милиции и подразделений по делам несовершеннолетних УВД по Кировской области на основе анализа личного опыта

С учетом описанной выше совокупности параметров, определяющих и характеризующих происходящие в служебном коллективе явления и процессы, хотелось дать социально - психологический портрет коллектива сотрудников Управления по обеспечению деятельности участковых уполномоченных милиции и подразделений по делам несовершеннолетних УВД по Кировской области, в составе которого до недавнего времени я выполнял свои профессиональные обязанности в качестве руководителя одного из структурных подразделений.

Состав группы: численность коллектива составляет 25 человек. Управление состоит из 3 отделов: 1 отдел - по организации деятельности участковых уполномоченных милиции (8 человек), 2 отдел - по организации деятельности подразделений по делам несовершеннолетних (8 человек) и 3 отдел - по организации профилактической деятельности (6 человек). Возглавляет Управление начальник и два его заместителя.

Большинство сотрудников Управления составляют мужчины (16 человек), но в немалой степени представлено и женщин (9 человек). Возраст мужчин в пределах от 27 до 34 лет, у женщин от 32 до 45. Как видно средний возраст женщин несколько выше мужчин. Практически все женщины работают в отделе по организации деятельности подразделений по делам несовершеннолетних. Все сотрудники Управления русской национальности, примерного одинакового материального положения, со средним уровнем обеспеченности.

Говоря о социометрической структуре группы необходимо отметить, что подавляющее большинство ее членов имеют средне статусные позиции. Из числа руководителей Управления можно выделить 4 начальников со статусом социометрической «звезды. Так называемые «изгои» в группе отсутствуют.

В составе коллектива можно выделить две мини-группы межличностного предпочтения, которые соответствуют 2-му отделу и 1-му с 3-им отделам (предпочтение по половому признаку).

В коллективе выработана централизованная иерархичная система межличностных связей, обеспечивающих взаимодействие и передачу информации от одних членов группы к другим. Информация передается от начальника Управления своим заместителям и начальникам 3-ех отделов, а от них личному составу подразделения. Ответная информация передается в обратном порядке.

Руководители группы (начальник Управления, два его заместителя и 3 начальника отделов) одновременно являются и неформальными лидерами, каждый в своем курируемом коллективе, пользуются авторитетом и уважением у сотрудников, которые основаны в основном на их профессионализме, практическом опыте, умении организовать выполнение служебных задач, присущей им справедливости и отсутствии предвзятости. Их выраженное лидерство можно отнести к инструментальному виду, то есть ориентированное на обеспечение управления группой в процессе решения ее целевых задач.

С учетом того, что все сотрудники коллектива работают на своих должностях более двух лет, можно говорить о ее достаточной развитости. Для группы характерно активное взаимодействие при решении служебных задач, имеется своя устоявшаяся ролевая структура, как в профессиональной, так и в межличностной, неформальной сфере.

Высокая степень сплоченности присуща отдельно для каждой из двух мини-групп, между которыми имеются определенная «отдаленность», что связано с половым различием и разными направлениями служебной деятельности.

В большинстве случаев решение в коллективе принимается единолично начальником Управления. Вместе с тем, по наиболее сложным, ответственным, нестандартным вопросам практикуется участие членов групп в обсуждении проблемы, как правило, в форме группового интервью, когда выслушиваются и обсуждаются различные мнения. Но в конечном итоге решение принимается начальником Управления единолично.

В целом в коллективе сложился благоприятный социально-психологический климат, который характеризуется готовностью ее членов к выполнению поставленных задач, взаимовыручкой, уважением, поддержкой друг друга. Но вместе с тем, у отдельных сотрудников имеются неудовлетворенные потребности в карьерном росте, материальном поощрении.

Заключение

Подводя итог можно сказать, что для коллектива сотрудников ОВД характерно множество и разнообразие протекающих в них явлений и процессов, они отличаются своим многообразием и многоаспектностью.

Это диктует необходимость проведения их тщательного социально - психологического анализа и исследования, для определения состава группы, социометрической и властной структуры, организации коммуникаций, существующих групповых нормах и ценностях, степени ее развитости, сплоченности, особенностей принятия решений, потенциала, социально - психологического климата и других параметров.

Составленный по результатам анализа комплексный социально - психологический портрет коллектива ОВД, позволит определить и спланировать мероприятия, направленные совершенствование происходящих в группе явлений, «оздоровление» обстановки, предотвращение конфликтов, развитие потенциала группы, ее сплоченности, создание благоприятного психологического климата.

В конечном итоге реализуемые в данном направлении мероприятия будут способствовать повышению работоспособности коллектива, укреплению служебной дисциплины, улучшению результатов профессиональной деятельности.

Вышесказанное позволяет отнести диагностику служебных коллективов к одному из важнейших направлений психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел.

Используемая литература

1.Социальная психология: феномен и наука. М.: Издательство Института Психотерапии, 2003 г.

2.Столяренко А.М. Психология и педагогика. Москва, 2008 г.

3.Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2001 г.

4.Социальная психология: Учебник. М.: ООО «ТК Велби», 2003 г.

5.Психология коллектива. Понятие и структура психологического потенциала коллектива сотрудников органов внутренних дел: Методические материалы. Часть 1. М.: Академия МВД, 1989 г.

6.Изучение социально-психологического климата в коллективе ОВД: Методические рекомендации. Н. Новгород, 2005 г.